Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH dịch vụ tư vấn tài chính kế toán và kiểm toán phía nam đến năm 2023

Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam ..... Dựa trên cơ sở lý thuyết

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2018

PHAN ANH TIỀN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2023

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THANH VÂN

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2018

– Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023” là công trình học tập và nghiên cứu của riêng bản thân

tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thanh Vân - Trường Đại học Kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh

Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùng

lặp với các đề tài nghiên cứu khác

Tôi xin hoàn toàn nhận trách nhiệm về sự trung thực đối với nghiên cứu của

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 7

1.1 Khái niệm dự định nghỉ việc 7

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc 7

1.1.2 Phân loại nghỉ việc 7

1.1.2.1 Nghỉ việc tự nguyện 9

1.1.2.2 Nghỉ việc không tự nguyện 9

1.1.3 Dự định nghỉ việc: 10

1.2 Các mô hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc 11

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài 11

1.2.2 Nghiên cứu trong nước 14

1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam 18

1.3.1 Các căn cứ đề xuất 18

1.3.2.2 Thu nhập 23

1.3.2.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 23

1.3.2.4 Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty 24

1.3.2.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 25

1.3.2.6 Áp lực công việc 25

1.3.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát 26

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN TÀI CHÍNH KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN PHÍA NAM 30

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam 30

2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch 30

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 31

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty AASCS 31

2.1.5 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS 33

2.1.6 Kết quả hoạt động của Công ty 3 năm gần nhất 34

2.2 Khảo sát các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam 35

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 35

2.2.2 Kết quả nghiên cứu 35

2.2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA 38

2.2.2.4 Kết quả phân tích hồi quy 38

2.3 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam 39

2.3.1 Cấp trên trực tiếp 40

2.3.1.1 Thực trạng về cấp trên trực tiếp 40

2.3.1.2 Ưu điểm và hạn chế 42

2.3.2 Thu nhập 43

2.3.2.1 Thực trạng về thu nhập 43

2.3.2.2 Ưu điểm và hạn chế 47

2.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 48

2.3.3.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp 48

2.3.3.2 Ưu điểm và hạn chế 51

2.3.4 Áp lực công việc 52

2.3.4.1 Thực trạng về áp lực công việc 52

2.3.4.2 Ưu điểm và hạn chế 55

2.3.5 Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty 56

2.3.5.1 Thực trạng về sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty 56

2.3.5.2 Ưu điểm và hạn chế 57

2.4 Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS 58

3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Tư Vấn Tài Chính Kế toán và

Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023 61

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 61

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 62

3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 63

3.3 Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023 63

3.3.1 Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS 63

3.3.1.1 Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao nhất 64

3.3.1.2 Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao 70

3.3.1.3 Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết trung bình 74

3.3.1.4 Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết thấp 75

3.3.2 Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty 77

KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

APT : Học viên nghiên cứu và đạo tạo APT

A&C : Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn A&C

Big4 : 4 công ty kiểm toán hàng đầu trên thế giới

Công ty AASCS : Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

DDNV : Dự định nghỉ việc

Deloitte : Công ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y : Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC : Công ty TNHH Kiểm toán FAC

FTMS : Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam

TCKT : Tài chính kế toán

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

UHY : Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA : Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2015 –

2017

02

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện 08 Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên 18 Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu

đề xuất tại Công ty AASCS

27

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên 39

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp” 40

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp” 42

Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp” 42

Bảng 2.7: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu thập” 47

Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập” 48

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” 48

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc” 52

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc” 55

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc” 55

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty” 56

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công 57

Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty AASCS 60

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 – 2017 02 Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng

tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia

11

Hình 1.2: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động

trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia

12

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc

trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria

Hình 1.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên tại các

doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM

17

Hình 1.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên Công ty

TMA Solution

17

Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên Công ty AASCS 32

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty AASCS giai đoạn

đợt cao điểm kiểm toán luôn có một lượng lớn nhân viên nộp đơn xin thôi việc, điều này tạo ra rất nhiều khó khăn cho Phòng Hành chính – Kế toán trong việc duy trì và phát triển ổn định chất lượng nguồn nhân lực Công ty Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu tìm kiếm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kế thừa các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty

TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam, bao gồm: “cấp trên

trực tiếp”, “thu nhập”, “đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “áp lực công việc”, “cân bằng giữa cuộc sống và công việc” và “sự gắn bó với nghề và Công ty” Trong bài

nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đó để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và kết hợp với các dữ liệu thứ cấp có liên quan trong giai đoạn 2015 – 2017 Từ đó tiến hành phân tích tìm ra các điểm tích cực và tiêu cực để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, luận văn có 3 chương: trong đó chương 1 trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc, chương 2 trình bày thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam và chương 3 trình bày các giải pháp từ kết quả phân tích thực trạng ở chương 2

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế Bên cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sóng giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh, chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường

Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0 Trong lĩnh vực kiểm toán, cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏi đối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụng công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao Các doanh nghiệp kiểm toán

sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm

Tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đội ngũ nguồn nhân lực được đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty Chính điều này giúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong suốt quá trình hình thành và phát triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương hiệu uy tín trong tâm trí của khách hàng Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Công ty có những biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch

vụ cung cấp khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty

Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2015 – 2017 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam luôn duy trì ở mức cao, và

có xu hướng năm sau tăng cao hơn năm trước Theo Hình 0.1, nếu như năm 2015 tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 8.63% nhân viên toàn công ty thì đến năm 2017 tỷ lệ này đã tăng

mạnh lên mức 13.07% nhân viên toàn công ty

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2018)

Điều đáng báo động là trong số những nhân viên nghỉ việc này có hơn 75% (năm 2017) là kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên, đây là lực lượng nòng cốt tạo ra giá trị và chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2015 – 2017

Vị trí công việc/Chức vụ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2018)

Do đó, nghiên cứu đánh giá thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân của sự biến động mạnh nhân sự trong thời gian qua là yêu cầu hết sức cần thiết và cấp bách Ban lãnh đạo có thể dựa vào đó đưa ra những quyết định và giải pháp thích hợp, thiết thực nhất để trong ngắn hạn ổn định được tình hình nhân sự của công ty và trong dài hạn đưa công ty có những bước tiến xa hơn nữa trong ngành kiểm toán độc lập Việt Nam

8.63% 11.07%

13.07%

Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ (%)

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự

định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng thể

Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:

- Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và

nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

- Thứ hai, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ

việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam đến năm 2023

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên cũng như các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính

Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính

Kế toán và Kiểm toán Phía Nam Tác giả tiến hành khảo sát 151 nhân viên tại Công ty

để đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm

2015 đến năm 2017 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2018, các giải

pháp đề xuất áp dụng đến năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn số liệu sơ cấp

Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài

chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

Phương pháp khảo sát

Nghiên cứu định tính lần 1: Được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm 12 chuyên gia để điều chỉnh thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty

Nghiên cứu định lượng: Tác giả gửi Bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc qua email cho nhân viên Công ty Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert

5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên Xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS

23 và Excel 2010 và phân tích thực trạng, ưu điểm và hạn chế của các vấn đề ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính

Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

Nghiên cứu định tính lần 2: Sau khi đã xác định được các vấn đề hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm 12 chuyên gia để xác định những vấn đề tồn tại chính tại Công ty và đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết của từng vấn đề

Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến 12 chuyên gia để góp ý, sửa đổi, bổ sung các giải pháp cho từng vấn đề mà tác giả đề xuất và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty

Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán

và Kiểm toán Phía Nam - số 29 Võ Thị Sáu, Phường Đakao, Quận 1, TP.HCM

Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm

MS Excel 2010 và phần mềm SPSS 23

4.2 Nguồn số liệu thứ cấp

Được tác giả thu thập từ thư viện, tạp chí tài chính, tạp chí kế toán kiểm toán, internet

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp

dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2017 Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ và hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch

vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty và các chuyên gia bên ngoài Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích hạn chế dự định nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây, góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham khảo

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc

Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên Từ đó, tác giả tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

Chương 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Sau đó, dựa theo kết quả phân tích nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứ cấp thu thập được tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty

Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam và thảo luận nhóm chuyên gia đánh giá tính khả thi từng giải pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Trong chương 1, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên Trên cơ sở tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc áp dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

1.1 Khái niệm dự định nghỉ việc

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc

Tất cả tổ chức đều phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vài trong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sa thải Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phí phát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới (Abbasi & Hollman, 2008) Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắng định nghĩa khái niệm nghỉ việc để thông qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đáp cho vấn đề trên của tổ chức Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này Còn Deery (2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân

Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện theo hai xu hướng ý tưởng Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn

1.1.2 Phân loại nghỉ việc

Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và

nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đều gây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011)

Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao động quyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ Nghiên cứu này, giải thích rõ nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiện công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không trung thực trong công việc, tổ chức Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết

để tăng hiệu quả của tổ chức (Donoghue & Castle, 2006) Dalton, Tudor & Krackhardt

(1992) cho rằng tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi Theo đó, Abbasi & Hollman (2000), cảnh báo những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện

Nghỉ việc tự

nguyện

Sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at, al., 2001)

Từ chức Xin nghỉ việc

Sa thải Cắt giảm

Tử vong Cao tuổi

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)

Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựa trên cơ sở tự nguyện hay không tự nguyện Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính

là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việc không tự nguyện Và có nhiều công trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện

Theo Wells & Peachey (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at al., 2001) Loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi cho

tổ chức (Mobley, 1982) Proudfoot, Corr, Guest, & Dunn, (2009) cũng cho rằng đây là một vấn đề quan trọng đối với tố chức, nó làm phát sinh những chi phí cao liên quan đến thay thế nhân viên của và đạo tạo nhân viên mới

Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào hình thức nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Tác giả sẽ đi tìm các nguyên nhân dẫn đến sự tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên

1.1.2.2 Nghỉ việc không tự nguyện

Ngược lại với nghỉ việc tự nguyện, nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà nhân viên không muốn rơi vào Thông thường đây là vấn đề không mong muốn của cả

tổ chức và nhân viên bị cho nghỉ việc tự nguyện Theo McPherson (1976), nghỉ việc

không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ chức Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn

Có một số yếu tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991)

1.1.3 Dự định nghỉ việc:

Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al, 2001) Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi ra quyết định nghỉ việc thật sự Một khi nhân viên cảm thấy không còn muốn gắn kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời

khỏi tổ chức trong tương lai Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc

của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên Nó được xem như là một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên Theo Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần Từ những khái niệm của các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ chức hiện tại trong một tương lai gần

Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008) Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự Hay nói cách khác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân

viên là một trong những yêu cầu then chốt Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

1.2 Các mô hình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013), mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát ngẫu nhiên

từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia đưa ra kết luận rằng trong các yếu tố khảo sát đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại cửa hàng dược phẩm thì yếu tố về tiền lương tác động mạnh nhất, lần lượt theo đó là sự hài lòng với quản lý, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là

sự thăng tiến trong công việc

Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán

hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia

Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013)

Cũng nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013) khảo sát thực tế từ 85 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác Theo đó, yếu tố sự hài lòng với quản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổ chức lại không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc

Tiền lương

Sự thăng tiến trong công việc

Sự hài lòng với quản lý

Sự hài lòng với đồng nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

Dự định nghỉ việc

Hình 1.2: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên hoạt

động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia

Nguồn: Evelyn Tnay et al., (2013)

Babajide, E O (2010) khi nghiên cứu về ảnh hưởng các nhân tố cá nhân đến dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát từ 725 nhân viên làm việc trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria Tại nghiên cứu này, tác giả đề xuất bốn yếu tố cá nhân tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả thu được cho thấy rằng các yếu tố như thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Trong đó, yếu tố thỏa mãn công việc tác động mạnh nhất và ngược lại yếu tố cam kết với tổ chức tác động yếu nhất

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên làm

việc trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria

Dự định nghỉ việc

Trong nghiên cứu về: “Nghỉ việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng ở Trung

Quốc” của TM Easy (2008), tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn với dữ liệu thu thập bởi các giám đốc nhân sự trong 24 khách sạn Shangri-La ở Trung Quốc trong giai đoạn

từ 15/07/2008 đến 30/07/2008 Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên tại khách sạn Shangri-La bao gồm yếu tố liên quan đến công việc (Điều kiện làm việc; quản lý công việc và năng suất làm việc), yếu tố thuộc về tổ chức (Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý; hiệu quả thuộc về tổ chức; cam kết thuộc về tổ chức), sự thỏa mãn công việc, điều kiện lương, sự đào tạo và phát triển nghề nghiệp và cuối cùng là những lý do khác (Sự căng thẳng trong công việc; Sự cân đối thời gian công việc và cuộc sống)

Hình 1.4: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong

lĩnh vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc

Nguồn: TM Easy (2008)

Kết quả khảo lượt các nghiên cứu được thực hiện ở nước ngoài, cho thấy dù ở bất kỳ lĩnh vực nào từ sản xuất, thương mại hay dịch vụ thì yếu tố tác động chính đến

dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chỉ xoay quanh một số yếu tố chính sau: (1) Điều

kiện lương và phúc lợi, (2) Sự phát triển, đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp, (3)

Tinh thần đồng đội

Đào tạo và phát triển

Chi trả lương

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ giao tiếp

Quản lý và giám sát

Dự định nghỉ việc

Sự hài lòng với quản lý, (4) Sự hài lòng với đồng nghiệp, (5) Sự hài lòng trong công việc Trong các yếu tố trên, theo đánh giá của tác giả thì yếu tố tiền lương là được đánh

giá cao hơn cả Tuy nghiên, có lẽ vì các đề tài nghiên cứu trên chỉ tập trung vào đối tượng chủ yếu là cấp nhân viên trong công ty, mà chưa mở rộng đa dạng đến các đối tượng là cấp quản lý cấp trung hoặc cấp cao Trong khi, theo lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow cho thấy rằng, cấp quản lý lại ít bị tác động nhiều bởi yếu tố tiền lương mà chủ yếu bị tác động với yếu tố về sự thăng tiến trong nghề nghiệp, sự được ghi nhận

1.2.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) về “Phân tích biến động lao

động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ” với mục tiêu phân tích sự biến động lao động, đo lường ý định thay đổi nơi

làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ Chỉ ra có 06 (sáu) yếu tố tác động đến quyết định thay đổi nơi làm việc của người lao động là thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty và các lý do khác

Hình 1.5: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao

động trong ngành chế biến đồ gỗ

Nguồn: Nguyễn Quang Thu (2005)

Các lý do khác

Thu nhập Đánh giá khen thưởng phúc

lợi Chuyên môn nghề nghiệp

Cơ sở vật chất và điều kiện

làm việc Mối quan hệ giữa mọi người

trong công ty

Dự định nghỉ việc

Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các yếu tố gia đình, người thân, bạn bè và ý thích bản thân lại không có tác động gì đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế vì chỉ thực hiện cho lao động ngành chế biến

gỗ (mộc gia dụng) tại TP.HCM Chưa đánh giá hết được tổng thể các lao động của các ngành nghề khác

Nghiên cứu thực tế tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Nguyễn Thị

Bích Trâm (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối

văn phòng tại TP HCM” Tác giả thực hiện nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu

tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM để từ

đó có những giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy dự định thay đổi nơi làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 05 (năm) yếu tố chính, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, tác động yếu nhất là yếu tố thu nhập Bên cạnh

đó cũng bao gồm các yếu tố khác là sự gắn bó với nghề và công ty, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Hình 1.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn

phòng tại TP HCM

Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp

trên Thu nhập

Sự gắn bó với nghề và công ty

Khả năng phát triển nghề

nghiệp Cân bằng giữa cuộc sống và

công việc

Dự định nghỉ việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế còn tồn tại chưa giải quyết được, đó là phạm vị nghiên cứu chỉ ở TP.HCM chưa đủ rộng và chưa đánh giá được sự khác biệt giữa các yếu tố như tiền lương, ngành nghề, thu nhập, giới tính…vv đối với dự định nghỉ việc hay không

Cũng trong lĩnh vực dịch vụ thực hiện tại địa bàn TP.HCM, tác giả Nguyễn Viết

Quý (2014) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

ngành ngân hàng tại TP HCM”, dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina Ghazali

(2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trong

ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” và đã hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế của

đề tài nghiên cứu tác giả đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là sự công bằng trong tổ chức, yếu tố gây nên căng thẳng, cam kết với tổ chức và cuối cùng là sự thỏa mãn công việc Trong đó, yếu tố sự công bằng trong tổ chức được đánh giá cao nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc

Hình 1.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

ngành ngân hàng tại TP.HCM

Nguồn: Nguyễn Viết Quý (2014)

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ về phạm vi và quy mô của loại hình doanh nghiệp tư nhân Tác giả Trần Thảo Linh (2014) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của

Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et al., (2013) thực hiện đề tài về “Các nhân tố

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa

bàn TP HCM”, đồng thời thông qua nghiên cứu định tính bổ sung, hiệu chỉnh cho phù

hợp với điều kiện thực tế của đề tài Nghiên cứu đã đi đến kết luận có hai yếu tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên: hài lòng với quản lý và tiền lương

Hình 1.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM

Nguồn: Trần Thảo Linh (2014)

Ứng dụng thực tế tại Công ty TMA Solution, tác giả Trần Việt Đức (2014) đã

thực hiện đề tài nghiên cứu về “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên

công ty TMA Solution”

Hình 1.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Công ty TMA Solution

Nguồn: Trần Việt Đức (2014

Hài lòng với quản lý Tiền lương

Dự định nghỉ việc

Sự công bằng

Nhân tố lôi kéo

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Căng thẳng công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

Lương

Dự định nghỉ việc

Trong nghiên cứu này, dựa trên kết quả khảo lược các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với bảy yếu tố chính: sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự cân bằng, nhân tố lôi kéo

1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán Phía Nam

1.3.1 Các căn cứ đề xuất

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2 Căng thẳng công việc

Nhân tố gây nên căng thẳng

Trần Việt Đức (2014) Nguyễn Viết Quý (2014)

Evelyn Tnay et al., (2013) Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)

Trần Thảo Linh (2014)

4

Chuyên môn nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Đào tạo và phát triển

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Sự thăng tiến trong công việc

TM Easy (2008) Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)

Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

6 Cuộc sống gia đình Babajide, E O (2010)

Evelyn Tnay et al., (2013)

Evelyn Tnay et al., (2013) Trần Thảo Linh (2014)

9

Mối quan hệ giao tiếp

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa mọi người trong

công ty

Sự hài lòng với đồng nghiệp

Tinh thần đồng đội

TM Easy (2008) Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)

Nguyễn Quang Thu (2005)

10

Sự hài lòng trong công việc

Sự thỏa mãn công việc

Babajide, E O (2010) Evelyn Tnay et al., (2013) Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)

Nguyễn Viết Quý (2014)

11 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên

Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)

12 Cân bằng giữa cuộc sống và công Babajide, E O (2010)

việc

Tình trạng sức khỏe chung

Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

13 Nhân tố lôi kéo Trần Việt Đức (2014)

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ các mô hình nghiên cứu trước đây (2018)

Dựa vào Bảng 1.2, tác giả nhận thấy các yếu tố trong mô hình của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có tần suất xuất hiện nhiều nhất Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm được tổng hợp, xây dựng trên trên cơ sở nghiên cứu mô hình mười yếu

tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach (1987) Kết quả nghiên cứu của mô hình cũng đã đạt được mục tiêu đề ra ban đầu của tác giả Bên cạnh đó, xét về phạm vi, mức độ tương đồng và ý nghĩa vận dụng giữa nghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện có sự phù hợp nhất định

Do đó, tác giả sử dụng mô hình này làm cơ sở và kết hợp một số nghiên cứu khác để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Để phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty AASCS, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm 12 người là cán bộ quản lý công ty và nhân viên làm việc lâu năm (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.2) Các thành viên tham gia thảo luận nhóm để điều chỉnh, xác định thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS Từ mô hình đề xuất ban đầu của tác giả về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đa phần các thành viên trong nhóm thảo luận đều đồng ý các yếu tố trong mô hình phản ánh khá đúng, đầy đủ về yếu

tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Bên cạnh đó, nhóm thảo luận

thống nhất loại bỏ yếu tố “Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” và bổ sung yếu tố “Áp

lực công việc” vào mô hình nghiên cứu để phù hợp hơn với điều kiện thực tế của Công

ty Kết quả thảo luận nhóm theo Phụ lục 1.3 xác định có 06 thang đo tác động mạnh

nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty: (1) Cấp trên trực tiếp; (2) Thu nhập;

(3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (4) Áp lực công việc; (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và (6) Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm Toán Phía Nam:

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)

Giả thuyết của mô hình nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Cấp trên trực tiếp càng tác động tốt đến nhân viên thì dự định nghỉ việc càng giảm

Giả thuyết H2: Mức thu nhập càng cao, càng hấp dẫn, càng cạnh tranh thì dự định nghỉ việc càng ít

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm

Giả thuyết H4: Áp lực công việc càng ít thì dự định nghỉ việc càng giảm

Giả thuyết H5: Cân bằng giữa cuộc sống và công việc càng tốt thì dự định nghỉ việc sẽ giảm

Giả thuyết H6: Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm

Cấp trên trực tiếp

Thu nhập Đào tạo và phát triển

H1

H2 H3 H4 H5 H6 H6

1.3.2.1 Cấp trên trực tiếp

Yếu tố “Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên” trong mô hình đề xuất của tác giả được điều chỉnh thành “Cấp trên trực tiếp” để làm rõ hơn, cụ thể hơn yếu tố tác động và phù

hợp với tình hình thực tế Công ty AASCS

Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được tầm nhìn trong tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, quản lý và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Epitropaki & Martin, 2004) Cấp trên trực tiếp đóng vai trò là trung gian trong các mối quan hệ của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty Đây là người

sẽ là cầu nối giữa ban lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại vì thế có vai trò chủ chốt trong việc lưu chuyển thông tin nội bộ một tổ chức Từ trên xuống, các nhà lãnh đạo sẽ triển khai những kế hoạch mục tiêu cũng như những giá trị của tổ chức đến từng nhân viên thông qua đội ngũ những nhà quản lý trực tiếp này Vì vậy, đây chính là đối tượng có ảnh hưởng to lớn và là hình mẫu gần gũi nhất đối với nhân viên Cấp trên trực tiếp bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân viên cấp dưới, là quá trình mà cấp trên trực tiếp tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên, định hướng cho các hoạt động và giám sát những nhân viên cấp dưới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức Bên cạnh đó, những phản hồi, kiến nghị từ phía nhân viên sẽ được phản ánh rõ nét thông qua các nhà quản lý trực tiếp Từ đó các nhà lãnh đạo cấp cao có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động và có phản hồi thích hợp

Janelle E.Wells (2003) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả đã chứng minh hành vi lãnh đạo có mối quan hệ tương quan nghịch đối với dự định nghỉ việc Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý khiến nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nếu họ thấy họ được tôn trọng và quan tâm đến họ Những người lao động không cảm thấy thoải mái

và có những mâu thuẫn với người quản lý trực tiếp của mình thường có xu hướng tách

biệt với tầm nhìn mục tiêu của tổ chức và dễ dàng rời bỏ công ty Trong khi đó, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức cho dù có thay đổi về lương

1.3.2.2 Thu nhập

Qua quá trình khảo lược lý thuyết về dự định nghỉ việc, yếu tố thu nhập luôn có ảnh hưởng ít nhiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là trong các nghiên cứu trong nước khi thực hiện nghiên cứu tại điều kiện thực tế Việt Nam Thu nhập bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác (nếu có) mà nhân viên nhận được Đây

là yếu tố duy trì, một nhân viên có khả năng rất lớn rời bỏ công việc lương thấp hoặc trả không tương xứng với công sức bỏ ra để tìm một công việc có mức lương cao hơn Khi nhân viên thấy họ được trả lương cao, công bằng, chế độ phúc lợi cao họ sẽ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn trong công việc và cho doanh nghiệp, còn nếu họ thấy mức lương không tương xứng với khả năng của họ, chế độ phúc lợi cho nhân viên thấp, họ sẽ không hết mình vì công việc hoặc sẽ dẫn đến hình thành nên dự định nghỉ việc Nhân viên có xu hướng ở lại với doanh nghiệp khi họ thấy năng lực của mình sử dụng xứng đáng, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh

giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

Thang đo Thu nhập dùng trong luận văn bao gồm các khoản lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác mà nhân viên nhận được Nhân viên có xu hướng gắn bó với Công ty hơn (dự định nghỉ việc thấp) khi cảm thấy hài lòng với thu nhập hiện tại và ngược lại

1.3.2.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Yếu tố “ Khả năng phát triển nghề nghiệp” trong mô hình đề xuất của tác giả được thay thế thành “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Theo Hà Văn Hội, đào tạo là

hoạt động học tập giúp cho nhân viên có thể thực hiện một cách tốt hơn các chức năng cũng như nhiệm vụ của mình hay nói một cách khác đào tạo là quá trình học hỏi những

kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Mục đích đào tạo ngoài nhằm mục

đích nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn còn mục đích giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc

Thăng tiến là việc di chuyển từ vị trí cấp thấp lên vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động (Smith và công sự, 1969) Đây được xem là một dạng đầu

tư vốn con người Bản thân người lao động ai cũng muốn được thăng tiến nhanh và cao trong nghề nghiệp của mình Đặc biệt, đối với những người lao động giỏi, có kinh nghiệm, có vị trí trong công ty, thì nhu cầu phát triển nghề nghiệp lộ trình công danh phải được công ty đưa ra một cách rõ ràng và chắc chắn Có rất nhiều nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động

Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Koh & Goh (1995)

đã tìm ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ có ý nghĩa dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên

Theo tác giả, đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố đánh giá về cơ hội được học tập, lộ trình thăng tiến áp dụng tại Công ty cũng như là sự phát triển cao hơn trong nghề nghiệp Người lao động sẽ gắn bó lâu dài hơn nếu như họ được trao cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị trí cao hơn phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này đã được kiểm chứng thông qua nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2005)

1.3.2.4 Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty

Theo tác giả, sự gắn bó được xem là sự gắn kết giữa nhân viên và công ty cùng với sự nhiệt tình yêu thích công việc mình đang làm Thực tế cho thấy, khi chúng ta làm điều gì với niềm say mê, thích thú thì nó đều mang lại cho chúng ta cảm giác thoải mái, dễ chịu đi kèm với đó là kết quả công việc đạt được sẽ tốt hơn Tương tự như thế, khi nhân viên có lòng say mê đầy nhiệt huyết với nghề nghiệp mình đã chọn thì năng suất công việc của họ sẽ cao hơn, họ sẽ thích thú công việc hơn chính những điều đó

làm hạn chế ý định nghỉ việc Nếu một công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi, tạo ra môi trường làm việc năng động, văn hóa công ty tốt phù hợp với nhân viên thì chính những điều này sẽ truyền cảm hứng đến nhân viên, làm nhân viên cảm thấy hài lòng, cảm thấy công ty như là một phần trong cuộc sống của họ, họ luôn quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của công ty thì họ sẽ không nghĩ đến việc rời bỏ công ty mà đến với những công ty khác và ngược lại

