NGHIÊN CỨU CÁC CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ DÀNH CHO NHÂN VIÊN CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Và ngược lại, khi họ nhận được các quyền lợi và tình cảm tốt từ công ty thì họ sẽ hăng hái làm việc, có thể họ sẽ sản xuất được nhiều SP hơn hoặc kiếm được nhiều hợp đồng mới… Có thể bạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU CÁC CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ DÀNH CHO NHÂN VIÊN CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THÚY

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 7/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “Nghiên Cứu Các Chính Sách Lương Thưởng Và Đãi Ngộ Dành Cho Nhân Viên Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Hãng Sơn Đông Á Tại Thành Phố Hồ Chí Minh” do Nguyễn Thanh Thúy, sinh viên khoá 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

ThS Nguyễn Minh Quang Người hướng dẫn,

LỜI CẢM TẠ

Lời đầu tiên con xin kính gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ba Mẹ đã hết

lòng nuôi nấng, dạy dỗ, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho con trong suốt quá

trình học tập, đã chịu nhiều vất vả hi sinh để cho con có thể yên tâm ngồi trên giảng

đường Đại học, để con có được ngày hôm nay

Em xin cảm ơn chân thành đến tất cả các quý thầy cô nói chung và quý thầy cô

khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh nói riêng đã ân cần giảng

dạy tận tình, truyền đạt cho em những kinh nghiệm, kiến thức quý báu Đặc biệt là

Thầy Nguyễn Minh Quang - người đã nhiệt tình hướng dẫn cho em trong suốt quá

trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin cảm ơn chân thành tới Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty

CP hãng sơn Đông Á đặc biệt là anh Tạo và các anh chị phòng TC-HC, phòng Kế toán

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận

những hoạt động thực tế tại công ty, nhất là những hoạt động liên quan đến Quản trị

nguồn nhân lực!

Em xin cám ơn thư viện nhà trường đã tạo điều kiện cho em được tham khảo tất

cả sách, báo và các luận văn tốt nghiệp khóa trước nhằm giúp em có cơ sở dữ liệu, và

kinh nghiệm làm luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người bạn đã luôn ở bên tôi để chia sẻ những

niềm vui nỗi buồn trong suốt những năm tháng đại học và nhất là trong suốt thời gian

thực hiện đề tài

Sau cùng cho em gửi lời chúc sức khỏe đến Quý Thầy Cô của Trường Đại Học

Nông Lâm TP Hồ Chí Minh, Ban GĐ và các anh chị trong công ty CP hãng sơn Đông

Á tại TP HCM

Một lần nữa Kính mong tất cả nhận ở em lời tri ân sâu sắc, chân thành nhất

TP Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 06 năm 2010

Nguyễn Thanh Thúy

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGUYỄN THANH THÚY Tháng 7 năm 2010 “Nghiên Cứu Chính Sách Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ Dành Cho Nhân Viên Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Hãng Sơn Đông Á Tại Thành phố Hồ Chí Minh”

NGUYEN THANH THUY July 2010 “Researching The Stratery About Salary, Rewarding And Treatment For Staff In The Brand Of Dong A Paint Joint Stock Company In Ho Chi Minh City”

Đề tài nhằm nghiên cứu chính sách lương, thưởng và đãi ngộ dành cho nhân viên chi nhánh công ty CP hãng sơn Đông Á tại TP HCM Qua đó, tìm hiểu về hệ thống trả lương hay cách tính lương, từ đó tìm ra được những ưu khuyết điểm của hệ thống và sẽ tìm hiểu xem hệ thống có đáp ứng được mục tiêu của tiền lương không? Bên cạnh đó là chương trình đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm động viên nhân viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn, gắn bó với công ty hơn, từ đó duy trì nguồn

nhân lực cho công ty Thông qua việc nghiên cứu này, một số biện pháp, đề xuất nhằm

hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ tại công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 21.3 Phạm vi nghiên cứu 21.4 Cấu trúc của khoá luận 2

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 113.1 Cơ sở lý luận 113.1.1 Khái niệm, mục tiêu, chức năng và tầm quan trọng của quản trị nhân sự 113.1.2 Khái niệm về lương thưởng, đãi ngộ và cách tổ chức tiền lương 133.1.3 Một số hình thức trả lương 17

3.2 Phương pháp nghiên cứu 223.2.1 Phương pháp chọn mẫu 223.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 233.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 24CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 254.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty CP hãng sơn Đông Á tại

