Tôi xin chân thành cảm ơn tới tất cả các cô chú và anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp- Thương Mại Củ Chi, đặc biệt là cô Mười, giúp đỡ và tạo
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐÁNH GIÁ TỔNG QUÁT VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP THƯƠNG MẠI CỦ CHI (CIDICO)
NGUYỄN THỊ THU SƯƠNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07 /2010
Trang 2Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP –THƯƠNG MẠI CỦ CHỊ, do NGUYỄN THỊ THU SƯƠNG, sinh viên khoá 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày
LÊ VĂN MẾN Người hướng dẫn
Ngày tháng năm 2010
Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo Thư ký Hội đồng chấm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)
Ngày tháng năm 2008 Ngày tháng năm 2008
Trang 3NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
TPHCM, Ngày tháng năm
Kí tên
Trang 4Tôi xin chân thành cảm ơn tới tất cả các cô chú và anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp- Thương Mại Củ Chi, đặc biệt là cô Mười, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại Công ty, nhất là những hoạt động liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực!
Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập
Xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khoẻ, Ban Tổng Giám Đốc công ty cùng các cô, chú, anh, chị lời chúc tốt đẹp nhất, chân thành nhất, chúc quý công ty luôn hoạt động có hiệu quả và ngày càng vững mạnh
Chân thành biết ơn tất cả !
TPHCM, ngày 05/07/2010
Trang 5TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nguyễn Thị Thu Sương.Tháng 7 năm 2010 “Đánh Giá Tổng Quát Và Đề Xuất Một Số Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty CPĐTPTCN-TM
Củ Chi”
Nguyễn Thị Thu Sương July 2010 “Evaluate And Propose Some Solutions For Human Resource Management Of Cu Chi Commercial and Industrial Developing Investment Joint Stock Company”
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp - Thương Mại
Củ Chi Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương, … và thông qua mức độ hài lòng, thõa mãn của người lao động đối với công ty
Kết quả điều tra tại Công ty cho thấy, công tác phân tích công việc là tương đối tốt, tuy nhiên Công ty cần phải đưa ra những tiêu chuẩn mẫu cụ thể trong bản phân tích công việc để việc bố trí lao động cũng như việc đánh giá năng lực thực hiện công việc được chính xác Nguồn cung lao động dồi dào, tuy nhiên Công ty còn chưa tận dụng được hết những nguồn lao động này, số lao động làm việc trong Công ty chủ yếu là do người thân trong Công ty giới thiệu, số lượng lao động tự tìm kiếm và biết đến Công
ty còn chiếm tỷ lệ thấp Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên, tuy nhiên công tác đào tạo chưa thật sự thu hút nhân viên Các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi của công ty áp dụng cho các CNV tương đối tốt Các CNV rất hài lòng về công tác quản trị nhân sự tại công ty
Trang 6MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ix
DANH MỤC CÁC HÌNH x
DANH MỤC PHỤ LỤC xi
Chương 1 Mở Đầu 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu 2
1.4 Cấu trúc luận văn 3
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4
2.1.Lịch sử hình thành và phát triển: 4
2.1.1.Giới thiệu tổng quát về công ty: 4
2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển: 4
2.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty 6
2.2.1.Chức năng 6
2.2.2.Nhiệm vụ 7
2.2.3.Cơ cấu quản lý tổ chức 7
2.3.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận phòng ban 9
2.3.1.Chức năng, nhiệm vụ của Bộ máy lãnh đạo quản lý 9
2.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trực thuộc công ty 11
2.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 14
2.4.1 Kết quả hoạt đông kinh doanh của công ty trong thời gian qua 14
2.4.2 Đối thủ cạnh tranh 15
2.4.3.Những lợi thế cạnh tranh nổi bật của công ty so với các doanh nghiệp khác trong ngành 16
2.4.4.Phương hướng hoạt động của công ty CIDICO trong năm tới 17
2.5.Những thuận lợi và khó khăn của công ty CIDICO 17
Trang 72.5.1 Thuận lợi 17
2.5.2 Khó khăn 17
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19
3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 19
3.1.1 Khái niệm 19
3.1.2 Vai trò 20
3.1.3 Ý nghĩa 20
3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 21
3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 21
3.2.1.2 Tuyển dụng 22
a) Định nghĩa 22
3.2.1.3 Đào tạo và phát triển 26
3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 28
3.3 Đánh giá năng lực thực hiện công việc: 32
3.3.1 Vai trò 32
3.3.2Các phương pháp đánh giá năng lực 32
3.4 Phương pháp nghiên cứu 34
3.4.1 Phương pháp so sánh 34
3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 34
3.4.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 35
Chương 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 36
4.1Phân tích tình hình lao động 36
4.1.1.Phân tích cơ cấu lao động của công ty:Theo giới tính 36
4.1.2.Phân tích cơ cấu theo trình độ 37
4.1.3.Phân tích cơ cấu lđ theo độ tuổi lao động: 38
4.1.4.Tình hình lao động của công ty qua các năm: 39
4.2 Phân tích hoạt động tuyển dụng của công ty 40
4.2 1 Xác định nhu cầu 40
4.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty 43
4.2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty 44
4.3.Tình hình phân tích công việc 51
Trang 84.4 Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 52
4.4.1 Mục đích 52
4.4.2.Các hình thức đào tạo 53
4.4.3 Quy trình đào tạo CNV của công ty 55
4.4.4 Định mức kinh phí, chi phí 57
4.5 Công tác tổ chức tiền lương-tiền thưởng 58
4.5.1 Nguồn hình thành quỹ lương 58
4.5.2 Phân phối tiền lương 59
Phí khoán: 15%lợi tức gộp
4.5.3 Tình hình trả công nhân viên 59
4.5.4 Về các chế độ phụ cấp, phúc lợi, thưởng 62
4.6.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận lực của công ty 65
4.6.1Giải pháp về tuyển dụng 65
4.6.2.Đào tạo 67
4.6.3.Công tác duy trì nguồn nhân lực 68
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70
5.1.Kết luận 70
5.2.Kiến nghị 71
5.2.1 Đối với công ty 71
5.2.2.Đối với Nhà nước 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
Trang 10DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Kết quả và hiệu quả kinh doanh qua 2 năm 2008-2009 14
Bảng 2.2Tỷ lệ đóng góp doanh thu của xăng dầu so với tổng doanh thu của công ty 16
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 36
Bảng 4.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ: 37
Bảng 4.3 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi: 38
Bảng 4.4.Tình hình lao động của công ty từ năm 2006-2009: 39
Bảng 4.5.Nhu cầu tuyển dụng qua các năm 40
Bảng 4.6.Bảng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực năm 2010: 41
Bảng 4.7 Thực tế tuyển dụng của công ty từ năm 2006-2009 49
Bảng 4.8 Cơ cấu chi phí tuyển dụng và chi phí tuyển dụng bình quân năm 2008-2009 50
Bảng 4.9 Phân tích công việc cho chức danh nhân viên BH và cán sự XNK 51
Bảng 4.10.Tình hình công tác đào tạo tại công ty qua các năm 56
Bảng 4.11 Kết quả điều tra về công tác đào tạo tại công ty 57
Bảng 4.12.Tổng quỹ lương tháng và tiền lương bq của NLĐ năm 2008-2009 61
Bảng 4.13 Kết quả điều tra về công tác trả lương của công ty 61
Bảng 4.14.Kết quả điều tra sự đánh giá của CNV về việc thực hiện các chế độ khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi của công ty 65
Trang 11DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 8
Hình 2.2.Biểu đồ mô tả tỷ lệ đóng góp DT của xăng dầu so với tổng DT của công ty 16
Hình 3.1: Ích Lợi của Phân Tích Công Việc 22
Hình 3.2 Sơ đồ Qúa Trình Tuyển Dụng 25
Hình 3.3 Mô Hình Quản Trị Nguổn Nhân Lực 32
Hình 4.1: Biểu đồ mô tả cơ cấu lao động theo giới tính 36
Hình 4.2:Biểu đồ phân tích cơ cấu lao động theo trình độ 37
Hình 4.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi: 38
Hình 4.4:Tình hình biến động nhân sự của công ty từ năm 2006-2009: 39
Hình 4.5 Nguồn cung ứng nhân lực của công ty 44
Hình 4.6: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 46
Hình 4.7 Sơ đồ quy trình đào tạo 55
Hình 4.8.Biểu đồ biểu diễn đánh giá công tác đào tạo của nhân viên 58
Hình 4.9:Biểu đồ thể hiện cách đánh giá của nhân viên về công tác trả lương cho NV 62 Hình 4.10 Kết quả điều tra sự đánh giá của CNV về việc thực hiện các chế độ khen thưởng, phúc lợi, phụ cấp của công ty 65
Trang 13Hiện nay, khi quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì vai trò của các HRM sẽ càng được đề cao và trở nên quan trọng hơn Việc Việt Nam gia nhập Tổ Chức Thương Mại Quốc Tế WTO (tháng 11/2006)
đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự thành bại hay sống còn của một doanh nghiệp Đây đúng là cơ hội to lớn để nước chúng ta hội nhập sâu rộng với thế giới, học hỏi kinh nghiệm phát triển đất nước của các cường quốc, thể hiện bản lĩnh Việt Nam Cơ hội càng nhiều, thách thức càng to lớn, ngày càng nhiều tập đoàn hùng mạnh, rất uy tín trên thế giới đang ồ ạt tràn vào Việt Nam tạo ra sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt Sự cạnh tranh này không chỉ xảy ra giữa các doanh nghiệp Việt Nam với các công ty nước ngoài mà còn giữa các doanh nghiệp Việt Nam với nhau Đây quả là cuộc cạnh tranh rất phức tạp, rất gay cấn, có thể nói là một mất một còn buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực
Trang 14Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công ty và tầm quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực, được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cùng Ban lãnh đạo công ty và với sự hướng dẫn của thầy Lê Văn Mến giảng viên khoa Kinh tế, tôi đã quyết định chọn đề tài:
“Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp –Thương Mại Củ Chi” nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề ra môt số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, và mong rằng những ý tưởng xây dựng của mình có thể mang lại giá trị thiết thực góp phần xây dựng nhằm hoàn thiện công tác TD_ĐT và phát triển CNV tại CTy
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của công ty CPĐTPTCN-TM Củ Chi thông qua các thông tin, số liệu thu thập được từ các phòng ban, đồng thời kết hợp với bảng câu hỏi thăm dò về mức độ thõa mãn của các bộ nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, sẽ tiến hành phân tích để hiểu rõ về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, trên cơ sở
đó đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế, giúp công ty có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình Quản trị nhân sự thực tế của mình để có những
hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Hiểu được tình hình phân tích công việc, thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân sự tại công ty Cổ Phần ĐTPTCN-TM Củ Chi
Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá về mức độ thõa mãn của người lao động
Phân tích kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực
Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại công ty 1.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 04/2010 đến 06/2010
Các số liệu nghiên cứu thu thập trong hai năm 2008-2009
Trang 15- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty CP Đầu Tư Phát
Triển Công Nghiệp –Thương Mại Củ Chi, tại các phòng ban (chủ yếu ở phòng Nhân sự- Hành chính)
1.4 Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, mục đích và cấu trúc của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan của công ty, khát quát tình hình hoạt động của công
ty gồm: Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và mục tiêu của công ty, cơ cấu
bộ máy quản lý, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và tìm hiểu những thuận lợi và khó khăn mà công ty đang gặp phải
Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Đi vào cơ sở lý luận
về quản trị nhân lực, vận dụng những kiến thức liên quan vào đề tài cũng như nói rõ
về phương pháp nghiên cứu Từ những lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này ta làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhân sự nhằm giúp công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới
Chương 5: Kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối với công ty và đối với Nhà nước
Trang 16CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN
2.1.Lịch sử hình thành và phát triển:
2.1.1.Giới thiệu tổng quát về công ty:
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP THƯƠNG MẠI CỦ CHI
Tên giao dịch: CU CHI COMMERCIAL AND INDUSTRIAL DEVELOPING INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt:CIDICO
Địa chỉ: ấp Bàu Tre 2, xã Tân An Hội, huyện Củ Chi, TPHCM
sở hợp nhất ba công ty: Công ty xuất nhập khẩu CIMEX, Công ty vật ty tổng hợp, công ty thương nghiệp tổng hợp Tuy đi vào hoạt động với nguồn vốn chỉ 1.628 triệu đồng nhưng nhờ tinh thần sáng tạo nhạy bén làm việc hết mình của cán bộ nhân viên, công ty ngày càng lớn mạnh
Trang 17Năm 1997, Công ty thương mại Củ Chi được Nhà Nước giao nhiệm vụ: xây dựng, quản lý, và kinh doanh khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi, theo QĐ số 405/TTG ngày 11/06/1997 với giá thuê đất phải chăng, hình thức thanh toán linh hoạt, lối quản
lý “hành chính một cửa”, mọi công việc như: xin cấp giấy phép đầu tư, phê duyệt thiết
kế kỹ thuật để xây dựng nhà máy, xin giấy phép XNK…đều tập trung vào một cơ quan chức năng duy nhất có thẩm quyền là Ban quản lý cả khu chế xuất và khu công nghiệp, thủ tục hành chính gọn lẹ và nhanh chóng nên chỉ đi vào hoạt động 5 năm, công ty đã thuê toàn bộ đất công nghiệp, đồng thời quyết định tài trợ dự án mở rộng khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi
Tháng 8/2002, công ty được cổ phần hoá đầu tư phát công nghiệp thương mại với vốn điều lệ là 15 tỷ đồng Trong đó, vốn nhà nước chiếm 30%
Là pháp nhân theo pháp luật Việt Nam kể từ ngày cấp đăng ký kinh doanh 28/08/2002, Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghiệp – thương mại Củ Chi thực hiện chế độ hoạch toán ddooacjlập, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Ngân hàng theo qui định của pháp luật, hoạt động theo điều lệ công ty, luật doanh nghiệp
Qua quá trình phát triển, các tiêu chí về số lượng và chất lượng ngày càng được nâng cao thể hiện ở một số mặt chủ yếu như:
Vốn điều lệ từ 15 tỷ tăng lên 60 tỷ năm 2007
Vốn điều lệ năm 2009 tăng lên là 90 tỷ và sẽ tăng lên hàng trăm tỷ vào những năm tiếp theo
Tổng cộng tài sản công ty từ 380 tỷ đồng năm 2007 tăng lên đến 410 tỷ đồng năm
Trang 18Kinh doanh các mặt hàng phục vụ sản xuất, tiêu dùng trên địa bàn huyện, đặc biệt là xăng, dầu, nhớt
Kinh doanh địa ốc xây dựng nhà xưởng, nhà kho, nhà bán và cho thuê, chuyển nhượng bất động sản
2.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.2.1.Chức năng
Đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp:
Dự án KCN Tây Bắc Củ Chi mở rộng giai đoạn II với diện 180 ha
Dự án khu tái định cư là 34 ha
Dự án chung cư nhà ở thu nhập thấp 150 căn tại thị trấn Củ chi
Xây dựng và kinh doanh địa ốc, bất động sản, kinh doanh xây dựng nhà xưởng, kho, biệt thự, căn hộ chung cư, nhà cho người thu nhập thấp, nhà lưu trú công nhân, chuyển nhượng bất động sản, xây dựng các công trình công nghiệp dân dụng, cầu đường, san lắp mặt bằng…
Kinh doanh dịch vụ - thương mại – XNK :
Dịch vụ giới thiệu việc làm
Quảng cáo thương mại
Dịch vụ lễ tân
Cung cấp nước sinh hoạt và sử lý nước thải, văn phòng phẩm
Dịch vệ sinh công nghiệp
Dịch vụ trồng và chăm sóc cây xanh
Dịch vụ giao nhận hàng hoá XNK
Dịch vụ giao nhận ngoại thương, uỷ thác XNK
Kinh doanh nội, ngoại thương
Xuất khẩu trực tiếp và xuất uỷ thác; cũng như, làm dịch vụ XNK các mặt hàng phục
vụ các doanh nghiệp trong khu CN
Kinh doanh vật tư nguyên nhiên liệu, khí hoá lỏng(đối với xăng, dầu, gas)
Kinh doanh nhà hàng trong khu CN, khẩu phần ăn cho cán bộ CNV, suất ăn công nghiệp, câu lạc bộ thể thao, tennic, hồ bơi…
Trang 192.2.2.Nhiệm vụ
Xây dựng, thực hiện các kế hoạch kinh doanh của công ty
Giải quyết đầu racho hàng nông sản, thực phẩm sản xuất tại đại bàn Củ Chi và vùng lân cận, xuất khẩu thu ngoại tệ
Đầu tư và phát triển khu công nghiệp Thu hút đầu tư các doanh nghiệp trong và ngoài nước cho các dự án khu CN Tây Bắc Củ Chi
Chấp hành quy định chính sách Nhà Nước
Nghiên cứu thị trường tạo lập uy tín công ty
Khai thác các thị trường tiềm năng, cung cấp hàng hoá phục vụ tiêu dùng và sản xuất, chủ yếu là xăng, dầu, nhớt, hàng công nghiệp phẩm phục vụ tiêu dùng cá nhân
Chú trọng khâu xúc tiến bán hàng, quảng cáo khuyến mãi, truyền thông chào hàng
Tổ chức nghiên cứu thị trường thường xuyên để nắm bắt thông tin về đặc điểm, nhu cầu khách hàng để sản phẩm luôn đáp ứng đúng nhu cầu tiêu dùng cả về chung loại, số lượng, chất lượng, giá cả
Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ tương ứng với sự phát triển của doanh nghiệp
Hoàn thiện hoạt động Marketing, nắm bắt cơ hội kinh doanh
2.2.3.Cơ cấu quản lý tổ chức
2.2.3.1.Sơ đồ tổ chức của công ty
Trang 20Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng TCHC
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
TỔNG GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
BAN ĐTƯXD
NHÀ HÀNG
HOA VIÊN
TÂY BẮC
PHÒNG QLMT
PHÒNG TỔ CHỨC HC
CÁC CỦA HÀNG KD XĂNG DẦU
XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG
KD ĐỊA ỐC
Trang 212.2.3.2.Mô hình tổ chức
Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành và kiểm soát công ty:
Đại hội đồng cổ đông
Phòng quản lý môi trường
Ban quản lý dự án đầu tư – xây dựng
Các đơn vị cơ sở trực thuộc:
Trạm kinh doanh gia công thực phẩm( Tạm ngưng hoạt động)
Trạm kinh doanh xương súc vật.(Tạm ngưng hoạt động)
Xí nghiệp xây dựng –kinh doanh địa ốc
Nhà hàng hoa viên Tây Bắc
Hệ thống các cửa hàng kinh doanh xăng dầu
2.3.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận phòng ban
2.3.1.Chức năng, nhiệm vụ của Bộ máy lãnh đạo quản lý
Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan trực thuộc cao nhất, gồm tất cả các cổ đông
có quyền biểu quyết, họp thường kỳ hằng năm để quyết định những chính sách, phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, dài hạn của Công ty Đại hội cổ đông quyết định những vấn đề được Luật pháp quy định, đặc biệt các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của công
ty và lập ngân sách tài chính cho năm tiếp theo
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công
ty để quyết định mọi vấn đề liên quan mục đích, quyền lợi của công ty, trừ các vấn đề
Trang 22thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông HĐQT có trách nhiệm giám sát TGĐ điều hành và những người quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do Luật pháp
và điều lệ công ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết ĐHĐCĐ quy định
Có trách nhiệm cụ thể hoá chiến lược, sách lược trung thành phương hướng hoạt động Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập, giải thể các xí nghiệp, các cửa hàng trực thuộc công ty
Ban kiểm soát: là cơ quan trực thuộc ĐHĐCĐ, do ĐHĐCĐ bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty
Thực hiện chức trách giám sát theo luật pháp và theo điều lệ công ty đối với các hoạt động của HĐQT, TGĐ trong quá trình thi hành nhiệm vụ
Ban kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và ban TGĐ
Ban Tổng Giám Đốc:
Tổng giám đốc: là người đại diện cho công ty trước pháp luật, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của công ty, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty và tổ chức thực hiện các Nghị quyết của HĐQT theo nhiệm vụ và quỳên hạn được giao
Phó Tổng Giám Đốc: là người giúp việc cho TGĐ, được TGĐ uỷ quyền hoặc
chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách nhiệm trực tiếp với TGĐ về phần việc được phân công
Phó Tổng Giám Đốc 1: phụ trách phòng TC – HC, các trạm, các cửa hàng và lĩnh vực thương mại XNK
Có quyền quyết định tất cả những vấn đề liên quan đến hoạt động tác nghiệp hàng ngày đối với lĩnh vực phụ trách Chịu ỷ\tách nhiệm ký hợp đồng kinh tế, các báo cáo, văn bản, hợp đồng lao động, quyết định giá mua, giá bán sản phẩm dịch vụ, các biện pháp khuyến mãi, mở rộng thị trường …đối với các lĩnh vực phụ trách và duyệt chi phí phát sinh lĩnh vực được phân công quản lý
Theo dõi đề xuất với TGĐ về tình hình tài sản đơn vị và cách sử dụng tài sản có hiệu quả nhất Nghiên cứu đề xuất về việc thay đổi thiết bị công nghệ cho phù hợp
Trang 23Phó Tổng Giám Đốc 2: phụ trách công tác đền bù giải toả, dịch vụ cung ứng
lao động và lĩnh vực kinh doanh cơ sở hạ tầng KCN: có trách nhiệm hướng dẫn kiểm tra trong việc thực hiện nhiệm vụ thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách, ký kết và
ký thanh lý các hợp đồng kinh tế ( nếu được TGĐ uỷ quyền ), theo dõi các HĐKT đã
ký với khách hàng trong phạm vi phân công
Giải quyết những việc được TGĐ uỷ quyền, nghiên cứu đề xuất các chiến lược quảng cáo tiếp thị, tổng kết tình hình hoạt động, báo cáo với TGĐ khi có yêu cầu, duyệt các quyết toán các cơ sở thuộc phạm vi phụ trách
2.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trực thuộc công ty
Các phòng, ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban TGĐ, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban GĐ Công ty hịên
có 5 phòng nghiệp vụ với chức năng được quy định như sau:
Phòng TC – HC: Có chức năng xây dựng phương án kiện toàn bộ máy tổ chức
trong công ty, quản lý nhân sự, thực hiện công tác hành chính quản trị
Tham mưu cho TGĐ về tổ chức bộ máy, bố trí nhân sự cho phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty
Tham mưu giải quyết các vấn đề tuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, khen thưởng, kỹ luật, nghĩ hưu…
Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, thi tay nghề cho cán
bộ CNV khi có yêu cầu của TGĐ
Quản lý lao động tiền lương, xây dựng định mức lao động, kết hợp với phòng kế toán tài chính tài chính xây dựng tổng quỹ lương, đơn giá tiền lương cho công ty, thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ CNV theo quy định, quản lý hồ sơ lý lịch CB.CNV
Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính, sử dụng và bảo quản con dấu, thực hiện công tác lưu trữ tài liệu và văn thư đánh máy
Xây dựng quy chế làm việc, nội quy lao động công ty
Thực hiện công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ an toàn tài sản đơn vị, xây dựng lực lượng tự
vệ, lực lượng PCCC và tham gia bảo vệ môi trường trong đơn vị và các cơ sở
Bảo quản, điều động, bố trí xe đi công tác
Trang 24Mua sắm trang bị các dụng cụ văn phòng , mua sắm cấp phát văn phòng phẩm, vệ sinh tạp vụ, phục vụ nước tiếp khách cho hội nghị và lãnh đạo công ty
Phòng Kế toán – Tài chính: Có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và
quản lý nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài chính của Nhà Nước
Tổ chức hoạch toán kế toán về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà Nước
Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh, lập báo cáo quyết toán phân tích hợp đồng kinh doanh để phục vụ cho công tác kiểm tra, kiểm soát, thực hiện kế hoạch công ty, báo cáo các ngành chuyên môn và báo cáo cổ đông hàng năm
Ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống diễn biến các nguồn vốn góp, vốn vay, giải quyết các loại vốn phục vụ cho công tác kinh doanh của đơn vị, sử dụng quản lý chứng từ hoá đơn theo đúng quy định Nhà Nước, quản lý danh sách cổ đông
và tiến hành chia lãi, kê khai nộp thuế phối hợp với các phòng ban lập các thủ tục thanh toán quốc tế
Theo dõi đôn đốc, nhắc nhở đối chiếu thu hồi công nợ, thanh toán tiền hàng đúng tinh thần thoả thuận với khách hàng
Tham mưu cho TGĐ về tình hình sử dụng vốn có hiệu quả, góp ý về việc quản lý tài sản, vật tư hàng hóa tiền vốn
Ban quản lý dự án ĐTXD : Phối hợp phòng KH – KD hoặc đơn vị tư vấn lập
báo cáo dự án đầu tư Lập kế hoạch tiến độ thực hiện dự án đầu tư, xây dựng, hợp đồng thực hiện việc khảo sát, thiết kế xây dựng, thực hiện thủ tục thẩm định phê duyệt, thiết kế dự án, tổng dự án công trình
Tham mưu cho HĐQT và ban GĐ trong việc tổ chức đấu thầu hoặc tuyển chọn nhà thầu thi công xây lắp công trình tổ chức quản lý kỹ thuật, chất lượng thiết bị và chất lượng xây dựng, tổ chức nghiệm thu công trình, vận hành thử, bàn giao và đưu vào sử dụng
Tổ chức quản lý và vận hành hoạt động các cơ sở hạ tầng kỹ thuật khu CN, định kỳ kiểm tra việc duy tu, bảo dưỡng hạ tầng khu CN, tổ chức quản lý đát đai trong phạm vi khu CN, đảm bảo sử dụng đất đúng mục đích, đúng quy hoạch đã duyệt, phối hợp với
Trang 25các cơ quan chức năng định kỳ kiểm tra và có biện pháp đảm bảo vệ sinh khu CN, thực hiện việc tiếp nhận đầu tư thuê đất trong khu CN, hướng dẫn và hỗ trợ nhà đầu tư trước và sau khi cấp giấy phép đầu tư đúng quy định và đúng quy hoạch xây dựng trong khu CN
Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: Có chức năng kinh doanh và thực hiện các
mục tiêu, phương hướng hoạt động SX- KD để đạt hiệu quả cao nhất
Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc hoạch định các mục tiêu hoạch định chiến lược của công ty
Xây dựng các loại kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về sản xuất kinh doanh và đầu tư theo nghị quyết của HĐQT
Nghiên cứu đề xuất với các phương án hoạt động phù hợp với đặc điểm tình hình công
Lập bảng kế hoach sơ kết, tổng kết các kế hoạch của công ty theo từng kỳ hoặc theo yêu cầu của ban lãnh đạo
Ban quản lý môi trường khu công nghiệp:
Tổ chức quản lý, vận hành nhà máy xử lý nước thải tập trung:
Quản lý vận hành nhà máy xử lý nước thải tập trung
thường xuyên vận hành hệ thống thu gom và xử lý nước thải đạt môi trường quy định, thường xuyên và định kỳ bảo dưỡng, bảo trì hệ thồng thiết bị nhà máy xử lý nước thải tập trung khu CN
Xây dựng và trình ban TGĐ phê duyệt chi phí xử lý nước thải, mức phí phải thu
Tư vấn, tham mưu cho tổng GĐ trong việc đàm phán kí kết hợp đồng thu phí xử lý nước thải đối với các doanh nghiệp khu CN
kết hợp với phòng KT- TC trong việc thu phí vận hành xử lý
Trang 26Bảo vệ môi trường khu CN:
Xây dựng quy chế quản lý môi trường khu CN để trình ban GĐ và cơ quan chức năng cho phép vận hành thực hiện các thủ tục theo quyết định của Nhà Nước
Lập kế hoạch, tổ chức thực hịên các nội dung của báo cáo
Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các yêu cầu về bảo vệ môi trường đối với các doanh nghiệp khu CN
Phối hợp ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp TPHCM, Sở tài nguyên môi trường TPHCM trong công tác tahnh tra
Tổ chức quan trắc, đánh giá hiện trạng môi trường, định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về bảo vệ môi trường thành phố
2.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
2.4.1 Kết quả hoạt đông kinh doanh của công ty trong thời gian qua
Bảng 2.1: Kết quả và hiệu quả kinh doanh qua 2 năm 2008-2009
205,6 122,825 163,9 41,7
0,25 0,2 0,34
182,623 138,115 155,022 27,6
0,18 0,15 0,2
(22,977) 15,33 (8,878) (14,1)
(0,07) (0,05) (0,14)
(11,17) 12,5 (5,42) (33,8)
(30) (25,5) (41,2) Nguồn: Phòng TC- HC
Trang 27Tổng chi phí của năm 2009 cũng giảm hơn so với năm 2008 là 8,878 tỷ đồng tương ứng với tỷ lệ giảm là 5,42%
Do doanh thu giảm 11,17 % mà tốc độ giảm của chi phí chỉ 5,42% dẫn đến, lợi nhuận của năm 2009 so với năm 2008 giảm đến 14,1 tỷ đồng tương ứng với tỷ lệ giảm
là 33,8%
Tỷ suất lợi nhuận trên vốn trong năm 2009 giảm 0,14 lần so với năm 2009 tương ứng với tỉ lệ giảm là 41,2% Trong năm 2008 cứ 1 đồng vốn bỏ ra thu được 0,34 đồng lợi nhuận, nhưng đến năm 2009 cứ 1 đồng vốn bỏ ra chỉ thu được 0,2 đồng lợi nhuận Như vậy việc đầu tư vốn kinh doanh của công ty năm 2009 là tương đối kém hiệu quả hơn so với năm 2008 Tỷ suất lợi nhuận trên chi phí năm 2009 giảm 0,07 lần
so với năm 2008 tương ứng với tỉ lệ giảm là 30% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu năm 2009 giảm 0,05 lần tương ứng với tỉ lệ giảm là 25,5% Năm 2008, trong 1 đồng doanh thu thu được 0,2 đồng lợi nhuận, nhưng đến năm 2009, trong 1 đồng doanh thu chỉ thu được 0,15 đồng chi phí
Tóm lại, tình hình kinh doanh của công ty năm 2009 giảm nhiều so với năm
2008, nguyên nhân do nước ta bị khủng hoảng kinh tế, tình hình kinh tế không ổn định, hợp tác giữa các nước có nhiều thay đổi, điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty, đặc biệt là kinh doanh XNK Tuy vậy, đứng trước tình hình khó khăn như thế nhưng công ty hoạt động kinh doanh vẫn có hiệu quả bằng
chứng là lợi nhuận năm 2009, công ty đạt được là 27,6 tỷ đồng
Kinh doanh mặt hàng xăng dầu: đây là mặt hàng kinh doanh mạnh nhất của
công ty, chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng doanh thu của công ty
Trang 28Bảng 2.2Tỷ lệ đóng góp doanh thu của xăng dầu so với tổng doanh thu của công ty
2008
2009
136,5 128,7
205,6 182,623
66
70 Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh
Hình 2.2.Biểu đồ mô tả tỷ lệ đóng góp DT của xăng dầu so với tổng DT của công ty
Xăng dầu Tổng doanh thu
Doanh thu từ kinh doanh mặt hàng xăng dầu luôn chiếm tỷ lệ cao trong tổng doanh thu của công ty (trên 60%).Đây là thế mạnh của công ty ở mặt hàng này nhưng để giữ vững vị thế, Công ty luôn phải cạnh tranh khốc liệt với các cửa hàng đại lý trong lĩnh vực địa bàn huyện như: xăng dầu Thành Lễ, Phước Thạnh, Sài gòn Petro…
2.4.3.Những lợi thế cạnh tranh nổi bật của công ty so với các doanh nghiệp khác trong ngành
Hoạt động kinh doanh ở nhiều lĩnh vực sẽ tạo cơ hội phát triển và cạnh tranh ở nhiều lĩnh vực
Hệ thống phân phối xăng dầu của công ty gồm các cửa hàng và đại lý trực thuộc, được phân bố rộng rãi khắp địa bàn huyện, có mặt từ khu vực trung tâm của huyện đến những vùng sâu, vùng xa Với quy mô hoạt động rộng rãi sẽ tạo lợi thế cạnh tranh rất lớn cho việc kinh doanh ở mặt hàng này
Công ty luôn lấy chữ tín làm đầu
Trang 29Đảm bảo uy tín công ty bằng cách khẳng định chất lượng sản phẩm của công ty mình với các đối thủ cạnh tranh, chất lượng luôn được đảm bảo
2.4.4.Phương hướng hoạt động của công ty CIDICO trong năm tới
2.4.4.1Quan điểm phát triển
Tiếp tục giữ vững và phát triển mạnh mẽ trong những năm tới, nâng cao năng lực tài chính, trình độ quản lý điều hành, khai thác các thế mạnh vốn có
Đa dạng hoá các hoạt động trong nhiều lĩnh vực
Liên kết với các đối tác chiến lược nhằm phát huy các thế mạnh của nhau về kinh nghiệm kinh doanh, công nghệ, dịch vụ, khách hàng và vốn đầu tư Đầu tư lớn vào các dự án chiến lược mang lại hiệu quả dài hạn trong tương lai
2.4.4.2.Mục tiêu phát triển
Gia tăng vốn điều lệ, mở rộng thị trường tiêu thụ ra khu quận, huyện, tỉnh Tăng trưởng hàng năm 30 -35%
Đa dạng hoá các hình thức hoạt động kinh doanh
Tăng thu nhập cho CB.CNV, thực hiện các chính sách đãi ngộ NV, khuyến khích NV tạo niềm tin cho NV
Phát triển khu đô thị, khu CN, xây dựng trường học, bệnh viện, nhà ở, các vấn
Trang 30Gặp khó khăn trong công tác đền bù, giải toả, để mở rộng diện tích đất cho khu công nghiệp
Khó khăn trong việc tuyển dụng , thiếu thốn nguồn nhân lực do yêu cầu công việc, chiến lược, mục tiêu mới của công ty
Trang 31CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
3.1.1 Khái niệm
a) Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
cả thể lực và trí lực
b) Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó
Hay nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
c) Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra
có liên quan đến một loại công việc nào đó”
Giáo sư Flix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”
Chúng ta có thể hiểu Quản Trị tài Nguyên Nhân Sự (TNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho TNNS thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay
Trang 32phức tạp Như vậy quản trị TNNS gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không
3.1.2 Vai trò
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết hợp
quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Xã hội càng phức tạp, đa
dạng, đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bao nhiêu
Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định (www.ctu.edu.vn)
3.1.3 Ý nghĩa
Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, … nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các quản trị gia học được cách giao dịch với nguời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế thì Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực Về mặt xã hội thì Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
Trang 33ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn
tư bản- lao động trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 2)
3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên , đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công lao động, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Do đó, tổ chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực
3.2.1.1 Phân tích công việc
Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,
kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc vả bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
Trang 34khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ
sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc
và trả công lao động
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 3.1 như sau:
Hình 3.1: Ích Lợi của Phân Tích Công Việc
Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70 3.2.1.2 Tuyển dụng
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, chọn lựa
Đào tạo, huấn luyện
Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị công việc
Trả công, khen thưởng
Trang 35b) Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ CNV là một tiến trình phức tạp và tốn kém, nhà quản trị nhân sự phải bảo đảm đã áp dụng các giải pháp khác như là: giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê mướn tạm thời, mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì mới bắt đầu tiến trình tuyển mộ Có thể tuyển mộ theo 2 hai hướng:
• Nguồn nội bộ
Bằng cách niêm yết bảng công việc còn trống để mọi người trong CTy biết,
ai có năng lực đáp ứng nhu cầu thì nộp đơn Hoặc căn cứ vào hồ sơ lưu trữ để đánh giá CNV từ đó có chính sách thuyên chuyển thăng chức cho phù hợp với khả năng của họ.Tuyển CNV trong nội bộ sẽ có những điều lợi:
¾ Nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc, chi phí tái tạo cho công việc mới không cao
¾ Nhân viên có cảm giác CTy luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến nên
họ sẽ gắng bó với CTy hơn và làm việc tích cực hơn
¾ Thay đổi công việc làm cho CNV tránh được sự nhàm chán, tạo
sự phấn khởi Từ đó năng suất lao động sẽ được nâng cao
• Nguồn bên ngoài
Có thể thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài thông qua các biện pháp như là: phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng, thu hút ở các trường học, thu hút thông qua các cơ quan TD, thu hút nhân tài trong và ngoài nước
• Ưu điểm: thu hút được nguồn nhân lực dồi dào, có thể chọn được những người
có tài năng
• Khuyết điểm :việc lựa chọn khó khăn và tốn kém
Trang 36• c) Tuyển chọn
Là quyết định xem trong số các ứng viên ai là người đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu.Tiến trình: trước khi tiến hành chương trình tuyển chọn cần chuẩn bị:
• Nguồn tài chính: chuẩn bị đủ nguồn tài chính để bảo đảm cho quá trình tuyển chọn được thực hiện tốt
• Chuẩn bị bảng mô tả chi tiết công việc, mẫu đơn xin việc, mẫu trắc nghiệm, bảng câu hỏi khi phỏng vấn … việc chuẩn bị chu đáo và đầy đủ sẽ tạo khả năng thành công lớn.Chuẩn bị nơi tiếp ứng viên khi phỏng vấn phải là nơi yên tĩnh thoải mái
Trang 37Hình 3.2 Sơ đồ Qúa Trình Tuyển Dụng
Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 100
Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
Bao gồm các vấn đề sau:
- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không ?
- Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ, hợp lý không ?
- Tỷ lệ sàn lọc có hợp lý không ?
- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Phỏng vấn lần hai
Trang 38- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa ?
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê các dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…
c) Bố trí nhân sự
Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, giáng chức
Đánh giá khả năng thu hút nhân lực
Khả năng thu hút nhân lực của một công ty phụ thuộc vào các các vấn đề sau:
- Bản thân công việc có hấp dẫn không ?
- Chính sách cán bộ của công ty như thế nào, có thể đáp ứng được những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong công ty hay không ?
- Lương công ty trả có cao không ?
- Thương hiệu công ty có mạnh, nổi tiếng không ?
- Văn hóa công ty có phù hợp, có đảm bảo cho sự phát triển tài năng cá nhân hay không ?
3.2.1.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức (như: học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi) và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó có nghĩa là ĐT và phát triển làm thay đổi, giúp CNV biết làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo
* Phân theo định hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo định hướng công việc (đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất định)
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp)
* Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Hướng dẫn công việc
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Trang 39- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị
* Theo cách thức tổ chức
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
* Theo đối tượng học viên
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo ?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào ?
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiên công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo
- Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi, mục tiêu
Trang 40+ Phản ứng: Các học viên có thích chương trình đào tạo đó không ? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không ? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
+ Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?
+ Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì không sau khóa đào tạo?
+ Mục tiêu: Học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì vẫn không đạt được hiệu quả
3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng, động viên