1.3.2.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Là khả năng thích ứng với công việc cùng với sự cân đối giữa cuộc sống và công việc sao cho thích hợp Với yêu cầu cao về tiêu chuẩn cuộc sống trong thời đại ngày nay, sự cân đối hài hòa giữa công việc và cuộc sống luôn được nhân viên đặt lên hàng đầu Nhân viên luôn thích thú khi đồng thời hoàn thành tốt công việc ở công ty và cuộc sống cá nhân được chu toàn Nói cách khác, người nhân viên sẽ không thấy bị áp lực bởi cuộc sống và công việc hiện tại Với chất lượng cuộc sống đang dần nâng cao,

họ sẵn sàng đánh đổi hoặc sẵn sàng rời bỏ công việc, công ty để đến với những tổ chức khác tốt hơn, giúp họ cân đối được cuộc sống và công việc tốt hơn Nếu công ty đáp ứng, cân đối giữa 2 yêu cầu trên, dự định nghỉ việc của họ sẽ thấp Theo tác giả, khi sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được đáp ứng, nhân viên sẽ thấy thỏa mãn hơn trong công việc chính điều này tạo nên sự gắn kết với tổ chức làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên

1.3.2.6 Áp lực công việc

Áp lực (stress) là những áp lực mà một người gặp phải trong cuộc sống của họ, khi một người cảm thấy quá căng thẳng thì sức khỏe, tinh thần của người đó sẽ bị ảnh hưởng Tác hại của áp lực công việc đối với người lao động: suy giảm thể lực, tăng nguy cơ bệnh tật, không kiểm soát được cảm xúc, dễ có hành vì gây hậu quả xấu cho bản thân và xã hội Áp lực trong công việc là người lao động cảm thấy căng thẳng khi

họ thấy rằng sự mất cân đối, không cân sức giữa đòi hỏi công việc và khả năng của bản thân để thực hiện công việc hiệu quả

Áp lực trong công việc là một trong những vấn đề rất phổ biến hiện nay, khi mà môi trường sống ngày càng khắc nghiệt và luôn vận động thay đổi không ngừng Những yếu tố gây áp lực công việc có thể kể đến: công việc không rõ ràng, chồng chéo nhiệm vụ, sự quá tải trong công việc thể hiện bằng việc người lao động không đủ thời gian hoàn thành nhiệm vụ được giao, sự bất đồng với đồng nghiệp, sự thiếu thốn nguồn lực, thiếu thông tin để hoàn thành công việc

Mối quan hệ giữa áp lực công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn

đề quan tâm của các nhà lãnh đạo Leyman (1992) cho rằng căng thẳng trong công việc

sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức Mối quan hệ dương giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc được khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2001) Mô hình hồi quy của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực công việc cao sẽ có khả năng hình thành

dự định rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên không bị tình trạng này

Trong đề tài nghiên cứu, áp lực công việc biểu hiện dưới các hình thức áp lực về thời gian hoàn thành công việc, áp lực về chất lượng kiểm toán, áp lực do cấp trên không đủ năng lực chuyên môn để lên kế hoạch cho một cuộc kiểm toán hiệu quả, áp lực do cấp trên thay đổi về quan điểm, ý kiến ảnh hưởng đến công việc của nhân viên Khi áp lực được nhân viên đánh giá càng cao thì dự định nghỉ việc của nhân viên càng lớn

1.3.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát

Sau khi đã xác định được 06 thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty AASCS, tác giả tiếp tục xác định các biến quan sát cho từng thang

đo Dựa vào kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 1.3, tác giả tiếp tục tiến hành thảo luận nhóm 12 chuyên gia của Công ty về các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng nói trên để điều chỉnh, bổ sung, loại bỏ các biến quan sát của các yếu tố này cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty AASCS (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ Lục 2.2) Kết quả thảo luận nhóm về biến quan sát được trình bày ở Phụ lục 2.3 gồm: