Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3.. Áp dụng tương tự phần III Thông
Trang 1MỤC LỤC:
VỤ VIỆC: KỶ LUẬT SA THẢI 1
PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN QĐ SA THẢI 3
1 Cơ cứ sa thải 3
2 Trình tự, thủ tục sa thải 7
3 Một số vấn đề pháp lý khác 10
4 Giải quyết quyền lợi cho NLĐ 12
5 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về sa thải NLĐ 13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 14
“Bài 6: Hãy nêu một vụ việc thực tế về đơn chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kỷ luật sa thải và nêu ý kiến nhận xét của mình về vụ việc trên (ở các phương diện căn cứ, thủ tục, giải quyết quyền lợi cho người lao động)”
Trang 2VỤ VIỆC: KỶ LUẬT SA THẢI Người lao động (NLĐ): Ông Trần Ngọc Thắng sinh năm 1957
Địa chỉ: 25A Yên Thế, Phường 2, , quận Tân Bình TP.Hồ Chí Minh
Người sử dụng lao động (NSDLĐ): Công ty xăng dầu Hàng Không Việt Nam
Địa chỉ: 124/1 Bạch Đằng phường 2, quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh.(trụ sở chính : Sân bay Gia Lâm – TP Hà Nội)
- Ngày 01/7/2009 ông Trần Ngọc Thắng và công ty Hàng không Việt Nam có ký kết với
nhau một hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc mà ông Thắng phải làm
là theo dõi công tác dự án kho cảng dầu nguồn – Nhà Bè – TP HCM và các công việc cụ thể do Văn phòng đại diện (VPĐD) giao Địa điểm làm việc tại VPĐD tại TP Hồ Chí Minh
- Trong quá trình làm việc ngày 19/7/2013 ông Thắng làm đơn xin công ty nghỉ phép năm 2013 và đã được nghỉ từ ngày 26/07/2013 đến 06/08/2013.(12 ngày làm việc)
- Ngày 17 tháng 9/2013 ông Thắng có đơn xin nghỉ với lí do chăm sóc mẹ vợ ốm và mẹ
đẻ bị bệnh ung thư tái phát(có xác nhận của bệnh viện) nhưng không được công ty đồng
ý Tuy nhiên ông Thắng vẫn quyết định nghỉ
- Ngày 21 tháng 9/2013 Chánh văn phòng đại diện tại Hồ Chí Minh đã gửi thông báo
triệu tập ông Thắng phải có mặt tại Văn phòng đại diện công ty để thực hiện nhiệm vụ lao động nhưng ông Thắng vẫn không đến vì lý do mẹ ông sắp qua đời
- Ngày 3/10/2013 mẹ đẻ ông Thắng mất, ông Thắng làm đơn xin vé máy bay khứ hồi từ
Hà Nội vào Hồ Chí Minh( sau đó về Bình Thuận), công ty đã cho ông Thắng ứng tiền
mua vé và cho phép ông thắng về lo tang cho mẹ trong 5 ngày 3,4,5,6,7 tháng 10/2013.
