PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại học Nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM T.P HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ

CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH

NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại học Nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giáo dục và công nghệ Thành Phố

Thông Minh” do Nguyễn Thị Mộng Thẩm, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh

Doanh Tổng Hợp, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ………

Nguyễn Thị Bích Phương Giáo viên hướng dẫn

LỜI CẢM TẠ

Đầu tiên con xin gởi lời cảm ơn đến Ba, Mẹ đã sinh con ra và nuôi dạy con khôn lớn Cảm ơn Ba, Mẹ đã cho con cuộc sống tươi đẹp này, cho con được học hành với biết bao vất vả, khổ nhọc Đặc biệt, con cảm ơn Mẹ, người mà ngay từ khi con còn nhỏ luôn dạy cho con biết rằng chỉ có con đường học tập mới làm cho con hoàn thiện hơn nữa nhân cách lẫn kiến thức và sau này có thể tự nuôi sống bản thân mình mà không dựa dẫm vào người khác Cảm ơn chị Ba, luôn là người động viên lúc em buồn cũng như những lúc gặp khó khăn

Cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Nông lâm TP Hồ Chí Minh, nhất là quý thầy cô khoa Kinh tế đã cho em những kiến thức, những kinh nghiệm và lời khuyên quý báu làm hành trang để bước tiếp trên con đường mà em đã chọn

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Bích Phương, đã hướng dẫn em tận tình và luôn cho em những lời khuyên hết sức quý giá trong thời gian em thực tập và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo và các nhân viên Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành phố Thông Minh, các anh chị ở phòng Nhân sự, đặc biệt là chị Thu Sương

đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tại Công ty – gởi những lời tốt đẹp nhất đến Công ty, chúc Công ty luôn làm ăn có hiệu quả và ngày càng hoạt động tốt hơn nữa

Cảm ơn tất cả bạn bè đã cùng tôi trải qua biết bao nhiêu niềm vui, nỗi buồn của thời cắp sách tới trường, của quãng đời sinh viên mà tôi sẽ không bao giờ quên

Lời cuối, tôi xin chúc Ba, Mẹ và toàn thể quý thầy cô trường Đại học Nông lâm

TP HCM luôn có sức khỏe dồi dào và đạt được nhiều thành công trong cuộc sống

Sinh viên Nguyễn Thị Mộng Thẩm

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM Tháng 07 năm 2010 “Phân Tích Tình Hình Thu Hút và Duy Trì Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Cổ Phần Giáo Dục và Công Nghệ Thành Phố Thông Minh”

NGUYEN THI MONG THAM July 2010 “Analysis on Attraction and Maintenance Human Resource at The City Smart Education and Technology Corporation”

Khóa luận phân tích tình hình thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành phố Thông Minh Trong giai đoạn hiện nay, muốn tồn tại và phát triển thì bất cứ công ty nào cũng đều phải quan tâm đến Nguồn nhân lực, làm sao tuyển chọn được những nhân tài cho công ty và duy trì Nguồn nhân lực

đó Qua các số liệu thu thập được tại Công ty và qua điều tra phỏng vấn nhân viên tại Công ty, kết quả nghiên cứu cho thấy, Công ty chưa có một chiến lược dài hạn về Nguồn nhân lực, chỉ khi nào cần thêm nhân viên thì bộ phận có nhu cầu đề xuất với Giám đốc và phòng Nhân sự sẽ ra thông báo tuyển dụng Tình hình phân tích công việc, bố trí nhân sự tại Công ty thực sự chưa hợp lý, còn nhiều hạn chế, khối lượng công việc mà mỗi nhân viên đảm trách quá nhiều, áp lực rất lớn, điều này dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều mặc dù chế độ lương bổng và đãi ngộ của Công ty tương đối cao hơn so với các công ty khác cùng ngành Việc đánh giá năng lực nhân viên chưa có một hệ thống hay tiêu chuẩn nào để làm căn cứ vì vậy việc đánh giá chưa khách quan và công bằng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu được, khóa luận đã đề xuất một số giải pháp

để giúp nhà quản lý làm tốt hơn việc thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty

MỤC LỤC

Trang

Danh mục phụ lục xi CHƯƠNG1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề ……… 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… 2

1.2.1 Mục tiêu chung……… 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể……… 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu……… 3

1.4 Cấu trúc khóa luận……… 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 4 2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan……… 4

2.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh……… 5

2.2.1 Lịch sử hình thành và quá trrình phát triển của Công ty……… 5

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty……… 7

2.2.3 Cơ cấu bộ máy quản lý và mô tả chức năng ……… 7

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty……… 9

2.3 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong sản xuất kinh doanh… 11

2.4 Phương hướng phát triển……… 12

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13 3.1 Khái niệm, bản chất, vai trò, ý nghĩa của quản trị Nguồn nhân lực…… 13

3.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực……… 13

3.1.2 Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực……… 13

3.1.3 Bản chất của quản trị Nguồn nhân lực……… 14

3.1.4 Vai trò của quản trị Nguồn nhân lực……… 14

3.1.5 Ý nghĩa quản trị Nguồn nhân lực……… 15

3.2 Các chức năng cơ bản của quản trị Nguồn nhân lực……… 15

3.2.1 Nhóm chức năng thu hút Nguồn nhân lực……… 16

3.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển……… 18

3.2.3 Nhóm chức năng duy trì Nguồn nhân lực……… 19

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì NNL………… 25

3.3.1 Môi trường bên ngoài……… 25

3.3.2 Môi trường bên trong……… 26

3.4 Phương pháp nghiên cứu……… 27

3.4.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu……… 27

3.4.2 Phương pháp phân tích……… 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 29 4.1 Phân tích tình hình Nguồn nhân lực tại Công ty……… 29

4.2 Phân tích tình hình tuyển dụng Nhân sự tại Công ty……… 32

4.2.1 Phân tích tình hình phân tích công việc ……… 32

4.2.2 Tình hình tuyển dụng……… 34

4.2.3 Nguồn tuyển dụng……… 36

4.2.4 Chi phí tuyển dụng……… 37

4.3 Phân tích thực trạng sử dụng và duy trì Nguồn nhân lực của Công ty… 38 4.3.1 Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên………38

4.3.2 Tình hình trả công lao động ……… 39

4.3.3 Chính sách thưởng, trợ cấp và phúc lợi xã hội………41

4.3.4 Tình hình bố trí công việc ……… 42

4.3.5 Điều kiện làm việc……… 43

4.3.6 Quan hệ trong lao động……… 43

4.3.7 Mức độ hấp dẫn của công việc hiện tại……… 46

4.3.8 Số nhân viên nghỉ việc năm 2998 – năm 2009……… 47

4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì NNL……… 48

4.4.1 Các yếu tố bên trong……… 48

4.4.2 Các yếu tố bên ngoài……… 49

4.5 Những ưu điểm và hạn chế của Công ty trong việc thu hút và duy trì Nguồn

nhân lực……… 52

4.5.1 Ưu điểm……… 52

4.5.2 Hạn chế……… 52

4.6 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty……… 54

4.6.1 Định hướng kinh doanh của Công ty……… 54

4.6.2 Ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì Nguồn nhân lực……… 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 5.1 Kết luận……… 61

5.2 Kiến nghị ……… 62

5.2.1 Đối với Công ty……… 62

5.2.2 Đối với nhà nước……… 62

MỤC LỤC

viii 

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Năm 2008-2009 10

Bảng 4.1 Cơ Cấu Người Lao Động trong Từng Bộ Phận Năm 2009 29

Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Chuyên Môn trong Hai Năm 2008-2009 30

Bảng 4.3 Phân Tích Công Việc Cho Vị Trí Kế Toán Trưởng và NV Bán Hàng 33

Bảng 4.4 Số Lượng Nhân Viên Mới Tuyển trong Năm 2008-2009 35

Bảng 4.5 Nguồn Tuyển Dụng Nhân Viên cho Công Ty Năm 2008 – 2009 37

Bảng 4.6 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Năm 2008-2009 38

Bảng 4.7 Biến Động của Tổng Quỹ Tiền Lương và Tiền Lương Bình Quân Mỗi

Tháng 39

Bảng 4.8 Trợ Cấp và Phúc Lợi cho Nhân Viên của Công Ty 41

Bảng 4.9 Số Nhân Viên Nghỉ Việc Năm 2008-2009 47

Bảng 4.10 Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Nhân Viên 53

Trang

Hình 3.1 Minh Họa Cho Những Hệ Quan Điểm về Nguồn Nhân Lực 14

Hình 3.2 Quá Trình Tuyển Dụng 18

Hình 3.3 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương 22

Hình 3.4 Mối Quan Hệ Giữa KQ Lao Động, Tiền Lương và Động Lực Lao Động 23

Hình 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chuyên Môn Năm 2009 31

Hình 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 32

Hình 4.4 Cơ Cấu Nhân Viên Mới Tuyển Theo Trình Độ Năm 2009 36

Hình 4.5 Mức Độ Công Bằng trong Việc Đánh Giá Kết Quả Công Việc của Nhân

Hình 4.6 Đánh Giá của Nhân Viên về Tiền Lương 40

Hình 4.7 Đánh Giá của Nhân Viên về Tình Hình Phúc Lợi, Thưởng của Công Ty 42

Hình 4.8 Mức Độ Yêu Cầu của Công Việc so với Năng Lực Nhân Viên 43

Hình 4.9 Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp trong Công Ty 44

Hình 4.10 Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ giữa Nhân Viên với Cấp Quản

Hình 4.11: Đánh Giá của Nhân Viên về Quy Định của Công Ty 45

Hình 4.12: Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc Hiện Tại Đối với Nhân Viên 46

Hình 4.13: Tăng Trưởng GDP và Lạm Phát của VN Qua Các Năm 2001-2008 49

Hình 4.14: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Đề Xuất 57

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu Yêu Cầu Tuyển Dụng

Phụ lục 2: Bảng Câu Hỏi

Theo kết quả của các công ty nghiên cứu thị trường, hiện nay trung bình các doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà

họ đang sở hữu Và thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp Do vậy, vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt được

Tuy nhiên để có được nhân lực làm việc hiệu quả, có thể phát huy hết khả năng, năng lực của mình và làm việc với một thái độ, trách nhiệm cao thì phải trải qua quá trình tuyển chọn, đào tạo và điều đặc biệt là nhà quản lý phải có khả năng nhìn thấy được năng lực của nhân viên để có thể giữ chân những nhân viên giỏi cũng như khơi dậy được những năng lực tiềm ẩn trong họ Vì vậy nhà quản lý phải tuyển chọn kỹ và quản lý tốt bởi nhân lực được xem như là “xương sống” của doanh nghiệp, nó có vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đây chính là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nếu nhà quản trị nhận ra và biết tận dụng lợi thế này thì sẽ có sự chuẩn bị tốt về Nguồn nhân lực, luôn trong trạng thái sẵn sàng cho

các kế hoạch phát triển về sau, đặc biệt là khi doanh nghiệp muốn vươn đến những thị trường mới Mặt khác, mỗi người có những đặc điểm riêng, những khả năng, cách làm việc, cách suy nghĩ riêng, điều quan trọng là nhà quản trị phải có năng lực thực sự, có hiểu biết để giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên của mình làm việc với một năng suất cao nhất Bởi trong bất kỳ công việc nào, nhà quản lý cũng cần có những trợ thủ đắc lực để giúp mình đạt được những thành công như mong đợi Nếu không tận dụng được những nguồn lực như vậy, rất khó có thể đảm bảo công việc tiến triển thuận lợi

Quản lý nguồn nhân lực đã khó nhưng để thu hút và duy trì NNL làm việc lâu dài, có tâm huyết với công ty thì đang là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp đang gặp phải Và có lẽ một trong những công việc khó khăn nhất của nhà quản lý là đối phó với những nhân viên “có vấn đề” – làm việc không có trách nhiệm, làm một vài tháng rồi nghỉ, có thái độ ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả - thì nhà quản

lý cần có phản ứng ngay lập tức Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây một ảnh hưởng tiêu cực tới nhà quản lý, tới toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa của doanh nghiệp Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh là công ty chuyên sản xuất, mua bán phần mềm tin học, dụng cụ - thiết bị trường học, thiết bị - linh kiện điện tử Một yêu cầu đặt ra cho công ty là phải có một đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt tình, ưa thích công việc mình đang làm, và đặc biệt phải làm việc có hiệu quả cao Để làm được điều này công ty cần có những biện pháp chính sách phù hợp và cũng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn chiến lược để đảm bảo đủ số lượng nhân viên cho công ty và có kế hoạch dự trù về nguồn nhân lực trong tương lai

Xuất phát từ những yêu cầu thực tế và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với công ty, được sự cho phép của Khoa Kinh tế Trường Đại học Nông lâm TP HCM, của giáo viên hướng dẫn, cùng Ban lãnh đạo Công ty, tôi chọn đề

tài: “Phân tích tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh” làm khóa luận tốt nghiệp với

mong muốn có thể tìm hiểu và đóng góp ý kiến cho Công ty trong việc hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích tình hình tuyển dụng, bố trí nhân sự tại công ty;

Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì NNL;

Phân tích hoạt động thu hút và hướng phát triển NNL trong tương lai;

Đề xuất một số ý kiến nhằm thu hút và duy trì NNL để nâng cao hiệu quả quản trị NNL tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi thời gian: Khóa luận được tiến hành nghiên cứu từ: 04/2010 đến 06/2010

Phạm vi không gian: Được thực hiện tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh

1.4 Cấu trúc của luận văn

Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của khóa luận, mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, phạm vi thực hiện khóa luận và cấu trúc của khóa luận Chương 2: Đầu tiên, tổng quan về những tài liệu đã được nghiên cứu trước đây có liên quan đến khóa luận và nêu lên những mặt hạn chế của những tài liệu này Tiếp đến tổng quan về công ty: Khái quát về lịch sử hình thành, phát triển, chức năng, mục tiêu của Công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, những đánh giá chung về tình hình sản xuất kinh doanh của Công

ty và những thuận lợi, khó khăn của công ty hiện nay Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu: Nêu lên cơ sở lý luận, khái niệm, kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và nói rõ về phương pháp nghiên cứu, từ đó đi vào nghiên cứu thực tế tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Dùng những lý luận ở chương 3 để làm rõ những vấn đề đã nêu ở phần mục tiêu nghiên cứu và đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn trong tương lai Chương 5: Kết luận, kiến nghị: Rút ra những kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối với Công ty và Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Hội thảo “Quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ suy thoái và phát triển trường tồn”

Ngày 10/07/2009, Khoa Quản trị Kinh doanh (HSB) – Đại học Quốc gia Hà Nội kết hợp với Đại học FPT tổ chức hội thảo: “Quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ suy thoái và phát triển trường tồn” do Giáo sư Chris Brewster - một học giả hàng đầu Châu Âu chủ trì cùng với sự tham gia của đông đảo doanh nhân thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau hiện đang là học viên, cựu học viên của HSB

Hội thảo đã chỉ ra rằng, trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất Tuy nhiên Nguồn nhân lực chiếm chi phí lớn nhất trong chi phí vận hành của một tổ chức

Làm thế nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này trong thời kỳ suy thoái, đồng thời chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ kinh tế hồi phục và sử dụng nhân tài để giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển trường tồn? Đây là một câu hỏi lớn được đặt ra cho tất cả các doanh nghiệp có mặt tại hội thảo Nhận thức rõ nhu cầu của các doanh nghiệp về chủ đề Nguồn nhân lực, Giáo sư Chirs Brewster thuyết trình về chiến lược nguồn nhân lực trong thời kỳ suy thoái và phát triển trường tồn, bí quyết thu hút và níu giữ nhân tài, cùng các phương thức tạo động lực hiện đại

Giáo sư Chirs Brewster - đã có 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Quản trị Nguồn nhân lực Quốc tế tại Trường Quản trị kinh doanh Henley, thuộc Đại học Reading, Vương Quốc Anh, và Giáo sư đã được trao giải thưởng The Georges Petitpas Memorial Award, do Liên Đoàn Thế giới của các Hiệp hội nhà nghề Quản trị Nhân

Lực trao tặng ghi nhận những đóng góp to lớn của ông trong lĩnh vực Quản trị Nhân lực Quốc tế - đã lắng nghe các ý kiến của các nhà quản lý và doanh nhân Việt Nam về những vấn đề họ đang gặp phải, chia sẻ những kinh nghiệm ông có được trong quá trình làm việc với nhiều ngành nghề khác nhau và cùng bàn luận phương hướng giải quyết

Theo http://www.fpt.edu.vn/news-amp-events

Hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”

Hội thảo do Business Edge Vietnam tổ chức vào ngày 21/04/2010 tại Hà Nội Hội thảo đã nhấn mạnh rằng, thị trường hiện nay nhu cầu nhân viên đòi hỏi để làm tốt công việc cấp trên giao cho thì phải hội tụ đầy đủ 2 yếu tố: Tiền và đam mê, nhiệt huyết công việc Và để đáp ứng nhu cầu vật chất của nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương bổng và đãi ngộ tốt (cạnh tranh trên thị trường, công bằng trong nội bộ và khuyến khích nhân viên cống hiến) thì doanh nghiệp cần vận dụng tốt các công cụ sau:

* Chính sách khen thưởng

* Bố trí công việc phù hợp và thú vị để nhân viên có có hội phát triển và khẳng định bản thân

* Duy trì quan hệ làm việc tích cực

* Cho nhân viên cơ hội học hỏi và ứng dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc

* Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định có liên quan đến quyền lợi

và trách nhiệm của mình

* Quản lý hệ thống thông tin Nguồn nhân lực

Theo hội thảo thì giữ nhân viên giỏi rất khó, ngoài yếu tố lương, chế độ đãi ngộ, môi trường công việc thì phải thật sự hiểu họ Nhà quản lý hãy nhìn vấn đề theo góc nhìn của nhân viên giỏi, xem họ có nhu cầu gì là quan trọng nhất thay vì tự hỏi mình là yếu tố nào quan trọng nhất, và đáp ứng nhu cầu đó Lưu ý là nhu cầu thay đổi theo thời gian Và để xác định ai là nhân viên giỏi cần dựa vào việc: Đánh giá năng lực (bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, tố chất); Đánh giá thành tích (hay còn gọi là đánh giá kết quả công việc) Đồng thời, nhân viên giỏi là những người đạt mức độ cao nhất

về năng lực và thành tích so với mức chuẩn mà doanh nghiệp quy định

Hội thảo cũng đã đưa ra hai công cụ để giữ nhân viên giỏi mà nhà quản lý không bị rơi vào tình trạng "chiều chuộng" nhân viên dẫn đến chứng bệnh "ngôi sao",

đó là:

Thứ nhất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trong đó có nêu những hành xử chuẩn mực tại nơi làm việc, để dựa vào đó doanh nghiệp điều chỉnh những “tật” của nhân viên giỏi Ví dụ, văn hóa doanh nghiệp có quy định là nhân viên phải tôn trọng lẫn nhau, nếu "ngôi sao" cư xử thô lỗ hoặc miệt thị người khác, thì nhà quản lý có thể đem "thượng vương bảo kiếm" văn hóa doanh nghiệp ra mà "xử"

Thứ hai, có kế hoạch người kế thừa của những nhân viên giỏi

http://www.women-bds.com

Hội thảo đã đưa ra một số vấn đề như: việc giữ nhân viên giỏi ở lại và gắn bó lâu dài với công ty là việc rất khó khăn và hiện tượng các nhân viên giỏi nhảy việc từ công ty này sang công ty khác, họ muốn tìm kiếm những công việc tốt là hiện tượng đang xảy ra thường xuyên ở các doanh nghiệp Ngoài ra cũng tồn tại một số hiện tượng nhân viên ỷ mình làm việc giỏi, luôn hoàn thành công việc tốt mà không tôn trọng hay nói lời thô lỗ với đồng nghiệp hoặc thậm chí với cấp trên của mình Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách, công cụ hợp lý, đặc biệt là phải áp dụng những chính sách, công cụ này vào trong hoàn cảnh thực tiễn của doanh nghiệp để có thể giữ chân và quản lý những nhân viên có năng lực tốt, kỹ năng giỏi và cả những nhân viên giỏi nhưng mắc bệnh “ngôi sao”

2.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh

2.2.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh là doanh nghiệp Việt Nam, được thành lập vào ngày 18/12/2006 theo chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103005727, do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp và hoạt động kể từ ngày cấp giấy phép

Công ty với tên gọi đầy đủ là: Công ty Cổ phần Giáo dục và Công Nghệ Thành Phố Thông Minh

Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Giáo dục và Công Nghệ Thành Phố Thông Minh

Tên tiếng Anh: City Smart Education and Technology Corporation

Địa chỉ: 110 Đường số 2, Cư Xá Đô Thành, P.4, Q.3, TP HCM

Điện thoại: (08)39292883 - Fax: 3839512

Mã số thuế: 0 3 0 4 7 4 9 5 9 1

Vốn điều lệ của công ty: 1,600,000,000 đồng

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

a) Chức năng

Công ty chuyên sản xuất, mua bán phần mềm tin học, dụng cụ - thiết bị trường học, thiết bị - linh kiện điện tử (không gia công cơ khí, xi mạ điện, tái chế phế thải, sản xuất gốm sứ - thủy tinh, chế biến gỗ, sản xuất bột giấy tại trụ sở)

b) Nhiệm vụ

Nhiệm vụ chính của công ty là phân phối, sản xuất các mặt hàng với số lượng ngày càng tăng, phấn đấu mở rộng thị trường với nhiều hình thức khác nhau và làm thế nào doanh thu có thể đạt được cao, để thực hiện được những điều đó thì sự tín nhiệm của khách hàng là không thể thiếu

Chấp hành pháp luật về các chính sách quản lý kinh tế tài chính của nhà nước

và nghĩa vụ đơn vị thành viên đối với công ty

Nộp ngân sách nhà nước các loại thuế

2.2.3 Cơ cấu bộ máy quản lý và phòng ban chức năng

a) Cơ cấu bộ máy quản lý

Hình: 2.1: Cơ Cấu Bộ Máy Quản Lý của Công Ty

Giám đốc tài chính

Chịu trách nhiệm toàn bộ về mọi mặt tài chính của công ty;

Kiểm tra các công tác kế toán

Giám đốc bán hàng

Theo dõi và chịu trách nhiệm trực tiếp về bán hàng của công ty

Giám đốc điều phối kinh doanh

Tổ chức điều động sản xuất hàng tháng, hàng tuần, hàng ngày trên cơ sở kế hoạch đã phê duyệt;

BAN GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH

GIÁM ĐỐC BÁN HÀNG

GIÁM ĐỐC ĐIỀU PHỐI KINH DOANH

BỘ MÁY KẾ

TOÁN

SALES ADMIN

SALES ADMIN

GIÁM SÁT BÁN HÀNG

BỘ PHẬN GIAO HÀNG

NHÓM TRƯỞNG

NHÓM TRƯỞNG

1, 2, 3

NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

NHÂN VIÊN GIAO HÀNG

Lập kế hoạch và bàn thuyết minh kèm theo về các mặt sản xuất, tiêu thụ, cung ứng vật tư;

Kịp thời nắm rõ tình hình thị trường và giá cả;

Giới thiệu và quảng bá sản phẩm;

Thống kê hàng hóa và thành phẩm;

Trực tiếp giao dịch và lập hợp đồng mua bán vật tư, sản phẩm với khách hàng;

Tổ chức cung ứng các loại hàng hóa chủ yếu theo chỉ đạo của Ban giám đốc Theo dõi và giải quyết các vấn đề về giao hàng hóa từ bộ phận giao hàng đề xuất

c) Các phòng ban chức năng

Phòng Nhân sự: quản lý hồ sơ cá nhân, lý lịch nhân viên, thực hiện các chính

sách của người lao động đúng quy định Nhà nước, lương, thưởng, BHXH, BHYT, BHTN; Tham mưu sắp xếp bộ máy, tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên

Phòng Sale: trực tiếp cung cấp sản phẩm cho khách hàng

Phòng Kế toán: quản lý về giá trị các loại tài sản của Công ty, tổ chức hạch

toán, thanh toán công nợ, theo dõi thu chi quỹ, nhập xuất hàng hóa, tuân thủ các chính sách, quy định hiện hành của Kế toán Việt Nam trong báo cáo tài chính của Công ty, thống kê định kỳ, lập báo cáo kế toán trình lên Ban Giám đốc

Phòng Marketing: chịu trách nhiệm về các hoạt động marketing về sản phẩm

của công ty bằng các công cụ như: quảng cáo, PR, …

Phòng Kỹ thuật: sửa chữa, bảo trì, cài đặt, tư vấn các loại phần mềm

Phòng Content: viết phần mềm giáo dục cho Công ty

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành phố Thông Minh là công ty chuyên bán các sản phẩm như: sách nói điện tử Easy-talk, viết điện tử Tot-talk, Smart-talk, thiết bị đọc thẻ nhớ SD, thẻ nhớ SD 1GB, thẻ nhớ 2,048Mb (256MB), cục sạc năng lượng, tai nghe thời trang, các phần mềm học tiếng Anh, … Thị trường chủ yếu của công ty là tại TP HCM, công ty có 3 showroom ở Siêu thị Rạch Miễu, Phú Nhuận

và Siêu thị Phú Thọ Theo kế hoạch thì công ty đang dự định mở rộng thị trường của mình ra các tỉnh miền Trung và các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long như: Cần Thơ, Vĩnh Long, …

Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Năm 2008-2009

Qua bảng 2.1 thì năm 2009 doanh thu Công ty tăng 798,320,963 đồng, tương đương tăng 149.17% so với năm 2008, trong đó lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 401,718,123 đồng tương đương tăng 122.47%, giá vốn hàng bán năm 2009 là 720,431,006 đồng, tăng 122.47% so với năm 2008 Nguyên nhân là do năm 2009 công ty mở rộng thêm một số địa điểm bán sản phẩm như tại một số cửa hàng, siêu thị ở các quận ngoại thành Tp Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Trung và đồng bằng sông Cửu Long Ngoài ra Công ty còn tham gia các chương trình do thành phố Hồ Chí Minh tổ chức như: tham gia hội sách năm 2010 tại công viên Võ Thị Sáu, các chương trình từ thiện như: đi bộ gây quỹ ủng hộ người nghèo, trao học bổng cho học sinh nghèo học giỏi ở Hà Tĩnh, tặng sách vở cho các em vùng núi ở Tây Nguyên, … để sản phẩm được nhiều khách hàng biết đến và sử dụng nhờ tính tiện ích của sản phẩm, đặc biệt rất tốt cho việc học tiếng Anh của các em thiếu

nhi, nhờ đó làm cho doanh số tăng lên, doanh thu và lợi nhuận cũng tăng

2.2.5 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong sản xuất kinh doanh

2.2.6 Phương hướng phát triển

Trong tương lai, Công ty dự định sẽ phát triển thêm hệ thống các kênh phân phối trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, gần đây nhất là Nhà sách Văn hóa Thăng Long, địa chỉ: 2 Bis Nguyễn Thị Minh Khai, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh và dự kiến sẽ ký hợp đồng kinh tế với Sở Giáo dục tỉnh Hậu Giang, Huế, Gia Lai, Bình Định,…

Công ty không ngừng đào tạo đội ngũ nhân viên để tiếp tục đem sản phẩm đến với học sinh yêu ngoại ngữ, cũng như không ngừng xây dựng các chương khuyến mãi kết hợp với hệ thống siêu thị, nhà sách để kích thích nhu cầu mua sắm của khách hàng nhằm nâng cao doanh số bán hàng của công ty

Phát triển mạng lưới thông tin về thị trường, tìm cách để tiếp cận được với thị trường trong và ngoài nước, mở rộng quan hệ giữa các nước, tạo thế chủ động trong cạnh tranh, đây cũng là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển để hoạt động kinh doanh của công ty được hiệu quả

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm, bản chất, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng

và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

3.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm về Nguồn nhân lực và tùy theo mỗi giai đoạn mà người ta định nghĩa về quản trị Nguồn nhân lực

Những năm 1910, theo hệ thống quan điểm Quản trị học theo khoa học mà tiêu biểu là Frederich Taylor thì quản trị Nguồn nhân lực: “Dụng nhân như dụng mộc, đúng người đúng việc, thành tích là thước đo giá trị đóng góp của nhân viên, chuyên môn hóa để tăng năng suất.”

Những năm 1930, theo hệ thống quan điểm Quan hệ con người, tiêu biểu là Elton Mayo thì quản trị Nguồn nhân lực: “Quan tâm đến con người, tạo môi trường cho tiếp xúc giao lưu, phát triển các tổ chức phi chính phủ, chú trọng hợp tác lao động.”

Thế kỷ 21 hiện nay, theo hệ thống quan điểm Con người – nguồn lực cốt lõi của

tổ chức, tiêu biểu là Michael Porter, Alvin Toffler, Heidi Toffler, Jeff Alef, Waren Benis thì quản trị Nguồn nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững, tin tưởng vào tiềm năng của con người, phi tập trung hóa quyền lực và dân chủ hóa chiến lược.”

Hình 3.1: Minh Họa Cho Những Hệ Quan Điểm Về Nguồn Nhân Lực

Nguồn: http://nqcenter.wordpress.com

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu: “Quản trị Nnguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định Nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động…”

3.1.3 Bản chất của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động được sử dụng để thu hút, duy trì nhân viên và đảm bảo họ thực hiện ở mức độ cao trong việc đạt được mục tiêu của

Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng;

Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

c) Vai trò tác nghiệp

Tăng tầm quan trọng của quản trị Nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp;

Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách Nguồn nhân lực;

Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác

d) Vai trò chiến lược

Đi tiên phong trong quản lý và các quá trình lập kế hoạch chiến lược;

Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức;

Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy

mô tổ chức;

Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc;

Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự

3.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay các doanh nghiệp đều nhận thức được con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà chính là một nguồn tài sản quý báu, là lợi thế cạnh tranh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Việc quản lý những nguồn lực này là một thách thức cho các nhà quản trị và đây cũng chính là vai trò của quản trị Nguồn nhân lực Đồng thời trong thời kỳ hiện nay Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng thì cần phải có những ưu thế vượt trội hơn so với các doanh nghiệp nước ngoài thì mới có khả năng tồn tại và đứng vững trên thị trường Mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách, quy trình phù hợp, khuyến khích nhân viên làm việc năng động, sáng tạo, làm việc với năng suất cao, tạo ra môi trường làm việc tốt để có thể giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp Mặt khác, các doanh nghiệp cũng đang chuyển dần

từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào Nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, 2009 thì quản trị Nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng cơ bản:

3.2.1 Nhóm chức năng thu hút NNL

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng

sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng này được thể hiện qua các nhiệm vụ:

Phân tích công việc: đưa ra được những yêu cầu tiêu chuẩn đối với ứng viên; Hoạch định Nguồn nhân lực: cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên;

Tuyển dụng Nhân viên: áp dụng các kỹ năng tuyển dụng để chọn ứng viên phù hợp

a) Phân tích công việc

Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của NV cần để thực hiện tốt công việc

Vai trò của phân tích công việc

Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc; làm căn cứ

để hoạch định Nguồn nhân lực;

Tuyển dụng nhân viên; đánh giá năng lực, thành tích nhân viên; căn cứ trả lương, trả thưởng;

Khi phân tích công việc nhân viên sẽ nhanh chóng nắm bắt yêu cầu đối với công việc; tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh họ muốn;

Xây dựng chương trình đào tạo thiết thực; phân công công việc hợp lý, tránh trùng lắp, chồng chồng chéo; nâng cao hiệu quả sử dụng Nguồn nhân lực

b) Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm

Hoạch định Nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức “Hoạch định Nguồn nhân lực không có hiệu quả giống như một tổ chức có một nhà máy và

một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu năng.” (Shimon L

Dolan and Randal S Shuler)

Hoạch định Nguồn nhân lực là tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của Nguồn nhân lực để tổ chức có thể đạt được mục tiêu Hoạch định Nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định Nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;

Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm;

Tránh rủi ro trong sử dụng lao động;

Giúp nhà quản trị xác định được rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề Nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh;

Chi phí Nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị Nguông nhân lực tốt hơn; Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu Nguồn nhân lực; Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn

Hình 3.2: Quá Trình Tuyển Dụng

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2008, trang 111)

3.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp

3.2.3 Nhóm chức năng duy trì NNL

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này thể hiện qua các nhiệm vụ:

Kích thích, động viên nhân viên;

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

a) Đánh giá hiệu quả công việc

Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên

Đánh giá hiệu quả công việc là nhiệm vụ phòng Nhân sự phải làm ít nhất mỗi năm một lần

Lợi ích của đánh giá hiệu quả công việc

Giúp nhà quản trị hoạch định Nguồn nhân lực cho doanh nghiệp;

Giúp công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đánh giá được mức độ thực hiện công việc so với tiêu chuẩn mẫu, so với nhân viên khác;

Khắc phục được những sai lầm và từ đó có những sửa chữa, điều chỉnh về nhu cầu đào tạo và phát triển;

Kích thích, động viên, khen thưởng, tạo ra cơ sở trả lương cho những nhân viên làm tốt, năng suất cao;

Giúp cho mối quan hệ nhân sự được phát triển tốt, tạo sự hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới;

Giúp nhân viên hiểu biết hơn về doanh nghiệp

Trình tự thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc

Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Huấn luyện lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Bước 4: Thảo luận với NV về nội dung và phạm vi đánh giá

Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Bước 6: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Phương pháp đánh giá

Phương pháp bảng điểm

Đánh giá tình hình thực hiện theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,… sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung cho từng nhân viên về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp đơn giản nhất và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ Nhân viên sẽ được xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả cao nhất hoặc ngược lại về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc, …

Phương pháp so sánh cặp

Từng cặp nhân viên so sánh với nhau về những yêu cầu chính, được cho từ 4 xuống đến 0

Phương pháp phê bình lưu trữ

Ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay kết quả tốt của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại Đối với những sai sót lớn sẽ được lưu ý và kiểm tra xem có khắc phục được chưa Phương pháp này sẽ nhắc nhở lãnh đạo lưu ý

và có biện pháp giúp đỡ cấp dưới khắc phục những sai sót trong công việc

Phương pháp quan sát hành vi

Quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên và ghi nhận lại những sai lầm hay thành tích dù lớn hay nhỏ nhưng lặp lại nhiều lần cũng có thể dẫn đến kết quả tốt hay xấu đối với nhân viên đó

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Phương pháp này chú trọng sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc sắp xếp mục tiêu cho nhân viên trong một khoản thời gian nhất định và định kỳ xem xét các tiến bộ đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo và cụ thể hơn phương pháp bảng điểm, được thực hiện qua các bước:

Xác định các yêu cầu cần đánh giá khi thực hiện công việc: công việc khác nhau sẽ có yêu cầu đánh giá khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe,…;

Xác định mức độ cho mỗi yêu cầu: mỗi yêu cầu được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém;

Đánh giá tổng hợp về năng lực của nhân viên: căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu

Ở Nhật: Tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi, hoặc tiền được gọi bằng những tên khác nhau đều là thù lao lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động

Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giừo, ngày, tháng, theo sản phẩm Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: Tiền lương là sự trả công hoăch thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay se làm

Đối với Việt Nam, có sự phân biệt các yếu tố trong trả công lao động

Hình 3.3: Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 278)

Yếu tố vật chất

Lương cơ bản

Trong thời kỳ bao cấp: “Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được nhà nước trả lương cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng và chất lượng mà người đó đã cống hiến cho xã hội”

Năm 1993: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp”

Cơ sở để xác định lương cơ bản: nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình trong từng ngành nghề, công việc

Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng, và được làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động”

Hình 3.4: Mối Quan Hệ Giữa Kết Quả Lao Động, Tiền Lương và Động Lực Lao Động

Nguồn: http://my.opera.com

Phụ cấp

Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương cơ bản Các loại phụ cấp: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, và phụ cấp đắt đỏ; Phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường…

Mục đích cuối cùng là để kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn phức tạp hơn bình thường

Thưởng là loại kích thích vật chất

Các loại thưởng: Thưởng theo năng suất, chất lượng; Thưởng tiết kiệm; Thưởng sáng kiến; Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; Thưởng bảo đảm ngày công, Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp;…

Cách tính: Tỷ lệ phần trăm lợi ích mang lại; Tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản; quà tặng; chế độ nghỉ phép khuyến khích…

Phúc lợi

Là những lợi ích mà mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng

Do quy định của chính phủ: BHXH, BHYT; hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ

Tập quán trong nhân dân; mức độ phát triển kinh tế; khả năng tài chính, các yếu

tố và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp: trợ cấp khó khăn, quyên góp, quà tặng nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ, ma chay…; Đài thọ ăn trưa

Phân công việc đúng người: Nhà quản lý làm cho công việc thú vị hơn như: cho người lao động được tự do lập kế hoạch làm việc, thời khóa biểu linh hoạt, nâng cao

kỹ năng thực hiện công việc, …

Điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng về kỹ thuật, về môi trường có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động tại nơi làm việc, tác động trực tiếp đến sức khỏe, khả năng làm việc và hiệu quả sử dụng lao động

Môi trường làm việc là bầu không khí làm việc gần gũi, thoải mái giữa nhân viên với nhà quản lý, giữa đồng nghiệp với nhau, hạn chế tối đa những xung đột nội

bộ

Môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao hiệu quả làm việc, giảm chi phí y tế, người lao động sẽ hiểu là công ty luôn quan tâm đến lợi ích của họ, …

Mức đóng góp, hiệu quả làm việc

Dựa vào kết quả đánh giá làm việc sẽ có quyết định đúng về lương, thưởng cho nhân viên; Khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác để ghi nhận thành tích và khen thưởng; Qua việc đánh giá sẽ tạo được môi trường hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý

Yếu tố khác

Tổ chức các phong trào thi đua để NV tham gia, tạo sự năng động, sáng tạo, tạo nên bầu không khí gia đình trong Công ty, nhờ đó năng suất lao động tăng; Có các phần thưởng trong các dịp lễ Tết, lập sổ truyền thống, sổ vàng ghi danh, thành tích để

NV luôn tự hào về Công ty

Các hình thức trả lương

Trả lương theo thời gian

Trả theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm

Sử dụng đối với lao động không lành nghề, những công việc khó định mức Tiền lương = số lượng thời gian làm việc * đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Trả lương theo nhân viên

Trình độ lành nghề; Kỹ năng được đào tạo, giáo dục và sử dụng

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Theo sản phẩm, sản phẩm lũy tiến, trả lương theo giờ chuẩn, khoán tiền lương theo nhóm

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì NNL

3.3.1 Môi trường bên ngoài

a) Tăng trưởng kinh tế

Nếu nền kinh tế phát triển tốt, có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá và có chiều hướng ổn định thì DN sẽ có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng SXKD Nhưng nếu nền kinh tế bị suy thoái, bất ổn thì DN phải vừa duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, vừa phải giảm chi phí lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc, giảm phúc lợi, …

b) Thị trường lao động

Nền kinh tế nước ta đang dần tiến tới nền kinh tế thị trường (có sự điều tiết của nhà nước) nhưng vẫn là nước nặng về nông nghiệp Trong khi đó dân số lại phát triển quá nhanh, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm càng ngày càng đông Đây cũng

là thuận lợi và cũng là khó khăn, nước ta là nước có cơ cấu dân số trẻ trong đó lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nam, lực lượng lao động nữ đi làm động hơn rất ảnh hưởng đến doanh nghiệp, chẳng hạn lúc con đau thì mẹ phải nghỉ, hoặc cần phải xây dựng dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ con để mẹ đi làm, … Đồng thời, cũng không có đủ điều kiện để đào tạo số lao động này, vì thế sẽ ảnh hưởng đến chất lượng lao động

3.3.2 Môi trường bên trong

a) Công tác đào tạo, khen thưởng

Công tác đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Và công tác đào tạo có ảnh hưởng nhiều đến việc thu hút và duy trì Nguồn nhân lực, nhất là việc đào liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ công việc, nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề của nhân viên khi họ

và làm tại các doanh nghiệp

Khen thưởng là một trong những nhân tố có tác động tích cực, giúp duy trì và thu hút Nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Khen thưởng bao gồm cả vật chất là tăng lương, tăng thưởng, các phúc lợi, … và tinh thần: được cấp quản lý biểu dương, khen thưởng trước toàn thể công ty, …

b) Chính sách, chiến lược của công ty

Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về việc thu hút và duy trì Nguồn nhân lực, tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty và có ảnh hưởng

quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Nó như là chỉ nam hướng dẫn, nó uyển chuyển và đòi hỏi cần phải giải thích, cân nhắc chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc Một số chính sách như: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình, trả lương, đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng, đảm bảo cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống (có một địa vị nào cần người thay thế), nếu nhân viên đó chứng tỏ họ có khả năng

c) Bầu không khí văn hóa của công ty

Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại, thực tiễn – tất cả chúng đều phát triển theo thời gian Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa công ty sẽ gợi ra những phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Vậy, bầu không khí văn hóa là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong một phạm vi tổ chức, nó tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Có hai loại bầu không khí văn hóa công ty: bầu không khí văn hóa khép kín (các nhà quản trị cấp cao là người ra quyết định, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, nhân viên không được khuyến khích đề ra các sáng kiến và phải tự mình giải quyết các vấn đề) và bầu không khí văn hóa cởi mở (các quyết định thường được nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới đều tin tưởng lẫn nhau, nhân viên được khuyến khích đề ra các sáng kiến và giải quyết các vấn đề)

3.4 Phương pháp nghiên cứu

3.4.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

a) Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp: thông qua phiếu thăm dò đánh giá sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với Công ty

Phương pháp chọn mẫu

Tổng số nhân viên hiện nay là 125 người Đề tài sử dụng bảng câu hỏi thăm dò

125 nhân viên đang làm việc tại công ty để xem sự đánh giá, mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với công ty

Sau khi thiết kế bảng câu hỏi để thăm dò mức độ hài lòng thỏa mãn của nhân viên đối với công ty về môi trường làm việc, văn hóa công ty, các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi xã hội, …có ảnh hưởng như thế nào đối với nhân viên Đây là dạng trắc nghiệm có câu trả lời sẵn và mức độ đánh giá từ rất thấp đến rất cao, từ quan trọng đến không quan trọng, hợp lý đến không hợp lý… với 5 thang đo Và sau khi điều tra tổng hợp có 112 phiếu hợp lệ

Số liệu thứ cấp: các tài liệu được lấy từ phòng nhân sự, phòng kế toán và trang web của công ty

b) Phương pháp xử lý số liệu

Các số liệu được tổng hợp lại trên các file Excel, Word, SPSS, sau đó được xử

lý để tính ra các con số và tỷ lệ phần trăm nhằm làm căn cứ nhận xét, đánh giá

có cái nhìn khách quan về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty