Anh h vào làm việc tại công ty x từ năm 2005 với hđlđ có thời hạn một năm sau khi hđ kết thúc, hai bên lại tiếp tục khí hđlđ thời hạn 1 năm hết thời

Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định: “ Khi hợp đồng lao động tại điểm b vàđiểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợ

Mục lục

Những từ viết tắt trong bài làm 2

Đề bài 3

A.ĐẶT VẤN ĐỀ 4

B.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 4

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4

II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 5

1.HĐLĐ giữa anh H và Công ty là loại HĐLĐ nào 5

2.Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao 6

3.Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao 8

4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành 9

III.Ý kiến của nhóm 11

C.KẾT THÚC VẤN ĐỀ 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

Những từ viết tắt trong bài làm

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

BLLĐ : Bộ luật lao động

NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ

BHXH : Bảo hiểm xã hội

TT-BLĐTBXH : Thông tư – Bộ lao động thương binh xã hội

Đề bài số 5.

Anh H vào làm việc tại Công ty X từ năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn một năm Sau khi HĐ kết thúc, hai bên lại tiếp tục khí HĐLĐ thời hạn 1 năm Hết thời hạn này, mặc

dù không kí tiếp HĐ nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ Ngày 15/5/2008, anh

bị bảo vệ công ty bắt quả tang trộm cắp tài sản của công ty, tài sản có trị giá 450 triệu đồng Ngay lập tức, Giám đốc Công ty đã ra quyết định sa thải anh Anh H không đồng ý và đã khởi kiện ra tòa án vì cho rằng nội quy của công ty có quy định: “ NLĐ trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải” nên trường hợp của anh không thể bị sa thải Tại Tòa án, về căn cứ sa thải, giám đốc công ty đã lí giải rằng trước đây nội quy của công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản của Công ty

có trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải nhưng nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa được gửi lên sở lao động thương binh xã hội để đăng kí Hỏi:

1 HĐLĐ giữa anh H và Công ty là loại HĐLĐ nào?

2 Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?

3 Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?

4 Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?

A.ĐẶT VẤN ĐỀ.

Với tư cách là một loại khế ước xã hội,Hợp đồng lao động(HĐLĐ) mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ.Hơn nữa với vai trò là chế định xương sống của ngành luật lao động,HĐLĐ có vai trò hết sức to lớn.Từ việc phân tích tình huống trên ta sẽ thấy rõ hơn về sự khác biệt giữa HĐLĐ so với một loại hợp đồng được điều chỉnh bởi một số ngành luật khác.Thấy được những điểm cần lưu ý khi soạn thảo HĐLĐ,những điểm

mà NSDLĐ cần lưu ý khi ký kết và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để thể hiện được rõ nhất sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

B.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

Điều 26 BLLĐ năm 1994 quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và

NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ thì “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu

sau:công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động,vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ”

Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói, HĐLĐ bằng hành vi HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu HĐLĐ

do Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các trường hợp sau đây:

 HĐLĐ không xác định thời hạn

 HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên

 HĐLĐ đối với người coi giữ tài sản gia đình

 HĐLĐ làm việc với tư cách vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chững tuỳ theo yêu cầu của các bên

HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể tham gia quan hệ

II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1 HĐLĐ giữa anh H và công ty là loại HĐLĐ nào?

Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định: “ Khi hợp đồng lao động tại điểm b và

điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới; nếu không kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên kí kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, tại khoản 4 - Điều 4 việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã

sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: “ Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản

2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Căn cứ vào khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 Nghị định

44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 thì người sử dụng lao động chỉ được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động đến lần thứ hai Nếu sau hai lần kí mà người lao động đó vẫn tiếp tục làm công việc cũ trong công ty thì phải kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong tình huống trên, anh H vào làm việc tại công ty X từ năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn 1 năm Sau khi hợp đồng kết thúc, hai bên tiếp tục

ký HĐLĐ thời hạn 1 năm Hết thời hạn này, mặc dù không ký tiếp hợp đồng nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ

Như vậy, Trong tình huống trên, công ty X đã ký với anh H hai hợp đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm Hết thời hạn của hợp đồng thứ hai,dù anh H và công

ty X không kí tiếp HĐLĐ nữa nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc thì đương nhiên trở

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vậy hợp đồng của anh H với công

ty X mặc nhiên trở thành HĐ không xác định thời hạn và nếu tiếp tục kí hợp đồng với

anh H thì công ty X vẫn phải kí hợp đồng không xác định thời hạn Vậy hợp đồng

giữa anh H và công ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn.

2.Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?

Quyết định sa thải của công ty X đối với anh H là sai: Sai cả về nội dung ( căn cứ) sa thải và sai về thủ tục sa thải, cụ thể là:

Thứ nhất, việc công ty X áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H vi phạm căn

cứ xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại Điều 85 BLLD, khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP và mục 2 phần III thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau:

- NLD có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành

vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

- NLD bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- NLD tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm

mà không có lý do chính đáng (được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch)

Chú ý: Về trường hợp trộm cắp, quy định của pháp luật lao động là nếu NLD có hành

vi trộm cắp thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải không phân biệt mức độ trộm cắp là bao nhiêu Tuy nhiên, việc nội quy của công ty có quy định mức trộm cắp cụ thể thì NLD mới bị xử lý kỷ luật sa thải không được coi là quy định trái luật và phải

áp dụng nội quy của công ty bởi lẽ quy định của nội quy công ty là có lợi hơn cho NLD, mà theo nguyên tắc “bảo vệ người lao động” của Luật lao động thì nếu trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể có những thỏa thuận, quy định ưu tiên hơn cho NLD thì sẽ áp dụng những quy định hay thỏa thuận đó (tuy nhiên những thỏa thuận, quy định này không được trái quy định tương ứng của pháp luật lao động)

Áp dụng vào tình huống: Hành vi trộm cắp tài sản công ty của anh H chưa đến 500

nghìn đồng (mới chỉ 450 nghìn đồng) mà theo nội quy “Người lao động trộm cắp tài

sản của công ty có giá trị 500 nghìn đồng trở lên thì sẽ bị sa thải” Tuy nhiên, theo

như lời lý giải của giám đốc công ty X thì nội quy đã được sửa lại theo đúng quy định tại Điều 85 BLLĐ, tức là trong trường hợp trộm cắp, nếu NLD có hành vi trộm cắp sẽ

bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải (không phân biệt mức độ trộm cắp) Tuy nhiên,

cũng theo như lời lý giải của giám đốc thì được biết rằng: bản nội quy này chỉ hiện vừa được gửi lên sở lao động thương binh và xã hội để đăng kí Theo đó, tại khoản 3

Điều 82 BLLĐ có quy định “Người sử dụng lao động phải đăng kí bản nội quy lao

động tại cơ quan lao động cấp tỉnh Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng

kí Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông baod về ciệc đăng kí Nếu hết thời hạn nêu trên mà không có thông báo thì bản lao nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực” Và để cụ thể hoá quy định

tại khoản 3 Điều này thì khoản 3 Điều 5 Nghị định số 41 – CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật và trách nhiệm vất chất đã được sửa đổi bổ sung tại Điều 1 của Nghị định số 33/2003/ NĐ- CP ngày 02/ 4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 về hương dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật và trách nhiệm vật chất đã quy định

“trong thời hạn 10 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày nhận được nội quy lao động,

doanh nghiệp, dở lao động thương binh và xã hội hoặc ban quản lý khu công nghiệp phải thông báo bằng văn bản về việc đăng kí nội quy lao động, nếu hết thời hạn trên

mà không có thông báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực…” Việc dẫn

dắt những quy định trên là nhằm mục đích để lý giải rằng: Trong tình huống trên, công ty đã gửi bản đăng kí nội quy lên Sở Lao động thương binh và Xã hội trong thời

gian là “chỉ vừa mới được gửi’ Điều này chứng tỏ bản nội quy chưa đủ 10 ngày để

có hiệu lực Bởi dù có văn bản thông báo hay không thì cũng phải trong thời hạn sau

10 ngày bản nội quy mới đó mới có hiệu lực và được áp dụng cho toàn công ty Trên

cơ sở đó, bản nội quy cũ vẫn còn có hiệu lực áp dụng Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 83

có quy định “nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm

chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp” Do đó, mặc dù

trong trườg hợp mà bản nội quy có hiệu lực rồi đi chăng nữa nhưng vì nó vẫn chưa được phổ biến như quy định nêu trên thì nó vần chưa được áp dụng Đó là sai sót, trách nhiệm thuộc về ban lãnh đạo của công ty

Thứ hai, công ty X có sự sai phạm về thủ tục trong việc xử lý kỷ luật sa thải.

Trong tình huống, sau khi phát hiện H trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450

nghìn đồng, Giám đốc công ty X đã lập tức ra quyết định sa thải anh H Đến đây có

thể khẳng định việc ra quyết định sa thải của giám đốc công ty X đối với H đã vi phạm thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động Điều 87 BLLĐ quy định:

1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Căn cứ khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 02/04/2003 về quyết

định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: “Trường hợp xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải,

người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở phải báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động thương binh và xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo sở lao động thương binh va xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”

Theo đó, để có thể ra quyết định sa thải anh H, Công ty X phải tổ chức phiên họp

xử lí kỉ luật có sự tham gia của công đoàn cơ sở, của đương sự là anh H, để anh H có thể chứng minh, bào chữa cho hành vi của mình Trước khi ra quyết định sa thải công

ty X còn phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn Như vậy, sau khi phát hiện hành vi trộm cắp của anh H mà giám đốc công ty X đã ngay lập tức ra quyết định sa thải anh H mà không tiến hành trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cũng như không để anh H có cơ hội được bào chữa là không đúng về thủ tục xử lý kỷ luật

mà cụ thể là về trình tự, hình thức xử lý kỉ luật theo quy định pháp luật

Tóm lại, việc công ty ra quyết định sa thải đối với H là không đúng theo quy định

của pháp luật.

3.Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?.

Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H là không hợp pháp Vì:

* Theo quy đinh tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động hiện hành thì “Người sử dụng

lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn

ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.

Như vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, pháp luật lao động nước ta đã quy định người sử dụng lao động chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng khi viện dẫn được một trong các căn cứ đã quy định tại Khoản 1

Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ: “Người sử dụng lao động có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp: …

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

…”.

Quy định này đưa ra chưa thực sự chặt chẽ, chính vì vậy có nhiều người hiểu điều luật theo chiều hướng: NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi

“người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ” Nếu

hiểu theo cách này thì NLĐ sẽ phải ra hai quyết định: quyết định sa thải và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng Theo khoản b Điều luật này thì trong trường hợp công ty X có đủ căn cứ để xử lý vi phạm kỉ luật sa thải anh H thì cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H Như vậy quyết định sa thải là một trường hợp của đơn phương chấm dứt hợp đồng, là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động vì vậy muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì công ty X phải ra quyết định sa thải đối với anh H trước để đó là một căn cứ luật định để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng.Tuy nhiên, xét về bản chất, việc thay thế quyết định sa thải bằng quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì vẫn được coi là hợp pháp vì sa thải là một trường hợp của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc thay thế quyết định sa thải bằng quyết định đơn phương kéo theo nhiều quyền lợi hơn cho NLĐ (thỏa mãn nguyên tắc

bảo vệ quyền lợi cho NLĐ) Tuy nhiên, có một điểm cần lưu ý là NSDLĐ chỉ được thay thể quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng quyết định sa thải trong trường hợp quyết định sa thải là hợp pháp và còn thời hiệu để ra quyết định sa thải (theo quy định tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 02 tháng 4 năm 203: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng)

Áp dụng vào tình huống: Theo giả thiết, công ty X không ra quyết định sa thải mà ra

quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H Như đã phân tích ở ý 2, quyết định sa thải của công ty X đối với anh H là bất hợp pháp do có sự vi phạm về căn cứ

và thủ tục sa thải Mà theo quy định tại khoản b Điều 38 BLLĐ thì quyết định sa thải bất hợp pháp không thỏa mãn căn cứ để công ty X ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H Bên cạnh đó, trường hợp của anh H cũng không thỏa mãn các căn cứ khác theo quy định tại khoản 1 Điều 38 nên nếu công ty X không ra quyết

định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không hợp pháp vì

không có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng

4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.

Theo dữ kiện mà đề bài đưa ra thì anh H và công ty X đã giao kết ba hơp đồng lao động Trong đó, hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai là hợp đồng lao động xác định thời hạn và đã chấm dứt do hết thời hạn hợp đồng còn hợp đồng thứ ba là hợp đồng lao đông không xác định thời hạn bị chấm dứt do người lao động bị xử lí kỉ luật

sa thải Tuy nhiên, khi kết thúc hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai, công ty X vẫn chưa thanh toán cho anh H tiền trợ cấp thôi việc nên quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết theo quy định tại điểm a, tiểu mục 3, mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH

hướng dẫn nghị định 44/2003/NĐ-CP: “ Trường hợp người lao động thực hiện nhiều

hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp mà khi kết thúc từng hợp đồng chưa được thanh toán trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động và lấy tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động Trường hợp trong các hợp đồng lao động có một hợp đồng lao động người lao động đơn phương