Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động từ thực tiễn tỉnh yên bái

Ý nghĩa, vai trò của xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất: Xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa trừng phạt, răn đe đối với người vi phạm về vật chất, tinh thần bởi người lao động khi tham gia v

LƯƠNG THỊ THANH THÙY

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TỪ THỰC TIỄN TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

LƯƠNG THỊ THANH THÙY

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TỪ THỰC TIỄN TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lương Thị Thanh Thùy

Trang

LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

6

1.2 Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở Việt

Nam hiện nay

8

LUẬT LAO ĐỘNG TẠI YÊN BÁI

32

2.1 Đặc điểm chung về thị trường lao động, tình hình xử lý kỷ luật

ở tỉnh Yên Bái

32

LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

43

3.1 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

từ thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái

43

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lý

kỷ luật lao động từ thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái

49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHÀO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nền kinh tế nước ta và của tỉnh Yên Bái nói riêng đã đạt được những thành tựu nhất định làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng và phát triển Trong những năm gần đây, ở Yên Bái hàng loạt các doanh nghiệp hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với quy mô lớn, nhỏ khác nhau được

ra đời Một trong các nguồn lực quan trọng góp phần tạo nên sự phát triển thành công của các doanh nghiệp đó chính là yếu tố người lao động Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì vai trò của người lao động càng cao Chính vì vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động và vấn đề xử lý kỷ luật lao động đúng quy định rất cần được quan tâm, chú trọng Bởi kỷ luật lao động giúp các doanh nghiệp duy trì được một trật tự, kỷ cương, nề nếp trong công việc, qua đó, tạo lập được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần tăng năng suất, chất lượng hiệu quả sản xuất - kinh doanh

Tuy nhiên hiện nay, ở Yên Bái tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không hề ít Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, đúng pháp luật, người sử dụng lao động thường tiến hành xử lý kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn Hệ quả của tình trạng xử lý kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất

kinh doanh bị gián đoạn, doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại, nền kinh tế phát triển không ổn định Điều này, cho thấy kỷ luật lao động và vấn đề xử lý kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện Vì vậy, tôi đã lựa

chọn đề tài: "Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đối với người

lao động từ thực tiễn tỉnh Yên Bái" làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Kỷ luật lao động và vấn đề xử lý kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này

Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2003; Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội tái bản, sửa đổi bổ sung năm 2014; giáo trình Luật lao động của trường Đại học Quốc gia Hà Nội Các giáo trình này đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động

Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: "Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam" (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên các tạp chí, cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong

Bộ luật lao động" của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; "Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006; "Bàn về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải" của Đào Sỹ Hùng đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân

số 10/2013; "Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Trần Thị Thanh Hà

đăng trên tạp chí TAND số 15 năm 2014; "Xử lý kỷ luật lao động những vấn đề cần hoàn thiện" của Nguyễn Bình An đăng trên tạp chí TAND số 5 năm 2016…

Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động cũng trở thành đề tài nghiên cứu trong nhiều luận án, luận văn như:

- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007

- Các hình thức xử lý luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện hành, luận văn thạc sĩ của tác giả Phùng Văn Trường, năm 2016

- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014

- Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Thị Huyền, năm 2016

- Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất: khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Kim Duyên; TS.Đỗ Ngân Bình hướng dẫn, Hà Nội, 2016

- Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh: Luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Tống Văn Hùng; PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn, Hà Nội, 2016

Các công trình nghiên cứu trên đã nêu ra và làm rõ hơn một số vấn đề

về lý luận và thực tiễn về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào được thực hiện dựa trên các nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn tỉnh Yên Bái Mặt khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế,

xã hội, chính trị của Yên Bái liên tục vận động, biến đổi, trên thực tế áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái cho thấy khi áp dụng vào thực tiễn dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, đôi chỗ không còn phù hợp Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài về xử lý kỷ luật lao động vẫn luôn cần thiết, nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng pháp luật về xử

lý kỷ luật lao động từ thực tiễn tỉnh Yên Bái, từ đó đưa ra được những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, luận giải làm rõ những vấn đề khái quát chung về pháp luật

xử lý kỷ luật lao động như: khái niệm, vai trò của kỷ luật lao động; khái niệm, nội dung, nguyên tắc, vai trò của xử lý kỷ luật lao động,…

Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học thực

trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về xử lý kỷ luật lao động, cũng như thực tiễn áp dụng tại Yên Bái Từ đó, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

Thứ ba, trên cơ sở những kết quả nguyên cứu đạt được, luận văn đề ra

những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về

xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động Các nghiên cứu thực tiễn của luận văn được thực hiện trên địa bàn tỉnh Yên Bái, trong khoảng thời gian từ 2013-2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị,

xã hội của đất nước cũng như tại Yên Bái Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, xử lý kỷ luật lao động và các chính sách có liên quan khác

Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương sau:

Chương 1: Khái quát chung về pháp luật xử lý kỷ luật lao động và

thực trạng quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại

tỉnh Yên Bái

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao

động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT XỬ LÝ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

1.1 Khái quát chung về pháp luật xử lý kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm, mục đích xử lý kỷ luật lao động

Lao động luôn là hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của con người, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của

xã hội loài người Lao động luôn được diễn ra theo một quy tình nhất định trong đó bao gồm những hoạt động lao động riêng lẻ của từng con người nhằm thực hiện một nhiệm vụ lao động Để đạt được mục tiêu chung (cùng lao động cùng có kết quả) người lao động phải thực hiện công việc của mình theo

Trong quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường, kỷ luật lao động được thiết lập và duy trì ở phạm vi các đơn vị sử dụng lao động Theo đó, kỷ luật lao động bao gồm các quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể, trong đó người sử dụng lao động với tư cách là chủ sở hữu, là người quản lý lao động

có quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ nội quy lao động, thời giờ làm việc, quy trình công nghệ do đơn vị đặt ra trên cơ sở quy định của pháp luật Tuy nhiên, cũng như các quyền năng pháp lý khác, quyền của người sử dụng lao động trong lĩnh vực này là quyền có giới hạn Nghĩa là người sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền kỷ luật lao động đối với người lao động trên cơ sở phạm vi mà Nhà nước "trao quyền" được quy định cụ thể trong pháp luật lao động

Dưới góc độ pháp lý, với tư cách là một chế định của Bộ luật lao động, kỷ luật lao động là tổng thể những quy phạm pháp luật quy định trách

1

Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật lao động Việt nam, tái bản, có sửa đổi, bổ sung năm 2014

nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị mà mình làm việc và các biện pháp xử lý kỷ luật, nếu người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ đã được đặt ra

Điều 118 Bộ luật Lao động 2012 quy định: "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động"

Như vậy, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động như sau:

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình

Người lao động vi phạm kỷ luật phải chịu trách nhiệm với người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình Trách nhiệm đó là trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định Như vậy người sử dụng lao động chỉ

là người áp dụng chứ không phải là người quy định, thẩm quyền quy định các hình thức xử lý kỷ luật do Nhà nước quy định thể hiện bằng Bộ luật lao động

Vậy xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của người sử dụng lao động Đó là quyền được sử dụng chế tài

kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định đã được thiết lập trong đơn vị, nhằm bảo vệ trật tự lao động

2

Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật lao động Việt nam, tái bản, có sửa đổi, bổ sung năm 2014

1.1.2 Ý nghĩa, vai trò của xử lý kỷ luật lao động

Thứ nhất: Xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa trừng phạt, răn đe đối với

người vi phạm về vật chất, tinh thần bởi người lao động khi tham gia vào mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động họ phải tuân thủ nội quy lao động hay thỏa ước lao động tập thể, nghĩa là họ phải tuân thủ các quy tắc, nghĩa vụ mà mình phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo

vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức

kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động Bằng biện pháp xử lý kỷ luật lao động nhằm kìm chế sự lặp lại vi phạm của người lao động, nếu buông lỏng quản lý, xử lý không nghiêm, không đúng quy định có thể dẫn đến thất thoát kinh tế cho doanh nghiệp, không đảm bảo được trật tự sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Ngoài ý nghĩa trừng phạt, xử lý kỷ luật còn có ý nghĩa giáo

dục, phòng ngừa đối với người lao động khác chẳng hạn đối với hình thức xử

lý khiển trách, áp dụng đối với vi phạm lỗi lần đầu, ở mức độ nhẹ nhằm giáo dục cho người lao động nâng cao hơn nữa ý thức, trách nhiệm kỷ luật lao động Đồng thời xử lý kỷ luật người này cùng để nhằm giáo dục chung cho người lao động khác tính tự giác trong chấp hành kỷ luật lao động, không mắc phải những lỗi, vi phạm đã xảy ra

Thứ ba: Xử lý kỷ luật nghiêm minh và đúng quy định cũng nhằm duy

trì được trật tự kỷ luật lao động

1.2 Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

1.2.1 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Với tinh thần bảo vệ quyền lợi cho người lao động một cách toàn diện, tối đa Bộ luật lao động 2012 đã đặt ra những nguyên tắc xuyên suốt trong quá

trình xử lý kỷ luật lao động buộc người sử dụng lao động phải tuân theo Cơ

sở thực tiễn của các nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động, với tư cách là người đi làm thuê - người lao động luôn phải tuân theo sự chỉ đạo, điều hành của người sử dụng lao động Họ rất dễ bị người sử dụng lao động lạm quyền, xâm hại đến các quyền lợi chính đáng Chính vì vậy, để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, pháp luật quy định những nguyên tắc bắt buộc phải áp dụng trong quá trình xử lý kỷ luật lao động như sau:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động

đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, điều đó có nghĩa là người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ bị xử lý một hình thức

kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm đó Nguyên tắc này được đặt ra nhằm tránh sự trùng lặp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, bởi một hành vi vi phạm không thể bị áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động, như vậy là bất hợp lý, xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi của người lao động

Thứ hai, người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật

lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Mặt khác, khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tương ứng với nhiều hình thức kỷ luật lao động thì chỉ cần áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là đủ Đây là một nguyên tắc ưu tiên cho người vi phạm trong trường hợp cùng một lúc thực hiện nhiều hành vi vi phạm Chẳng hạn, anh A vừa có hành vi vi phạm kỷ luật tương ứng với hình thức khiển trách, vừa có hành vi tương ứng với hình thức sa thải Như vậy, trong trường hợp này chỉ cần áp dụng hình thức kỷ luật sa thải anh A, không cần thiết phải khiển trách anh A rồi mới sa thải

Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động

đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Việc xử lý kỷ luật lao động ngay đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng có thể gây ảnh hưởng tới tâm lý, tinh thần của người lao động làm giảm hiệu quả khám chữa bệnh, nghỉ ngơi của

họ Còn trường hợp người lao động nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động hoàn toàn dựa trên cơ sở thỏa thuận của hai bên Do đó trong những khoảng thời gian này, người sử dụng lao động không được phép xử lý

kỷ luật đối với người lao động

- Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

Trong trường hợp, người lao động mới chỉ bị tạm giữ, tạm giam để phục vụ quá trình điều tra, xác minh hay người lao động đang chờ kết quả điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động không được phép kỷ luật người lao động Bởi sau quá trình xác minh, điều tra hay chờ kết quả, cơ quan có thẩm quyền có thể đưa ra kết luận người lao động có hành vi vi phạm pháp luật hoặc không có hành vi vi phạm pháp luật Do đó, việc tạm giữ, tạm giam mặc dù có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nhưng người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian này

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, bao gồm: Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình

Quy định này được đưa ra nhằm mục đích bảo vệ thai sản đối với lao động nữ, đảm bảo các điều kiện cho sự phát triển ổn định, bình thường cho con nhỏ dưới 12 tháng của người lao động, bởi lẽ nếu xử lý kỷ luật ngay với trường hợp này có thể dẫn tới hệ quả người lao động bị mất việc làm, ảnh

hưởng tới điều kiện kinh tế, tâm lý của người lao động từ đó ảnh hưởng gián tiếp tới con nhỏ của họ

Thứ tư, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm

kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Một người lao động bị mất đi lý trí và ý chí, họ hành động một cách vô thức thì không thể căn cứ vào hành vi mà họ thực hiện để xử lý kỷ luật đối với họ được Điều này cũng được pháp luật hình sự và pháp luật hành chính thừa nhận

Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động khi người lao động đang tham

gia đình công: theo khoản 4 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2012, quy định

lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công Bởi đình công là quyền cơ bản của người lao động, được phép nghỉ việc để gây áp lực yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động Cho nên, để đảm bảo quyền đình công của người lao động, pháp luật cấm người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với họ cho dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp

Ngoài những nguyên tắc quan trọng trên, pháp luật lao động cũng đặt

ra những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như:

- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

Trên đây là các nguyên tắc mà pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải tuân theo trong quá trình xử lý kỷ luật lao động Việc tuân theo các nguyên tắc này sẽ đảm bảo tính pháp lý của quyết định kỷ luật lao động, đồng thời tránh tình trạng xâm phạm quyền lợi chính đáng của người lao động

1.2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động

Để bảo vệ lợi ích của người lao động và tránh sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, khách quan đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỷ luật lao động trong quản lý lao động, pháp luật lao động các nước trên thế giới cũng như pháp luật lao động Việt Nam ở mức độ khác nhau đều

luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý

Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là căn cứ mang tính pháp

lý, mà dựa vào đó người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động hoặc không Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục, nâng cao ý thức, trách nhiệm làm việc của người lao động đối với công việc, do vậy, hậu quả thiệt hại về tài sản không phải là căn cứ bắt buộc để áp

nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động

1.2.2.1 Hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động Thông thường, đối với các doanh nghiệp chưa có nội quy lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là các hành vi không tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh mà người sử dụng lao động ban hành Trường hợp doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng nội quy đó lại trái pháp luật thì người sử

3 Bộ Lao động - Thương Bình và Xã hội, Vụ pháp chế, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb

Lao động - xã hội, Hà Nội, 2010

4

Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb công an nhân dân, Hà Nội

dụng lao động không thể căn cứ vào các hành vi được quy định trong nội quy

để xử lý kỷ luật người lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường được thể hiện dưới dạng không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, người sử dụng lao động cần tiến hành lập biên bản, trong nội dung biên bản phải xác định người lao động đã có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm;… Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, mọi trình tự, thủ tục đều phải tuân theo quy định của pháp luật, có như vậy kết quả

xử lý kỷ luật lao động mới không bị coi là trái pháp luật Bởi trên thực tế, có rất nhiều vụ kiện tụng về kỷ luật lao động đã xảy ra, tuy người lao động thật

sự có hành vi vi phạm kỷ luật và người sử dụng lao động đã áp dụng đúng hình thức kỷ luật nhưng vẫn bị Tòa án tuyên là kỷ luật lao động trái pháp luật

do việc xử lý kỷ luật đã không được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải chú ý rằng không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ của người lao động đều bị xử

lý kỷ luật lao động, bởi có những nghĩa vụ người lao động vi phạm nhưng không xâm phạm đến trật tự trong doanh nghiệp thì cũng không phải xử lý kỷ luật lao động

Nội quy lao động - bản quy định nội bộ trong doanh nghiệp để người

sử dụng lao động "soi chiếu" các hành vi của người lao động khi họ thực hiện không đúng nghĩa vụ được giao, trong đó cũng cụ thể hóa, phân loại các dạng hành vi tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật Nó là cơ sở để người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất và xử lý kỷ luật lao động khi có sai phạm xảy ra Nội quy lao động mà đầy đủ, toàn diện, phù hợp với các quy định của pháp luật về lao động thì quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo đảm và ngược lại, nếu Nội quy lao động có những quy định không rõ ràng hoặc quy định trái với Luật, không đảm bảo được các

quyền của người lao động thì đương nhiên không ai khác người lao động phải chịu thiệt thòi có thể về sức khỏe, vật chất hoặc tinh thần Do đó Nội quy lao động là một văn bản pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Bởi theo quy định của pháp luật, các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động, do đó, khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nếu những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ

1.2.2.2 Lỗi của người vi phạm

Lỗi là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra Một người lao động được coi

là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và khách quan để lựa chọn, thực hiện cách xử

sự khác phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp Do đó, khi có hành vi

vi phạm xảy ra nhưng do các yếu tố khách quan, bất khả kháng mà người lao động hoàn toàn không có lỗi thì người sử dụng lao động cũng không thể xử lý

kỷ luật đối với người lao động Nói cách khác, lỗi là dấu hiệu bắt buộc trong căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động khi họ có lỗi Dựa vào yếu tố lý trí và ý chí người ta thường chia lỗi ra thành bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin

Trong đó, lỗi cố ý trực tiếp là lỗi mà người lao động nhận thức rõ được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và nếu thực hiện hành vi đó thì sẽ gây ra hậu quả nhất định nhưng vẫn thực hiện Trong trường hợp này mức độ lỗi của người lao động là cao nhất, bởi người lao động thể hiện rõ thái độ mong muốn thực hiện hành vi vi phạm của mình một cách rõ ràng, quyết liệt nhất, bất chấp hậu quả có thể xảy ra

Lỗi cố ý gián tiếp là loại lỗi mà người lao động nhận thức rõ hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra hậu quả nhất định, tuy không mong muốn nhưng vẫn để mặc hậu quả đó xảy ra Mặc dù cũng là một loại lỗi có mức độ nguy hiểm cao, tuy nhiên so với lỗi cố ý trực tiếp thì lỗi cố

ý gián tiếp có mức độ nguy hiểm ít hơn

Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người lao động không thấy trước được hành vi của mình có thể vi phạm kỷ luật lao động và gây ra hậu quả nhất định, mặc dù cần phải thấy trước và có thể thấy được

Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người lao động tuy nhận thấy trước hành vi của mình có thể vi phạm kỷ luật lao động và gây ra hậu quả nhất định nhưng tự tin rằng việc vi phạm kỷ luật và gây ra hậu quả sẽ không xảy ra hoặc

Ngoài căn cứ vào hai yếu tố chính là hành vi vi phạm kỷ luật lao động

và lỗi của người lao động thì khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động người

sử dụng lao động có thể căn cứ vào các yếu tố khác như: quá trình công tác, cống hiến cho công ty của người lao động; hoàn cảnh gia đình; để ra một quyết định kỷ luật hợp tình, hợp pháp

1.2.3 Các hình thức kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ Điểm

giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức kỷ luật lao động của các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất Ở mức độ nhẹ hơn, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương, tạm đình chỉ công việc…

Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật Điển hình như ở Nga, người

sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ

Bất cứ doanh nghiệp hay một tổ chức nào đều khó mà tránh được lúc đối mặt với những sai phạm do nhân viên của mình gây ra Tùy thuộc vào lỗi

và hành vi, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật với người lao động Tuy nhiên, không phải hình thức kỷ luật nào người sử dụng lao động cũng được phép áp dụng, pháp luật nước ta chỉ cho phép người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau đây với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gồm:

5 Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận

án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật Hà Nội

1.2.3.1 Hình thức kỷ luật khiển trách

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, mang tính chất nhắc nhở người lao động có hành vi vi phạm, giúp họ nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động Hình thức này thường được áp dụng đối với người lao động có hành vi phạm lỗi lần đầu, ở mức độ nhẹ Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản Tuy nhiên, xuyên suốt trong các quy định của pháp luật lao động, không có quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể nào

sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách Do vậy, người sử dụng lao động trong phạm vi doanh nghiệp của mình được tự do ấn định các hành vi

vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách Chẳng hạn có thể áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách khi người lao động 02 lần đi muộn liên tiếp…

1.2.3.2 Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

So với hình thức kỷ luật khiển trách đây là hình thức kỷ luật lao động

ở mức độ nặng hơn Trước đây, theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì: Hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá

6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong hai hình thức quy định tại khoản này

Tuy nhiên, hiện nay do Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã bị thay thế bằng Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động nên không còn điều khoản hướng dẫn về việc áp dụng hình thức kỷ luật luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức Do vậy, cũng giống như hình thức kỷ luật khiển trách, người

sử dụng lao động được toàn quyền tự do quy định hành vi vi phạm nào thì bị

áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức Việc pháp luật lao động bỏ ngỏ quy định này cho người sử dụng lao động cũng là điều hợp lý, bởi trong thực tế, hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú, mỗi một doanh nghiệp sẽ có một đặc thù sản xuất - kinh doanh riêng, pháp luật không thể áp đặt những hành vi vi phạm cụ thể đối với hai hình thức kỷ luật lao động nói trên Điều này sẽ tạo ra sự cứng nhắc, không linh hoạt cho người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động

Mặc dù vậy, cũng cần phải lưu ý rằng, hình thức kỷ luật cách chức chỉ

có thể áp dụng với người lao động có chức vụ, còn người lao động không nắm giữ chức vụ, quyền hạn gì thì không thể áp dụng hình thức kỷ luật này với họ được Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật cách chức là không có thời hạn nên sau một thời gian chấp hành người lao động có thể được khôi phục chức vụ hoặc không Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, việc thực hiện hình thức này chỉ mang tính khả thi khi người lao động làm việc tại vị trí có thể được tăng lương theo thâm niên làm việc, năng suất lao động, sản phẩm,…nếu họ làm công việc không được tăng lương thì hình thức

kỷ luật này trở thành vô nghĩa

1.2.3.3 Hình thức kỷ luật sa thải

Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Do vậy, ở nhiều quốc gia như: Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc,…đã không có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai thuật ngữ này có thể hoán đổi cho nhau mà không làm thay đổi bản chất của sự việc Nguyên nhân sa thải ở Nhật Bản, Hàn Quốc có thể xuất phát từ lý do kinh tế (phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu doanh nghiệp, thiên tai,…) hoặc khởi nguồn từ hành

vi vi phạm kỷ luật của người lao động Pháp luật Việt Nam cũng cho rằng sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều này

được ngầm thể hiện ở Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động thì người sử dụng lao động có các nghĩa vụ giống như nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Tuy nhiên, ở Việt Nam hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nên sa thải được tách ra và áp dụng trình tự, thủ tục riêng so với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác

Ngoài ra, có một điểm đáng chú ý nữa là việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm

không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp,

Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người sử dụng lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao

6 Nhật Bản (1976), Luật Tiêu chuẩn lao động năm 1976

7 Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận

án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật Hà Nội

động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không

rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi,

Do tính chất nghiêm trọng của hình thức kỷ luật lao động này nên hiện nay Bộ luật lao động 2012 chỉ cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong một số trường hợp:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

Có thể thấy, pháp luật lao động đã liệt kê ra rất nhiều hành vi mà chỉ cần người lao động thực hiện thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải Trong đó, các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải được thực hiện trong phạm vi nơi làm việc thì mới được coi là căn cứ hợp pháp để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động Trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ở bên ngoài phạm

vi doanh nghiệp thì người sử dụng lao động không được lấy đó làm căn cứ để sa thải họ Ví dụ: Anh A là người ham cờ bạc nên thường xuyên tụ tập bạn bè đánh bạc tại nhà, một lần đánh bạc bị công an phát hiện, anh A đã bị công an lập biên bản xử phạt vi phạm hành chính Công ty B, nơi anh A đang làm việc biết tin anh A bị công an phạt vì đánh bạc đã ra quyết định sa thải anh Như vậy, quyết định sa thải anh A trong trường hợp này là trái pháp luật, công ty B không thể lấy hành vi đánh bạc tại nhà của anh A làm căn cứ để sa thải

Đối với trường hợp người lao động sử dụng ma túy: người lao động nếu sử dụng ma túy trước khi đến nơi làm việc nhưng trong giờ làm việc có

thể bị say thuốc, lên cơn nghiện hoặc mắc chứng hoang tưởng không đảm bảo an toàn lao động thì có được coi là sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc hay không Điều này pháp luật quy định chưa chi tiết dẫn đến khó khăn cho

Bên cạnh đó, đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, pháp luật lao động không có yêu cầu về mặt dấu hiệu hậu quả mà chỉ cần có dấu hiệu về mặt hành vi Do vậy, chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm thì dù giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ rất nhỏ thì cũng được xem là căn cứ hợp pháp để sa thải Quy định này khá là hợp lý bởi nó xuất phát từ tính chất nghiêm trọng của hành vi mà người lao động thực hiện, đồng thời thể hiện tính tôn nghiêm của pháp luật Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng có thể dựa vào đặc điểm tình hình sản xuất - kinh doanh của đơn vị mình mà quyết định mức thiệt hại hợp

lý trong nội quy lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Ngoài ra, pháp luật lao động cũng cho phép, người sử dụng lao động

có thể sa thải người lao động khi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc

đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Nhưng hiện nay, pháp luật cũng chưa có quy định cụ thể nào giải thích "hành

vi gây thiệt hại","đe dọa gây thiệt hại" là hành vi như thế nào? Hay "mức thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" là bao nhiêu? Do đó, trong trường hợp này, người

sử dụng lao động được phép tự quy định trong nội quy lao động hành vi nào

là hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại, cùng mức thiệt hại bị cho là đặc biệt nghiêm trọng để làm căn cứ xử lý kỷ luật Đối với mức thiệt hại nghiêm trọng, mặc dù, pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn trực tiếp nhưng chúng ta có thể áp dụng tương tự pháp luật theo Điều 130 Bộ luật lao động

2012, mà theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 thì mức thiệt hại

"nghiêm trọng" là mức thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương

mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm

Căn cứ kỷ luật sa thải thứ hai này khá là hợp lý, bởi trong thực tế hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức là hình thức kỷ luật khá nghiêm trọng chỉ đứng sau hình thức sa thải, do vậy một người hai lần bị

áp dụng hình thức kỷ luật này cho thấy thái độ chấp hành kỷ luật lao động của người đó là không tốt Mặt khác, trong tình hình kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, một doanh nghiệp muốn lớn mạnh thì không thể bao dung cho những người lao động có ý thức kém nên rất cần phải xử lý nghiêm bằng hình thức kỷ luật nặng nhất đó là sa thải Tuy nhiên, không phải trường hợp nào nói trên người lao động cũng đáng bị kỷ luật sa thải, vì vậy, pháp luật lao động đặt ra điều kiện rằng: Người sử dụng lao động chỉ được phép kỷ luật sa thải người lao động khi người đó bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Theo quy định của pháp luật, "tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật" Điều

127 Bộ luật lao động 2012 quy định: "Thời gian xóa kỷ luật của hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm"

Như vậy, nếu sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương và sau 3 năm kể từ ngày bị cách chức người lao động không lặp lại hành

vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì không bị coi là tái phạm và không bị sa thải

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Trong cuộc sống ai cũng có những lúc bận rộn với nhiều công việc khác nhau nhưng khi đã là thành viên của một tập thể thì bản thân mỗi người

phải tự điều chỉnh thời gian của mình sao cho hợp lý, đảm bảo chấp hành đúng quy định về giờ giấc làm việc Một người lao động mà thường xuyên có hành vi tự ý bỏ việc, thể hiện rằng đó là một người vô kỷ luật Do vậy, pháp luật lao động nước ta cho phép xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm

mà không có lý do chính đáng Tuy nhiên, do quy định này còn khá chung chung nên trong thực tiễn áp dụng đã nảy sinh những quan điểm, ý kiến khác nhau như: 01 tháng được hiểu là từ ngày đầu tháng đến ngày cuối tháng theo năm dương lịch hay được tính từ ngày tự ý bỏ việc đầu tiên,…Vì vậy, để thuận tiện trong việc áp dụng pháp luật, tránh gây ra các cách hiểu khác nhau,

Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể như sau: "Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng"

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành thì người lao động nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

- Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

- Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng,

mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập

và hoạt động theo quy định của pháp luật;

- Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Nhìn chung, các trường hợp người sử dụng lao động được phép sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, đảm bảo

được trật tự, nề nếp làm việc của doanh nghiệp, cũng như đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động

1.2.4 Thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1.2.4.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

Một trong những nguyên nhân phổ biến hiện nay khiến cho việc xử lý

kỷ luật lao động bị coi là trái pháp luật do vi phạm trình tự, thủ tục là vì các doanh nghiệp đã quá lơ là trong việc xác định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, chỉ đến khi tranh chấp xảy ra, các doanh nghiệp mới phát hiện ra sai phạm của mình

Do đó, để khắc phục tình trạng vi phạm thẩm quyền xử lý kỷ luật lao

động, người sử dụng lao động cần nắm rõ quy định sau: "Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách"

Mà căn cứ theo Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

- Chủ hộ gia đình;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách

Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành

Như vậy, bất kỳ quyết định kỷ luật lao động nào mà vi phạm thẩm quyền nói trên đều là trái pháp luật Các doanh nghiệp khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động cần chú ý xác định đúng thẩm quyền để đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp cũng như quyền lợi cho người lao động

1.2.4.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Mục đích của việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm Do đó cần thiết phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật

Như vậy thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn đó thì người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật người lao động được nữa

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau

về mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ nhĩ kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngày người sử

Ở Việt Nam, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp

8 Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn

thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật Hà Nội

đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng, ngoài ra trong một số trường hợp đặc biệt thì thời hiệu có thể kéo dài hơn

Lưu ý một số trường hợp đặc biệt để áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:

Trường hợp sau khi người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 Bộ Luật lao động năm 2012, về việc lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày

kể từ ngày hết thời gian nêu trên9

Pháp luật quy định thời hiệu như trên nhằm bảo đảm cho người sử dụng lao động có thời gian để tiến hành xác minh, tìm hiểu sự việc một cách cặn kẽ, chính xác về hành vi vi phạm trước khi đưa ra quyết định cuối cùng Đồng thời cũng đảm bảo sự hợp tình, hợp lý của pháp luật đối với người lao động trong một số trường hợp đặc biệt

9

Bộ luật lao động năm 2012

1.2.5 Thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình

tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người

sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Có quan điểm cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử

lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động…

Ví dụ pháp luật về lao động của Nhật Bản, trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày, trường hợp thông báo trước không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong những ngày còn lại Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi phải sa thải vì lý do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể tiếp tục công việc hoặc sa thải do lỗi thuộc về người lao động được "Giám đốc Sở Giám sát Lao động" công nhận Ngoài ra,

"Thông báo sa thải" sẽ không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng trong vòng 2 tháng, hợp đồng theo mùa trong vòng 4 tháng,

Nước khác như Hoa kỳ thì cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục

xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết, bởi họ quan niệm rằng pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc xử lý kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định xử lý kỷ luật của mình, nếu thấy quyết định đó không chính xác hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra tòa án để bảo vệ

10

Nhật Bản (1976), Luật Tiêu chuẩn lao động năm 1976

quyền lợi cho bản thân Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng nề

về thủ tục

Tuy nhiên xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật Quyết định kỷ luật lao động có ảnh hưởng rất lớn đối với cuộc sống của người lao động về mặt vật chất cũng như tinh thần Do vậy, để bảo đảm cho việc xử lý

kỷ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật, pháp luật về lao động của nước ta đã quy định cụ thể trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:

Thứ nhất, gửi thông báo và tiến hành phiên họp để xem xét kỷ luật lao động

Trước khi tiến hành phiên họp để xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử

lý kỷ luật lao động ít nhất 5 ngày làm việc cho Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi

Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp), mà một trong các thành phần tham dự nói trên không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật theo quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động Ngoài ra, trong cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động có thể có thêm sự tham gia của người bào chữa, người làm chứng,… Khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên

bản phải có những nội dung chủ yếu như: Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý

vi phạm; Các thành phần tham dự, chức vụ; Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có); Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có); Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường

và phương thức bồi thường (nếu có) Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi

rõ lý do

Thứ hai, ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

Sau khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Đồng thời, quyết định xử lý

kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý

kỷ luật lao động

Có thể thấy, so với trước đây quy định của pháp luật về thủ tục xử lý

kỷ luật đã được sửa đổi, bổ sung ngày càng hoàn thiện, chặt chẽ hơn Trước khi Nghị định 05/2015/NĐ-CP ra đời, pháp luật không có quy định hướng dẫn

về việc sau 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham

dự không có mặt thì người sử dụng lao động được tiến hành xử lý kỷ luật, điều này đã gây khó dễ rất nhiều cho người sử dụng lao động khi người lao động cố tình không đến cuộc họp xử lý kỷ luật

Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng việc xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhiều thủ tục rườm rà không cần thiết, có lợi cho người lao động nhưng lại quá bất lợi cho phía doanh nghiệp Chẳng hạn như, đối với hình thức kỷ luật

khiển trách thì có nhất thiết phải làm theo đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật không? Bởi căn cứ theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì hiểu rằng các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được áp dụng chung cho tất cả các hình thức kỷ luật lao động Như vậy, ngay cả đối với hình thức kỷ luật khiển trách - hình thức kỷ luật ở mức độ nhẹ nhất, người sử dụng lao động vẫn buộc phải tuân theo trình tự của pháp luật như: mở cuộc họp xử lý kỷ luật, phải có đầy đủ thành phần tham dự, Phải chăng trong trường hợp kỷ luật khiển trách pháp luật nên có quy định mềm dẻo, linh hoạt hơn

1.2.6 Xóa, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1.2.6.1 Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng Điều kiện để người sử dụng lao động xét giảm thời hạn kỷ luật lao động là khi người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn kỷ luật và có sửa chữa tiến bộ

1.2.6.2 Xóa kỷ luật lao động

Người bị xử lý kỷ luật ở hình thức khiển trách sau 03 tháng và người

bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật lao động Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không

bị coi là tái phạm

Khi giảm thời hạn kỷ luật lao động hoặc xóa kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải ra quyết định bằng văn bản Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì người sử dụng lao động phải tiến hành nâng lương cho người lao động nếu người lao động đủ điều kiện

Kết luận Chương 1

Xử lý kỷ luật lao động là biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động Tùy theo mức độ lỗi của người lao động, người sử dụng lao động sẽ

áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp Để việc xử lý kỷ luật lao động được

áp dụng đúng với ý nghĩa của nó đó là duy trì trật tự lao động, răn đen và giáo dục đối với người vi phạm, đồng thời để tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, pháp luật về lao động nước ta đặc biệt với những quy định mới của Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định rõ các nguyên tắc, hình thức, thẩm quyền và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động Từ đó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng người lao động, cũng như bảo đảm tạo điều kiện tốt hơn cho người sử dụng lao động có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, tránh những khiếu nại, khiếu kiện từ phía người lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp còn bộc

lộ một số bất cập như một bộ phận lao động nữ lợi dụng bảo vệ quyền của lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ thì sẽ không bị xử lý kỷ nên thiếu ý thức lao động, thậm chí có hành vi cố ý vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến mâu thuẫn tiềm ẩn trong mối quan hệ lao động, bất lợi cho người sử dụng lao động Một số quy định chưa rõ về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động như ủy quyền hay phân quyền dẫn đến việc các doanh nghiệp thực hiện còn lúng túng Về áp dụng hình thức kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương trong doanh nghiệp là chưa phù hợp, riêng với hình thức xử lý kỷ luật

sa thải thì pháp luật cũng chưa quy định rõ thế nào là lợi ích của doanh

nghiệp, chưa quy định cụ thể mức "thiệt hại nghiêm trọng", "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng", hậu quả pháp lý khi sa thải trái pháp luật Trong thời gian tới

Nhà nước ta cần có những hướng dẫn cụ thể để việc thi hành về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói riêng được đảm bảo hiệu quả

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI YÊN BÁI

2.1 Đặc điểm chung về thị trường lao động, tình hình xử lý kỷ luật ở tỉnh Yên Bái

Yên Bái là tỉnh miền núi nằm sâu trong nội địa, là 1 trong 13 tỉnh vùng núi phía Bắc, nằm giữa 2 vùng Đông Bắc và Tây Bắc Phía Bắc giáp tỉnh Lào Cai, phía Nam giáp tỉnh Phú Thọ, phía Đông giáp 2 tỉnh Hà Giang, Tuyên Quang và phía Tây giáp tỉnh Sơn La Yên Bái có 9 đơn vị hành chính (1 thành phố, 1 thị xã và 7 huyện) với tổng số 180 xã, phường, thị trấn (159

xã và 21 phường, thị trấn); trong đó có 70 xã vùng cao và 62 xã đặc biệt khó khăn được đầu tư theo các chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, có 2 huyện vùng cao Trạm Tấu, Mù Cang Chải (đồng bào Mông chiếm trên 80%) nằm trong 61 huyện nghèo, đặc biệt khó khăn của cả nước Yên Bái là đầu mối và trung độ của các tuyến giao thông đường bộ, đường sắt, đường thủy từ Hải Phòng, Hà Nội lên cửa khẩu Lào Cai, là một lợi thế trong việc giao lưu với các tỉnh bạn, với các thị trường lớn trong và ngoài nước

- Tổng dân số toàn tỉnh là 783.534 người

- Trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 503.549 người (nữ: 250.007 người; nam: 253.542 người)

- Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc là: 407.981 người So với tổng dân số chiếm 65,43%

- Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc, đã qua đào tạo chiếm 13,77%

- Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi chiếm 0,44%

11

Niên giám thống kê tỉnh Yên Bái (2014), Nhà xuất bản thống kê Hà Nội, 2015

Trong 5 năm qua, lĩnh vực kinh tế của tỉnh Yên Bái tiếp tục tăng trưởng khá, tốc độ tăng trưởng đạt bình quân 11,33%/năm Tính đến nay, toàn tỉnh có 1.388 doanh nghiệp, 315 hợp tác xã và 22.223 hộ kinh doanh cá thể,

đã đóng góp gần 60% vào tổng thu ngân sách của tỉnh; giải quyết, tạo việc làm thường xuyên có thu nhập ổn định cho khoảng 30.000 lao động

Theo báo cáo của Sở lao động - Thương binh và Xã hội từ năm 2013 đến hết năm 2016, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã thẩm định hồ sơ

và thông báo chấp nhận đăng ký nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể cho 139 Doanh nghiệp Tính đến thời điểm tổng kết năm 2016 có trên 80% doanh nghiệp đã đăng ký nội quy lao động và quy chế nội bộ Từ năm

2013 đến năm 2016, Sở lao động - Thương binh và Xã hội đã nhận được báo cáo của các doanh nghiệp, đồng thời tiến hành một số cuộc thanh tra trực tiếp

2.2 Những thành tựu đạt đƣợc và nguyên nhân

Nhìn chung, đa số các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Yên Bái đều thực hiện tương đối nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về xử lý

kỷ luật lao động Theo đó, việc xử lý kỷ luật người lao động đều được dựa trên cơ sở nội quy lao động và các quy định của pháp luật Nội quy lao động

và Thỏa ước lao động tập thể được lập đầy đủ nội dung đúng theo các quy định của pháp luật lao động, trình tự, thủ tục ban hành đảm bảo như: Nội quy lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Phú Thiện; Thỏa ước lao động tập thể của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Yên Bái Người sử dụng lao động đã chú trọng, quan tâm nhiều hơn tới trình tự,

12 Sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Yên Bái (2016), Báo cáo kết quả thực hiện chỉ tiêu, nhiệm vụ năm 2016 và kế hoạch năm 2017, lĩnh vực lao động, việc làm; Báo cáo kết quả thực hiện công tác năm 2013, phương hướng năm 2014, số 194/BC-SLĐTBXH ngày 24/12/2013; Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2014, phương hướng năm 2015; Báo cáo kết quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo năm

2014 (số 196/BC-SLĐTBXH ngày 04/12/2014); Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2015, phương hướng năm 2016 (số 201/BC-SLĐTBXH ngày 16/12/2015); Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2016, phương hướng năm 2017 (số 12/BC-SLĐTBXH ngày 10/01/2017); Báo cáo kết quả công tác thanh tra năm 2016 (số 44/BC-SLĐTBXH ngày 08/12/2016)

thủ tục khi tiến hành kỷ luật người lao động Chẳng hạn như: gửi thông báo

về cuộc họp kỷ luật đến cho người lao động; mở phiên họp kỷ luật; trong cuộc

Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động được xác định theo đúng hành vi vi phạm của người lao động, có lý do chính đáng, chứng minh được lỗi của người lao động,…Đặc biệt, đối với hình thức kỷ luật

sa thải, các đơn vị sử dụng lao động đã thận trọng, xem xét kỹ lưỡng hơn khi

ra quyết định sa thải người lao động, biết lắng nghe ý kiến của người lao động cũng như ý kiến của phía công đoàn Sự đóng góp ý kiến của phía công đoàn

đã có nhiều tác động tích cực góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động

2.3 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Có thể thấy việc xử lý kỷ luật lao động đã có nhiều dấu hiệu tích cực nhưng cũng không thể phủ nhận được những mặt hạn chế, tiêu cực còn tồn tại sau:

Nội quy lao động không quy định hành vi vi phạm nhưng doanh nghiệp vẫn xử lý kỷ luật ví dụ: Nội quy lao động của Doanh nghiệp tư nhân Đăng Khoa

có trụ sở tại huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái không quy định hình thức xử lý kỷ luật nhưng nếu thôi việc, phải làm đủ 45 ngày công doanh nghiệp mới thanh toán đầy đủ chế độ (lương, thưởng ), nếu nghỉ làm không xin phép sẽ bị trừ lương14

, không quy định các trường hợp do thiên tai hỏa hoạn thì xử lý như thế nào thậm chí quy định thêm chế tài không thanh toán chế độ, không quy định hành vi vu khống làm ảnh hưởng đến uy tín của cá nhân giám đốc phải bị

sa thải nhưng trên thực tế khi giám đốc cho rằng nhân viên nói sai sự thật làm ảnh hưởng đến uy tín cá nhân ông giám đốc Ông giám đốc doanh nghiệp này không căn cứ vào pháp luật và nội quy ra quyết định sa thải đổi với công nhân

Ngoài những hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép áp dụng, nhiều doanh nghiệp lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao

động còn tự ý sử dụng thêm các hình thức kỷ luật khác như: phạt tiền, điển hình là trường hợp tại công ty sản xuất nhựa Minh Công, năm 2013, Thanh tra Liên đoàn lao động tỉnh Yên Bái khi tiến hành thanh tra lao động tại Công

ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất nhựa Minh Công thuộc Khu Công nghiệp Phía Nam, tỉnh Yên Bái, trong nội quy không quy định hình thức xử lý phạt tiền nhưng khi người lao động (Anh Trần Văn Hạnh - công nhân xưởng sản xuất của công ty) làm hư hỏng tài sản của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp ra

chịu hình thức kỷ luật không có trong quy định của pháp luật làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích kinh tế của người lao động

Đặc biệt, tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động tùy tiện, vô căn cứ, trái quy định của pháp luật, áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong Nội quy doanh nghiệp diễn ra khá phổ biến Tại một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động bất chấp pháp luật, sa thải người lao động…với nhiều lý do không chính đáng, không chứng minh được lỗi của người lao động hoặc lấy các lý do về ứng xử của người lao động làm căn cứ sa thải Điều này chính là nguyên nhân dẫn đến khiếu nại, tranh chấp khởi kiện tại Tòa án về kỷ luật sa thải

Thứ nhất, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động vi phạm về căn cứ xử lý kỷ luật

Ví dụ 116:

Trường hợp tại Giám đốc doanh nghiệp tư nhân Đăng Khoa, đóng tại Huyện Trấn Yên ra quyết định kỷ luật sa thải không đúng đối với chị Bùi Thị

15 Liên đoàn lao động tỉnh Yên Bái (2016), Báo cáo kết quả hoạt động công đoàn và phong trao công nhân

viên chức lao động năm 2016, phương hướng, nhiệm vụ năm 2017

16

Doanh nghiệp tư nhân Đăng Khoa, Nội quy lao động (ban hành ngày 01/01/2013), Giấy chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp tư nhân (ĐK lần đầu năm 2004, ĐK thay đổi lần 2 năm 2014); Thỏa ước lao động tập thể (ban hành ngày 01/01/2016); Quyết định xử lý kỷ luật lao động (ban hành ngày 13/9/2016)

Bản án số 01/2017/LĐ-ST ngày 30/5/2017 của Tòa án nhân dân huyện Trấn Yên, về việc: "Tranh chấp về xử

lý kỷ luật theo hình thức sa thải và đòi tiền công lao động"