Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Agimexpharm

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gầnđây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngàycàng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúngngƣời cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần làchƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất lànhững nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụtnguồn nhân lực có năng lực nhƣ hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trởthành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trongđội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí(tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chƣaquen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanhnghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huynăng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quantrọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn,tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ củadoanh nghiệp.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ

HUỲNH ĐÌNH TUÂN MSHV: M4517014

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AGIMEXPHARM

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ NGÀNH: 60340410

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ

HUỲNH ĐÌNH TUÂN MSHV: M4517014

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AGIMEXPHARM

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC i

DANH SÁCH BIỂU BẢNG iii

DANH SÁCH HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ iv

DANH MỤC VIẾT TẮT v

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.1.2 Căn cứ khoa học 2

1.1.3 Căn cứ thực tiễn 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4

1.4.1 Phạm vị nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.6 Cấu trúc nghiên cứu 5

Chương 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 6

2.1 Tài liệu nước ngoài 6

2.2 Tài liệu trong nước 7

2.3 Kế thừa nghiên cứu 9

Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

3.1 Cơ sở lý luận 10

3.1.1 Khái niệm về động cơ, động lực làm việc 10

3.1.1.1 Động cơ 10

3.1.1.2 Động lực làm việc 10

3.1.1.3 Vai trò của động lực làm việc 12

3.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc 13

3.1.2.1 Học thuyết về nội dung 13

3.1.2.2 Học thuyết quá trình 13

3.1.2.3 Học thuyết công cụ 14

3.1.3 Những yếu tố tác động đến động lực làm việc theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg 14

3.1.3.1 Những nhân tố thúc đẩy 15

3.1.3.2 Những nhân tố duy trì 16

3.1.4Đề xuất mô hình giả thuyết 18

3.2 Phương pháp nghiên cứu 20

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 20

3.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 20

3.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 20

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 21

3.2.2.1 Đối với mục tiêu 1 21

ii

3.2.2.3 Đối với mục tiêu 3 27

3.2.3 Quy trình nghiên cứu 28

Chương 4: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 29

4.1Giới thiệu tổng quan công ty agimexpharm 29

4.1.1 Thông tin cơ bản 29

4.1.2 Lịch sử hình thành 29

4.1.3 Cơ cấu tổ chức 29

4.2 Thực trạng về động lực làm việc tại công ty agimexpharm 29

4.2.1 Thu nhập và phúc lợi 29

4.2.2 Đào tạo và phát triển 29

4.2.3 Lãnh đạo 29

4.2.4 Đồng nghiệp 29

4.2.5 Môi trường làm việc 29

Chương 5: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 30

5.1 Mô tả mẫu 30

5.2 Mô tả kết quả nghiên cứu 30

5.2.1 Đánh giá độ tin cây 30

5.2.2 Phân tích nhân tố 30

5.2.3 Phân tích hồi quy 30

5.2.4 Kiểm định giả thuyết 30

5.2.5 Kết quả nghiên cứu 30

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 31

6.1Đề xuất giải phát 31

6.2 Kiến nghị 31

6.3 Kết luận 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

PHỤ LỤC 33

DANH SÁCH BIỂU BẢNG

Trang

Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu 19

Bảng 3.2: Ý nghĩa khoảng giá trị thang đo 23

Bảng 3.3: Mô tả biến độc lập 27

Bảng 3.4: Mô tả biến kiểm soát 27

iv

DANH SÁCH HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

Trang Hình 3.1: Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 15 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu 19 Hình 3.3: Quy trình nghiên cứu 28

DANH MỤC VIẾT TẮT

Agimexpharm Công ty cổ phần dƣợc phẩm Agimexpharm

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

Chương 1:

GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1.1.1 Sự cần thiết của đề tài

Xu hướng toàn cầu hóa ngày càng căng thẳng hơn bao giờ hết do thế giới ngày càng “phẳng” Chính vì thế, các doanh nghiệp luôn phải đấu tranh nhau

để sinh tồn, không những những doanh nghiệp trong nước đối với nước ngoài

mà cả trong nước và chính bản thân nội tại cũng phải cạnh tranh khốc liệt với nhau Để tồn tại và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn bất kỳ đối thủ cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình Bất kỳ thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh, áp lực lên các công ty, yêu cầu thay đổi, đều cần những con người phải chủ động sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng Trong khi đó, điều này cũng đòi hỏi công ty cần phải thu hút người lao động có trình độ cao hơn, duy trì và cải thiện nguồn nhân lực tốt hơn

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực "có năng lực" như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho doanh nghiệp mình? Làm thế nào để tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho đội ngũ nhân viên để họ phát huy toàn bộ năng lực của mình vào công việc?

2

1.1.2 Căn cứ khoa học

Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát, không có động lực, không có cơ hội phát triển, không được đào tạo, chính sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu, không có dân chủ, Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người

Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp

để phát triển nguồn nhân lực bền vững Tất nhiên, nhiệm vụ này phải được thực hiện trên một số tiêu chí đặc thù cho các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp và phải được thực hiện định kỳ, thường xuyên Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (nếu có) chỉ được thực hiện trong nội bộ của bộ phận nhân sự hoặc khu vự công Điều này vẫn còn khá nhiều hạn chế về kinh nghiệm, chi phí tốn kém và đầu tư thời gian, không có kết quả cụ thể với mục tiêu phải làm gì, không phải là nguồn nhân lực đủ sức ảnh hưởng để thuyết phục hoạt động thành công

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có ĐLLV tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Black & Porter (2000) cho thấy rằng tất cả các hoạt động trong một tổ chức có thể được truy nguồn từ sự tham gia của con người trong tổ chức đó Các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới (Cranny et al 1992)

1.1.3 Căn cứ thực tiễn

Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi doanh nghiệp, năng suất lao động của nhân viên quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Không ai có thể phủ định vai trò then chốt của nhân viên trong doanh nghiệp hay bất kỳ một tổ chức nào Đối với các doanh nghiệp kinh doanh thì nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực

Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng bỏ đi Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng nhiều nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất Do

đó, đối với mỗi doanh nghiệp họ luôn ý thực rằng công tác nhân sự tốt sẽ là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và một trong những giải pháp phải thực hiện là duy trì tính ổn định nguồn nhân lực và đặc biệt là nhân lực giỏi

Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức năng quản trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, doanh nghiệp luôn chịu sự cạnh tranh cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành hoặc thậm chí là ngoài ngành Do đó, việc biến động nguồn nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào, chính nó là tác nhân tiêu cực gây nên những khó khăn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Đối với Công ty cổ phần dược phẩm Agimexpharm (Công ty Agimexpharm) với số lượng nhân viên khoảng 300 người và hàng năm luôn

có sự biến động về nhân viên Theo số liệu của phòng nhân sự của Công ty cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2016 là trên 20 người, trong đó nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn chiếm 85% tổng số lao động đã nghỉ việc Đây

là vấn đề mà Công ty gặp nhiều khó khăn vì hàng năm phải tuyển mới nhân viên để bù đắp sự thiếu hụt nhân sự do nhân sự cũ nghỉ việc Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Công ty không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên đối với Công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của Công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì những trăn trở này, tác giả

đã chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Agimexpharm” để tiến hành nghiên cứu những yếu tố nào

tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty, với mong muốn làm thế nào để nhân viên luôn làm việc quên mình, luôn cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của Công ty, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của Công ty

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên, và dựa trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị với mong muốn

4

góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Agimexpharm

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu chung, tác giả chia ra thành các mục tiêu cụ thể:

- Phân tích tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Agimexpharm

- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên Công ty Agimexpharm

- Đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao ĐLLV của nhân viên Công ty Agimexpharm

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Những yếu tố nào đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty Agimexpharm? Xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố nào đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty Agimexpharm và thang đo ĐLLV chung?

Mức độ tác động của các yếu tố nào đến ĐLLV của nhân viên tại Công

ty Agimexpharm như thế nào?

Có sự khác nhau về ĐLLV của nhân viên Công ty Agimexpharm về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc hay không? Giải pháp nào để nâng cao ĐLLV của nhân viên Công ty Cổ Agimexpharm?

1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU

1.4.2 Đối tƣợng nghiên cứu

Chủ thể nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên tại Công ty Agimexpharm Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân tại Công ty Agimexpharm và các chuyên gia nhân sự bên ngoài

1.5 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Đề tài có một số ý nghĩa sau:

- Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về ĐLLV ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động tại Công ty Agimexpharm Nghiên cứu cũng sẽ

so sánh ĐLLV được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công việc

- Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để

đo lường ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, từ đó Công ty sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên trong tổ chức của mình

- Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về ĐLLV của nhân viên tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long nói chung và nhân viên tại Công ty Agimexpharm nói riêng

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu: trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Trình bày tổng quan các tài liệu nghiên cứu: lược khảo một vài nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, từ đó kế thừa những nghiên cứu đi trước

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: trình bày cơ sở

lý thuyết về ĐLLV các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên; trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài

Chương 4: Giới thiệu tổng quan vấn đề nghiên cứu: phân tích thực trạng và nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Agimexpharm

Chương 5: Kết quả và thảo luận: trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: mô tả mẫu; kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy; các kiểm định khác

Chương 6: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận về kết quả nghiên

cứu, các kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

6

Chương 2:

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI

Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư,

và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ

nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình) Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên

ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến;

sự công bằng; cơ hội được học tập,… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã

chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh

và từng cá nhân

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các

lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley

2.2 TÀI LIỆU TRONG NƯỚC

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu

8

của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 268 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã đóng góp nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc vủa nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang” Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Đối tượng được chọn phỏng vấn theo nguyên tắc chọn mẫu ngẫu nhiên, lấy khoảng 1/3 số lượng cán bộ nhân viên đang công tác tại Trường Tổng số người được chọn để khảo sát là 131 phân theo tỷ lệ 15 bộ phận trong toàn trường Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 nhóm nhân tố (biến) tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương thưởng

và phụ cấp; (3) quan hệ làm việc; (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nhân lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn sự hài lòng với công việc cho cán bộ trường đại học Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trường là: phân công công việc hơp lý; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng định kì; nâng cao công tác đảm bảo chất lượng

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã cùng nhau nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản

lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin… nhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu Sự khủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ 300 quan sát bằng

phương pháp phi xác suất thuận tiện dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, sau đó kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: (1) văn hóa doanh nghiệp, (2) công việc, (3) cơ hội đào tạo và phát triển, (4) điều kiện làm việc, (5) lương và chế độ phúc lợi, (6) mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) mối quan

hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama

2.3 KẾ THỪA NGHIÊN CỨU

Như vậy, phần tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đã có khá nhiều nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện ở nước ngoài Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong khu vực công, còn ít những nghiên cứu về động lực của nhân viên khu vực tư Do vậy, phân tích yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của nhân viên nói chung và nhân viên của Công

ty Agimexpharm nói riêng là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả

Bên cạnh đó, sau khi tổng quan tài liệu, tác giả quyết định lựa chọn mô hình của Herzberg làm mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình vì các lý do: (1) mô hình của Herzberg chú trọng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức; (2) cũng đã có nhiều tác giả lựa chọn sử dụng hiệu quả mô hình này khi nghiên cứu về động lực làm việc được trình bày ở phần lược khảo; (3) là việc phân thành 02 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực làm việc như của Herzberg sẽ giúp cho người làm công tác nhân sự thấy được rõ ràng có nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân tố nào chỉ

là để không bất mãn; và cuối cùng (4) là bản thân tác giả nhận thấy mô hình phù hợp với đối tượng và khách thể nghiên cứu của đề tài

Từ điển Wiktionary cũng định nghĩa động cơ “là những gì thôi thúc con người

có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu” (nghĩa thứ 2)

Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức

độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của

sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động

cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau

3.1.1.2 Động lực làm việc

Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến công ty làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc

gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi

cá nhân như sau:

- Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

- Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

- Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì

“động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc