ĐÁNH GIÁ LỢI ÍCH CỦA VIỆC ÁP DỤNG GLOBALGAP ĐỐI VỚI NÔNG DÂN SẢN XUẤT LÚA HUYỆN CAI LẬY TỈNH TIỀN GIANG

Nội dung phân tích bao gồm việc mô tả đặc điểm các mẩu điều tra, các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động duy trì nguồn nhân lực, p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

RINNAI VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ KIM DUYÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH KINH TẾ NÔNG LÂM

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 03/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RINNAI VIỆT NAM” do Nguyễn Thị Kim Duyên, sinh viên khóa 32, ngành kinh tế Nông Lâm, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

LÊ VŨ Người hướng dẫn,

LỜI CẢM TẠ

Với tất cả lòng thành kính, con xin gởi lời biết ơn đến Cha, Mẹ và những người thân trong gia đình đã cùng nuôi dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn và học thành tài như ngày hôm nay

Tôi trân trọng kính gởi lòng biết ơn chân thành đến quý Thầy, Cô đặc biệt là quý thầy

cô khoa Kinh Tế, trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy LÊ VŨ - người thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này

Tôi đồng kính gởi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị ở Công ty TNHH RINNAI VIỆT NAM, đặc biệt là các anh chị ở phòng Hành Chính Nhân sự và phòng Kế toán của công ty đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè đã chia sẻ, trao đổi và quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vừa qua

Xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày… tháng… năm 2010

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Duyên

ty TNHH RINNAI VIỆT NAM qua hai năm 2008 và 2009 Nội dung phân tích bao gồm việc mô tả đặc điểm các mẩu điều tra, các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động duy trì nguồn nhân lực, phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động

và chi phí tiền lương/ doanh thu và cuối cùng là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng tại Công ty

Kết quả điều tra tại Công ty cho thấy, công tác phân tích công việc là tương đối tốt, tuy nhiên Công ty cần phải đưa ra những tiêu chuẩn mẫu cụ thể trong bản phân tích công việc để việc bố trí lao động cũng như việc đánh giá năng lực thực hiện công việc được chính xác Nguồn cung lao động dồi dào, tuy nhiên Công ty còn chưa tận dụng được hết những nguồn lao động này, số lượng lao động tự tìm kiếm và biết đến Công ty còn chiếm tỷ lệ thấp Trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên số lượng người tham gia còn ít, mỗi năm Công ty chỉ tổ chức thi tay nghề cho công nhân có một lần Đời sống vật chất

và tinh thần của công nhân viên trong Công ty đã được quan tâm hơn, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới khá tốt tuy nhiên điều kiện làm việc trong Công ty còn chưa tốt,

số lượng lao động nghỉ việc hàng năm chiếm tỷ lệ cao gây sự mất ổn định trong lực lượng lao động

MỤC LỤC

Trang

NỘI DUNG TÓM TẮT 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

DANH MỤC PHỤ LỤC xiii

CHƯƠNG 1 1

MỞ ĐẦU 1

1.1.Đặt vấn đề 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Cấu trúc của khóa luận 3 CHƯƠNG 2 4

TỔNG QUAN 4

2.1 Sơ lược về RINNAI Quốc tế (RINNAI International Aps) 4 2.2 Giới thiệu chung về RINNAI Việt Nam 5 2.3 Quá trình phát triển của RINNAI Việt Nam 6 2.4 Mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ, chiến lược và những giá trị của Công ty TNHH RINNAI Việt Nam 6 2.5 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty TNHH RINNAI Việt Nam 8 2.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 11 Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2008 – 2009 11

2.7 Tình hình lao động của Công ty 12 Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động của Công Ty 12

2.8 Phương pháp trả lương của Công ty 13 Bảng 2.3 Mức Lương Cơ Bản Hiện Hành đối với Cán Bộ Công Nhân Viên trong Công Ty 14

CHƯƠNG 3 16

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Khái niệm nguồn nhân lực 16 3.2 Phân loại nguồn nhân lực 16 3.3 Thế nào là một nguồn nhân lực có chất lượng 17

3.4.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 18

3.4.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 19

3.4.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 20

3.5 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 27

3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 28

3.7 Phương pháp nghiên cứu 30 3.7.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 30

CHƯƠNG 4 32

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 32 4.1.1.Giới tính của những người được phỏng vấn 32

4.1.2 Độ tuổi của những người được phỏng vấn 32

4.1.3 Thâm niên của những người được phỏng vấn 33

4.1.4 Trình độ của những người được phỏng vấn 34

4.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 35

4.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 35

Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty 37

Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008 – 2009 40

Bảng 4.3 Cơ Cấu Chi Phí Tuyển Dụng và Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Năm 2008

Bảng 4.5 Kết Quả Đào Tạo Năm 2006 – 2007 47

Bảng 4.6 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo 50

Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Bình Quân/Người Năm 2008-2009 51

4.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 51

Bảng 4.8 Tổng Quỹ Lương Tháng và Tiền Lương Bình Quân của Người Lao Động

Năm 2008 -2009 53

Bảng 4.9 Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Trong Công Ty 56

Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Ngoài Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng trong Công Ty 56

Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi của Người Lao Động Năm 2008 – 2009 59

Bảng 4.12 Thâm Niên của Người Lao Động Năm 2008 – 2009 64

4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 65

4.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty năm 2008 – 2009 65

Bảng 4.13 Năng Suất Lao Động Năm 2008 – 2009 66

Bảng 4.14 Doanh Thu Và Chi Phí Tiền Lương Năm 2008 – 2009 66

4.3.2 Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong Công ty 67

Bảng 4.15 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Năm 2008 – 2009 68

Bảng 4.16 Các Yếu Tố Hài Lòng và Không Hài Lòng của Người Lao Động 68

4.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 69

4.5 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn

4.5.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực 75

4.5.2 Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 80

4.5.3 Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực 82

CHƯƠNG 5 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

5.1 Kết luận 85 5.2 Kiến nghị 85

5.2.2 Đối với Nhà nước 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra 85 Phụ lục 2: Tên Công Nhân Viên được điều tra phỏng vấn

Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động của Công Ty Error! Bookmark not defined

Bảng 2.3 Mức Lương Cơ Bản Hiện Hành đối với Cán Bộ Công Nhân Viên trong

Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.3 Cơ Cấu Chi Phí Tuyển Dụng và Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Năm 2008

Bảng 4.4: Nội Dung Các Khóa Đào Tạo và Số Người Tham Dự Năm 2008 – 2009

Error! Bookmark not defined

Bảng 4.5 Kết Quả Đào Tạo Năm 2006 – 2007 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.6 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo Error! Bookmark not defined Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Bình Quân/Người Năm 2008-2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.8 Tổng Quỹ Lương Tháng và Tiền Lương Bình Quân của Người Lao Động

Bảng 4.9 Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Trong Công Ty Error! Bookmark not defined

Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Ngoài Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng trong Công Ty

Error! Bookmark not defined

Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi của Người Lao Động Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.12 Thâm Niên của Người Lao Động Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.13 Năng Suất Lao Động Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.14 Doanh Thu Và Chi Phí Tiền Lương Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.15 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.16 Các Yếu Tố Hài Lòng và Không Hài Lòng của Người Lao Động Error! Bookmark not defined

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1: Sơ Đồ Cấu Trúc Tập Đoàn RINNAI Quốc Tế Error! Bookmark not defined

Hình 2.2 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Error! Bookmark not defined Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Error! Bookmark not defined

Hình 3.2 Ích Lợi của Phân Tích Công Việc Error! Bookmark not defined

Hình 3.3 Quá Trình Tuyển Dụng Error! Bookmark not defined

Hình 3.4 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên

Error! Bookmark not defined

Hình 3.5 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp Error! Bookmark not defined

Hình 4.1 Giới Tính của Những Người Được Phỏng Vấn Error! Bookmark not defined

Hình 4.2 Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn Error! Bookmark not defined

Hình 4.7 Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Độ Sử Dụng Năng Lực Cá Nhân Vào Công Việc Hiện Tại Error! Bookmark not defined

Hình 4.8 Đánh Giá của Người Lao Động về Cách Bố Trí Nhân Sự Tại Công Ty

Error! Bookmark not defined

Hình 4.9 Tỷ lệ thích chương trình đào tạo Error! Bookmark not defined

Hình 4.10 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Áp Dụng Kiến Thức từ Khóa Đào Tạo vào trong

Hình 4.11 Đánh Giá Mức Độ Hiệu Quả của Các Khóa Đào Tạo Error! Bookmark not defined

Hình 4.12 Mức Độ Nhận Biết của Người Lao Động về Tiêu Chuẩn Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc Error! Bookmark not defined

Hình 4.13 Mức Độ Đánh Giá của Người Lao Động về Việc Đánh Giá Kết Quả Thực

Hình 4.14 Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương của Công Ty so với Các Công Ty Khác Trong Ngành Error! Bookmark not defined Hình 4.15 Đánh Giá của Người Lao Động về Bữa Ăn tại Công ty Error! Bookmark not defined

Hình 4.16 Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Y Tế, An Toàn và Bảo Hộ

Hình 4.17 Tỷ Lệ Những Người Lao Động Được Khám Sức Khỏe Định Kỳ Error! Bookmark not defined

Hình 4.18 Đánh Giá của Người Lao Động về Cách Bố Trí Thời Gian Nghỉ Ngơi và Làm Việc tại Công Ty Error! Bookmark not defined

Hình 4.19 Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc tại Công ty Error! Bookmark not defined

Hình 4.20 Mức Độ Đánh Giá về Mối Quan Hệ Giữa Người Lao Động với Cấp Trên

Error! Bookmark not defined Hình 4.21 Đánh Giá của Người Lao Động về Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp Error! Bookmark not defined

Hình 4.22 Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động Error! Bookmark not defined

Hình 4.23 Biểu Đồ Tốc Độ Tăng Trưởng GDP của Việt Nam qua Các Năm Error! Bookmark not defined

Hình 4.24 Biểu Đồ Tốc Độ Tăng Giá Tiêu Dùng Error! Bookmark not defined Hình 4.25 Số Lao Động Làm Việc trong Nền Kinh Tế Quốc Dân Error! Bookmark not defined

Hình 4.26: Nội Dung Phân Tích Công Việc Error! Bookmark not defined Hình 4.27 Nguồn Cung Ứng Lao Động Phổ Thông Error! Bookmark not defined

Hình 4.28 Nguồn Cung Ứng Lao Động Gián Tiếp Error! Bookmark not defined

Hình 4.29 Qui Trình Tuyển Dụng Error! Bookmark not defined

Hình 4.30 Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Error! Bookmark not defined

Hình 4.31 Trình Tự Thực Hiện Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Error! Bookmark not defined

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra

Phụ lục 2: Tên Công Nhân Viên được điều tra phỏng vấn

Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quý giá và là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Con người là nhân tố tạo

ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao Theo giáo sư tiến sĩ Letter C Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) thì: “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của Công ty là những con người mà Công ty đang có Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”

Để làm được điều đó đồng nghĩa với việc làm thế nào để tạo ra được một nguồn lực lao động có chất lượng cao Tạo nên nguồn nhân lực có chất lượng cao bao gồm tất

cả các hoạt động của một tổ chức từ thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn đến giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ

Công ty TNHH RINNAI Việt Nam là công ty chuyên kinh doanh sản xuất và lắp ráp các loại thiết bị gia dụng sử dụng gas Thành lập từ ngày 25 tháng 1 năm 1999, đến nay Công ty đã phát triển lớn mạnh với hơn 220 công nhân viên Cũng như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, Công ty rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình Vậy làm thế nào để Công ty có thể thu hút và giữ chân một lực lượng lao động có tay nghề kỹ thuật cao và chuyên môn giỏi để đáp ứng cho nhu cầu công việc, giảm bớt chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của mình

Với những vấn đề nêu trên và được sự cho phép của ban lãnh đạo Công ty cùng

sự hướng dẩn của thầy Lê Vũ, giảng viên khoa Kinh tế Trường Đại Học Nông Lâm

TP Hồ Chí Minh, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RINNAI Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp Đại Học Thông qua những vấn đề trình bày trong luận văn, tôi mong muốn có thể đưa ra được những nhận xét, những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH RINNAI Việt Nam,

từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH RINNAI Việt Nam

Mô tả về nguồn nhân lực tại Công Ty

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được thực hiên tại Công ty TNHH RINNAI Việt Nam tọa lạc tại Khu Công Nghiệp Đông An, Huyện Thuận An– Bình Dương từ tháng 03/2010 đến tháng 06/2010

1.4 Cấu trúc của khóa luận

Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên lý do, mục tiêu, phạm vi và cấu trúc của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan, giới thiệu chung về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty, và sơ nét về tình hình hoạt động kinh doanh,

cơ cấu lao động, cách thức tính lương, cũng như những thuận lợi và khó khăn hiện tại của Công ty

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu, đi vào cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, thế nào là một nguồn nhân lực có chất lượng, vai trò, ý nghĩa và các chức năng cơ bản của việc quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra còn nêu lên phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, dựa vào cơ sở lý luận đã nêu ở chương 3, đi vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong công ty, mô tả đặc điểm của mẩu nghiên cứu, phân tích hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng tại Công ty

Chương 5: Kết luận và kiến nghị, nêu lên kết quả tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị đối với Công ty và đối với Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Sơ lược về RINNAI Quốc tế (RINNAI International Aps)

Được thành lập vào năm 1920 tại Nhật Bản dưới sự sáng lập của hai ông

Hidejiro Naito và Kenkichi Hayashi Lúc mới thành lập Công ty TNHH RINNAI chỉ sản xuất và bán bếp dầu áp lực Nhưng đến cuối thập niên 1920 RINNAI đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường với tư cách là một nhà sản xuất đáng tin cậy của các sản phẩm bếp gas, lò sưởi dùng gas, máy nước nóng, …

Đến nay RINNAI đã có văn phòng đại diện ở rất nhiều nước như: Anh, Mỹ, Italy, Đài Loan, Singapore, Hongkong, Trung quốc, …và đến năm 1998 RINNAI đã

có mặt tại Việt nam với tên gọi là Công ty TNHH RINNAI VIỆT NAM, tại đây Công

ty đã sản xuất lắp ráp các sản phẩm sử dụng gas như bếp gas, máy nước nóng…được tiêu thụ thông qua một nhà phân phối độc quyền là Công Ty TNHH Rồng Việt và xuất khẩu thông qua Công ty mẹ ở Nhật Bản theo số lượng đã đặt trước, đặc biệt không bán lẻ cho người tiêu dùng

Là một thương hiệu có danh tiếng từ rất lâu, RINNAI đã đạt được nhiều thành tích đáng kể Điển hình là các giải thưởng sau:

Năm 2000 được Bộ Thương mại Quốc tế trao tặng giải thưởng cho việc tiết kiệm năng lượng bằng các thiết bị nước nóng có hiệu quả cao

Năm 2001 nhận được giải thưởng Công nghệ từ Hiệp hội Gas Nhật Bản

Năm 2008 nhận được giải thưởng Super Nova và năm 2009 được bầu chọn là nhãn hiệu máy nước nóng được đánh giá cao nhất sau cuộc khảo sát thương hiệu do người tiêu dùng bình chọn

Hình 2.1: Sơ Đồ Cấu Trúc Tập Đoàn RINNAI Quốc Tế

2.2 Giới thiệu chung về RINNAI Việt Nam

Công ty TNHH Rinnai Việt Nam đã được các bên ký hợp đồng hợp tác liên doanh vào tháng 12 năm 1998 Chính thức nhận giấy phép đầu tư và đi vào hoạt động vào tháng 1 năm 1999 Công ty chuyên sản xuất, lắp ráp các sản phẩm dùng gas trong gia đình như bếp gas, máy nước nóng,

Văn phòng chính: Khu Công Nghiệp Đông An, huyện Thuận An, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam

Các bên liên doanh:

- Công ty Cổ phần Sản xuất kinh doanh và xây dựng Hưng Thịnh (Việt Nam) 10%

- Công ty TNHH Rồng Việt (Việt Nam) 15%

- Cá nhân Ông: Phạm Minh Chiếu (Việt kiều Mỹ) 20%

- Tập đoàn Rinnai Holdings Pacific (Singapore) 55%

Thời gian hoạt động: 11 năm

Tổng vốn đầu tư: US$4.500.000

Vốn pháp định: US$4.000.000

RINNAI QUỐC TÊ

RINNAI VIỆT NAM

RINNAI

NHẬT BẢN RINNAI ANH RINNAI BRAZIL

RINNAI ĐÀI LOAN RINNAI HÀN QUỐC

RINNAI AUSTRALIA

RINNAI TRUNGQUỐC

RINNAI HONGKONG

RINNAI INDONESIA

Tổng diện tích: 30.000m2

Điện thoại: 0650 3756000

Fax: 0650 3756001

2.3 Quá trình phát triển của RINNAI Việt Nam

Năm 1999, RINNAI có mặt ở Việt Nam với tên gọi là Công Ty TNHH RINNAI Việt Nam, là một Công ty với hơn 50% vốn nước ngoài, RINNAI Việt Nam

cũng đã được hưởng nhiều ưu đãi dành cho doanh nghiệp đầu tư nước ngoài Thuế thu

nhập doanh nghiệp 10%, công ty được miễn thuế thu nhập trong 4 năm từ khi kinh doanh có lãi và giảm 50% trong 4 năm tiếp theo Trước kia ngoài thuế thu nhập doanh nghiệp công ty còn chịu thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài là 5%, nhưng theo luật sửa đổi bổ sung thuế giá trị gia tăng thì thu nhập doanh nghiệp áp dụng từ năm 2004 thuế chuyển lợi nhuận không còn phù hợp

- Khi nhận được giấy phép, công ty bắt đầu giai đoạn chuẩn bị và xây dựng: thuê đất, xây dựng nhà xưởng, văn phòng, máy móc thiết bị và tuyển nhân sự

- Công ty nhập khẩu nguồn nguyên liệu, máy móc, thiết bị từ Nhật Bản và mua một số mặt hàng có tại Việt Nam

- Công ty chính thức đi vào sản xuất vào tháng 01/1999 khi công ty đã hoàn thành xong cơ sở vật chất và phòng ban

- Cho tới nay công ty vẫn hoạt động ổn định với những đơn đặt hàng đều đặn từ Công Ty TNHH Rồng Việt và từ Công Ty RINNAI Nhật Bản

- Quy mô sử dụng hơn 225 nhân công lao động, công ty đã góp phần giải quyết công ăn việc làm cho lao động trong nước, đem lại nguồn tài chính cho ngân sách Nhà nước và đáp ứng chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài

- Công ty hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài và luật pháp hiện hành tại Việt Nam

2.4 Mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ, chiến lược và những giá trị của Công ty TNHH RINNAI Việt Nam

Mục tiêu hoạt động: Công ty sản xuất, lắp ráp các loại thiết bị gia dụng sử dụng gas,

các sản phẩm và linh kiện liên quan để phục vụ cho xuất khẩu và cả thị trường trong nước theo số lượng đơn đặt hàng đã có:

- Thị trường trong nước: Công ty bán hàng thông qua một nhà phân phối độc quyền

- Thị trường xuất khẩu: Công ty xuất khẩu cho các nước trong khu vực châu á thông qua công ty mẹ là Tập đoàn Rinnai Nhật bản

Để tồn tại và phát triển trên thị trường, công ty không ngừng nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường bằng cách hướng tới các mục tiêu như sau:

9 Sản phẩm an toàn và chất lượng cao

9 Phát triển nguồn nhân lực

9 Liên tục cải tiến hệ thống chất lượng đảm bảo để hệ thống hoạt động có hiệu quả

Nhiệm vụ của Công ty:

ƒ Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký và mục đích thành lập doanh nghiệp

ƒ Bảo toàn và phát triển vốn, tạo ra hiệu quả kinh tế- hiệu quả xã hội cao, tăng cường điều kiện vật chất cho công ty Xây dựng nền tảng cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh, chịu trách nhiệm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ đối với Nhà Nước;

ƒ Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho toàn bộ cán bộ công nhân viên

ƒ Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường

ƒ Tuân thủ pháp luật về hạch toán, báo cáo trung thực theo chế độ và chuẩn mực

kế toán

ƒ Ứng dụng thành tựu khoa học kỷ thuật, không ngừng nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm

Chiến lược Công ty:

9 Cung cấp dịch vụ khách hàng đầy đủ và trọn gói

9 Tính thẩm mỹ và chất lượng sản phẩm luôn được hoàn thiện không ngừng

9 Bảo vệ môi trường vì tương lai

Những giá trị Công ty:

9 Năng động: Thể hiện qua việc làm thông minh, chăm chỉ, sáng tạo, linh hoạt và nhanh chóng

9 Trách nhiệm: Mỗi hành động phải thể hiện trách nhiệm với công ty, môi trường

và xã hội

9 Toàn cầu: Tập thể nhân viên từ nhiều quốc gia, đa dạng về bản sắc văn hóa tạo nên một sức mạnh tổng hợp và tầm nhìn sâu rộng

2.5 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty TNHH RINNAI Việt Nam

Sau khi chính thức đi vào hoạt động công ty TNHH Rinnai đã sớm hoàn thiện

bộ máy tổ chức quản lý cũng như các bộ phận trong dây chuyền sản xuất Với 145 nhân viên trong năm 2005 thì đến năm 2009 số nhân viên đã lên đến 225 nhân viên

Với sự phát triển về qui mô sản xuất cũng như nguồn nhân lực ngày một tăng lên một cách rõ rệt chứng tỏ công ty đã hoạt động có hiệu quả trong thời gian qua Việc hoạt động hiệu quả của công ty đã tạo thêm việc làm và nguồn thu nhập cho người lao động, đóng góp vào quá trình xây dựng đất nước ngày một phồn thịnh hơn

Tuy công ty có một qui trình sản xuất hiện đại nhưng bộ máy quản lý lại rất nhẹ gọn và hiệu quả, được chia các phòng ban theo sơ đồ sau:

Hình 2.2 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty

Nguồn tin: Phòng Hành Chính Nhân Sự

Tổng Giám Đốc

Giám đốc nhà máy

Bộ phận mua hàng

Phó Tổng giám đốc thứ nhất

kế toán

Kiểm soát nội

bộ

Quản lý chất lượng

Quản lý sản xuất chung

Bộ phận bảo trì khuôn & Bảo trì tổng quát

Phòng nghiên cứu, phát triển

Phòng kế hoạch sản xuất Phòng Kế toán

Ban Giám Đốc: Bao gồm Tổng Giám đốc, phó tổng giám đốc và giám đốc nhà

máy Ban Giám Đốc chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chỉ đạo trong việc thực hiện và giám sát việc sử dụng vốn, lao động, nắm bắt các vấn đề trọng yếu trong toàn công ty Đại diện cho công ty trực tiếp ký kết hợp đồng kinh tế và chăm lo đời sống của nhân viên trong toàn công ty Đồng thời, chịu

trách nhiệm chung về tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Phòng Nhân Sự- Hành chính: Chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng, bố trí

nhân sự theo yêu cầu và thực hiện các công tác hành chính

Phòng Tài Chính- Kế Toán: Có chức năng giúp tổng giám đốc tổ chức chỉ đạo

thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế tại công ty theo cơ chế nhà nước, đồng thời làm nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ hoạt động kinh tế tài chính tại công ty Đứng đầu là Kế Toán Trưởng

Phòng Xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm về các khâu nhập nguyên vật liệu ở

nước ngoài xuất khẩu các sản phẩm ra nước ngoài thông qua Tổng Công Ty RINNAI Nhật Bản

Phòng Quản Lý Sản Xuất Chung: chịu toàn bộ trách nhiệm về nhà máy sản

xuất quản lí các bộ phận trong quá trình sản xuất :

Bộ Phận Hàn: hàn là một khâu quan trọng trong quá trình sản xuất sản phẩm,

bộ phận hàn có trách nhiệm hàn bằng các thiết bị hàn điện và hàn khí

Bộ Phận Dập: chịu trách nhiệm dập khuôn các khung kim loại thành các thiết

bị sử dụng để lắp ráp bếp gas

Bộ Phận Phun Sơn: các bộ phận của sản phẩm sau khi được dập khuôn thì sẽ

được đưa qua bộ phận phun sơn để được tráng màu

Bộ Phận Sơn Men: chịu trách nhiệm về khâu sơn men, quá trình sơn men khá

đặc biệt là nung nóng các bộ phận trong nhiệt độ rất cao, nhằm tạo ra đặc tính chịu nhiệt cao cho các sản phẩm bếp Gas

Bộ Phận Lắp Ráp: lắp ráp các bộ phận tạo thành sản phẩm

Bộ Phận Mua Hàng: Mua nguyên liệu, vật liệu từ các nhà sản xuất, tìm kiếm

nguồn cung cấp nguyên vật liệu và nhập khẩu từ nước ngoài, mua nguyên vật liệu theo yêu cầu của các đơn đặt hàng mà khách hàng đặt, sau khi được xem xét định mức vật liệu cần thiết

Phòng Nghiên Cứu, Phát Triển: nghiên cứu những công nghệ mới nhằm phục

vụ cho quá trình sản xuất của Công Ty

Bộ Phận Bảo Trì Khuôn Và Bảo Trì Tổng Quát: bảo trì các bộ phận của sản

phẩm khi chưa lắp ráp và đã hoàn thành

Phòng Quản Lý Chất Lượng: kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi bán cho

khách hàng, để loại bỏ những sản phẩm không đạt chất lượng

2.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2008 – 2009

Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Doanh thu 1000 Đ 195.837.345 254.359.479 58.522.134 29,88 Tổng chi phí 1000 Đ 183.634.468 233.218.702 49.584.234 27,00 Vốn sản xuất 1000 Đ 176.422.940 206.601.351 30.178.412 17,11 Lợi nhuận 1000 Đ 12.202.877 21.140.777 8.937.900 73,24

Tỷ suất LN/Vốn Lần 0,06917 0,10233 0,03316 47,94

Nguồn tin: Phòng Tài Chính Kế Toán

Số liệu ở bảng 2.1 cho ta thấy: Năm 2009 doanh thu của Công ty tăng 58 tỉ đồng so với năm 2008, tương ứng với 29,88% Tổng chi phí củng tăng hơn 49 tỉ đồng, tương ứng với 27 % Tỉ lệ gia tăng của doanh thu cao hơn tỉ lệ gia tăng của tổng chi phí nên dẩn đến lợi nhuận của công ty tăng cao, tăng lên gần 9 tỉ đồng tương ứng với 73,24 % so với năm 2008 Vốn sản xuất của năm 2009 cũng tăng 17,11% so với năm

2008 Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tương đối tốt, năm

2009 cứ 1 đồng chi phí bỏ ra thì Công ty thu lại được 0,09 đồng lợi nhuận, tăng 0,02 lần so với năm 2008 ứng với 36,41% Tỷ suất LN/DT cũng tăng 0,02 lần so với năm

2008, năm 2009 cứ 1 đồng doanh thu thu về thì có 0,08 đồng lợi nhuận Tỷ suất LN/Vốn sản xuất của Công ty cũng tăng lên thể hiện việc sử dụng vốn của Công ty ngày càng có hiệu quả, năm 2008 tỷ suất LN/Vốn của Công ty là 0,06 lần nhưng đến năm 2009 đã tăng lên 0,1 lần

2.7 Tình hình lao động của Công ty

Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động của Công Ty

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ trọng Số lượng

Tỷ trọng +Δ % (Người) (%) (Người) (%)

Năm 2009, tổng số lao động trong Công ty tăng 43 người so với năm 2008, ứng với

23,63% Lượng lao động tăng lên khá ít do công ty không mở rộng quy mô, thêm vào

đó là sự tác động có chiều hướng xấu của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm

2008

Trong tổng số lao động của năm 2008 và năm 2009 thì lượng lao động chủ yếu là lao động Việt Nam, một số ít là lao động nước ngoài Năm 2009, lượng lao động nước ngoài là 6 người, tăng 2 người so với năm 2008, lượng lao động nước ngoài chiếm tỷ

lệ rất ít, tuy nhiên họ là những chuyên gia và có những đóng góp rất lớn cho Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh Để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh, năm 2009 lượng lao động tăng lên cả về lao động trực tiếp và gián tiếp, trong đó số lượng lao động trực tiếp tăng 25,41% so với 2008, lao động gián tiếp tăng 20,00% Năm 2009, lượng lao động có trình độ Đại học tăng 11 người so với năm 2008, ứng với 26,83%, lao động có trình độ trung cấp giảm 18,18% và lao động phổ thông tăng

30,25% Điều đó cho thấy nhu cầu tuyển dụng về trình độ của công ty ngày càng cao Trong số lao động của cả năm 2008 và năm 2009 thì đa số là lao động nam, do yêu cầu

và tính chất của công việc như: hàn, sơn,…đòi hỏi phải có sức khỏe tốt

2.8 Phương pháp trả lương của Công ty

Cũng như cách trả lương trên thị trường lao động của nhiều công ty khác, Công ty

áp dụng hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian được áp dụng đối với toàn bộ lao động trong Công ty Cách tính như sau:

Ti: Tiền lương tháng của người lao động thứ i

LCB: Lương cơ bản của người lao động thứ i

Ni: Số ngày công lao động của người lao động thứ i trong tháng

Cách tính lương cơ bản

Lương cơ bản sẽ được tính dựa vào năng lực và thỏa thuận trong hợp đồng của người lao động với Công ty Mức lương cơ bản sẽ được qui định theo từng cấp như: đối với cấp quản lý thì mức lương cơ bản tối thiểu là bao nhiêu, mức lương cơ bản tối

đa là bao nhiêu và tùy theo năng lực của người quản lý mà mức lương cơ bản sẽ nằm trong khoảng lương cơ bản tối thiểu đến tối đa của cấp quản lý Đối với các cấp khác cũng có thể tính mức lương theo cách tương tự Dưới đây là mức lương cơ bản của người lao động trong Công ty:

Bảng 2.3 Mức Lương Cơ Bản Hiện Hành đối với Cán Bộ Công Nhân Viên trong Công Ty

Giám sát viên

Công nhân kỹ thuật,tổ

trưởng

Công nhân

Mức LCB

Mức LCB

cao nhất 25.830 1.920 4.900 4.820 3.080 1.960 Nguồn tin: Phòng Tài Chính Kế Toán

2.9 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty

• Thuận lợi

Công ty có một đội ngũ chuyên gia nước ngoài giàu kinh nghiệm

Tọa lạc tại Khu công nghiệp Đông An–Thuận An- Bình Dương, là nơi thu hút được một lượng lớn lao động từ các tỉnh thành trong cả nước đến làm việc Tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong công tác tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề

Thương hiệu RINNAI đã được công nhận là thương hiệu hàng đầu của Việt Nam về các sản phẩm bếp gas có chất lượng cao

Ngoài ra, Công ty còn được hưởng thuế ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: thuế thu nhập cho doanh nghiệp nước ngoài là 25%

• Khó khăn

Lao động không ổn định mà chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất, Công ty phải thường xuyên thực hiện công tác tuyển dụng

Số lượng công nhân kỹ thuật bậc cao Công ty còn ít, Công ty phải thuê mướn nhiều lao động nước ngoài làm tăng nhiều chi phí trong sản xuất

Tỷ lệ hao hụt nguyên vật liệu trong Công ty cao, chất lượng nguyên liệu nhập khẩu không ổn định ảnh hưởng đến kế hoạch giao hàng của Công ty

Ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới và Hoa Kỳ về các mặt như: khó khăn về tài chính, tiền tệ, giá cả lạm phát,…

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Ngoài ra nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không

có nhu cầu lao động

3.2 Phân loại nguồn nhân lực

Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức thì phân loại lao động theo nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông

tin Lao động thông tin lại được chia ra 3 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch

vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá (http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn)

3.3 Thế nào là một nguồn nhân lực có chất lượng

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ

kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động

Một nguồn nhân lực có chất lượng đặt ra những đòi hỏi cao đối với người lao

động trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và cả phẩm chất tâm lý xã hội:

- Về mặt thể lực: sự tăng trưởng phát triển kinh tế trong thời buổi gia nhập kinh tế thị trường gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiểt bị và công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

+ Sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

+ Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới

+ Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động Kỹ thuật công nghệ càng tinh vi, đòi hỏi

sự chính xác và an toàn cao độ; mặt khác giá trị của nhiều loại sản phẩm rất lớn, chỉ một sơ suất nhỏ trong động tác lao động có thể gây tổn thất to lớn

- Về mặt trí lực: một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố làm nên một nguồn nhân lực có chất lượng Gia nhập nền kinh tế thị trường, hội nhập vào nền kinh tế thế giới thì không có lĩnh vực hoạt động nào lại không đòi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tin học, tự động

+ Có ý thức kỷ luật tự giác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

(Chất lượng nguồn nhân lực: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Kinh tế TP Hồ Chí Minh)

3.4 Quản trị nguồn nhân lực

Để đào tạo một nguồn nhân lực có chất lượng cao thì quản trị nguồn nhân lực

có những vai trò và ý nghĩa rất to lớn

3.4.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đồng thời cũng là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Nhiệm vụ chủ yếu là đảm bảo việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty đạt hiệu quả cao

Ngày nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực Theo ý kiến của giáo sư người Mỹ Dinock thì: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro lại cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và

sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế

chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

3.4.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.(www.ctu.edu.vn)

Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vì: giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, … nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình

Đồng thời quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm

giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung,

2003, trang 2)

3.4.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất

cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, …Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực

Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 19

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí công việc

Thu hút nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Đào tạo, phát

triển NNL

Mục tiêu QTNNL

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định

điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Hình 3.2 Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích…của người thực hiện công việc Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chon lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Tuyển dụng

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng, chọn lựa

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không?

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình thu hút

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

- Bản thân công việc có hấp dẫn không?

- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?

- Khả năng tài chính của công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà người lao động sẽ được nhận khi làm việc tại công ty.(www.ctu.edu.vn)

b) Đào tạo và phát triển

Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo qua hai giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

- Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

- Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc hằng ngày của họ (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 207)

c) Duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

Cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các DN mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên (www.ctu.edu.vn)

Hình 3.4 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên

Nguồn: Winstanley Nathan trong W French 1986

Tiêu chuẩn mẫu từ bản

mô tả công việc và mục đích của tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, tả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích

Quá trình đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

Trả công lao động

- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi

để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 254)

Hình 3.5 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 261

Các hình thức trả lương

- Hình thức trả lương thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được, và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất cũng là hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp nhưng có kết hợp thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức định lượng công việc

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng đơn giá tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt định mức được giao

Trả lương theo sản phẩm tập thể: là hình thức trả lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của tập thể hoặc nhóm trong đó