Tuy nhiên sau khi lo tang xong cho mẹ thì ông Thắng không trở lại làm việc mà trở lại ra
Bắc để chăm sóc cha mẹ vợ ốm Và đến ngày 10/10/2013 ông Thắng mới quay trở lại
làm việc
- Ngày 1/11/2013 giám đốc Trần Minh đã Ủy quyền cho ông Nguyễn Trọng Kim (do ông
Trần Minh đang ở nước ngoài không thể về, tuy nhiên không có văn bản nào ghi nhận sự
Trang 3ủy quyền này) chủ trì, kết hợp với BCH công đoàn cơ sở công ty tại TP Hồ Chí Minh để tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông Thắng
- Ngày 15/11/2013 Văn phòng đại diện (VPDD) có giấy mời ông Thắng vào lúc 8h ngày
23/11/2013 có mặt tại văn phòng để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc và tiến hành kỷ luật
nhưng ông Thắng không đến, ngày 23/11/2013 tập thể CB-CNV VPĐD đã lập biên bản
về sự vắng mặt của ông Thắng
- Ngày 25/11/2013 VPĐD tiếp tục có thông báo số 41/VPĐD đúng 08h ngày 27/11/2013
có mặt tại VPĐD để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc
- Ngày 27/11/2013 ông Thắng vẫn không có mặt tại VPĐD nên ông Nguyễn Trọng Kim
cùng ông Nguyễn Trí Tuệ ủy viên thường vụ BCHCĐ cơ sở công đoàn công ty xăng Dầu Hàng không tại TP Hồ CHí Minh, ông Nguyễn Trường Tộ - chánh văn phòng VPĐD, bà Trịnh Thị Lợi – chủ tịch công đoàn bộ phận VPĐD và ông Đặng Mai Lâm – Chuyên viên
đã lập biên bản, xử lý vi phạm kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với ông Trần Ngọc Thắng
- Ngày 03/12/2013 thay mặt Giám đốc công ty Xăng Dầu,ông Nguyễn Trọng Kim ra
quyết định số 182/XDHK-TCCB xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với
ông Trần Ngọc Thắng với lý do “ tự ý bỏ việc từ ngày 17/09/2013 đến 10/10/2013 không
được cấp có thẩm quyền cho phép”
- Ngày 20/1/2014 ông Thắng làm đơn khởi kiện gửi Tòa án nhân dân Quận Tân Bình, TP
Hồ Chí Minh yêu cầu Công ty Xăng dầu hủy quyết định sa thải và giải quyết các quyền lợi liên quan
PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI TH TRÊN
1 Căn cứ sa thải
Căn cứ mà công ty Xăng dầu hàng không lấy để sa thải ông Trần Ngọc thắng là trái pháp luật Vì:
Trang 4Căn cứ sa thải NLĐ được coi là hợp pháp khi căn cứ đó phù hợp với nội quy lao động (đương nhiên đó phải là nội quy lao động hợp pháp) và Điều 126 BLLĐ 2012
Sa thải là một hình thức xử lý kỉ luật lao động tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ và được
cụ thể bởi điều 126 bộ luật này, cụ thể:
“Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới
có quyền sa thải người lao động Nếu không có một trong những lý do này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải chịu những hậu quả nhất định Nói cách khác đây chính là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao động
Trường hợp sa thải theo căn cứ thứ nhất: Khoản 1 Điều 126 BLLĐ Ở đây, pháp luật đã
liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật sa
Trang 5thải người lao động Đó là hành vi: hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành thì chỉ cần người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô dù có giá trị rất nhỏ cũng là căn cứ hợp pháp để người sử dụng có thể sa thải người lao động Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động được quyền quy định mức thiệt hại cụ thể làm căn cứ sa thải người lao động Áp dụng tương tự quy định Tại Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
đã được sửa đổi bổ sung bằng Nghị định 33/2003/CP (sau đây gọi chung là Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH) đã quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi
phạm một trong các trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động (được sửa đổi bằng khoản 1 điều 126 BLLĐ 2013) thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh… để sa thải người lao động” Như vậy,
đối với những doanh nghiệp trong nội quy không quy định vấn đề trên thì chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải Nhưng trường hợp nội quy lao động
đã quy định mức độ thiệt hại, người sử dụng lao động cần căn cứ vào nội quy để xử lý kỉ luật sa thải
Tuy nhiên, vấn đề đăt ra là hành vi nào được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Hiện nay pháp luật chưa quy định cụ thể vấn đề này Áp dụng tương tự
phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức
độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô,
Trang 6tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”.
