Câu 1 nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải câu 2 ngày 182011, ông h được công ty lien doanh mercedes benz v

Khái quát chung về kỉ luật lao động... Thẩm quyền sa thải.. Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động... Thành phần tham gia.. Tiến hành sa thải... Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ

ĐỀ BÀI Câu 1: Nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa

thải ?

Câu 2: Ngày 1/8/2011, ông H được công ty lien doanh Mercedes-Benz Việt Nam

(sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp HCM) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là tổng hợp quản lý các dự án kinh doanh Quốc gia, mức lương một tháng là 2.000.000 USD Ngày 28/5/2013, công ty tổ chức cuộc họp giữa tổng giám đốc, đại diện công đoàn và ông H tuyên bố kỷ luật và cáo buộc ông H “tham gia hối lộ” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng Ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV – 06 do ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2013 Ngày 25/8/2013, ông H làm đơn khởi kiện đến toà án với yêu cầu như sau:

Yêu cầu công ty huỷ bỏ quyết định sa thải số 684/MBV – 06 ngày 05/7/2013 Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật

Hỏi:

1 Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên

2 Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào

3 Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?

4 Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao?

Câu 1:

1 Khái quát chung về kỉ luật lao động

Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định trong pháp luật lao động và cụ thể hóa trong rất nhiều văn bản khác nhau như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm trong lao động vì nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ

vì vậy luật qui định khá chặt chẽ

Theo khoản 1 Điều 82 luật lao động thì:

“1 Kỉ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động ”

Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy của đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao động về kỉ luật lao động Đây là căn cứ trực tiếp để xử lý kỉ luật lao động Muốn xử lý kỉ luật lao động thì trong nội quy lao động phải có qui định cụ thể Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản

3 điều 82 BLLĐ:

“Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.”

2 Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải

Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải cụ thể:

2.1 Lí do sa thải

Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 Điều 126, Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật, sa thải người lao động Đó là hành vi trộm cắp, tham

ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô

Ngoài ra, người lao động còn có thể bị xử lý kỷ luật do chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật

Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ Luật Lao động:

“2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;”

Đây là khoảng thời gian thử thách để người lao động chứng minh ý thức chấp hành kỷ luật lao động của mình Và đây cũng là khoảng thời gian được người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của người lao

động trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, kỷ luật

sa thải là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp

Để xử lý kỷ luật sa thải theo căn cứ này, người sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm

Theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã phạm” “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm Ví dụ như người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp

Người lao động cũng có thể bị kỷ luật sa thải do tự ý bỏ việc năm ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng

Theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ Luật Lao động:

“3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng cho người lao động, pháp luật có quy định một số trường hợp không được sa thải mặc dù người lao động có hành vi vi phạm Đó là những trường hợp bất khả kháng mà người lao động không thể tuân nghĩa vụ

về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Các trường hợp này đã được quy định cụ thể trong khoản 4 Điều 123 Bộ Luật Lao động

Lưu ý là các trường hợp vi phạm như nói trên phải được qui định cụ thể trong nội qui lao động của công ty Nếu hành vi vi phạm tại điểm nói trên chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì phải yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh để làm căn cứ xử lý kỷ luật

Như vậy NLĐ chỉ bị sa thải khi mà NLĐ đã vi phạm một trong những trường hợp đã nêu trên Tuy nhiên những trường hợp đó cũng phải được qui định trong nội quy lao động vì nội quy lao động chính là văn bản làm căn cứ trực tiếp để xử lý

kỉ luật NLĐ khi NLĐ vi phạm

2.2 Thủ tục sa thải

2.2.1 Thẩm quyền sa thải

Thẩm quyền xử lí kỉ luật người lao động bằng hình thức sa thải theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và sửa đổi bổ sung tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP chính là người sử dụng lao động Trường hợp người sử dụng lao động đi vắng thì được phép ủy quyền nhưng phải bằng văn bản

2.2.2 Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động

Căn cứ Điều 86 bộ luật lao động, Điều 8 nghị định số 41/CP, khoản 3 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động: "1 Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng"

2.2.3 Thành phần tham gia

Theo Điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 thì việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và khoản 3 Điều 87 của BLLĐ được qui định như sau:

Đại diện của doanh nghiệp (bên sử dụng lao động), thường là Giám đốc, phó giám đốc, đồng thời nắm quyền chủ trì phiên họp

Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại công ty

Đương sự người lao động có hành vi vi phạm Trong trường họp gửi giấy yêu cầu 3 lần mà người lao động vẫn không đến mà không đưa ra được lí do chính đáng thì đại diện công ty có quyền ra quyết định xử kỉ luật lao động dưới hình thức

sa thải vắng mặt

Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,

mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp

2.2.4 Tiến hành sa thải

Thủ tục sa thải là trình tự, cách thức do Nhà nước qui định mà khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo

Nguyên tắc khi xử lý kỉ luật người lao động dưới hình thức sa thải công ty phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động Tại phiên họp này, công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, người khác bào chữa Điều này được quy định cụ thể tại: Điểm c mục 2 phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH: Nội dung phiên họp gồm có: Người chủ trì chứng minh lỗi xủa người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động theo quy định của được cụ thể hóa trong nội quy lao động

Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động là đúng hay sai theo qui định của pháp luật, nội quy lao động

Khi xử lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn Trường hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình

Trong mọi trường hợp, người lao động bị sa thải nếu không đồng ý đều có quyền kiện ra tòa án có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về việc sa thải Điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995: Quyết định kỉ luật bằng văn bản ghi rõ đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ kí, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày quyết định sa thải, người sử dụng lao động phải gửi quyết định của mình cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, kèm theo bản xử lý kỷ luật lao động Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt kể từ thời điểm quyết định xử lý kỷ luật sa thải có hiệu lực

Câu 2:

1 Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên.

Theo như đề bài ra thì vụ án tranh chấp giữa ông H và công ty sẽ do Toà án Nhân dân quận Gò Vấp có thẩm quyền giải quyết

Thứ nhất, cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với đơn vị sử dụng lao động

Theo Điều 200 BLLĐ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1 Hoà giải viên lao động

2 Toà án nhân dân

Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức sau để bảo vệ quyền lợi của mình đó là:

Trường hợp 1: ông H có thể thực hiện theo điều 200 BLLĐ Khi lựa chọn cách thức này thì ông H sẽ phải gửi đơn yêu cầu cơ quan hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên giải quyết

Ở đây, do ông H đã không lựa chọn theo phương án này mà đã làm đơn khởi kiện đến toà án

Trường hợp 2: ông H có thể gửi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa án giải quyết quyền lợi cho mình mà không phải qua cơ quan hòa giải tại cơ sở hoặc hòa giải viên

Sở dĩ ông H có thể làm như vậy vì theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ qui định một số trường hợp người lao động không cần qua hòa giải tại cơ sở trong đó có trường hợp tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 201) Khi đó, toà án sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa ông H và công ty

Khoản 4 Điều 201 Bộ luật Lao động có quy định:

“4 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”

Đơn khởi kiện sẽ nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính trừ trường hợp tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài sẽ do Toàn án Nhân dân cấp tỉnh giải quyết

Theo em, vụ án trên không có yếu tố nước ngoài và thẩm quyền xét xử vẫn thuộc về TAND quận Gò Vấp Quan hệ pháp luật được xác định trong trường hợp này là tranh chấp lao động giữa người lao động với chủ sử dụng lao động là doanh nghiệp Theo Nghị định 138 ngày 15-11-2006 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành các quy định của Bộ luật Dân sự về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài thì trong vụ án này, công ty có trụ sở chính ở Việt Nam, ông H cũng là người Việt Nam và quan hệ lao động giữa hai bên có căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt theo pháp luật Việt Nam, phát sinh ở Việt Nam nên trong vụ án này không có yếu tố nước ngoài

Do đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa ông H và công ty sẽ do Toà án Nhân dân cấp huyện giải quyết, cụ thể là Toà án Nhân dân quận Gò Vấp

2 Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào?

Theo Điều 202 Bộ luật Lao động về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

“1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

2 Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”

Theo đó, thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H là ngày phát hiện ra hành vi mà ông H cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Ở đây, có thể xác định rằng hành vi mà ông H cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm là hành vi sa thải của công ty

Theo như tình huống trên, ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV – 06 do ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2013 Như vậy, ngày 15/7/2013, ông H chính thức bị sa thải, hành vi vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông H chính thức được thực hiện, có đầu đủ chứng cứ để ông xác định mình bị xâm hại

Như vậy, từ những điều trên, có thể xác định thời điểm để xác định khởi kiện của ông H tính từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực, đó là ngày 15/7/2013

3 Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?

Trước hết, em có thể khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai

Căn cứ để công ty sa thải ông H là công ty cho rằng “tham gia hối lộ” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động Tuy nhiên, công ty lại không có chứng cứ rõ ràng để có thể chứng minh việc ông H tham gia hối lộ là chính xác