Gắn kết công việc tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các công ty bảo hiểm phi nhân thọ tại thành phố hồ chí minh

TRẦN VĂN TUẤN GẮN KẾT CÔNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KI

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CÔNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – Năm 2018

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CÔNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BẢO TRUNG

Thành Phố Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận và lý thuyết liên quan được tác giả tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 9 năm 2018

Người thực hiện luận văn

Trần Văn Tuấn

MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài 1

1.2 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 8

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

1.5 Phương pháp nghiên cứu 9

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 11

1.7 Cấu trúc nghiên cứu 11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CÔNG VIỆC 13

2.1 Các khái niệm có liên quan 13

2.2 Lý thuyết về sự gắn kết công việc 19

2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 20

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên Cứu Định Lượng 30

3.4 Xây dựng thang đo 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 40

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 41

4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 83

5.1 Kết luận 83

5.2 Hàm ý quản trị 84

5.3 Các hạn chế của nghiên cứu 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 56

Hình 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 63

Hình 4.3 Biểu đồ tần số phần dư 66

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 40

Bảng 4.2 Thống kê Độ tin cậy Khen thưởng và Công nhận 41

Bảng 4.3 Thống kê biến tổng Khen thưởng và Công nhận 41

Bảng 4.4 Thống kê độ tin cậy của Công bằng tổ chức 42

Bảng 4.5 Thống kê biến tổng của Công bằng tổ chức 42

Bảng 4.6 Thống kê độ tin cậy Công bằng tổ chức 42

Bảng 4.7 Thống kê biến tổng Công bằng tổ chức 43

Bảng 4.8 Thống kê độ tin cậy Công bằng tổ chức 43

Bảng 4.9 Thống kê biến tổng Công bằng tổ chức 43

Bảng 4.10 Thống kê độ tin cậy Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức 44

Bảng 4.11 Thống kê biến tổng Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức 44

Bảng 4.12 Thống kê độ tin cậy Đặc điểm công việc 44

Bảng 4.13 Thống kê biến tổng Đặc điểm công việc 45

Bảng 4.14 Thống kê độ tin cậy Đặc điểm công việc 45

Bảng 4.15 Thống kê biến tổng Đặc điểm công việc 46

Bảng 4.16 Thống kê độ tin cậy Gắn kết công việc 46

Bảng 4.17 Thống kê biến tổng Gắn kết công việc 47

Bảng 4.18 Thống kê độ tin cậy Hành vi công dân tổ chức 47

Bảng 4.19 Thống kê biến tổng Hành vi công dân tổ chức 47

Bảng 4.20 Tổng kết hệ số tin cậy 48

Bảng 4.21 Kiểm định KMO and Bartlett 48

Bảng 4.22 Ma trận xoay nhân tố 49

Bảng 4.23 Kiểm định KMO và Bartlett 50

Bảng 4.24 Tổng phương sai trích 51

Bảng 4.25 Ma trận xoay nhân tố 52

Bảng 4.26 KMO và Kiểm định Bartlett's 53

Bảng 4.27 Tổng phương sai trích 54

Bảng 4.28 Kiểm định KMO và Bartlett's 54

Bảng 4.29 Tổng phương sai trích 55

Bảng 4.30 Thống kê mô tả 57

Bảng 4.31 Các mối tương quan 59

Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA 60

Bảng 4.33 Tóm tắt mô hình 60

Bảng 4.34 Hệ số hồi quy Mô hình 1 61

Bảng 4.35 Các mối tương quan 64

Bảng 4.36 Tóm tắt mô hình 64

Bảng 4.37 Kiểm định ANOVA 65

Bảng 4.38 Hệ số hồi quy mô hình 2 65

Bảng 4.39 Thống kê nhóm 67

Bảng 4.40 Kiểm định hai mẫu độc lập 68

Bảng 4.41 Thống kê mô tả 69

Bảng 4.42 Kiểm định ngang bằng phương sai 69

Bảng 4.43 Phân tích phương sai ANOVA 69

Bảng 4.44 So sánh nhiều nhóm 70

Bảng 4.45 Thống kê mô tả 71

Bảng 4.46 Kiểm định ngang bằng phương sai 71

Bảng 4.47 Phân tích phương sai ANOVA 71

Bảng 4.48 So sánh nhiều nhóm 72

Bảng 4.49 Thống kê mô tả 73

Bảng 4.50 Kiểm định ngang bằng phương sai 73

Bảng 4.51 Phân tích phương sai ANOVA 73

Bảng 4.52 So sánh nhiều nhóm 74

Bảng 4.53 Thống kê mô tả 75

Bảng 4.54 Kiểm định ngang bằng phương sai 75

Bảng 4.55 Phân tích phương sai ANOVA 76

Bảng 4.56 So sánh nhiều nhóm 77

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SPSS Statistical Product and Services Solutions

Variance)

Theory)

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Bài nghiên cứu “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân

tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả thực hiện nhằm áp dụng thang đo các yếu tố Khen thưởng và công nhận, công bằng tổ chức, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Đặc điểm công việc, Gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức của Alan M Saks (2006) vào điều kiện thực tế tại một số Công ty Bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện để điều chỉnh, bổ sung lý thuyết, thang đo nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thực hiện với mẫu gồm 283 nhân viên có thâm niên công tác từ 1 năm trở nên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý phân tích số liệu khảo sát thu thập được đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy Công bằng tổ chức không ảnh hưởng đến gắn kết công việc, yếu tố Khen thưởng và Công nhận được xem là hai yếu tố riêng biệt có mức độ tác động khác nhau đến gắn kết công việc Yếu tố Đặc điểm công việc có tác động dương mạnh nhất Gắn kết công việc Gắn kết công việc tác động dương mạnh tới Hành vi công dân tổ chức Kết luận, thang đo và mô hình nghiên cứu của Alan M Saks (2006) tương đối phù hợp với điều kiện thực tế của nghiên cứu này

Ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị nhận biết được các tiền

tố và hậu tố của sự gắn kết công việc, đồng thời nắm bắt và thấu hiểu được những hành

vi, mong muốn của nhân viên trong công việc Từ đó, các nhà quản lý đưa ra các định hướng phát triển, chính sách công việc theo hướng tích cực, đưa ra các giải pháp tập trung thực hiện nâng cao mức độ gắn kết công việc, thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức để mang lại hiệu quả cho tổ chức và có được lợi thế cạnh tranh về yếu tố nguồn lực con người cho các tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, thay đổi nhanh và đầy biến động hiện nay

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Lý do thực hiện đề tài

Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng của các tổ chức ở mọi thời điểm và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực như ngành tài chính, bảo hiểm Do đó, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay việc tổ chức tạo sự gắn kết nhân viên với tổ chức, với công việc, kết nối họ với công việc giữ vai trò rất quan trọng và là một trong những yếu tố quyết định rất lớn đến sự thành công trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Sau 5 năm làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, tác giả nhận thấy rằng

do việc đào tạo về ngành bảo hiểm tại các trường đại học còn rất ít nên nguồn cung nhân lực cho ngành nghề này còn rất hạn chế, phần lớn nhân viên bảo hiểm hiện nay là

từ trái ngành chuyển sang, do đó để có thể nhân viên gắn kết được với công việc, hăng say với công việc là rất khó và thực tế đã và đang có rất nhiều nhân viên đã rời bỏ công việc hiện tại vì cảm thấy khó hòa mình vào công việc, thiếu động lực hay sự hỗ trợ làm việc Bên cạnh đo, Chi phí để tuyển dụng, đào tạo huấn luyện một nhân viên mới để có thể hòa nhập được với môi trường, văn hóa tổ chức và vững vàng công việc thì sẽ mất nhiều thời gian và chi phí hơn việc giữ chân một nhân sự hiện tại đặc biệt là các nhân

sự chất lượng ở các vị trí quan trọng trong tổ chức

Khái niệm gắn kết công việc (Job Engagement) được nhiều học giả và nhà quản trị trong nước quan tâm thời gian gần đây, nhân tố này là một hướng tiếp cận mới trong việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức Nhiều thập kỷ qua, sự thay đổi và gia tăng ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, sự cạnh tranh ngày càng tăng cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao cùng mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng thì các tổ chức phải đối đầu với sự cạnh tranh về nhân lực và cần phải quan tâm đến những nhu cầu của nhân viên Khi các nhân viên gắn kết với công việc với thì họ sẽ có động lực

làm việc cao hơn, cống hiến nhiều hơn, say mê với công việc, làm việc bằng tất cả đam

mê, có trách nhiệm hơn, ít xảy ra hơn các rủi ro sai xót chủ quan và mang lại hiệu quả hơn cho công việc Đây chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn có được

Đã có nhiều nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về vấn đề gắn kết công việc như

các nghiên cứu của: Alan M Saks (2006), Sharoni, G, Shkoler, O, & Tziner, A (2015), Ian Shantz & Ctg (2013), Rasheed, Adnan; Khan, Sanam; Ramzan, Muhammad (2013) Còn tại Việt Nam, các nghiên cứu vẫn chỉ dừng lại ở nghiên cứu tìm hiểu các

yếu tố có tác động tới Gắn kết nhân viên, gắn kết công việc hoặc các mối quan hệ của Gắn kết nhân viên với sự hài lòng của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên… mà vẫn chưa có những nghiên cứu học thuật chính thức và đầy đủ về các tiền tố và hậu tố của sự gắn kết công việc

Do đó, tác giả chọn đề tài “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu về các tiền tố của Gắn kết công việc với

các nhân viên và sự ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực ngành bảo hiểm, một lĩnh vực mới chưa từng được nghiên cứu để xem xét có sự khác biệt nào của lĩnh vực này với các lĩnh vực đã được nghiên cứu hay không Qua đây, với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của công ty Bảo hiểm có được công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợp hơn nhằm giúp nhân viên gia tăng gắn kết với công việc,

hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ công việc

1.2 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

1.2.1 “Tiền tố và hậu tố của Gắn kết nhân viên”, Alan M Saks, (2006)

Nghiên cứu của Alan M Saks gồm có 5 tiền tố của gắn kết nhân viên: Đặc điểm công việc, Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Nhận thức về sự hỗ trợ từ quản lý, Khen thưởng và ghi nhận, Nhận thức công bằng về thủ tục, quy trình làm việc, Nhận thức

công bằng trong việc phân bổ; Hậu tố của gắn kết nhân viên gồm Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức, Ý định từ bỏ, Hành vi công dân tổ chức và gắn kết tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội Tác giả đã tiến hành khảo sát 102 nhân viên làm nhiều công việc và tổ chức khác nhau Tuổi trung bình là 34 tuổi và 60% là nữ Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ trong trung bình bốn năm, ở trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm, và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa gắn kết công việc và gắn kết

tổ chức, hỗ trợ tổ chức là tiền tố của cả sự gắn kết công việc và tổ chức; đặc điểm công việc là tiền tố của sự gắn kết công việc; và phân phối công bằng là tiền tố của sự gắn kết tổ chức Và những nhân viên tham gia nghiên cứu đánh giá vai trò của gắn kết với công việc cao hơn là gắn kết với tổ chức Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có mức độ gắn kết cao hơn với công việc; và nhân viên có nhận thức cao hơn về công bằng tổ chức thì ảnh hưởng đến gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức Các nhân viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo của họ dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý định và hành vi tích cực hơn Đây là nghiên cứu đầu tiên để phân biệt giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, để đo lường các tiền tố

và hậu tố của sự gắn kết công việc và tổ chức Kết quả, nghiên cứu này giải quyết mối quan ngại về việc thiếu các nghiên cứu học thuật về sự gắn kết nhân viên và dự đoán rằng nó có thể là xu thế quản trị mới Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn đang sử dụng dữ liệu cắt ngang và hình thức tự báo cáo: yêu cầu người nhân viện tự nói lên những cảm xúc bằng cách trả lời các câu hỏi trong khảo sát Cách thức thu thập dữ liệu này sẽ mang lại hạn chế là dữ liệu chỉ đúng trong lúc đó, thời điểm đó Dữ liệu sẽ thiếu chi tiết so với

dữ liệu chuỗi thời gian, sẽ không thể so sánh được quá khứ với tương lai, giảm hiệu lực của kết quả bài nghiên cứu

1.2.2 “Gắn kết công việc: Tiền tố và những tác động đến hiệu quả công việc”, Rich,

và các cộng sự (2010)

Mô hình nghiên cứu bao gồm 3 biến tiền tố là: Giá trị phù hợp, Cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá; 4 biến trung gian là Gắn kết công việc (Job Engagement), Gắn bó công việc (Job Involvement), sự hài lòng công việc, sự thúc đẩy

từ nội lực; 2 biến hậu tố là Hành vi công dân tổ chức, Hiệu quả công việc Nghiên cứu được tiến hành trên 245 nhân viên cứu hỏa toàn thời gian và quản lý của họ làm việc ở

4 thành phố Những người tham gia chủ yếu là nam giới (87%) và người da trắng (88%) và học vấn ít nhất là bằng cao đẳng (61%) Tuổi trung bình là 39 tuổi (s.d.= 8.71) và có trung bình 11,5 năm công tác (s.d.= 8.86)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến nghiên cứu đều có mức độ tin cậy chấp nhận được Sự gắn kết công việc có liên quan đáng kể đến tiền tố và hậu tố theo giả thuyết đã đưa ra Đó là, các nhân viên gắn kết nhiều hơn vào công việc của họ khi họ

có giá trị phù hợp, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá ở mức cao Ngoài

ra, các nhân viên tham gia nghiên cứu cho rằng mức độ gắn kết cao hơn có xu hướng được quản lý đánh giá cao hơn về hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức Kết quả của bài nghiên cứu vẫn chưa thể khái quát hóa được cho những nhân viên khác, công việc khác Và trong bài này tác giả cũng sử dụng phương pháp tự báo cáo và dữ liệu cắt ngang làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của các biến và làm giảm hiệu lực của kết quả nghiên cứu theo thời gian

1.2.3 “Tiền tố và hậu tố của gắn kết nhân viên: Trường hợp của Pakistan.” Rasheed,

Adnan; Khan, Sanam; Ramzan, Muhammad (2013),

Bài nghiên cứu này tiến hành kiểm tra mối quan hệ giữa các tiền tố và hậu tố của

sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng của Pakistan Nghiên cứu được thực hiện trên 303 nhân viên đang làm việc trong khu vực tư nhân và ngân hàng công của Lahore Pakistan từ ít nhất 2 năm và có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc Nghiên cứu này chỉ ra rằng trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan thì các biến gắn kết nhân viên (gắn

kết công việc và gắn kết tổ chức) có mối quan hệ tích cực với các biến nhận thức về sự

hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức sự hỗ trợ từ quản lý, công bằng tổ chức, và hành vi công dân tổ chức (OCB cá nhân, OCB tổ chức) Trong đó, biến gắn kết công việc có mối quan hệ ý nghĩa với biến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức về sự hỗ trợ từ quản lý, Công bằng Tổ chức và Hành vi công dân tổ chức Tương tự, biến gắn kết tổ chức cũng có mối quan hệ với các biến này, nhưng các biến có ít tương quan với nhau Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn tồn tại những hạn chế về cỡ mẫu nhỏ, phạm vi nghiên cứu hạn hẹp trong một lĩnh vực duy nhất và người tham gia khảo sát trả lời chưa thực

sự thoải mái, có sự gượng ép trong câu trả lời dẫn đến giảm độ chính xác

1.2.4 “Tiền tố và hậu tố của Gắn kết công việc: Trường hợp nghiên cứu các nhân viên

ngân hàng.” Sabina Baniya Chhetri, 2017

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết gắn kết của Kahn Nghiên cứu kiểm tra sự phù hợp của các biến Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức là tiền tố của

sự gắn kết công việc Hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức là các biến hậu

tố Cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 285 nhân viên ngân hàng của Nepal Kết quả nghiên cứu cho thấy gắn kết công việc có liên quan tích cực với Hành vi công dân tổ chức, hiệu quả công viêc Nhưng gắn kết công việc lại có quan hệ tiêu cực với biến hành vi làm việc phản tác dụng Các biến tiền tố Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết công việc Tuy nhiên, biến tự đánh giá cũng có mối quan hệ với biến hiệu quả công việc Như vậy biến Tự đánh giá và Gắn kết công việc cùng có tác động đến biến Hiệu quả dông việc, do đó cần phải xem xét tác động của từng yếu tố khi đánh giá các yếu tố này

Hạn chế của nghiên cứu là việc lấy mẫu thuận tiện, phi ngẫu nhiên, cỡ mẫu nhỏ

và phân bố không đồng đều có thể ảnh hưởng tới tính chính xác của kết quả nghiên cứu Các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét tiến hành trong các tổ chức và môi trường văn hóa khác nhau

1.2.5 “Sự gắn kết công việc trong giáo dục đại học” Nguyễn T Phạm-Thái, và cộng

sự, 2018

Dựa trên lý thuyết tương tác và lý thuyết trao đổi xã hội của Kahn, nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng, nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả cao, sự gắn kết công việc, đổi mới sáng tạo và kết quả thực hiện theo hoàn cảnh Khảo sát nghiên cứu được tác giả tiến hành tại hai thời điểm khác nhau, thu thập dữ liệu từ 394 học giả và quản lý đại học ở Việt Nam Nghiên cứu phát hiện rằng Lãnh đạo chuyển đổi và thực hành nhân sự hiệu quả cao là những động lực chính trong sự gắn kết công việc của nhân viên Sự đổi mới sáng tạo làm trung gian hiệu quả của sự lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc Hơn nữa, sự gắn kết công việc có liên quan tích cực và đáng kể đến kết quả thực hiện theo hoàn cảnh Và các nhân viên có mức độ gắn kết công việc cao sẽ có Hành vi công dân tổ chức ở mức cao

Nghiên cứu này là một nỗ lực hiếm hoi điều tra quá trình tạo ra sự gắn kết công việc và góp phần cải thiện kết quả thực hiện theo hoàn cảnh trong lĩnh vực giáo dục đại học Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế là tiến hành hai đợt khảo sát thu thập dữ liệu ở hai thời gian khác nhau như vậy độ trễ của thời gian giữa hai giai đoạn thu thập dữ liệu

có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả thu được Nghiên cứu trong tương lai

có thể sử dụng một thiết kế theo chiều dọc để cung cấp một kết quả chính xác hơn cho

mô hình nghiên cứu

Bảng 1.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu liên quan

Và những nhân viên tham gia nghiên cứu đánh giá vai trò của gắn kết với công việc cao hơn là gắn kết với tổ chức Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có mức độ gắn kết cao hơn với công việc; và nhân viên

có nhận thức cao hơn về công bằng tổ chức thì ảnh hưởng đến gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức Các nhân viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo của họ dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý định và hành vi tích cực hơn

Sự gắn kết công việc có liên quan đáng kể đến tiền tố

và hậu tố theo giả thuyết đã đưa ra Đó là, các nhân viên gắn kết nhiều hơn vào công việc của họ khi họ có giá trị phù hợp, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá ở mức cao Ngoài ra, các nhân viên tham gia nghiên cứu cho rằng mức độ gắn kết cao hơn có xu hướng được quản lý đánh giá cao hơn về hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức

Biến gắn kết nhân viên (gắn kết công việc và gắn kết

tổ chức) có mối quan hệ tích cực với các biến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức sự hỗ trợ từ quản lý, công bằng tổ chức, và hành vi công dân tổ chức (OCB cá nhân, OCB tổ chức) Trong đó, biến gắn kết công việc có mối quan hệ ý nghĩa với biến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức về sự hỗ

Muhammad (2013), trợ từ quản lý, Công bằng Tổ chức và Hành vi công

dân tổ chức Tương tự, biến gắn kết tổ chức cũng có mối quan hệ với các biến này, nhưng các biến có ít tương quan với nhau

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những yếu tố tiền tố của gắn kết công việc, ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi công dân tổ chức

- Đo lường mối quan hệ các Tiền tố và gắn kết công việc và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức tại các Công ty bảo hiểm trên địa bàn Thành Phố

Hồ Chí Minh

- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao gắn kết công việc của nhân viên tại các Công ty bảo hiểm trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

1 Các yếu tố tiền tố ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc của nhân viên?

2 Gắn kết công việc của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hành vi công dân

tổ chức?

3 Nhân viên có gắn kết công việc và có hành vi công dân tổ chức hay không?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các tiền tố và hậu tố của gắn kết công việc theo sự cảm nhận của nhân viên đang làm việc toàn thời gian, có thâm niên công tác từ 1 năm trở lên ở các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp bảo hiểm hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh

Bài nghiên cứu được tác giả thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

1.5.1 Thực hiện nghiên cứu định tính

Tác giả tập trung vào nghiên cứu các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước nhằm đưa ra các tiền tố, hậu tố của gắn kết công việc và các lý thuyết nền tảng của nghiên cứu Sau đó, bài nghiên cứu dùng phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia nhằm xem xét các yếu tố, các khái niệm đã đầy đủ và hợp lý và xây dựng thang đo nghiên cứu

1.5.2 Thực hiện theo phương pháp định lượng

Tác giả thực hiện khảo sát qua email/online bằng bảng câu hỏi được xây dựng trên cơ sở thang đo đã xây dựng ở bước nghiên cứu trước Và tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết, phân tích hồi quy Nghiên cứu sử dụng chương trình phân tích dữ liệu SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu thống kê, kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu nghiên cứu như sau:

Phân tích Cronbach’s Alpha, Kiểm định định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha là sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xác định các biến cần loại bỏ do các biến này không phù hợp hoặc các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả, làm ảnh hưởng đến kết quả kiểm định khi đưa biến vào phân tích nhân tố khám phá (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Sau khi kiểm định đánh giá sơ bộ thang đo

nghiên cứu và loại bỏ các biến quan sát không có ý nghĩa hay không đảm bảo độ tin cậy, nghiên cứu thực hiện phân tích EFA để khám phá cấu trúc các khái niệm nghiên cứu, loại ra các biến quan sát không đạt yêu cầu bằng cách xác định giá trị hội tụ giá trị phân biệt và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết, Phân tích hồi quy tuyến tính dùng để

xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến trung gian và biến trung gian tới biến phụ thuộc Từ đó sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình nghiên cứu, xây dựng

mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết

Trước khi đi vào phân tích hồi quy cần phải kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình bằng cách thực hiện phân tích tương quan các biến này

Phân tích tương quan Pearson, Phân tích tương quan này nhằm kiểm định mối

tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập Hệ số tương quan Pearson có thể dùng để lượng hóa mức độ tương quan tuyến tính chặt chẽ của hai biến

định lượng Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan càng tiến gần đến 1 thì hai biến này

có mối tương quan tuyến tính càng chặt (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Phân tích hồi quy, Phương pháp phân tích tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu

này là phương pháp Enter, ở phương pháp này tác giả sẽ đưa tất cả các biến vào một lần và phân tích các kết quả thống kê nhận được có liên quan đến các biến đã được đưa vào nghiên cứu

Kiểm định các giả thuyết, kiểm định này nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình

hồi quy: R2, R2 hiệu chỉnh

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng việc chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết nghiên cứu đã trình bày

Xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến thành phần (biến phụ thuộc): nhân tố có hệ số β lớn hơn thì có thể nhận xét rằng nhân tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các nhân tố khác Hệ số tương quan là âm điều đó có nghĩa là chúng có quan hệ trái chiều còn nếu là dương điều đó có nghĩa là chúng có quan hệ cùng chiều

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các tiền tố và hậu tố của

sự gắn kết công việc, đồng thời hiểu và nắm bắt được nhiều nhất những hành vi, mong muốn của nhân viên trong công việc Từ đó, các nhà quản lý đưa ra chính sách làm việc, định hướng phát triển tích cực, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống qua

đó nâng cao mức độ gắn kết công việc cho các nhân viên, qua đó tạo ra ưu thế cạnh tranh về nhân sự cho các tổ chức trong môi trường đầy cạnh tranh và đầy biến động ngày nay

1.7 Cấu trúc nghiên cứu

Nghiên cứu gồm có 5 phần và cụ thể như sau:

- Chương 1 - Tổng quan đề tài: Trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu

- Chương 2 - Cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và các tiền tố của gắn kết công việc: trình bày cơ sở lý thuyết gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và các yếu tố tiền tố của gắn kết công việc Thiết kế

mô hình, thang đo nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

- Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo

- Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày phân tích dữ liệu và kết quả đo lường, kiểm định ảnh hưởng của các tiền tố tới gắn kết công việc và ảnh hưởng của gắn kết công việc tới hành vi công dân tổ chức

- Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả phân tích ở chương

4 và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn tại các doanh nghiệp bảo hiểm Đồng thời nêu lên các hạn chế còn tồn tại trong bài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CÔNG VIỆC 2.1 Các khái niệm có liên quan

2.1.1 Khái niệm Bảo hiểm phi nhân thọ:

Bảo hiểm phi nhân thọ là một trong hai loại hình bảo hiểm thương mại Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ trả một số tiền thỏa thuận khi có sự kiện quy định xảy ra liên quan đến sinh mạng và sức khỏe của con người Thì bảo hiểm phi nhân thọ là các nghiệp vụ bảo hiểm thương mại khác không phải là bảo hiểm nhân thọ, là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ chi trả bồi thường khi có sự kiện bảo hiểm xảy ra liên quan đến tổn thất về vật chất và tai nạn con người, trách nhiệm của người tham gia bảo hiểm

Đặc trưng của bảo hiểm phi nhân thọ

a Đặc điểm chung: Bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng và bảo hiểm nói chung có đặc trưng là ngành dịch vụ đặc biệt với các đặc điểm sau:

- Sản phẩm của bảo hiểm là sản phẩm vô hình: Sản phẩm bảo hiểm, về bản chất là một dịch vụ, một lời hứa, một lời cam kết mà công ty bảo hiểm đưa ra với khách hàng Khách hàng đóng phí để đổi lấy những cam kết bồi thường hoặc chi trả trong tương lai Khác với sản phẩm hàng hóa vật chất thông thường mà người mua có thể cảm nhận được qua các giác quan, người mua sản phẩm bảo hiểm không thể chỉ ra màu sắc, hình dáng, kích thước hay mùi vị của sản phẩm Như vậy, lòng tin và chất lượng dịch vụ khách hàng chính là cơ sở để giao kết mua bán bảo hiểm

- Bảo hiểm có chu trình kinh doanh ngược: Khác với chu trình sản xuất hàng hóa thông thường, khi giá cả được quyết định sau khi đã biết được chi phí sản xuất ra hàng hóa đó Còn doanh nghiệp bảo hiểm không phải bỏ vốn trước, họ nhận phí

bảo hiểm trước của người tham gia bảo hiểm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ sau với bên được bảo hiểm khi xảy ra sự cố bảo hiểm

- Tâm lý người mua hàng không mưốn tiêu dùng dịch vụ này: Người mua bảo hiểm không mong muốn có sự kiện rủi ro xảy ra để được nhận quyền lợi bảo hiểm dù rằng quyền lợi đó có thể nhiều hơn gấp bội lần so với số phí phải đóng

b Đặc điểm riêng: Ngoài những đặc điểm chung của bảo hiểm đã đề cập ở trên, bảo hiểm phi nhân thọ còn có những đặc điểm riêng cơ bản sau:

Thứ nhất: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ là một hợp đồng có thời hạn bảo hiểm thường là một năm hoặc ngắn hơn (như bảo hiểm cho một chuyến đi từ A đến B hoặc một chuyến du lịch ngắn ngày…)

Thứ hai: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ chỉ bồi thường và chi trả tiền bảo hiểm khi có rủi ro được bảo hiểm xảy thời gian hợp đồng còn hiệu lực

Thứ ba: Phí bảo hiểm phi nhân thọ được tính cho thời hạn bảo hiểm, thông thường phí tính cho từng năm bảo hiểm hoặc từng chuyến Phí bảo hiểm cho những năm tiếp theo sẽ có sự thay đổi Phí bảo hiểm phi nhân thọ còn phụ thuộc mức độ rủi

ro

Thứ tư: Trừ các nghiệp vụ bảo hiểm con người phi nhân thọ, còn các nghiệp vụ khác như tài sản, trách nhiệm dân sự giữa Người bảo hiểm, Người được bảo hiểm và Người thứ ba có liên quan tới rủi ro bảo hiểm đều có mối quan hệ về quyền lợi và trách nhiệm bồi thường thiệt hại

2.1.2 Khái niệm sự gắn kết công việc

Gắn kết công việc đang là một khái niệm về tâm lý học đang được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm nghiên cứu và phát triển cho lĩnh vực tâm lý, sức khỏe người lao động và quản trị nguồn nhân lực vì nó có thể phục vụ đồng thời cho cả người nhân viên và tổ chức (Schaufeli & Salanova, 2007)

Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cho đến nay có nhiều khái niệm về gắn kết công việc của nhân viên

Gắn kết công việc lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), là sự gắn kết của các nhân viên với những vai trò của họ trong công việc Sự gắn kết gồm 4 yếu tố: Mọi người làm việc, thể hiện và nhận thức bản thân một cách lý tính, cảm tính trong quá trình thực hiện vai trò của mình

Đối với nhân viên, sự gắn kết công việc thể hiện bằng trạng thái sức khỏe tốt, tâm

lý hạnh phúc, thoải mái, làm việc tối đa và tối ưu năng suất của các nhân viên, những điều này mang lại thành công cho tổ chức (Schaufeli & Salanova, 2007) Hay có thể hiểu là điều gì mang lại sức khỏe và hạnh phúc cho nhân viên thì là có lợi cho tổ chức

và ngược lại

Các học giả bắt đầu quan tâm nghiên cứu về Gắn kết công việc từ nghiên cứu kiệt sức vì công việc (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) Tình trạng làm việc kiệt sức được biểu hiện bởi trạng thái mệt mỏi, mất tinh thần, cảm hứng với công việc (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) Ngược lại, Gắn kết với công việc được định nghĩa ngược lại là “thái độ tích cực làm việc và hoàn thành nhiệm vụ, làm việc một cách hăng say, công hiến và đầy đam mê” (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002 p.74)

Alan N Saks (2006) đã xác định sự gắn kết là một cấu trúc riêng biệt và độc đáo bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi liên quan đến vai trò thực hiện của mỗi nhân viên Nghiên cứu của ông đã xác định có 2 loại gắn kết: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức Gắn kết của tổ chức đề cập đến tâm lý cá nhân trong vai trò của một người xét ở phương diện là một thành viên của tổ chức Gắn kết công việc đề cập đến tâm lý cá nhân với vai trò của một người xét ở phương diện công việc Nghiên cứu của ông cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai loại gắn kết này.Gắn kết nhân viên có các tiền tố khác nhau như: Khen thưởng và công nhận, Nhận thức sự hỗ trợ của

người quản lý, Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng tổ chức và đặc điểm công việc Hậu tố của Gắn kết nhân viên là Sự hài lòng công việc, Ý định từ bỏ, Hành vi công dân tổ chức và Gắn bó với tổ chức

Schaufeli và Bakker (2002), định nghĩa sự gắn kết công việc là trạng thái tinh thần làm việc tích cực, tập trung và được biểu hiện bằng sự say mê, cống hiến, hăng say Sự hăng hái là trạng thái năng lượng và tinh thần ở mức cao khi làm việc, sẵn sàng

nỗ lực nhiều hơn trong công việc, và kiên trì ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn

Sự cống hiến thể hiện ở việc nhân viên để hết tâm trí vào công việc, và cảm thấy

tự hào, hào hứng, thử thách, đam mê khi làm việc Sự say mê được mô tả là sự tập trung hoàn toàn và hạnh phúc trong công việc, khi đó họ cảm thấy thời gian trôi nhanh,

và người nhân viên cảm thấy khó mà tách mình khỏi công việc

Harter và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là “sự đam mê của cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt huyết đối với công việc”

Rich (2010) định nghĩa gắn kết với công việc là một định nghĩa đa chiều thể hiện

sự đầu tư đồng thời về thể chất, kinh nghiệm và thái độ trong các hành động hay các vai trò trong công việc

Gắn kết công việc gồm 3 thành phần chính là sự nhiệt huyết với công việc, sự cống hiến và sự say mê công việc (Schaufeli, Martinez, Marques Pinto, Salanova, & Bakker, 2002; Schaufeli và cộng sự, 2002) Nhiệt huyết với công việc là cảm giác làm việc với một nguồn năng lượng dồi dào, tinh thần làm việc vững vàng, kiên trì và nỗ lực trước các tình huống khó khăn Cống hiến là đóng góp công sức, những giá trị quý giá, tinh túy nhất của nhân viên cho công việc, vì công việc và người nhân việc sẽ luôn

có được cảm giác kết nối với công việc, vai trò quan trọng và đầy những thử thách trong việc viêc Niềm đam mê công việc là việc nhân viên hoàn toàn tập trung, toàn tâm toàn ý, đắm mình trong công việc đến mức họ có cảm giác rằng khó có thể tách mình ra khỏi công việc này

Ngày nay các tổ chức đã tập trung vào việc quản lý nguồn vốn quý giá là nhân lực, thay vì như quản trị truyền thống là cắt giảm chi chí, quản lý kiểm soát chặt chẽ hơn, tăng doanh thu hơn để mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn (Bakker & Schaufeli, 2008), thì họ đã nhận ta rằng chỉ cần các cá nhân trong tổ chức có kết quả tích cực trong công việc thì tổ chức cũng sẽ có kết quả tích cực (Saks, 2006) Do đó, Vai trò của gắn kết công việc ngày càng gia tăng và ngày càng được nghiên cứu, khám phá nhiều hơn trước, điều này cho thấy từ lý thuyết cho tới thực tế không còn quá xa vời

Sự gắn kết công việc mang lại nhiều kết quả tích cực như thái độ làm việc, triển vọng, sức khỏe nhân viên, hành vi ngoài vai trò và hiệu quả làm việc (Schaufeli & Salanova, 2007) Cụ thể hơn, nhân viên gắn kết công việc sẽ hài lòng với công việc hơn, cam kết gắn bó cao hơn, ít hơn hoặc không có ý định từ bỏ công việc của họ hay tìm kiếm cơ hội ở nơi khác (Demerouti, Bakker, deJong, Janssen, & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004)

Theo Gallup (2004), Gắn kết với công việc chia nhân viên thành 3 nhóm:

Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần, thái độ xây dựng Họ muốn biết kết quả mục tiêu trong vai trò của họ để họ có thể đạt được nhiều hơn kết quả đã đề ra đó Họ quan tâm một cách tự nguyện đến tổ chức và vai trò của họ trong công việc Hiệu quả và năng suất làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự say mê, cống hiến Và họ muốn sử dụng tất cả tài năng và điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển

Nhóm nhân viên không gắn kết với công việc: là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm và chỉ tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể được giao, chứ không phải việc đạt được kết quả mong muốn của tổ chức đề ra cho công việc Những nhân viên không gắn

kết có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến, họ không có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình

Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc Đó là những người “ly khai” Họ hầu như nhất quyết chống lại mọi thứ Họ không chỉ cảm thấy buồn chán trong công việc, mà còn luôn thể hiện thái độ tiêu cực này ở bất kỳ đâu Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc

2.1.3 Khái niệm hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức (OCB) đã được nghiên cứu từ những năm 1970 Hành

vi này được quan tâm ngày càng nhiều hơn Hành vi công dân tổ chức có liên quan đến kết quả của tổ chức, do đó các loại hành vi này của nhân viên có những ảnh hưởng quan trọng trong công việc

Theo Organ (1988), Hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là “Những hành

vi mang bản tính cá nhân, không phải là một phần của những yêu cầu chính thức đối với người lao động, tuy nhiên lại thúc đẩy sự vận hành hiệu quả của tổ chức”

Theo Organ và các cộng sự (2006), Hành vi công dân tổ chức gồm 7 loại:

- Giúp đỡ (Helping) – Giúp đỡ đồng nghiệp, quản lý, khách hàng

- Hành vi tuân thủ (Compliance) – Xây dựng đội nhóm, bộ phận, tổ chức

- Hành vi cao thượng (Sportsmanship) – Không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị

- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue) – Sự sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý của tổ chức

- Trung thành (loyalty) – Thể hiện lòng tự hào về tổ chức với những người ngoài

2.2 Lý thuyết về sự gắn kết công việc

Gắn kết công việc được định nghĩa là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, cảm xúc

và hành vi (Meyer & Gagne, 2008; Sakovska, 2012) Từ định nghĩa này, lý thuyết về gắn kết công việc thường được nhiều nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết trao đổi xã hội Do vậy, trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết về sự trao đổi xã hội

để giải thích sự gắn kết công việc như là sự trao đổi trong tổ chức

Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Cropanzano và Micchell (2005) được cho là thuyết lý giải phù hợp nhất cho sự gắn kết công việc Theo thuyết SET, nghĩa vụ được tạo ra thông qua các tương tác giữa các bên có sự phụ thuộc lẫn nhau Và nguyên lý cơ bản của thuyết trao đổi xã hội là mối quan hệ được nuôi dưỡng và phát triển qua thời gian bằng sự tin tưởng, lòng trung thành và các cam kết chung miễn là các bên tuân theo “quy tắc trao đổi” (Cropanzano & Mictchell, 2005) Quy tắc trao đổi liên quan đến sự có qua có lại hoặc các quy định về những hành động của một bên này dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia Hay là khi các nhân viên được tổ chức cung cấp các nguồn lực và ý nghĩa tinh thần thì họ cảm thấy có nghĩa vụ, trách nhiệm đáp lại các yêu cầu, mong muốn của tổ chức Điều này hoàn toàn phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2009) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, và ngược lại Có nghĩa là, nhân viên sẽ lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác nhau và

để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức

Thuyết SET cung cấp một lý thuyết nền tảng giải thích nguyên nhân nhân viên chọn gắn kết ít hay nhiều vào công việc Khi nhân viên được tổ chức cung cấp các nguồn lực thích hợp cho công việc, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu, các mong đợi của tổ chức (Kahn, 1990) Khi tổ chức cung cấp các nguồn lực không phù hợp hoặc không đủ thì nhân viên có nhiều khả năng không hòa mình vào công việc và

sẽ có mức độ gắn kết công việc thấp Như vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và hành vi

mà một nhân viên sẵn sàng để cống hiến cho công việc và tổ chức còn tùy thuộc vào các nguồn lực và môi trường cảm xúc mà họ nhận được từ tổ chức

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các tiền tố đến sự gắn kết với công việc của nhân viên, và ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi công dân

tổ chức của nhân viên

2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa Gắn kết công việc và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ngày nay đã được các tổ chức và các nhà

nghiên cứu chú ý nhiều hơn, là thành phần quan trọng trong các tài liệu về tổ chức (Shore và Tetrick, 1991) Hỗ trợ từ tổ chức được tổ chức quan tâm vì nó ảnh hưởng đến nhu cầu, sự cố gắng, sự cống hiến và lòng trung thành của các nhân viên (Jain và Sinha, 2005)

Sự hỗ trợ từ tổ chức cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chăm sóc, nâng cao mức độ gắn kết Trong thực tế, Kahn (1990) nhận thấy rằng nhân viên sẽ ủng hộ và tin tưởng khi họ được hỗ trợ kịp thời và hợp lí; họ sẽ cảm thấy môi trường làm việc rất an toàn, cởi mở, thân thiện; họ sẽ tự tin thể hiện năng lực, sáng tạo trong công việc, thử nghiệm những điều mới một cách tích cực mà không phải e dè hay sợ hãi Nghiên cứu thực nghiệm của May và cộng sự (2004) dựa trên mô hình của Kahn cũng cho thấy nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn khi được cấp trên quan tâm hỗ trợ Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004) cũng cho thấy rằng nhân viên sẽ gắn kết nhiều hơn

nếu họ nhận được sự hỗ trợ Sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ khiến nhân viên nhận thấy phải có trách nhiệm với công việc đang đảm nhận, nỗ lực làm tốt hơn và gắn kết chặt chẽ hơn nhằm hoàn thành nhiệm vụ, cống hiến hết khả năng cho công việc, giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đã đề ra (Rhoades và cộng sự, 2001) Sự hỗ trợ từ tổ chức và cấp trên có ý nghĩa rất lớn, tác động tích cực đến sự kết nối nhân viên với công việc Theo cách nói khác, khi nhân viên tin rằng họ đang nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ tổ chức

và cấp trên thì sẽ cố gắng làm tốt công việc của mình và gắn bó mật thiết hơn với tổ chức, xem mục tiêu của tổ chức chính là mục tiêu của bản thân (Roades và Eisenberger, 2002)

Theo Rhoades và Eisenberger (2002), sự hỗ trợ từ tổ chức là tổ chức sẽ giúp đỡ nhân viên của họ thực hiện công việc, nhiệm vụ một cách hiệu quả và dễ dàng xử lý các tình huống khó khăn Theo Eisenberger, Huntington và cộng sự (1986) thừa nhận

là nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức là cơ sở của sự gắn kết Và kết quả nghiên cứu của Alan M Saks (2006) cũng chỉ ra rằng Sự nhận thức hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên

Trong ngành bảo hiểm, các nhân viên bảo hiểm sẽ không hiệu quả khi hoạt động độc lập, thậm chí sẽ dễ gây đến sự nản chí và rời bỏ công việc khi không nhận được sự

hỗ trợ thích hợp của tổ chức Thực tế, đã có rất nhiều người đã từ bỏ công việc trong lĩnh vực bảo hiểm vì họ nản chí vì không có khách hàng, nản chí vì không thuyết phục được khách hàng, họ phải tự xoay sở khi gặp khó khăn Tuy nhiên, nếu tổ chức quan tâm và hỗ trợ họ đúng lúc thì họ có thể vượt qua khó khăn, cho nhân viên cảm giác họ

sẽ không bị tổ chức bỏ rơi khi khó khăn, tổ chức sẽ luôn bên họ, quan tâm và hỗ trợ họ thì họ sẽ tự tin hơn vào bản thân và gắn bó với công việc hơn

Từ các nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức ở trên, tác giả đề xuất giả thuyết mối quan hệ của Nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn kết nhân viên như sau:

H1: Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức tác động dương đến Gắn kết công việc

2.3.2 Mối quan hệ giữa Gắn kết công việc và Đặc điểm công việc

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định các đặc điểm của công việc giúp người lao động có động lực làm việc từ bên trong, thỏa mãn với công việc và đạt được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng đặc điểm công việc như vậy, trước hết công việc phải để người nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, phải nắm rõ được công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng và ý nghĩa với tổ chức Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa và sự thú vị trong công việc cho người nhân viên

Tiếp theo, công việc phải trao cho nhân viên một số quyền quyết định nhằm tạo cho nhân viên nhận thức được trách nhiệm của mình trong công việc Cuối cùng, công việc phải có tính phản hồi từ cấp trên, có ghi nhận kết quả đạt được của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình để giúp nhân viên làm việc tốt hơn và hoàn thiện bản thân Theo Kahn (1990, 1992), ý nghĩa tâm lý có thể đạt được từ các đặc điểm công việc cung cấp những công việc có nhiều thử thách, đa dạng, cho phép dùng nhiều kỹ năng đa dạng, làm việc theo cách của cá nhân chủ động đưa ra và cơ hội đóng góp những việc quan trọng Điều này dựa trên năm đặc điểm công việc cốt lõi của Hackman và Oldham (1980), nghĩa là kỹ năng đa dạng, công việc đồng nhất, công việc

có ý nghĩa, có quyền tự chủ và nhận được sự phản hồi

Những công việc có nhiều đặc điểm cốt lõi của Đặc điểm công việc sẽ giúp cho các cá nhân có nhiều khả năng hơn, nhiều động lực làm việc hơn và sẽ gắn kết hơn (Kahn, 1992)

Hơn nữa, Alan M Saks, (2006) cho thấy rằng đặc điểm công việc phù hợp, giúp tăng cường sự gắn kết công việc của nhân viên, và điều này giúp họ giảm thiểu những

ý định rời bỏ tổ chức hay thay đổi công việc

Tại các công ty bảo hiểm, việc sắp xếp công việc đúng người là hết sức quan trong bởi vì mỗi một công việc trong lĩnh vực này đều cần người nhân viên phải có các phẩm chất phù hợp Ví dụ như người nhân viên kinh doanh cần phải là một người nhanh nhẹn, nhạy bén và giao tiếp tốt để có thể làm việc cùng các đối tác, khách hàng Còn người nhân viên quản lý rủi ro thì cần một người hiểu biết vững về kiến thức chuyên ngành, cẩn thận và nhạy bén trong nhận định rủi ro Nếu như chuyển người nhân viên đánh giá rủi ro sang làm nhiệm vụ kinh doanh thì chắc chắn sẽ kém hiệu quả,

và ngược lại Việc bố trí công việc sai người còn thậm chí sẽ gây cảm giác nhàm chán công việc đối với người này, làm nảy sinh ý định nghỉ việc hoặc chuyển công việc khác

Từ các nghiên cứu trên tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ của Đặc điểm công việc và gắn kết công việc như sau

H2: Đặc điểm công việc tác động dươngđến Gắn kết công việc

2.3.3 Mối quan hệ giữa Gắn kết công việc và Sự công bằng tổ chức

Lý thuyết công bằng được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý tổ chức từ thập niên 1960 Trước đây khái niệm công bằng trong tổ chức được hiểu là sự phân bổ hợp

lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức Ngày nay, các nghiên cứu nhận thấy rằng nhân viên quan tâm nhiều hơn đến chức vụ, phương tiện làm việc, các giá trị tinh thần… Khái niệm công bằng đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những quyết định quản lý là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị Một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề công bằng trong tổ chức là Adams, J.S (1965); Adams, J.S., và Freedman, S (1976) Ngày nay, lý thuyết về công bằng đã được nghiên cứu và phát triển bởi nhiều tác giả khác nhau, trong đó phải để đến đó là Konovsky và các cộng sự (1996); Lind, E.A và các cộng sự (1998)…

Wendell French (1964), Công bằng trong tổ chức là cách tổ chức đối xử với nhân viên của họ đúng đắn, công bằng và có đạo đức Nếu nhân viên nhận thức một tổ chức

đối xử công bằng và đúng đắn với họ, họ sẽ đáp lại bằng cách làm việc nhiều hơn và gắn kết hơn, tùy theo nhận thức về sự trao đổi của nhân viên Công bằng tổ chức liên quan tới các quyết định của nhân viên khi nhân viên biết được họ đã được đối xử công bằng trong công việc và có ảnh hưởng đến các biến liên quan đến công việc khác Lý thuyết về sự công bằng tổ chức đã tạo ra một khung chuẩn hữu ích trong việc hiểu rõ thái độ của các cá nhân đối với công việc, cách cư xử trong công việc và cách làm việc, dựa trên thái độ của họ với sự công bằng trong môi trường làm việc (Colquitt và các cộng sự, 2001; Cropanzano & Greenberg, 1997) Lý thuyết về sự công bằng đã phát triển từ một khía cạnh của việc công bằng trong phân phối, tới hai khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối và công bằng trong quy trình, rồi tới ba khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối, quy trình và trao đổi, và cuối cùng là bốn khía cạnh gồm phân phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân (công bằng trong đối xử) và thông tin Một nghiên cứu khác của Piyali Ghost (2014) chỉ ra công bằng tổ chức có vai trò quyết định đến với sự gắn kết của nhân viên Từ các kết quả này tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ của gắn kết công việc và Công bằng tổ chức như sau:

H3: Công bằng trong tổ chức có tác động dương đến Gắn kết công việc

2.3.4 Mối quan hệ giữa Gắn kết công việc và Sự khen thưởng và công nhận

Khen thưởng và công nhận là khi nhân viên hoàn thành tốt công việc hoặc nhiệm

vụ do tổ chức giao, họ sẽ được khen ngợi, đánh giá cao về năng lực và thành tích của

họ sẽ được cấp trên, đồng nghiệp hay lãnh đạo công nhận, đóng góp vào kết quả kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Quy định về các chính sách khen thưởng, hoa hồng, điều kiện tăng lương, thăng chức… có vai trò rất quan trọng, là tiền đề thúc đẩy sự hăng say lao động, sự cống hiến nhiều hơn của nhân viên Khi chính sách khen thưởng

và công nhận được thực hiện một cách hợp lý không những sẽ phát huy mạnh mẽ vai trò gắn kết mà còn tạo động lực thúc đẩy lao động cho nhân viên, bởi họ nhận thức được những công sức mà họ bỏ ra đã được trân trọng và quan tâm đúng mực, khả năng

của họ được tổ chức công nhận, qua đó họ sẽ sẵn sàng cống hiến gắn bó và cống hiến nhiều hơn công việc Ngược lại, nhân viên sẽ bất an, thất vọng, trở nên chán nản, thiếu nhiệt huyết trong công việc, mất niềm tin vào tổ chức nếu các chính sách khen thưởng

áp dụng không hợp lý, sự công nhận không đúng đắn

Kahn (1990) đã xác định được các yếu tố chức vị, sự tôn trọng và sự đánh giá cao trong môi trường công việc là nguồn lực thúc đẩy người nhân viên gắn kết công việc của mình Nhưng ông chưa thể phân định được cơ chế tác động cụ thể của các yếu tố này Ông cũng xác định rằng mức độ gắn kết của nhân viên tùy thuộc vào lợi ích mà họ nhận Khen thưởng và công nhận có ý nghĩa rất lớn trong công việc, giúp các nhân viên

tự nỗ lực bản thân để đạt được điều họ mong ước; đồng thời khi nhận được phần thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra, họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ để từ đó cống hiến hết mình cho công việc

Maslach và cộng sự (2001) cũng đề cập rằng, nhân viên sẽ không còn động lực làm việc nếu không được khen thưởng và công nhận các thành quả của họ; sự đánh giá một cách chân thành, hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả gắn kết; và các nhân viên khi nhận được sự công nhận khen thưởng đúng đắn từ tổ chức cũng sẽ cảm kích, tăng động lực làm việc và gắn bó lâu dài hơn

Từ các kết quả trên, tác giả đưa ra giả thuyết về quan hệ tích cực giữa Khen thưởng, công nhận và Gắn kết công việc:

H4: Khen thưởng và công nhận tác động dương đến Gắn kết công việc

2.3.5 Mối quan hệ giữa Gắn kết công việc và Hành vi công dân tổ chức

Có nhiều nghiên cứu đã xác định của sự gắn kết có quan hệ tích cực Hành vi công

dân tổ chức Ian Shantz & ctg (2013) cũng chứng minh được khi nhân viên có xu

hướng gắn kết nhiều hơn thì sẽ đưa ra nhiều hành vi công dân tổ chức hơn Một số nghiên cứu khác cũng củng cố cho mối quan hệ tích cực của gắn kết công việc và Hành

vi công dân tổ chức (Saks, 2006)

Warshawsky và cộng sự (2012) đã phát hiện thấy mối liên hệ đáng kể giữa gắn kết công việc và hành vi trong công việc Hakanen (2008) kết luận rằng gắn kết công việc có sự thay đổi lớn hơn khi nhân viên gắn kết công việc ở mức cao hơn, quan trọng hơn

Nghiên cứu của Rich và cộng sự (2010) thấy gắn kết công việc có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức

Đặc thù của lĩnh vực bảo hiểm là làm việc với các rủi ro, nếu như người nhân viên làm việc không đủ thận trọng, không hết trách nhiệm có thể gây ra những thiệt hại lớn cho tổ chức Do đó, Hành vi công dân tổ chức là điều vô cùng cần thiết trong lĩnh vực này

Từ các kết quả trên, giả thuyết về mối quan hệ giữa Sự gắn kết công việc và Hành

vi công dân tổ chức được đưa ra để nghiên cứu

H5: Gắn kết công việc có tác động dương đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Kết quả của các nghiên cứu được trình bày ở trên là cơ sở cho phép đưa ra mô hình mối quan hệ tác động dương của các yếu tố Đặc điểm công việc, công bằng tổ chức, khen thưởng và công nhận, và Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự gắn kết công việc của nhân viên, và gắn kết công việc có tác động dương đến hành vi công dân

tổ chức như sau:

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu:

H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác động dương đến sự Gắn kết công việc

H2: Đặc điểm công việc tác động dương đến sự Gắn kết công việc

H3: Sự công bằng trong tổ chức có tác động dương đến sự Gắn kết công việc

H4: Khen thưởng và công nhận của tổ chức tác động dương đến sự Gắn kết công việc H5: Gắn kết công việc có tác động dương đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Hành vi công dân tổ chức H5

Tóm tắt chương 2

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với công

việc, hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu đã sử dụng thang đo của Alan M Saks,

(2006) để đo lường ảnh hưởng của các tiền tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với

công việc và gắn kết công việc đối với hành vi công dân tổ chức Đồng thời, nghiên

cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên

cứu Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan 5 giả thuyết nghiên cứu và mô

hình nghiên cứu được đề xuất với biến phụ thuộc là Đặc điểm công việc, công bằng tổ

chức, khen thưởng và công nhận, và Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, biến Gắn kết công

việc đóng vai trò biến trung gian, biến độc lập là Hành vi công dân tổ chức

Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý

số liệu, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình cũng được thể hiện trong chương này

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước cụ thể:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số chuyên gia để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, thang đo sơ bộ Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước (Phụ lục 1)