Theo quy định trên đây thì việc xác định thiệt hại thế nào là “nghiêm trọng” để sa thải người lao động sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy
Trường hợp sa thải theo căn cứ thứ hai: Khoản 2 Điều 126 Đây là những trường
hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức thứ hai nhưng lại tái phạm Đây là điều hợp lý vì không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật
Vậy tái phạm được hiểu như thế nào? Theo quy định tại Đoạn 2 Khoản 2 Điều 126 thì tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỉ luât
mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại Điều 127 BLLĐ Theo đó:
- Đối với người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỉ luât kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngay bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỉ luật
- Đối với trường hợp xử lý kỉ luât lao động băng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỉ luật lao động thì không bị coi là tái phạm
Trường hợp sa thải theo với căn cứ thứ ba: Khoản 3 Điều 126 BLLĐ Theo quy
định này thì nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị kỉ luật sa thải
Tuy nhiên, không phải cứ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị kỷ luật sa thải Người lao động chỉ bị sa thải khi nghỉ việc trong thời gian nói trên mà không có lý do chính đáng
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: “thiên tai, hoả hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” Áp dụng tương tự quy định tại
Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐT: “Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ
hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con” Như vậy, trong trường hợp người lao động nghỉ việc
quá 05 ngày trên 1 tháng, 20 ngày trên 01 năm mà có lý do chính đáng nêu trên sẽ không
Trang 7bị coi là tự ý bỏ việc và người sử dụng lao động không thể lấy căn cứ này đưa ra quyết định kỉ luật sa thải người lao động
ÁP DỤNG VÀO TÌNH HUỐNG CỤ THỂ:
Căn cứ mà công ty Xăng dầu hàng không đưa ra để sa thải ông Thắng là “ tự ý bỏ
việc từ ngày 17/09/2013 đến 10/10/2013 không được cấp có thẩm quyền cho phép” Như
vậy, tuy không viện dẫn Điều khoản cụ thể nhưng ta hiểu rằng Công ty đã lấy căn cứ sa thải thuộc khoản 3 Điều 126 BLLĐ
Từ những thông tin từ tình huống ta có nhận thấy rằng từ ngày 17/09 đến ngày 10/10 ông Thắng không làm việc Tuy nhiên, ngày mùng 3,4,5,6,7 tháng 10 được công ty cho nghỉ để lo tang lễ cho mẹ ông Như vậy không thể nói ông Thắng nghỉ hết từ ngày 17/9 đến ngày 10/10 không có sự đồng ý của công ty
Do đó, ông Thắng chỉ tự ý nghỉ
- Lần thứ nhất: Từ ngày 17/09 đến ngày 02/10
- Lần thứ hai: gồm ngày 08/10 và 09/10
Tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ có nói “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm…” Như vậy cả trông BLLĐ và các nghị
định, thông tư hướng dẫn có hiệu lực hiện hành cũng chưa hướng dẫn cụ thể cách tính tháng, năm như thế nào
Tuy nhiên, Theo khoản 3 Điều 6 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 đã được sửa đổi, bổ sung theo khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 và hướng dẫn tại điểm 2, điểm 3 Mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2003(mang tính chất áp dụng tương tự pháp luật) như sau: “Người lao động tự ý bỏ
việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không
có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch…”
Như vậy, ta có thể chia số ngày nghỉ của ông Thắng như sau:
Tháng 9: Từ ngày 17/9 đến hết ngày 30/9 (14 ngày)
Số ngày tự ý bỏ việc của ông Thắng trong tháng 9 hoàn toàn có thể khiến NSDLĐ xem xét sa thải ông Tuy nhiên như phân tích ở trên: Trong trường hợp NLĐ nghỉ quá số
Trang 8ngày làm việc mà có lý do chính đáng sẽ không là căn cứ để sa thải NLĐ Trong trường hợp này mẹ đẻ của ông Thắng bị bệnh và có xác nhận của bệnh viện, do đó đây được coi
là trường hợp có lý do chính đáng
Tháng 10: Từ ngày 1/10 đến hết ngày 02/10 + 2 ngày 08/10 và ngày 09/10 (4 ngày)
Số ngày nghỉ trong tháng 10 là 04 ngày, như vậy chưa xét đến lý do chính đáng hay không thì trong trường hợp này ông Thắng cũng chưa được xem là tự ý nghỉ việc quá số ngày quy định (05 ngày) Vì thế đây cũng không phải là căn cứ để sa thải NLĐ
Với lý do mà Công ty đưa ra và những lập luận ở trên có thể thấy rằng căn cứ sa thải Ông Thắng là trái pháp luật.
2 Trình tự, thủ tục ra quyết định sa thải
Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỉ luật lao
động như sau: “ Việc xử lý kỷ luật người lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.