4.1.2 Thời gian và chế độ làm việc của nhân viên 284.1.3 Tình hình luân chuyển nhân sự 294.2 Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ tại công ty 294.2.1 Lương 29

4.3 Ý kiến của người lao động về chính sách lương thưởng và đãi ngộ tại công ty 414.4 Nhận xét chung về chính sách lương thưởng và đãi ngộ tại công ty 494.5 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ tại công ty 504.5.1 Các biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty 504.5.2 Các đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty 51CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 555.1 Kết luận 555.2 Kiến nghị 56

5.2.2 Đối với chính phủ 56TÀI LIỆU THAM KHẢO 57PHỤ LỤC 58

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Kết Quả Kinh Doanh của Công Ty Năm 2007, 2008, 2009 9Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động qua Các Năm 25Bảng 4.2 Cơ Cấu Nam Nữ 26

Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Tính Chất Sản Xuất 28Bảng 4.5 Bảng Hệ Số Đối Với Công Nhân Phân Xưởng 30Bảng 4.6 Bảng Hệ Số Đối Với Ban Giám Đốc 31Bảng 4.7 Bảng Hệ Số Đối Với Nhân Viên Phòng Tổ Chức Hành Chánh 31Bảng 4.8 Bảng Hệ Số Đối Với Nhân Viên Phòng Kế Toán 31Bảng 4.9 Bảng Hệ Số Đối Với Nhân Viên Phòng Kinh Doanh 31Bảng 4.10 Bảng Hệ Số Đối Với Nhân Viên Phòng Điều Phối sản Xuất 32Bảng 4.11 Mức Phụ Cấp Theo Chức Vụ 39Bảng 4.12 Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng Công Việc Hiện Tại

41Bảng 4.13 Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng về Môi Trường và Không Gian Làm Việc 42Bảng 4.14 Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Các Mức Thu Nhập 43Bảng 4.15 Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định về Mức Lương Hiện Tại của Họ 44Bảng 4.16 Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Mức Lương Hiện Tại Có Thực Sự Kích

Bảng 4.17 Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

46Bảng 4.18 Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời về Công Tác Đi Du Lịch, Tham Quan,

Bảng 4.19 Tỷ Lệ Người Lao Động Mong Muốn Các Hình Thức Thưởng 48

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Hoạt Động Cho Mỗi Đơn Đặt Hàng 8

Hình 2.3 Quy Trình Sản Xuất Sơn 8

Hình 3.1 Chức Năng của Phòng Nhân Sự 12

Hình 3.2 Các Yếu Tố của Một Chương Trình Lương Bổng và Đãi Ngộ Toàn Diện 16

Hình 3.3 Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương 17

Hình 4.1 Biểu Đồ Số Lượng Lao Động Qua Các Năm 25

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nam Nữ 26

Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Trình Độ Học Vấn của Nhân Viên 27

Hình 4.4 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Tính Chất Sản Xuất 28

Hình 4.5 Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng Công Việc

Hiện Tại 41 Hình 4.6 Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng về Môi

Trường và Không Gian Làm Việc 42

Hình 4.7 Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Các Mức Thu Nhập 43

Hinh 4.8 Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định về Mức Lương Hiện Tại của

Hình 4.9 Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Mức Lương Hiện Tại Có Thực Sự

Hình 4.10 Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định về Thời Gian Làm Việc và

Nghỉ Ngơi 46 Hình 4.11 Biểu đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Công Tác Đi Du Lịch, Tham

Hình 4.12 Tỷ Lệ Người Lao Động Mong Muốn Các Hình Thức Thưởng 48

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thăm dò ý kiến

Phụ lục 2: Bảng mô tả công việc

Phụ lục 3: Một số sản phẩm và máy móc thiết bị của công ty CP hãng sơn Đông Á

Có rất nhiều khía cạnh để nói về quyền lợi của người lao động trong nền cơ chế mới này và vấn đề mà tôi muốn đề cập đến ở đây là người lao động có nhận được những kết quả thích đáng với công sức họ đã bỏ ra hay không? Họ được hưởng các chính sách lương thưởng và đãi ngộ như thế nào? Điều này nghe tưởng chừng đơn giản nhưng nó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của công ty Một khi người lao động bất mãn với công ty họ sẽ không tạo ra được những kết quả tốt trong công việc, thậm chí còn làm hư hại, ảnh hưởng xấu đến công ty Và ngược lại, khi họ nhận được các quyền lợi và tình cảm tốt từ công ty thì họ sẽ hăng hái làm việc, có thể họ sẽ sản xuất được nhiều SP hơn hoặc kiếm được nhiều hợp đồng mới…

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế

độ thưởng hợp lý

Tổ chức sử dụng lao động hợp lý, tính đúng thù lao lao động và thanh toán kịp thời tiền và các khoản khác có liên quan cho người lao động sẽ kích thích họ quan tâm đến DN dẫn đến năng suất lao động cao, giảm chi phí về lao động sẽ hạ được giá thành sản phẩm, làm cho lợi nhuận của DN tăng lên, một mặt nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động

Vì vậy mà tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là: “Nghiên cứu chính sách lương, thưởng và đãi ngộ dành cho nhân viên chi nhánh Công Ty cổ phần hãng sơn Đông Á tại Thành Phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Tìm hiểu chính sách lương thưởng và đãi ngộ cho người lao động và đề xuất

một số ý kiến nhằm hoàn thiện các chính sách về lương thưởng và đãi ngộ tại công ty

Mục tiêu cụ thể:

Tìm hiểu thực trạng công tác tính trả lương tại công ty

Nghiên cứu các chính sách đãi ngộ tại công ty

Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi

Từ đó tìm ra những mặt được và chưa được của hệ thống và đánh giá xem hệ thống có đáp ứng được mục tiêu của tiền lương hay không Mục tiêu đó là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu của pháp luật Qua đó, đưa ra những ý kiến góp phần phát huy những mặt ưu đồng thời khắc phục những hạn chế trong công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại chi nhánh công ty CP hãng sơn

Đông Á tại TP HCM

Phạm vi thời gian: 06/3/2010 - 04/6/2010

1.4 Cấu trúc của khoá luận

Khóa luận gồm 5 chương:

Chương 1: Mở đầu, giới thiệu chung về lý do, ý nghĩa của việc chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của đề tài Chương 2: Tổng quan, giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu, bộ máy tổ chức của công ty Chương này còn nêu một cách khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của công

3

ty, những thuận lợi, khó khăn mà công ty đang phải đương đầu Chương 3: Nội dung

và phương pháp nghiên cứu, chương này cho chúng ta biết được lý thuyết chính yếu

về lương bổng để chúng ta có cơ sở hiểu rõ hơn về tình hình thực tế của công ty, những gì đã làm được và những gì chưa làm được Đồng thời nêu lên những phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, cung cấp một cái nhìn cụ thể về lương bổng và đãi ngộ của công ty, thấy được những ưu, khuyết điểm của công tác này từ đó đưa ra hướng khắc phục Chương 5: Kết luận và đề nghị, chương này nêu lên kết luận và kết quả đã nghiên cứu, từ đó nêu ra kiến nghị đối với cơ quan thực tập cũng như đối với chính phủ để giúp hoàn thiện vấn đề nghiên cứu

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên giao dịch: Công Ty Cổ Phần Hãng Sơn Đông Á

Tên giao dịch quốc tế: Dong A Paint Joint Stock Company

Tên viết tắt: HSDA, JSC

5

2.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Với trên 30 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, đến nay Viglacera đã trở thành một tổng công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư kinh doanh hạ tầng công nghiệp và dân dụng

Được thành lập năm 1974 với cơ sở ban đầu là các nhà máy sản xuất gạch công nghệ lạc hậu Viglacera đã đi tiên phong trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng Các SP của Viglacera không những nổi tiếng trong nước mà đã đi đến nhiều nước trên thế giới

Nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, Viglacera chính thức đưa ra thị trường SP sơn nội, ngoại thất nhiệt đới cao cấp mang thương hiệu HSDA-Viglacera do công ty CP hãng sơn Đông Á sản xuất HSDA-Viglacera luôn coi chất lượng SP là mục tiêu hàng đầu, là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển lâu bền của công ty SP sơn nội, ngoại thất cao cấp của HSDA-Viglacera được sản xuất trên dây chuyền công nghệ hiện đại của Mỹ và hoàn toàn tự động hóa từ khâu nạp liệu khép kín cho tới khâu đóng gói SP Sản phẩm HSDA-Viglacera sử dụng nguyên liệu ngoại nhập đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000 và được nhiều tổ chức thế giới kiểm nghiệm và đánh giá cấp chứng chỉ an toàn với môi trường

SP HSDA-Viglacera được sản xuất bằng các công thức tiên tiến đã được nhiệt đới hóa thích hợp với khí hậu nóng ẩm của Việt Nam Với tổng công suất sản xuất

7000 tấn/năm cùng với đội ngũ công nhân lành nghề, được đào tạo chính qui bài bản,

vì thế công ty luôn đáp ứng được mọi nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng ngày càng khắc khe của người tiêu dùng

Cho đến nay sơn nội, ngoại thất HSDA-Viglacera đã được tiêu thụ rộng khắp Việt Nam, thông qua 50 tổng đại lý và hàng ngàn cửa hàng bán lẻ trải đều trên 64 tỉnh thành cả nước SP HSDA-Viglacera có nhiều sự lựa chọn như: sơn mịn nội, ngoại thất; sơn bán bóng nội, ngoại thất; sơn bóng nội, ngoại thất; sơn lót chóng kiềm nội, ngoại thất; bột trét nội, ngoại thất, đặc biệt là SP dung dịch chống thấm hệ thẩm thấu công nghệ mới có khả năng chống thấm ngược và keo chống thấm hệ trộn xi măng Sản phẩm HSDA-Viglacera đã tham gia hoàn thiện cho nhiều khu đô thị mới có quy mô lớn, khu công nghiệp trên khắp cả nước như: Mỹ Đình, Văn Khê, Dung Quất, Nam Cấn… và rất nhiều công trình dân dụng khác Công ty luôn quan tâm thích đáng đến công tác nghiên cứu thị trường để kịp đề ra những chủ trương đúng đắn trong kinh

doanh nhằm duy trì và phát triển thị phần của công ty Mẫu mã và chủng loại SP thường xuyên được đa dạng hóa nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Bên cạnh đó công ty luôn chú trọng đến phong cách phục vụ khách hàng trên cơ

sở tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của khách hàng

Ngoài ra công ty CP hãng sơn Đông Á đã và đang rất thành công và phát triển trong việc tham gia đấu thầu thi công và cung cấp vật liệu cho các dự án lớn trong cả nước

Công ty CP hãng sơn Đông Á luôn phấn đấu là địa chỉ đáng tin cậy của các nhà thầu xây dựng tại Việt Nam và mong muốn nhận được sự hợp tác của bạn hàng trong nước và quốc tế

2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.3.1 Chức năng

Công ty CP hãng sơn Đông Á là công ty chuyên sản xuất sơn cao cấp, bột bả tường, chất chống thấm, chống gỉ, sơn nước mang thương hiệu Viglacera, vật tư ngành sơn, vật liệu xây dựng

Công ty có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, công ty hoạt động theo phương thức hạch toán kế toán độc lập, tự chịu trách nhiệm, tự hoàn vốn, tự bồi đắp chi phí, bảo toàn và phát triển vốn tự có Công ty có con dấu riêng, có bộ máy kế toán riêng, có bảng tổng kết tài sản riêng

Làm tròn nghĩa vụ nộp thuế đối với NN

Đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân của công ty

Chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp và các chính sách của NN

Làm tốt công tác bảo vệ an toàn trong quá trình sản xuất của công nhân

7

Thực hiện pháp lệnh Kế toán thống kê theo quy định của NN

2.4 Tổ chức bộ máy công ty

2.4.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức của Công Ty

Nguồn: Phòng TC-HC

2.4.2 Cơ cấu

Ban lãnh đạo công ty: điều hành quản lý chung trong công ty Chịu trách

nhiệm toàn bộ về các hoạt động kinh doanh, có quyền đưa ra những quyết định nhằm định hướng và hoạch định chiến lược phát triển của công ty Chỉ đạo các hoạt động kế toán, tài vụ, kinh doanh xuất nhập khẩu, trực tiếp kí kết hợp đồng

Phòng kinh doanh: đóng vai trò quan trọng trong việc phân phối SP ra thị

trường, tìm kiếm khách hàng cho công ty đồng thời vạch ra các chiến lược tiếp thị SP

Phòng nghiên cứu và quản lý kĩ thuật: chịu trách nhiệm về việc nghiên cứu

ra SP mới và theo dõi các quy trình kĩ thuật trong khâu sản xuất, kiểm tra chất lượng đầu vào và thành phẩm

Phòng sản xuất: Chịu trách nhiệm về sản xuất SP và điều hành sản xuất: giám sát

quá trình sản xuất SP của công nhân, chịu trách nhiệm về máy móc thiết bị trong xưởng

Phòng tổ chức hành chánh: tuyển nhân viên, quản lý nhân viên Chịu trách

nhiệm tổ chức, lên kế hoạch tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, chi phí hành chính

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

KINH

DOANH

PHÒNG NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ

KỸ THUẬT

PHÒNG SẢN XUẤT

PHÒNG

TỔ CHỨC HÀNH CHÁNH

PHÒNG

KẾ TOÁN

Các đại lý phân phối trên cả nước

Tổ đóng thùng

Tổ phân tích nguyên liệu

Tổ nghiền

Tổ pha trộn

NHẬN ĐƠN

ĐẶT HÀNG

Phòng kế toán: Có trách nhiệm điều hành, tổ chức Bộ máy kế toán của công

ty Theo dõi, giám sát các chỉ tiêu, chịu trách nhiệm về hạch toán, sổ sách kế toán của công ty và nghĩa vụ nộp thuế cho NN

2.5 Quy trình công nghệ, máy móc thiết bị

2.5.1 Quy trình hoạt động

Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Hoạt Động Cho Mỗi Đơn Đặt Hàng

Nguồn: Phòng kinh doanh

Hình 2.3 Quy Trình Sản Xuất Sơn

KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM (KCS)GIAO HÀNG ĐẾN

CHO KHÁCH HÀNG

2.6.2 Thị trường tiêu thụ

Sơn nội, ngoại thất HSDA-Viglacera đã được tiêu thụ rộng khắp Việt Nam, thông qua 50 tổng đại lý và hàng ngàn cửa hàng bán lẻ trải đều trên 64 tỉnh thành cả nước

2.7 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2009

Bảng 2.1 Kết Quả Kinh Doanh của Công Ty Năm 2007, 2008, 2009

Hình 2.4 Kết Quả Kinh Doanh của Công Ty

Kết quả kinh doanh

27.34226.730

Lợi nhuận

Nguồn: Tính toán và tổng hợp

Nhìn vào hình 2.4 ta có thế thấy doanh thu hàng năm của công ty nhìn chung tăng đều qua các năm Nhưng tăng không cao do những tác động của giá vàng, giá xăng tăng… nên công ty cũng bị ảnh hưởng

2.8 Những thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của công ty

2.8.1 Thuận lợi

Quy trình sản xuất khép kín nên chủ động được giá bán

Có đội ngũ kỹ thuật tay nghề cao, chuyên viên hóa chất nhiều năm kinh nghiệm trong nghành

Đội ngũ kinh doanh trẻ năng động nhiệt tình

Xây dựng được mạng lưới tiêu thụ rộng khắp cả nước

Tập thể đoàn kết thống nhất từ trên xuống dưới

Có website của công ty để quảng cáo SP rộng rãi trong và ngoài nước

2.8.2 Khó khăn

Tình hình thị trường liên tục biến động về giá vàng và giá xăng dầu nên giá cả vật tư, nguyên vật liệu liên tục thay đổi mà giá thành SP không dễ thay đổi cho nên gây rất nhiều khó khăn cho công ty

Tình hình sản xuất công ty đang phát triển mạnh, vì vậy cơ sở vật chất hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu tối đa về mặt bằng

2.8.3 Phương hướng phát triển công ty

Với hệ thống phân phối rộng lớn hiện nay và các bạn hàng lớn lâu năm Hiện nay công ty đang cố gắng mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị, nghiên cứu các SP mới phù hợp với thị hiếu khách hàng, tổ chức lại công ty, tăng thêm công nhân, mở rộng mạng lưới phân phối khắp cả nước

Đẩy mạnh phát triển tổng hợp chiến lược 4P

Vay vốn ngân hàng đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị mới

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Môi trường (Xã hội và sinh thái)

c Chức năng của bộ phận nhân sự

Hình 3.1 sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự phổ biến trên thế giới hiện nay

Hình 3.1 Chức Năng của Phòng Nhân Sự

Nguồn: School of Business Studies, Introduction to Business, p.51

d Tầm quan trọng của vấn đề nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà

quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan

trọng nhất của tiến trình quản trị

Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết

Nền kinh tế nước ta hiện là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của NN, do đó

đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói

riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm

đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan

tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào

tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất

đang được mọi giới quan tâm

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quả trị học được cách giao dịch với

người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

viên, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết

cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển

chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

Giáo sư Tiến sỹ Letter C Thurow-nhà kinh tế và nhà quả trị học thuộc viện Công

nghệ kĩ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển

TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ

nhân

sự

Tuyển dụng nhập Hội

vào môi trường làm việc

Đào tạo

và phát triển

Quản trị tiền lương

Quan

hệ lao động

Dịch

vụ

và phúc lợi

Y tế

và

an

toàn

13

của công ty là những con người mà công ty đang có Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”

3.1.2 Khái niệm về lương thưởng, đãi ngộ và cách tổ chức tiền lương

a Đại cương về lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được

để đổi lấy sức lao động của mình

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chánh và về mặt phi tài chánh (tài chánh trực tiếp và tài chánh gián tiếp) Tài chánh trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng Tài chánh gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, răng, tai nạn…; các loại trợ cấp

xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghĩ lễ…; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ lễ, ốm đau, thai sản…

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chánh, mà còn những mặt phi tài chánh khác

b Tổ chức tiền lương

- Nguyên tắc cơ bản của việc tổ chức tiền lương

Dưới chế độ chủ nghĩa xã hội dù thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:

+ Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội

+ Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kì kế hoạch

Tiền lương bình quân chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn

trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng

+ Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế

- Các bước xây dựng quy chế trả lương

Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong

DN Văn bản này thường được gọi là quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong

DN Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm

Bạn cần dự báo DN cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ sở

để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị SP

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh Việc này đòi hỏi cần có bản mô

tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản,

ví dụ như: trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong DN mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất SP hoặc tạo

ra doanh thu Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương

cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

15

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng SP hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng

bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng

xử phạt

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc này đòi hỏi bảng mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8-0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng

Bước 5 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Trước khi ban hành chính thức, bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động Ở nhiều DN, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân

viên càng cao Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào Mỗi người lao động trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi

cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

- Hình thức và kết cấu tiền lương

Hình 3.2 dưới đây cho chúng ta thấy các thành tố của chương trình lương bổng

và đãi ngộ một cách tổng thể

Hình 3.2 Các Yếu Tố của Một Chương Trình Lương Bổng và Đãi Ngộ Toàn Diện

Nguồn: R.Wayre Mondy and Robert M Noe, Sđd, tr 433

+ Dịch vụ

- Vắng mặt được trả lương + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Ốm đau…

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công tác

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

- Chia sẻ công việc

- Lựa chọn loại phúc lợi

- Làm việc ở nhà truyền qua computer

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

17

c Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng các cấp quản trị của công ty cần phải

nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan, và thiên lệch Đó là các yếu tố sau đây: môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc

Hình 3.3 Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương

- Tác dụng của việc trả lương theo sản phẩm

Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành SP, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch NN

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Lương bổng

và đãi ngộ cho từng cá nhân

Môi trường Công Ty

- Chính sách

- Bầu không khí văn hóa

- Cơ cấu tổ chức

- Khả năng chi trả

Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất và lao động-tích cực sáng tạo và áp dụng phương pháp các phương pháp sản xuất tiên tiến

Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế

Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua XHCN, xây dựng tác phong thái độ lao động XHCN

- Điều kiện trả lương theo sản phẩm

Muốn tổ chức trả lương theo SP cần chuẩn bị các điều kiện sau:

+ Công tác chuẩn bị sản xuất:

Chuẩn bị nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo SP, việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cần thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất

Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất liên tục

+ Xác định đơn giá lương sản phẩm

Xác định cấp bậc công việc: Như ta đã biết đơn giá SP được tính như sau:

Mức lương CBCNV + phụ cấp

Đơn giá SP = -

Mức sản lượng

+ Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm

Cần kiểm tra nghiệm thu SP chặt chẽ nhằm đảm bảo những SP có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm ra những SP sai, hỏng, không đúng quy cách và yêu cầu kĩ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đúng đắn kịp thời

19

Chế độ trả lương theo từng SP

Chế độ trả lương thưởng 100%

Chế độ trả lương theo giờ tiêu chuẩn

Chế độ trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng hay kế hoạch tiền thưởng

Chế độ trả lương căn bản cộng với tiền thưởng

Chế độ trả lương thưởng theo hiệu năng Emerson

Chế độ trả lương thưởng theo nhóm

Chế độ trả lương thưởng CP với giá hạ

Chương trình công nhân sở hữu CP

b Hình thức trả lương theo thời gian

Đây là phương pháp đơn giản nhất và thông thường nhất Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ

Người ta thường sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những bộ phận

mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng SP như công việc kiểm tra chất lượng SP, công việc sửa chữa máy móc thiết bị

Ưu điểm: rất đơn giản, dễ tính toán

Nhược điểm: ít quan tâm đến chất lượng lao động, chưa gắn kết người lao

động với kết quả lao động cuối cùng nên khó kích thích người lao động làm việc với năng suất cao

Cách tính:

TLTG = (MLCB + PC) * TLVTTTrong đó:

TLTG : tiền lương tính theo thời gian

MLCB : tiền lương theo cấp bậc hoặc chức vụ

PC : các khoản phụ cấp được tính (nếu có)

TLVTT : thời gian làm việc thực tế

Các chế độ trả lương theo thời gian: chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Bao gồm: chế độ trả lương tháng và chế độ trả lương ngày

+ Chế độ trả lương tháng: là chế độ trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc

(chức vụ) tháng và các khoản phụ cấp được tính theo tiền lương tháng

Mức lương tháng = Mức lương cấp bậc (chức vụ) + Các khoản phụ cấp (nếu có)

+ Chế độ trả lương ngày: là chế độ trả lương cho một ngày làm việc

Mức lương ngày = Mức lương tháng / Thời gian làm việc cố định trong tháng (thường là 22 hoặc 26 ngày)

Tiền lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho lao động hợp đồng ngắn hạn, theo công việc, lao động làm công nhật

Trên cơ sở mức lương tháng, mức lương ngày tính được mức lương tuần, mức lương giờ

MLtuần = (MLtháng * 12 tháng) / 52 tuần

MLgiờ = MLngày / Độ dài chế độ ngày lao động Trong thực tế người ta chủ yếu áp dụng chế độ trả lương tháng và chế độ trả lương ngày

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt được chỉ tiêu và điều kiện thưởng

TLtgct = MLngạchbậc * TGlvtt * Tth Trong đó:

TLtgct : tiền lương thời gian có thưởng

MLngạch, bậc : mức lương ngạch (bậc) của công nhân viên

TGlvtt : thời gian làm việc thực tế

Tth : tiền thưởng cho hoàn thành các chỉ tiêu thưởng

21

c Trả lương khoán theo nhóm

Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không

có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho cả nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả SP cuối cùng của nhóm

d Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của DN được áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong DN Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của DN Hệ thống kích thích theo DN gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố sản xuất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí… và chia lời

Thưởng năng suất, chất lượng chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn và được áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian

Kế hoạch chia lời nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của DN, nhiều DN áp dụng các kế hoạch chia một phần lời của DN cho nhân viên Có 3 kiểu chia lời: chia lời trả tiền hàng năm hoặc quý, chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng, dạng chia lời kiểu hỗn hợp bao gồm 2 cách trên

3.1.4 Đãi ngộ và phúc lợi phi tài chính

- Bản thân công việc

Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây:

Nhiệm vụ hứng thú

Trách nhiệm

Công việc đòi hỏi mức phấn đấu

Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích

Cảm giác hoàn thành công việc

Cơ hội được thăng tiến

- Khung cảnh làm việc

Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau đây:

Chính sách hợp lý

Đồng nghiệp hợp tính

Biểu tượng địa vị phù hợp

Điều kiện làm việc thoải mái

Giờ làm việc uyển chuyển

Tuần lễ làm việc dồn lại

Chia sẻ công việc

Lựa chọn loại phúc lợi

Làm việc ở nhà truyền qua Computer

b Phúc lợi

Phúc lợi quy định theo pháp luật

Mỗi NN đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một điểm chung là bảo đảm của người lao động giúp họ được yên tâm công tác Bộ Luật Lao Động của nước ta - có hiệu lực từ ngày 01-01-1995 cũng có những quy định khá rõ ràng

Phúc lợi tự nguyện

Ngoài khoản phúc lợi do pháp luật quy định, một số công ty còn áp dụng một

số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Đó là chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm, và các trợ cấp khác

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Để xác định kích cỡ mẫu ta sử dụng công thức sau:

23

z2 * s2

n =

e2

Trong đó: Z là chuẩn hoá tương ứng với độ tin cậy

S là độ lệch chuẩn của mẫu

e là sai số mẫu chấp nhận được

Dựa vào bảng câu hỏi làm căn cứ xác định:

Độ lệch chuẩn của mẫu: S= 4/6

Khối văn phòng: 17 người

Công nhân: 21 người (nữ: 7 người, nam 14 người)

3.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

a Phương pháp thu thập số liệu

Các dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu thông qua hai nguồn chính đó là dữ liệu sơ cấp, và dữ liệu thứ cấp

- Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn ngẫu nhiên 42 người

lao động tại công ty thông qua bảng câu hỏi Ngoài ra còn có các thông tin được thu thập bằng cách quan sát trực tiếp trong quá trình làm việc tại công ty

- Số liệu thứ cấp: được lấy từ thông tin, số liệu ở các phòng ban của công ty Ngoài ra còn có sự tham khảo từ các tài liệu, sách báo, truyền hình, internet và các

nghiên cứu trước đây

b Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thu thập được đưa lên và xử lý trên Excel, tính toán ra các con số

và tỉ lệ phần trăm để làm căn cứ nhận xét đánh giá

3.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp này là việc phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được, từ đó tìm ra ý nghĩa của các dữ liệu trên nhằm phục vụ cho việc phân tích một cách hiệu quả, chính xác nhất và mang tính thực tiễn nhất

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty CP hãng sơn Đông Á tại

TP HCM

4.1.1 Tình hình nhân sự tại công ty

a Số lượng nhân viên và kết cấu nam nữ

- Số lượng nhân viên của công ty

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động qua Các Năm

Qua hình 4.1 ta thấy, số lượng lao động của công ty qua các năm luôn biến động Tính đến cuối năm 2009, số lượng lao động là 155 người, tăng 55 người so với năm 2006 Do nhu cầu tiêu thụ sơn ngày càng nhiều nên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường Xu hướng này cho thấy công tác chuẩn

bị nhân sự phục vụ cho nhu cầu sản xuất của công ty tương đối tốt Theo báo cáo tổng kết năm 2009 của công ty, lực lượng lao động như vậy là tương đối đầy đủ so với yêu cầu sản xuất

- Cơ cấu nam nữ

Bảng 4.2 Cơ Cấu Nam Nữ

Chỉ tiêu

Số lượng (Người) %

Số lượng (Người) %

Số lượng (Người) %

Nguồn: Phòng TC-HC

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nam Nữ

Cơ Cấu Nam Nữ

Nguồn: Tính toán và tổng hợp

Nhận xét: Ta thấy, lao động nam và nữ năm 2009 đều tăng so với năm 2008

Cụ thể, lao động nam năm 2008 là 83 người chiếm 59,29% và năm 2009 là 94 người,

chiếm 60,65% Lao động nữ năm 2008 là 57 người, chiếm 40,71% và năm 2009 là

61 người, chiếm 39,35% Tỷ lệ nam và nữ trong 2 năm đều phù hợp với đặc thù công việc của từng bộ phận sản xuất Nhìn chung, vì công ty sản xuất sơn nên môi trường cũng hơi độc hại, do đó ở hầu hết các phòng ban và các xưởng, số lượng lao động nam nhiều hơn nữ (năm 2009, nam chiếm 60,65 %, nữ chiếm 39,35 %)

b Trình độ nhân viên

Bảng 4.3 Trình Độ Học Vấn của Nhân Viên

Đại học Cao đẳng Trung cấp 12 <12 Tổng

c Cơ cấu lao động

Do đặc điểm của công ty là trực tiếp sản xuất nhằm hạ giá thành SP nên số lượng nhân viên sản xuất trực tiếp chiếm đa số so với nhân viên sản xuất gián tiếp Đồng thời số lượng nhân viên sản xuất cũng tương đối vì đặc điểm của ngành cạnh tranh cao, đòi hỏi công ty phải có lực lượng nhân viên tiếp thị khá lớn

LĐ GiánTiếp

LĐ GiánTiếp

Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Tính Chất Sản Xuất

Chỉ tiêu

Số lượng (Người) %

Số lượng (Người)

Nhận xét: Số lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao hơn rất nhiều so với số lao

động gián tiếp Năm 2008, lao động trực tiếp chiếm 71,43%, lao động gián tiếp chiếm

28,57% Năm 2009, lao động trực tiếp chiếm 67,74%, lao động gián tiếp chiếm

32,26% Kết cấu lao động qua 2 năm không biến động nhiều, điều này cho thấy tình

hình lao động tuy có tăng nhưng tương đối ổn định, đáp ứng được nhu cầu sản xuất

4.1.2 Thời gian và chế độ làm việc của nhân viên

a Thời gian làm việc

Thời gian làm việc của công ty được thực hiện theo Bộ Luật Lao Động Áp

dụng đối với nhân viên sản xuất trực tiếp thì làm việc 8h/ngày và 48h một tuần, nghỉ

ngày Chủ Nhật Còn đối với nhân viên khối văn phòng thì từ thứ 2 đến thứ 6 làm việc

8h/ngày, riêng ngày thứ 7 chỉ làm 4h/ngày (tức là 44h một tuần), nghỉ ngày Chủ Nhật

Đối với những đối tượng đặc biệt khác thì áp dụng như Bộ Luật Lao Động

Làm thêm: khi công ty có nhiều đơn đặt hàng thì việc làm thêm sẽ được thỏa

thuận với mức tối đa là 4h/ngày.

Công ty không áp dụng loại hình làm việc vào ban đêm