Kỷ luật sa thải theo quy định của bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại quận đống đa, thành phố hà nội

Bộ đội không có kỷ luật, đánh giặc nhất định thua; nhà máy không có kỷ luật lao động, dụng KLLĐ là một trong những nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý của NSDLĐ, là yêu cầu khách q

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐINH NHO BÌNH

KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đảm bảo chính xác, tin cậy và trung thực Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi

tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan và phù hợp với thực tiễn trên địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học

và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật Hà Nội

Tôi xin chân thành cảm ơn !

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đinh Nho Bình

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ: Bộ luật lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động KLLĐ: Kỷ luật lao động NLĐ: Người lao động NQLĐ: Nội quy lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động

TAND: Tòa án nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

bảng

Bảng số 1 Thống kê các vụ án lao động tranh chấp kỷ

luật sa thải của Tòa án nhân dân quận Đống

Đa (từ năm 2011-2016)

63

Bảng số 2 Thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh

chấp kỷ luật sa thải của Tòa án nhân dân quận Đống Đa (từ năm 2011-2016)

63

Bảng số 3 Tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

trên địa bàn quận Đống Đa (2014 - 2016)

65

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ số 1 Tình hình thụ lý vụ việc lao động và án kỷ luật

sa thải tại TAND quận Đống Đa (2011-2016)

64

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 4

3.1 Mục đích nghiên cứu 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5

6 Điểm mới của luận văn 6

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 6

7.1 Về mặt lý luận 6

7.2 Về mặt thực tiễn 7

8 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 8

1.1 Khái niệm, bản chất của kỷ luật sa thải 8

1.1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải 8

1.1.2 Bản chất của kỷ luật sa thải 10

1.2 Ý nghĩa của kỷ luật sa thải 12

1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải 14

1.3.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải 14

1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải 16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 25

2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải 25

2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 29

2.3 Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 43

2.3.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 43

2.3.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 45

2.3.3 Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 47

2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải 53

2.4.1 Hậu quả pháp lý của sa thải đúng pháp luật 53

2.4.2 Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật 55

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 60

CHƯƠNG 3 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 61

3.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội 61

3.1.1 Những kết quả đạt được 62

3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 65

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải 77

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải 77

3.2.2 Một số biện pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Phải nâng cao kỷ luật lao

động Tình trạng muốn làm thì làm, không muốn làm thì thôi, nghỉ sớm, không ốm cũng cáo ốm để nghỉ, đều là thiếu kỷ luật lao động Bộ đội không

có kỷ luật, đánh giặc nhất định thua; nhà máy không có kỷ luật lao động,

dụng KLLĐ là một trong những nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý của NSDLĐ, là yêu cầu khách quan đối với tất cả các đơn vị sử dụng người lao động và cũng là một biện pháp quản lý tốt nhất để NSDLĐ thiết lập, duy trì trật tự lao động tại nơi làm việc trong xã hội ngày càng phát triển, trình độ phân công, tổ chức, phối hợp với người lao động với người sử dụng lao động ngày càng cao như hiện nay Bên cạnh đó, kỷ luật lao động còn là căn cứ cụ thể để người lao động tự rèn luyện để trở thành người có ý thức tự giác, là cơ

sở để người lao động đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, trì trệ trong sản xuất Hơn nữa, kỷ luật lao động cũng là thước đo, là tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu nâng cao trình độ, ổn định công việc và thu nhập của mình

Tuy nhiên, hiện nay tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không hề ít Và việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp của NSDLĐ thì còn tình trạng tùy tiện, vô căn cứ, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động Chính vì vậy, pháp luật cũng đã quy định NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm KLLĐ Trong đó hình thức kỷ luật

sa thải là hình thức khi NSDLĐ dễ có sự tùy tiện và ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động vì sa thải là một trong những hình thức kỷ luật cao nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật, hậu quả để lại là làm chấm dứt quan hệ lao động; NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập, cuộc sống NLĐ cũng như gia đình

bị ảnh hưởng và từ đó sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến những tệ nạn xã hội, trật tự an toàn xã hội không được ổn định

1Hồ Chính Minh (2000), Toàn tập, tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr 134

Xuất phát từ những ảnh hưởng đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội như trên mà biện pháp xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ

Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời cho đến BLLĐ 2012 thì những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, áp dụng trên thực tế tại các đơn vị sử dụng lao động thì nhiều quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải trong BLLĐ 2012 cho thấy còn nhiều bất cập, còn có sự mâu thuẫn, chưa sát với thực tế và thiếu tính khả thi, gây khó khăn trong quá trình áp dụng pháp luật Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động, là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại Ngoài ra, cũng dẫn đến quá trình giải quyết các tranh chấp các vụ việc về xử lý kỷ luật sa thải tại cơ quan

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn nhiều hạn chế, chất lượng giải quyết các vụ việc tranh chấp còn chưa hiệu quả Bởi vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về vấn đề kỷ luật lao động sa thải theo quy định của BLLĐ 2012 và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa thải là một đòi hỏi bức thiết về lý luận và thực tiễn

Đống Đa là một quận có phạm vi rộng và phát triển của thành phố Hà Nội, có số lượng người sử dụng lao động tại các đơn vị sử dụng lao động khá lớn, Tuy đã có cố gắng trong việc triển khai thực hiện các quy định về pháp luật lao động, đặc biệt là về xử lý kỷ luật lao động sa thải nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà các quy định chưa được áp dụng có hiệu quả trên địa bàn quận Với mong muốn làm rõ các quy định về kỷ luật sa thải, thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở quận Đống Đa, phân tích nguyên nhân, thực trạng và hướng tới các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu

quả áp dụng PLLĐ về kỷ luật sa thải, học viên xin chọn đề tài: “Kỷ luật sa

thải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện nay là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này Cụ thể:

- Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;

- Sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật sa thải như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; “Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…

- Trên các tạp chí, Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu kỷ luật sa thải gắn với kỷ luật lao động và nghiên cứu trực tiếp về kỷ luật sa thải như:

+ Luận văn tiến sĩ: Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007; Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014…

+ Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc

sĩ của tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008; Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2005; Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ của Tống Văn Hùng, 2016; Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp

hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Đào Mai Anh, 2015…

+ Tạp chí khoa học: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…

Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và kỷ luật lao động sa thải là một phần nhỏ trong các đề tài nghiên cứu đó khi đặt trong mối quan hệ với kỷ luật lao động Còn đi nghiên cứu độc lập nội dung kỷ luật lao động sa thải thì các

đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế và chỉ dừng lại ở mức độ khái quát về cả lý luận và thực tiễn Và phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi

bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 mà khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động

sa thải có nhiều thay đổi so với trước đây thì cũng chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về cả lý luận, pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng các quy định về kỷ luật sa thải theo những quy định của BLLĐ 2012 đặc biệt

là nghiên cứu thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại một địa bàn cụ thể

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải theo BLLĐ 2012 tại địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Đồng thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỷ luật lao động sa thải được thực hiện tại quận Đống Đa để rút ra được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động sa thải, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, luận văn phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ

bản liên quan tới kỷ luật lao động sa thải như: khái niệm, nội dung, ý nghĩa và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học về

các quy định của Bộ luật lao động 2012 về kỷ luật sa thải Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm cũng như những hạn chế cần sửa đổi trong quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải

Thứ ba, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật

về kỷ luật sa thải trên địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Thứ tư, đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định của

pháp luật về kỷ luật lao động sa thải cũng như đưa ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải trên thực tế, đặc biệt ở quận Đống Đa

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, các quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải, thực tiễn áp dụng tại địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trên

thực tế

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành điều chỉnh những vấn đề kỷ luật sa thải như căn cứ, thủ tục sa thải… Đồng thời luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành pháp luật

về kỷ luật sa thải trong địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội trong thời gian 5 năm trở lại đây (từ năm 2011- 2016)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy

vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị,

xã hội của đất nước Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề

kỷ luật lao động, kỷ luật lao động sa thải và các chính sách có liên quan khác

Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài

6 Điểm mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trước đây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động sa thải như: khái niệm, bản chất, ý nghĩa và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Những kết quả nghiên cứu này góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về

kỷ luật sa thải

- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi kỷ luật lao động sa thải trên địa bàn quận Đống Đa trên cơ sở

đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn tồn tại trong quá trình áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải Từ đó, đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động sa thải ở Việt Nam hiện nay

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

7.1 Về mặt lý luận

Kết quả nghiên cứu và những đề xuất của luận văn sẽ có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả việc áp dụng những quy định của pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật sa thải Và đồng thời, cũng thông qua kết

quả nghiên cứu tác giả mong muốn luận văn của mình cũng góp phần hoàn thiện hơn lý luận về kỷ luật sa thải trong khoa học luật lao động Việt Nam và

từ đó cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển khoa học luật lao động ở Việt Nam hiện nay

7.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, học tập Những đề xuất, kiến nghị của luận văn sẽ cung cấp những luận chứng khoa học phục vụ cho công tác lập pháp; nâng cao chất lượng hoạt động áp dụng trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải tại các đơn vị sử dụng lao động và hoạt động áp dụng pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp tại các cơ quan

có thẩm quyền

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương sau:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và pháp luật về kỷ luật sa thải

Chương 2 Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 Chương 3 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 1.1 Khái niệm, bản chất của kỷ luật sa thải

1.1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải

Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao

động Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định: “KLLĐ là những quy định về việc

tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Như vậy, có thể thấy KLLĐ là những vấn đề được quy định

trong nội quy lao động (đối với đơn vị có nội quy lao động) liên quan tới việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động Vậy kỷ luật sa thải được hiểu như thế nào?

Theo Từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là “việc thải người làm,

học thì: “sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt quan hệ pháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ

Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa

thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ Người

bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu,

2 Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng, năm 2010, tr1083

3 Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, năm 1978, tr143

mất sức” 4 Như vậy, sa thải là loại bỏ những người lao động không có ý thức

kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Do đó, hậu quả pháp

lý khi người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là người lao động vào tình trạng mất việc làm hay nói cách khác là NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động và quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt

Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những

hình thức xử lý KLLĐ Nhưng lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải Tuy nhiên, từ những phân tích trên với tư cách là một

hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về kỷ luật sa thải như sau: Kỷ

luật sa thải là hình thức xử lý KLLĐ cao nhất mà theo đó NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định

* Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải

Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là người lao động

NLĐ là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp theo

HĐLĐ Trong quá trình tham gia vào QHLĐ, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành

kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012) Do đó, khi NLĐ có vi

phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thể tùy từng hành

vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ

Việc thiết lập KLLĐ cũng như xử lý vi phạm KLLĐ là quyền của NSDLĐ Khi ký hết hợp đồng lao động và tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành cho dù hợp đồng lao động có hay không có quy định, thỏa thuận về kỷ luật lao động Kỷ luật sa thải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của NSDLĐ NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện theo quy định của pháp luật Người đại

4 Nguyễn Mạnh Hùng, Thuật ngữ pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2003, tr372

diện theo pháp luật của pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền

xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động về sa thải

Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và

có thể được cụ thể hóa trong nội quy lao động

Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, mọi quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt Như vậy, hậu quả của hình thức kỷ luật sa thải khác với các hình thức xử lý KLLĐ khác như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp Chính vì vậy, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đối với các hình thức

xử lý KLLĐ khác, pháp luật không quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126 BLLĐ năm 2012) Có như vậy, NSDLĐ không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải

và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ – bên yếu thế trong quan hệ lao động Nhưng để áp dụng đạt hiệu quả, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các hành vi nêu trên vào NQLĐ của doanh nghiệp

Không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia đều quy định

cụ thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các văn bản pháp luật

vì hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm và từ việc không còn việc làm kéo theo rất nhiều hệ quả xấu tới tình hình xã hội

1.1.2 Bản chất của kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải là một nội dung thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động, thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Chính vì vậy, mặc dù quan hệ lao động được hình

thành trên cơ sở hợp đồng, trên cơ sở sự tự do, tự nguyện, thỏa thuận của các bên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý

kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Hay nói cách khác, áp dụng kỷ luật sa thải là hệ quả tất yếu của quyền quản lý lao động Điều này đã được tồn tại từ rất lâu, và hầu như không có tranh cãi Tuy nhiên, theo quan điểm đa số hiện nay thì quyền kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có một số đặc trưng cơ bản sau đây:

- Việc thiết lập kỷ luật và xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là quyền đơn phương của NSDLĐ Quyền này xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ chứ không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, là một nội dung của Hợp đồng lao động Khi giao kết hợp đồng lao động các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động Nhưng khi hợp đồng lao động được giao kết, hợp đồng được xác lập, NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động thì NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải chấp hành KLLĐ đã ban hành Và tùy từng trường hợp, nếu không chấp hành những quy định KLLĐ đó thì NLĐ phải bị xử lý kỷ luật sa thải

- Quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền có giới hạn

Việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như ban hành các hình thức kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ là quyền của NSDLĐ Nhưng riêng đối với quyền áp dụng kỷ luật sa thải nếu không bị giới hạn thì sẽ dẫn đến tình trạng lạm quyền của người sử dụng lao động, có thể sa thải NLĐ một cách tùy tiện, không có căn cứ hoặc vi phạm trình tự thủ tục Chính vì vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia đều có những quy định nhằm giới hạn quyền kỷ luật sa thải như: việc xử lý kỷ luật sa thải phải trên cơ sở nội quy lao động hoặc pháp luật có quy định, NSDLĐ chỉ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có lỗi hay trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật….Theo pháp luật Việt Nam thì quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ bị giới hạn bởi một số quy định: các trường hợp được áp dụng kỷ luật sa thải phải được quy định trong Bộ luật lao động, NLĐ vi phạm KLLLĐ phải có lỗi, việc

tiến hành xử lý kỷ luật sa thải phải đúng thẩm quyền, theo trình tự thủ tục luật định và trong thời hiệu xử lý KLLĐ

Cũng cần lưu ý rằng NSDLĐ có quyền áp dụng kỷ luật sa thải nhưng trong quyền năng đó, NLĐ vẫn có sự tự do nhất định

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Nhưng đây cũng không phải là mối quan hệ phụ thuộc, NLĐ không có quyền và không có tự do trong quan hệ này bởi quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng, có sự thỏa thuận Khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ thuộc trường hợp bị NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì NLĐ vẫn có quyền tự do nhất định như: quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa; quyền không bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm; quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình khi có căn cứ cho rằng NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật

1.2 Ý nghĩa của kỷ luật sa thải

* Đối với người sử dụng lao động:

Kỷ luật sa thải được quy định là một hình thức kỷ luật lao động, là phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, từ đó giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt được hiệu quả, chất lượng cao và tạo

cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Hơn nữa, kỷ luật

sa thải được áp dụng với những NLĐ vi phạm KLLĐ tạo ra cơ sở cho NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, đời sống NLĐ và từ đó có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác để củng cố, siết chặt KLLĐ tại nơi làm việc

Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong

muốn

* Đối với người lao động:

Như đã phân tích, kỷ luật sa thải không giống như các hình thức kỷ luật khác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, lấy đi việc làm của NLĐ, đẩy NLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ Cụ thể: khi không có việc làm, NLĐ không có thu nhập, cuộc sống không ổn định, điều này sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ nạn xã hội…Chính vì những hậu quả nghiêm trọng này mà NLĐ sẽ nâng cao tinh thần tự giác làm việc, tuân thủ đúng KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành tốt nội quy lao động và hơn nữa, đó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động

hoàn thiện chính bản thân mình Từ đó hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ

sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của người lao động cũng dần rộng mở hơn Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng

* Đối với Nhà nước và xã hội:

Khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, không bị kỷ luật sa thải sẽ làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế Bởi, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao động được sử dụng, phân

bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, còn gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần

Ngoài ra, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, ổn định trật tự xã hội

Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động đạt hiệu quả

cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ phù hợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp

1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải

1.3.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải

Pháp luật là hệ thống các quy phạm do các cơ quan nhà nước có thẩm

quyền ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ trong xã hội Các quan hệ trong

xã hội cũng bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau nên cũng có nhiều lĩnh vực

pháp luật khác nhau Kỷ luật sa thải cũng là một lĩnh vực cần có sự điều chỉnh của pháp luật Pháp luật kỷ luật sa thải là hệ thống những quy phạm pháp luật

do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn

đề phát sinh khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ bao gồm những quy định

về căn cứ, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục và hậu quả

pháp lý xử lý kỷ luật sa thải

Quy định của pháp luật sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự chung, buộc người

sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, tránh tình trạng

sa thải NLĐ một cách bừa bãi Chính vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải có ý nghĩa quan trọng Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:

Thứ nhất, luật lao động là một ngành trong hệ thống pháp luật bao gồm

các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh quan hệ lao động (quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ) và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động (quan hệ việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội….) Trong khi đó, kỷ luật sa thải là một nội dung của quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Cho nên kỷ luật sa thải cũng là đối tượng điều chỉnh của Luật lao động

Thứ hai, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan

trọng mà nhà nước trao cho người sử dụng lao động Với quyền năng này, người sử dụng lao động được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý người lao động trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,…Chính vì vậy, trong quan hệ lao động, NSDLĐ chiếm ưu thế rõ rệt với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản

xuất, còn NSDLĐ là đối tượng yếu thế hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế

vì thế họ thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát triển có tỷ lệ thất nghiệp cao Do đó, mặc dù tôn trọng quyền

tự do, làm chủ của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của người sử dụng lao động trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ

Thứ ba, xuất phát từ bản chất của kỷ luật sa thải là sự chấm dứt quan hệ

lao động giữa NSDLĐ và NLĐ mà hậu quả của nó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập cho nên pháp luật phải quy định kỷ luật sa thải để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ Việc điều chỉnh của pháp luật đối với kỷ luật sa thải sẽ hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người lao động

Thứ tư, NLĐ làm việc ở các cơ sở lao động khác nhau cho nên số

lượng và những chủ thể có thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải rất đa dạng Chính vì vậy, pháp luật về kỷ luật sa thải chính là cơ sở để tạo sự thống nhất trong việc áp dụng hình thức kỷ luật này giữa các chủ sử dụng lao động về nguyên tắc, trình tự, thủ tục và thời hiệu kỷ luật lao động sa thải Tuy nhiên, sự thống nhất ở đây chỉ là sự thống nhất một cách tương đối

và pháp luật vẫn tạo những hướng mở để NSDLĐ vận dụng linh hoạt để đảm bảo sự phù hợp với quy mô hoạt động, điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ năm, khi pháp luật quy định về kỷ luật sa thải sẽ giúp NLĐ tự điều

chỉnh hành vi của mình để không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này Bên cạnh

đó, còn là căn cứ để người bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải biết được việc NSDLĐ sa thải mình là đúng hay sai pháp luật để từ đó có thể tự bảo vệ mình khi bị áp dụng kỷ luật sa thải, nhất là đối với trường hợp sa thải trái pháp luật

Ngoài ra, việc pháp luật quy định kỷ luật sa thải còn là căn cứ để cơ

quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải

Như vậy, pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải là yêu cầu tất yếu khách quan để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ

1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải

Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà các nước có sự quy định khác nhau về kỷ luật sa thải, song nhìn chung pháp luật các nước

đều quy định về kỷ luật sa thải ở các nội dung sau:

Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải:

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải

quyết các tranh chấp về sa thải

Trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng

đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các hình thức KLLĐ Hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trách

nhiệm kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ Do đó, để có thể tiến hành

xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi (đây được coi là 2 căn cứ xử lý kỷ luật sa thải quan trọng, là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ) Điều này cũng xuất phát từ mục đích của hình thức xử lý kỷ luật sa thải là giáo dục, ý thức chấp hành KLLĐ

nên không cần đến yếu tố tài sản Cụ thể:

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật

lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp Đối với đơn vị sử dụng lao động dưới 10 lao động thì hành vi vi phạm KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ

lao động theo quy định của pháp luật

Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có thể thể hiện bằng một trong hai hình thức hành động hoặc không hành động Hành động vi phạm KLLĐ của

NLĐ thể hiện ở việc NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm Không hành động của hành vi vi phạm KLLĐ được hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ họ phải thực hiện Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm KLLĐ rất đa dạng, có thể là NLĐ vi phạm về thời gian làm việc, NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà họ không thực hiện hoặc NLĐ có thực hiện các nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ… Trong thực tế các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của NSDLĐ Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều

bị xử lý KLLĐ, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm KLLĐ đều chỉ bị xử lý KLLĐ

Riêng đối với kỷ luật sa thải các hành vi vi phạm KLLĐ là căn cứ để áp dụng KLLĐ phải thuộc trường hợp đã được pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong nội quy lao động (đối với những đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao động) Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan trọng của nội quy lao động là những quy định về hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật lao động và các mức độ thiệt hại được xác định trong từng loại hành vi vi phạm, từ đó làm cơ sở để xác định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và xử lý hành vi đó

Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm

Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều kiện đủ để áp dụng kỷ luật sa thải Như vậy, lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi vi phạm KLLĐ Do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ không được tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với họ Đây cũng là

nguyên tắc pháp luật quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật “NSDLĐ phải

chứng minh được lỗi của NLĐ” – khoản 1 Điều 123 BLLĐ

Lỗi được hiểu là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra Người bị coi là có lỗi

khi có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện được các nhiệm vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Khi không có lỗi thì mặc dù có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không có đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải

Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường chia lỗi ra thành hai loại gồm: lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ khi họ không nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả Lỗi cố ý được chia làm hai loại: lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây song vẫn mong muốn điều đó xảy ra Lỗi cố ý gián tiếp

là lỗi khi NLĐ vi phạm KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nó xảy ra Lỗi vô ý là trường hợp NLĐ không thấy trước hậu quả nguy hiểm của hành vi của mình gây ra mặc dù có thể thấy hoặc cần phải thấy trước hoặc nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng cho rằng không xảy ra hoặc

có thể ngăn chặn được Lỗi vô ý cũng được chia ra hai loại: vô ý do cẩu thả và

vô ý vì quá tự tin Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người NLĐ vi phạm KLLĐ

đã không nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể thấy hoặc cần phải nhận thấy trước Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được5

Khi xác định hành vi để xem xét xử lý KLLĐ, tuy pháp luật không quy định phải xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi mà chỉ cần xác định người lao động có lỗi là đủ căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nhưng nếu NSDLĐ xác định rõ lỗi thì sẽ có ý nghĩa quan trọng đảm bảo hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng đúng với hành vi vi phạm của NLĐ tại doanh

5 Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2014,

tr323

nghiệp và có tính răn đe đối với NLĐ khác đang làm việc tại doanh nghiệp Trên cơ sở đó, sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập được trật tự kỷ cương nơi làm việc cũng như năng suất, hiệu quả công việc của doanh nghiệp được nâng cao

* Căn cứ pháp luật về kỷ luật sa thải:

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của NSDLĐ đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với NLĐ bị sa thải Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này Có những nước quy định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định

Theo Luật lao động và tuyển dụng Nhật Bản thì “sa thải” là một hình

thức kỷ luật quan trọng trong các hình thức xử lý KLLĐ Theo quy định tại

Bộ luật này thì NSDLĐ có thể áp đặt KLLĐ (bao gồm cả sa thải) chỉ sau khi nêu rõ các cơ sở và phương pháp về việc đó trong nội quy làm việc và chỉ trong mức độ phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động Trong khuôn khổ cho phép, bằng cách áp dụng luật, dựa trên sự diễn giải hợp lý của nội quy làm việc và dựa trên sự lạm dụng quyền áp đặt KLLĐ, Tòa án thực thi quyền kiểm soát quan trọng đối với việc áp đặt KLLĐ6 Bên cạnh đó pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được sa thải NLĐ vì lý do kinh tế (như trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hay hợp nhất chia tách doanh nghiệp…) Hay, Luật công xưởng Đài Loan quy định người chủ được sa thải công nhân

vi phạm quy tắc công xưởng (tức nội quy doanh nghiệp) mà tình tiết nghiêm trọng như vắng mặt không có lý do chính đáng 3 ngày liền hoặc 6 ngày trở lên trong một tháng Luật lao động Pháp quy định hình thức sa thải được áp dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ như: ăn cắp, gian dối, chây

6 KaZuo Sugenco, Japanese employment and Labor Law, translated by Leokanowitz, copyright 2002, University of Tokyo Press, tr 419 - 432

lười; say rượu, bia; lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp, hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng, coi thường các chỉ dẫn an toàn, vắng mặt không có

lý do chính đáng7 Khác với các quốc gia trên, theo quy định chung của luật Lao động Mỹ, NSDLĐ có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý

do, không cần đưa ra những bằng chứng về một nguyên nhân cụ thể Tuy nhiên, nếu có tranh chấp phát sinh, NSDLĐ có thể phải chịu nhiều tốn kém do

án phí rất cao nên vô hình chung nó đã phần nào hạn chế đối với quyền lực này và NSDLĐ sẽ phải cân nhắc khi sa thải NLĐ Hơn nữa nếu sa thải NLĐ

vô căn cứ còn mất lòng tin của NLĐ khác trong công ty Bên cạnh đó, khả năng sa thải không hạn chế của NSDLĐ ngày càng bị điều chỉnh bởi các quy phạm cấp liên bang và tiểu bang

Ở Việt Nam, pháp luật cũng quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ Thông thường hình thức kỷ luật lao động

sa thải sẽ được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

+ Trường hợp thứ nhất, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ nghiêm

trọng cần phải sa thải ngay lập tức mà không cần có hậu quả xảy ra Ví dụ: NLĐ thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của NSDLĐ, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, cố ý gây thương tích ;

+ Trường hợp thứ hai, NLĐ đã bị KLLĐ bằng hình thức nhẹ hơn kỷ

luật sa thải, chưa hết thời hạn được xóa kỷ luật lại thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ Ví dụ: NLĐ đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, kỷ luật cách chức, chưa được xóa kỷ luật mà lại tái phạm ;

+ Trường hợp thứ ba, NLĐ vi phạm về thời gian làm việc khi tự ý bỏ

việc trong một thời gian nhất định không có lý do chính đáng Ví dụ: NLĐ tự

ý bỏ việc trong một tháng, một quý hoặc một năm mà không có lý do chính đáng

Thứ hai, về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải:

Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải là những tư tưởng chỉ đạo việc quy

7 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2014,

tr334

định và áp dụng kỷ luật sa thải Nguyên tắc kỷ luật sa thải là một bộ phận của nguyên tắc KLLĐ bởi kỷ luật sa thải là một hình thức KLLĐ Cho nên biểu hiện nguyên tắc kỷ luật sa thải trong pháp luật phải vừa ở mức độ chung là

“Nguyên tắc kỷ luật lao động” và vừa ở mức độ cụ thể là có thêm quy định

riêng về kỷ luật sa thải Pháp luật lao động quy định nguyên tắc xử lý KLLĐ nói chung và nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải nói riêng nhằm bảo vệ lợi ích NLĐ, tránh việc NSDLĐ lạm quyền, áp dụng kỷ luật sa thải một cách bừa bãi Nhưng pháp luật lao động Việt Nam thì khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc chung của KLLĐ mà không có những quy định riêng về nguyên tắc kỷ luật sa thải

Thứ ba, về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải là những thủ tục, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật sa thải NSDLĐ phải tuân theo Khi tiến hành

xử lý kỷ luật sa thải NLĐ mà NSDLĐ không tuân thủ các quy định đó thì quyết định sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật Điều này nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và

họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình

Tuy nhiên, trên thế giới, các nước cũng có quan điểm rất khác nhau về vấn đề này Một số nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như:

Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; … Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều

20, 21 Luật tiêu chuẩn lao động 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết Hay như ở Việt Nam, pháp luật cũng quy định việc xử lý

kỷ luật phải tuân theo trình tự thủ tục nhất định Nếu người sử dụng lao động tuy có căn cứ nhưng không thực hiện đúng các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục thì việc kỷ luật sa thải người lao động cũng bị coi là trái pháp luật

Bên cạnh đó, cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết Điển hình như Hoa Kỳ bởi

họ cho rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình

Thứ tư, về thẩm quyền và thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

- Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, do pháp luật quy định Về cơ bản Pháp luật các quốc gia đều quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là NSDLĐ

Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định người có thẩm quyền xử lý

kỷ luật sa thải là người sử dụng lao động

- Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải: là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ

Pháp luật các nước cũng có quy định về thời hiệu nhưng thường có sự khác nhau về mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động

Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Trường hợp hành vi

vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng

Thứ năm, hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải

Như đã trình bày, thì bản chất của của kỷ luật sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ Do vậy, hậu quả pháp lý của việc áp dụng kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm, mất thu nhập Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn nhận hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm, mất thu

nhập thì chưa đầy đủ Bởi lẽ, hậu quả nêu trên mới là hậu quả pháp lý đối với NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải đúng quy định của pháp luật Ngoài trường hợp đúng pháp luật, thực tiễn đời sống xã hội còn ghi nhận trường hợp NLĐ

bị áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật Do vậy, còn một hậu quả pháp lý đối với NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật Chế tài đối với NSDLĐ trong trường hợp này là phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường những thiệt hại vật chất, tinh thần mà họ đã gây ra cho NLĐ do áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật Vấn đề đặt ra là tại sao pháp luật phải quy định hậu quả pháp lý của việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải Xét trên bình diện

lý luận thì đó là những chế tài của hành vi vi phạm Nghĩa là người nào vi phạm pháp luật về lao động thì phải chịu trách nhiệm về những chế tài do chính pháp luật lao động quy định Việc pháp luật quy định hậu quả pháp lý

của áp dụng kỷ luật sa thải là để bảo vệ trật tự pháp luật

và góp phần thúc đẩy phát triển đất nước

Hình thức kỷ luật lao động sa thải mang lại hậu quả pháp lý nặng nề đối với không chỉ NLĐ mà còn đối với gia đình họ Bởi nó không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ mất việc làm và những khó khăn trong khi tìm công việc mới Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, hạn chế NSDLĐ lạm quyền khi sa thải NLĐ, pháp luật lao động đã quy định cụ thể về căn cứ, trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thời hiệu tiến hành xử lý

kỷ luật sa thải Những quy định của pháp luật là cơ sở để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy lao động Điều này, không chỉ được quy định trong pháp luật Việt Nam mà đa số các quốc gia đều thừa nhận quyền sa thải của NSDLĐ đới với NLĐ, đều có các quy định để điều chỉnh về quyền sa thải của NSDLĐ Và việc nghiên cứu về những vấn đề lý luận kỷ luật sa thải là cơ sở

để chúng ta có thể tiếp cận và nắm bắt được những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động về kỷ luật sa thải hiện nay

CHƯƠNG 2 KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo, quán triệt và xuyên suốt trong quá trình xử lý kỷ luật Nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh việc lạm quyền của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ 2012 đã quy định

rõ về các nguyên tắc xử lý KLLĐ Tại Điều 123 BLLĐ quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

"1 Việc xử lý KLLĐ được quy định như sau:

NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản

2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

5 Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình"

Vậy quy định nào tại Điều 123 BLLĐ là nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải; quy định nào là thủ tục xử lý kỷ luật sa thải? Theo cá nhân tác giả, thì quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ thuộc thủ tục xử lý kỷ luật sa thải; còn quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 123 BLLĐ là nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải Ngoài ra, còn có nguyên tắc về những điều cấm khi xử lý kỷ luật được quy định tại khoản 1, 2 Điều 128 BLLĐ Như vậy, theo quy định tại Điều 123 BLLĐ và Điều 128 BLĐ, thì việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải theo các nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

NSDLĐ không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm KLLĐ Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đó là tính giáo dục, thuyết phục chứ không phải là tính trừng trị Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong rất nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác như: Trách nhiệm hình sự, hành chính…

Thứ hai, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm

kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

Theo nguyên tắc này, khi NLĐ cùng một lúc có nhiều hành vi vi phạm (ví dụ vừa có hành vi bị xử lý kỷ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có hành

vi vi phạm mà theo quy định của pháp luật và nội quy lao động thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức sa thải) thì NLĐ chỉ bị xử lý ở hình thức sa thải Nguyên tắc

xử lý này hoàn toàn khác với việc xử lý trong trách nhiệm hình sự Nếu như trong TNHS đối với người phạm tội thực hiện nhiều hành vi phạm tội thì sẽ phải tổng hợp hình phạt của từng hành vi sau đó sẽ có mức hình phạt chung, còn trong TN kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Ngoài ra, pháp luật lao động quy định khi các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ xảy ra “đồng thời” thì NLĐ chỉ phải chịu một hình thức kỷ luật Tuy nhiên, trên thực tế việc xác định có những hành vi

vi phạm KLLĐ xảy ra đồng thời đang là vấn đề rất khó khăn và dễ dẫn đến

sai lầm trong quá trình áp dụng nguyên tắc này Chính vì vậy, khi áp dụng nguyên tắc này NSDLĐ cần phải cân nhắc, xem xét để đưa ra hình thức xử lý

kỷ luật phù hợp theo quy định pháp luật

Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử

dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm

quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này của NLĐ, bao gồm: hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người

sử dụng lao động

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi, bao gồm: Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình

Như vậy, nguyên tắc này vừa thể hiện tính nhân đạo vừa thể hiện chính sách ưu tiên đối với lao động nữ khi tiến hành xử lý KLLĐ Khi NLĐ đang gặp các vấn đề về sức khỏe và đang trong tình trạng chờ kết quả của cơ quan

có thẩm quyền thì việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng sẽ

có ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của NLĐ bởi khi đó quyền đươ ̣c tham gia và bào chữa hay nhờ người khác bào chữa của NLĐ bị ảnh hưởng, không bảo đảm tính khách quan, công bằng của viê ̣c xử lý kỷ luâ ̣t Đặc biệt đối với lao động nữ đang có thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu cho phép NSDLĐ

xử lý kỷ luật trong trường hợp này có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý hiện tại của NLĐ

Thứ tư, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm

kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Đây là nguyên tắc chung của mọi trách nhiệm pháp lý Khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ đã không nhận thức cũng như không điều khiển được hành vi của mình thì không bị coi là có lỗi Bởi vậy, dù có hành vi

vi phạm nhưng họ cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải Điều này này xuất phát

từ hai lý do: (i) từ nguyên tắc cá nhân chỉ chi ̣u trách nhiê ̣m pháp lý cho hành

vi trái pháp luâ ̣t nếu có lỗi Những người không có khả năng nhâ ̣n thức cũng như không điều khiển được hành vi của mình thì không đươ ̣c xem là có lỗi khi thực hiê ̣n hành vi; (ii) nếu NLĐ bi ̣ xử lý KLLĐ sa thải là người mắc bê ̣nh tâm thần hoă ̣c mô ̣t bê ̣nh khác làm mất khả năng nhâ ̣n thức hoă ̣c khả năng điều khiển hành vi thì việc áp dụng kỷ luật sa thải sẽ không đạt được mu ̣c là giáo

du ̣c, thuyết phu ̣c, răn đe NLĐ vi phạm KLLĐ

Tuy nhiên, khi xử lý kỷ luật sa thải đối với nguyên tắc này cần lưu ý, nếu khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ vẫn còn khả năng nhận thức hành vi của mình nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ mắc bệnh không còn khả năng nhận thức thì không xử lý KLLĐ Trong trường hợp này, NSDLĐ phải đợi cho tới khi NLĐ chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ

Thứ năm, không rơi vào các trường hợp cấm theo quy định của pháp luật Các hành vi mà pháp luật cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử

lý kỷ luật sa thải NLĐ bao gồm:

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ khi xử lý kỷ

luật NLĐ

Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền cơ bản của con người, được quy định tại Điều 20 Hiến pháp năm 2013:

“Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ

về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục

hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm” Nguyên tắc được quy định xuyên suốt trong các

ngành Luật, nhằm đảm bảo quyền con người Trong lĩnh vực xử lý kỷ luật, đặc biệt là kỷ luât sa thải, nguyên tắc này rất dễ bị vi phạm bởi NLĐ có hành

vi vi phạm nên NSDLĐ hay thực hiện các biện pháp mang tính trừng phạt Điều đó ảnh hưởng đến vấn đề quyền con người trong lĩnh vực lao động Vì vậy, pháp luật quy định NSDLĐ không được phép thực hiện các hành vi này

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải

Tại Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể các hình thức xử lý KLLĐ, qua đó ta có thể hiểu, ngoài các hình thức kỷ luật được quy định tại BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ không được phép áp dụng bất kì một hình thức nào khác Theo nguyên tắc này, thì khi xử lý KLLĐ trong đó có hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ không được phép dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật sa thải cũng như các hình thức xử lý kỷ luật khác Quy định này của pháp luật sẽ tránh được trường hợp NSDLĐ lợi dụng hình thức phạt tiền, cắt lương để gây khó khăn cho NLĐ Bên cạnh đó, đảm bảo mức thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình của ho ̣

2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó, NSDLĐ ra quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ Cụ thể, NSDLĐ được áp dụng đối với NLĐ có một trong các hành vi quy định tại Điều 126

Bộ luật Lao động như sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng

lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị

xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Như vậy, với quy định trên thì chỉ những trường hợp NLĐ có hành vi

vi phạm KLLĐ và thuộc trường hợp pháp luật quy định tại Điều 126 BLLĐ

2012 thì mới bị kỷ luật sa thải Điều này để tránh sự tùy tiện của NSDLĐ khi

sa thải NLĐ, hạn chế hành vi xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ So với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007) thì Điều 126 BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm một số hành vi làm căn cứ

để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, gồm: đánh bạc, cố ý gây thương tích và

sử dụng ma túy vì đây là những trường hợp dễ xảy ra trong doanh nghiệp làm ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của quá trình sản xuất, kinh doanh

và việc bổ sung những căn cứ này là hoàn toàn hợp lý, đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ Như vậy, các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ đã được BLLĐ 2012 quy định tương đối đầy đủ, hợp lý, bảo đảm và duy trì được trật tự kỉ luật của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ, đặc biệt đặt trong điều kiện hiện nay, khi mối tương quan cung cầu lao động trên thị trường không cân đối Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng pháp luật cho thấy việc xác định những trường hợp để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi thực hiện một trong những hành vi mà Điều 126 BLLĐ đã quy định còn nhiều vấn đề cần bàn luận khi có những quan điểm nhận thức và áp dụng khác nhau Cụ thể:

Thứ nhất, việc xác định thế nào là hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ

bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là vấn đề cần phải làm rõ?

- Một là, đối với hành vi “trộm cắp”, “tham ô”?

+ Hành vi “trộm cắp” được hiểu là hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản

thuộc sở hữu của người khác Hay nói cách khác người thực hiện hành vi cố tình che giấu hành vi phạm tội của mình đối với người chủ sở hữu hoặc đối với người quản lý tài sản Nhưng vấn đề đặt ra là tài sản mà NLĐ trộm cắp là thuộc quyền sở hữu của ai, của NSDLĐ hay của NLĐ đang làm việc cùng đơn vị? Thực tế khi giải quyết tranh chấp vấn đề này có nhiều quan điểm, có quan điểm cho rằng tài sản ở đây có thể là thuộc sở hữu của cả NLĐ làm việc cùng và của NSDLĐ, nhưng cũng có quan điểm khác lại cho rằng, tài sản trộm cắp chỉ là tài sản của NSDLĐ Còn quan điểm cá nhân, tác giả cũng

đồng ý quan điểm tài sản “trộm cắp” có thể là tài sản của NSDLĐ, có thể là

tài sản của NLĐ khác tại nơi làm việc Bởi KLLĐ được áp dụng để đảm bảo

trật tự, kỷ cương nơi làm việc nên khi xảy ra hành vi “trộm cắp” tài sản của

bất kỳ ai thì kỷ luật tại nơi làm việc đều bị xáo trộn, trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc đều không được đảm bảo duy trì; ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

+ Hành vi “tham ô” sẽ được hiểu là người lao động có hành vi lợi dụng

chức vụ quyền hạn của mình chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động

mà tài sản này do người lao động có trách nhiệm quản lý

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật cũng không quy định cụ thể giá trị tài sản

bị chiếm đoạt do hành vi “trộm cắp”, “tham ô” gây ra là bao nhiêu thì sẽ bị

kỷ luật sa thải Do vậy, điều này hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Nếu nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động quy định cụ thể

về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô là bao nhiêu thì khi NLĐ có hành vi vi phạm sẽ áp dụng quy định trong nội quy lao động Còn trong trường hợp nội

quy lao động không quy định thì khi đó chỉ cần NLĐ có hành vi “trộm cắp”,

“tham ô” là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải Pháp luật không quy định

về giá trị tài sản trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lý vì: (i) bản chất quan hệ lao động là sự thỏa thuận, hai bên có quyền thỏa thuận khi xây dựng nội quy lao động trên cơ sở quy định của pháp luật; (ii) NSDLĐ là người có quyền quản lý NLĐ để đảm bảo trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc; (iii) nếu

NLĐ có hành vi “trộm cắp” hoặc “tham ô” mà có giá trị đủ để bị truy cứu

TNHS và bị kết án tù thì khi đó, NSDLĐ không phải áp dụng hình thức KLLĐ nữa mà đây thuộc trường hợp NSLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng

lao động Chính vì vậy, không cần quy định cụ thể về giá trị tài sản bị trộm

cắp, tham ô là bao nhiêu Nhưng cũng có quan điểm cho rằng riêng đối với hành trộm cắp cần phải quy định thêm mức độ thiệt hại khi coi là điều kiện để

sa thải người lao động vì trong thực tế, hành vi trộm cắp biểu hiện rất đa dạng với các mức độ thiệt hại khác nhau vì vậy nếu chỉ xét hành vi trộm cắp mà không quan tâm đến giá trị thiệt hại hay nói cách khác là giá trị tài sản bị trộm cắp thì e rằng việc xử lý nhiều khi không đạt được mục đích và không tương xứng với mức độ vi phạm Chẳng hạn, việc NLĐ trộm cắp ít vật liệu phế thải,

gỗ thừa, vài kg xi măng….sẽ khác với trộm cắp tài sản có giá trị lớn Vì vậy, cũng cần tính đến mức độ thiệt hại của hành vi vi trộm cắp khi coi đấy là điều kiện để sa thải NLĐ8

Bên cạnh đó khi áp dụng quy định này cũng cần có sự lưu ý: NSDLĐ

không được xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ thực hiện hành vi “trộm cắp”,

“tham ô” ngoài phạm vi làm việc vì quyền quản lý của NSDLĐ là quyền

năng mang tính chất giới hạn về không gian (đơn vị sử dụng lao động) và về thời gian (thời gian làm việc) Do vậy, khi NLĐ thực hiện hành vi ngoài phạm

vi nơi làm việc thì không thuộc quyền quản lý của NLSDLĐ, khi đó tùy từng mức độ khác nhau mà NLĐ có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự

- Hai là, hành vi “đánh bạc”: Hành vi đánh bạc ở đây được hiểu là

hành vi thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào với mục đích được thua bằng tiền hay hiện vật mà không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc

8 Nguyễn Hữu Chí, Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động, Tạp chí luật học số …