Như vậy, có thể thấy rằng để xử lý kỷ luật bằng việc đưa ra quyết định sa thải, Công ty xăng dầu hàng không phải thực hiện theo 4 trình tự, thủ tục như sau:
a Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là công đoàn cơ sở Trong phạm vi quan hệ lao động, Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, kí kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia hỗ trợ, giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
Trang 9tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Với vai trò như vậy, pháp luật lao động quy định một quyền cơ bản cho công đoàn đó là quyền tham gia xử lý kỉ luật lao động Việc
có mặt của công đoàn cấp cơ sở trong phiên họp liên quan đến xử lý kỉ luật lao động không những góp phần bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động mà còn giúp người sử dụng lao động có thêm ý kiến, cơ sở cho việc đưa ra quyết định về xử lý kỉ luật với người lao động
Trong tình huống nêu trên, giám đốc Trần Minh đã Ủy quyền cho ông Nguyễn
Trọng Kim chủ trì, kết hợp với BCH công đoàn cơ sở công ty tại TP Hồ Chí Minh để tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông Thắng là hoàn toàn hợp lý và đúng với quy định của pháp luật
b Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
Thành phần tham dự phiên họp xử lý kỉ luật lao động bao gồm: Người sử dụng lao
động; đương sự; người bào chữa của đương sự (nếu có); đại diện của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.( áp dụng tương tự theo hướng dẫn tại Nghị định 33/ NĐ-CP/2003)
Cụ thể trong trường hợp này, ông Trần Ngọc Thắng đã không tham gia phiên họp
xử lý kỉ luật lao động Đối với bên người sử dụng lao động là công ty xăng dầu hàng không Việt Nam thì tính đến trước khi ra quyết định kỉ luật với ông Thắng, họ mới chỉ 02 lần gửi thông báo bằng văn bản cho ông Thắng biết về việc này, cụ thể đó là:
“Ngày 15/11/2013 Văn phòng đại diện (VPDD) có giấy mời ông Thắng vào lúc 8h ngày 23/11/2013 có mặt tại văn phòng để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc và tiến hành kỷ luật nhưng ông Thắng không đến, ngày 23/11/2013 tập thể CB-CNV VPĐD đã lập biên bản
về sự vắng mặt của ông Thắng
Trang 10Ngày 25/11/2013 VPĐD tiếp tục có thông báo số 41/VPĐD đúng 08h ngày 27/11/2013 có mặt tại VPĐD để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc.”
Như vậy có thể thấy rằng công ty xăng dầu hàng không Việt Nam đã không làm đúng quy định về việc xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động
c. Chứng minh được lỗi của người lao động
Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỉ luật lao động đối với họ Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa
vụ được giao Trong trường hợp người lao động không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không thể xử lý
Trong tình huống nêu trên, công ty xăng dầu hàng không Việt Nam sa thải ông Thắng với lý do “tự ý bỏ việc từ ngày 17/9/2013 đến 10/10/2013 không được cấp có thẩm quyền cho phép” Có thể thấy rằng đúng là ông Thắng xin nghỉ mà không được cho phép nhưng không phải là không có lý do chính đáng Trong khoảng thời gian từ ngày 17/9 đến ngày 10/10, ông Thắng vừa phải chăm sóc mẹ vợ ốm và mẹ đẻ bị bệnh ung thư tái phát rồi lại phải lo tang cho mẹ Điều này cho thấy rằng ông Thắng đã không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ được giao về công việc tuy nhiên đây là do ông không có đủ điều kiện và khả năng thực hiện với những lý do chính đáng nêu trên Như vậy công ty sa thải và cho rằng ông Thắng có lỗi với lý do như trên là chưa hợp lý
d Việc xử lý kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản
Ngày 27/11/2013 ông Thắng vẫn không có mặt tại VPĐD nên ông Nguyễn Trọng
Kim cùng ông Nguyễn Trí Tuệ ủy viên thường vụ BCHCĐ cơ sở công đoàn công ty xăng Dầu Hàng không tại TP Hồ CHí Minh, ông Nguyễn Trường Tộ - chánh văn phòng VPĐD, bà Trịnh Thị Lợi – chủ tịch công đoàn bộ phận VPĐD và ông Đặng Mai Lâm –