Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp vận dụng cho doanh nghiệp việt nam

Các phương pháp phân tích được sử dụng trongnghiên cứu này là: phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết vềtêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu đị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



HỆ THỐNG TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP - VẬN DỤNG CHO

DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 62340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN MẠNH QUÂN

HÀ NỘI, NĂM 2014

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trongKhoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiệnthuận lợi để tôi hoàn thành luận án

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Nguyễn MạnhQuân, người hướng dẫn khoa học của luận án, đã giúp tôi những quy chuẩn

về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận ánnày

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, nhữngđồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập vànghiên cứu

Tác giả

Đỗ Hữu Hải

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả trong luận án này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Đỗ Hữu Hải

MỤC LỤC

i LỜI CAM ĐOAN .ii MỤC

LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .vi

DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.1 Khái niệm văn hóa 9

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh 11

1.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 12

1.2 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp 16

1.3 Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp 19

1.3.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein 19

1.3.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede 20

1.3.3 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars 23

1.3.4 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn 26

1.3.5 Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisatonal Culture Survey) 30 1.3.6 Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới .36

1.3.7 Các nghiên cứu về têu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 40

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 47

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ 48

2.1 Định hướng nghiên cứu của luận án 48

2.2 Phát triển câu hỏi nghiên

cứu 66

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 64

2.4 Thiết kế nghiên cứu 66

2.5 Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 70

2.6 Thiết kế bảng hỏi 72

2.6.1 Xác định các thông tn cần tm và cách thức sử dụng chúng 73

2.6.2 Nội dung thang đo lường hệ thống nhận diện VHDN 74

2.7 Thiết kế mẫu 85

2.8 Phương pháp xử lý dữ liệu 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 90

3.1 Giới thiệu 90

3.2 Mô tả mẫu 90

3.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 94

3.3.1 Hệ số tn cậy Cronbach alpha 95

3.3.2 Phân tích nhân tố 97

3.3.3 Phân tích hồi quy 115

3.3.4 Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp 120

3.4 Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và thực trạng VHDN ở Việt Nam 122 3.4.1 Hệ thống têu chí nhận diện VHDN 122

3.3.2 Thực trạng VHDN ở Việt Nam 129

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 137 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH

4.3 Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Quản lý 143 4.4 Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Lãnh đạo 145 4.5 Tạo lập và thay đổi văn hóa trong các loại hình doanh nghiệp

Việt Nam

149 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 156 KẾT LUẬN

157

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN

ÁN 160 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 161 PHỤ LỤC

165

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

AFTA Khu vực mậu dịch tự do ASEAN

ILO Tổ chức lao động quốc tế

NAFTA Hiệp định thương mại tự do Bắc Mỹ

VNPT Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam

VINACONEX Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam

WTO Tổ chức thương mại thế giới

UNESCO Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên hợp quốc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa 23

Bảng 1.2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn 27

Bảng 1.3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 32

Bảng 1.4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 33 Bảng 2.1: Bảng thống kê các têu chí của một số tác giả 50

Bảng 2.2: Hệ thống khía cạnh văn hóa dự kiến nghiên cứu 63

Bảng 2.3: Bảng mô tả thang của nhóm têu chí tổ chức

75 Bảng 2.4: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm têu chí Quản lý 79

Bảng 2.5: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm têu chí Lãnh đạo 81

Bảng 3.1: Loại hình doanh nghiệp 91

Bảng 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp

92 Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett - thang đo yếu tố Tổ chức 98

Bảng 3.4: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 37 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Tổ chức 99

Bảng 3.5: Rotated Component Matrix – Yếu tố Tổ chức 101

Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Quản lý 105

Bảng 3.7: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 23 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Quản lý 106

Bảng 3.8: Rotated Component Matrix – Yếu tố Quản lý 107

Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlet cho yếu tố Lãnh đạo 109

Bảng 3.10: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 42 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Lãnh đạo .110

Bảng 3.11: Rotated Component Matrix– Yếu tố Lãnh đạo 112

Bảng 3.12: Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong bộ thang đo116 Bảng 3.13: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo 118

viiBảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 120

Bảng 3.15: Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống

têu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp .121

Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp 122

Bảng 3.17: Tổng hợp hệ thống các tiêu chí nhận diện VHDN 123

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu 6

Hình 1.1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison

31 Hình 1.2: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng 46

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN 64

Biểu đồ 3.1: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp 91

Biểu đồ 3.2: Các thông tn nhân khẩu của đối tượng hồi đáp

93 Biểu đồ 3.3: Sự phân bổ các têu chí vào 3 yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo 114

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu

Sự hội nhập kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã mang lại cho cácdoanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội và thách thức Trong bối cảnh cạnhtranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình mộtchiến lược tạo sự khác biệt để phát triển bền vững thông qua xây dựng giá trị riêng

mà ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dântộc Thực tế đã cho thấy văn hoá doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quantrọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp Văn hoá doanhnghiệp đã và đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế vàthương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường Nghiên cứu này tập trung phântích sự ảnh hưởng của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với việc tạo lập

và thay đổi văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ têu chínhận diện văn hoá doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng

về văn hoá của doanh nghiệp Các phương pháp phân tích được sử dụng trongnghiên cứu này là: phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết vềtêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính đểkhám phá, điều chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệthống têu chí nhận diện VHDN; phương pháp nghiên cứu định lượng để đanh giá

độ tn cậy và mức độ phù hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnhđạo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Kếtquả nghiên cứu đã xây dựng được bộ têu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệpgồm 79 biến quan sát thuộc ba nhóm nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo; trong

đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quansát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra yếu

tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam,bên cạnh đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu vàchưa thực sự được chú trọng Cuối cùng nghiên cứu đã đề xuất một số giải phápphát triển văn hoá trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam

2 Lý do lựa chọn đề tài

Đất nước ta sau hơn 25 năm đổi mới từ nền kinh tế tập trung quan liêubao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã gặt hái đượcnhiều thành công to lớn về phương diện chính trị, ngoại giao, an ninh, kinh tế, vănhoá và xã hội Trong những năm tới, nhìn một cách tổng thể tương lai của nền kinh

tế Việt Nam là tốt đẹp với đà tăng trưởng cao và bền vững Sự phát triển kinh tếđưa quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta càng trở nên sâu và rộng.Tham gia vào hệ thống kinh tế toàn cầu, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp ViệtNam tham gia vào các “chuỗi giá trị toàn cầu” gồm các doanh nghiệp trên thế giới

Để có được vị thế trong hệ thống kinh tế thế giới và để duy trì được mối quan hệbền vững, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải sở hữu những lợi thế nhất định vàthể hiện những đóng góp tích cực cho “chuỗi” Những nguyên tắc kinh doanh vàcác phương pháp quản lý doanh nghiệp truyền thống, phổ biến khó có thể giúpcác doanh nghiệp nước ta tạo ra lợi thế cạnh tranh Với quan điểm “kinh tế thịtrường toàn cầu hoá là một hệ thống kinh tế - xã hội – đa văn hoá” [13], các nhân

tố đặc trưng về văn hoá, xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp đã, đang và sẽtrở thành nguồn tài nguyên quý giá cho mục đích tạo lợi thế cạnh tranh trong kỷnguyên toàn cầu hoá hiện nay

Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhàquản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lýthuyết và thực hành quản lý được thu hẹp Các mô hình quản lý, các chiến lượckinh doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộcsống Để tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, khẳng định vị trí của Việt Nam trêntrường quốc tế, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong điều kiện cần và

đủ chính là sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp thông qua việc xây dựnggiá trị riêng mà ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đàbản sắc dân tộc Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng quyết địnhđến sự tồn tại của doanh nghiệp – đó là con người, văn hoá nói chung và văn hoádoanh nghiệp nói riêng ngày càng trở nên quan trọng, thực tế đã chứng minhrằng văn hoá doanh

nghiệp mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanhnghiệp trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn

bó với doanh nghiệp

Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với

cuộc sống Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục têuvừa là động lực vào sự phát triển xã hội Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặtcuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người Bước sang kỷnguyên toàn cầu hoá, văn hoá được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng nhưmột nguồn lực và giá trị trong các hoạt động của mình Tại Việt Nam, hiện nay cónhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mô hình văn hoádoanh nghiệp Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực kinh doanh,các doanh nghiệp xây dựng những nét văn hoá riêng cho mình Thành quả của họ

đã được cộng đồng và xã hội chấp nhận tuyên dương Tuy nhiên, với xuất phátđiểm từ một nền kinh tế phần lớn là nông nghiệp đang trong quá trình chuyển đổisang nền kinh tế công nghiệp hiện đại, chúng ta không thể tránh khỏi ảnh hưởngcủa sự trì trệ, tác phong tuỳ tện, tư duy lạc hậu khiến cho hiệu quả mang lại từquá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa cao

Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã đượcquan tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luậnvững chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp

vĩ mô và doanh nghiệp Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ

hồ, lẫn lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở cácdoanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp ViệtNam chưa hề ý thức được về giá trị của nhân tố văn hoá, hay trong các doanhnghiệp Việt Nam, văn hoá doanh nghiệp chưa hiện diện hoặc hình thành Trái lại,các yếu tố về văn hoá luôn thể hiện rất đậm nét trong các sản phẩm và hoạt độngcủa các doanh nghiệp Việt Nam Khó khăn chính là ở việc còn thiếu một cách

thức nhận diện, đánh giá hợp lý có thể giúp chỉ ra những đặc điểm từ góc độ quản

lý về văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức và có thể phục vụ cho việc xây dựng

và phát huy các

cứu sinh đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng

cho doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.

Nghiên cứu được lựa chọn với mong muốn cung cấp một căn cứ về lý luậncần thiết là cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về hệ thống têu chínhận diện văn hoá doanh nghiệp và quan trọng hơn, làm cơ sở cho việc nghiêncứu, đánh giá về phương pháp và kết quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các tổchức, doanh nghiệp Việt Nam Thông qua những kết quả phân tích tài liệu vàquan sát thực tế, tác giả tn tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết vàkết quả nghiên cứu của luận án sẽ có những đóng góp thiết thực

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục têu của luận án trên cơ sở tổng hợp những công trình nghiên cứu lýthuyết và thực tễn là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tiêu chí nhận diện VHDN

- Xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam

- Kiểm chứng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN tại các doanh nghiệp ViệtNam, đưa ra bộ têu chí nhận diện VHDN Đây là giá trị lý luận mà luận án đóng góp

Luận án cũng kỳ vọng sẽ đưa ra những đề xuất trong việc sử dụng hệ thốngtêu chí văn hóa như một căn cứ, định hướng đối với các nhà quản lý trong cácdoanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bằng bản sắc vănhóa riêng (thương hiệu cá nhân) mang đậm bản sắc dân tộc (thương hiệu quốcgia) Đây chính là giá trị thực tễn mà luận án có thể đóng góp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống têu chí nhận diện vănhóa trong doanh nghiệp Về bản chất, việc nghiên cứu hệ thống này là nghiên cứucác nhân tố thuộc các yếu tố về quản lý, tổ chức và lãnh đạo tác động đến văn hóatrong doanh nghiệp thông qua các têu chí nhận diện VHDN

Về phạm vi không gian và thời gian: Các nghiên cứu khảo sát được tiến hànhtrong khoảng thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng

5 Phương pháp nghiên cứu

Hình 01 trình bày qui trình thực hiện nghiên cứu Theo đó, nghiên cứu sửdụng chủ yếu các phương pháp:

- Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, sosánh, đối chứng với thực tễn và tư duy hệ thống được sử dụng để tổng kết các lýthuyết về têu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp (chương 1); xây dựng bộ têuchí nhận diện văn hóa doanh nghiệp và vận dụng bộ têu chí ấy ở Việt Nam(chương 3 và chương 4)

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏngvấn chuyên gia với sự tham gia của một nhóm giảng viên chuyên ngành quản trịkinh doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên,quản lý, lãnh đạo đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam để khám phá,điều chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống têu chínhận diện VHDN (chương 2)

- Phương pháp nghiên cứu định lượng (chương 2 và chương 3) đượcthực hiện nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị, độ tn cậy và mức

độ phù hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo; kiểm định môhình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho

doanh nghiệp Việt Nam

Cơ sở khoa học của nghiên cứu

- Mô hình của Denison

- Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quin

- Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của

Schein

- Một số nghiên cứu của các tácgiả trong nước và nước ngoài

Xây dựng mô hình nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

- Từ câu hỏi nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu

Kiểm định mô hình nghiên cứu (Nghiên cứu định lượng)

- Đánh giá sơ bộ thang đo (Cronbach alpha và EFA)

- Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)

- Kiểm định ANOVA

Đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

- Giải pháp về Tổ chức

- Giải pháp về Lãnh đạo

- Giải pháp về Quản lý

Cơ sở thực tiễn hoạch định giải pháp

- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp VN, nhận diện

VHDN, đề ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN

Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:

+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn cácnhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời giantại các doanh nghiệp Việt Nam Kích thước mẫu n = 1000 được chọn theo phươngpháp lấy mẫu thuận tện

+ Đánh giá sơ bộ độ tn cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tn cậyCronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)thông qua phần mềm xử lý SPSS 18, nhằm đánh giá độ tn cậy của các thang đo,qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không

đạt độ tn cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân

tố (thành phần đo lường) phù hợp, làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiêncứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tếp theo

+ Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệtgiữa giá trị trung bình mẫu với trị số trung bình của thang đo (=3) của các yếu tốcấu thành hệ thống têu chí nhận diện VHDN theo các loại hình doanh nghiệp

6 Những đóng góp và tính mới của luận án

 Về phương diện lý thuyết:

Một là, nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết,

các kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và

ở Việt Nam Vì vậy, kết quả của nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vàoviệc hệ thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp Góp phầnlàm rõ khái niệm về VHDN, nhằm thống nhất về mặt lý luận, nhận thức đối với mộtphạm trù mới trong khoa học quản lý đối với các nhà quản lý và thực hành ở ViệtNam

Hai là, nghiên cứu đã góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố Tổ

chức, Quản lý, Lãnh đạo trong việc xây dựng bộ têu chí nhận diện văn hóa doanhnghiệp tại Việt Nam

Ba là, nghiên cứu là một thể nghiệm về sự kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm

với nghiên cứu ứng dụng Đó là xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu vàthang đo các yếu tố Phát triển thêm một bước về mặt phương pháp luận và công

cụ nghiên cứu, khảo sát về một lĩnh vực rất được quan tâm nhưng hầu như chưađược nghiên cứu

Luận án được nghiên cứu lần đầu tên nhằm cung cấp một phân tíchhọc thuật về văn hoá doanh nghiệp để từ đó rút ra hệ thống tiêu chí nhận diện vănhóa trong doanh nghiệp Từ đây, tác giả mong muốn hệ thống này sẽ đóng góp vàoviệc xây dựng văn hóa ở các doanh nghiệp Việt Nam

 Về phương diện thực tiễn:

Một là, kết quả của nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản

trị chiến lược có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phương thức tếp cận

và đo

lường các yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình Đồng thời nhậndiện các têu chí chính xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranhcho các doanh nghiệp Việt Nam.

Hai là, nghiên cứu này đề xuất một hệ thống têu chí có thể sử dụng làm

chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây dựng và phát triển VHDN cho cácDNVN Đây cũng là một thể nghiệm vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiêncứu, từ những phương pháp truyền thống như: khái quát hóa, hệ thống hóa, phântích, tổng hợp và tư duy hệ thống, vv., đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹthuật định lượng như điều tra phỏng vấn, phân tích Cronbach alpha, phân tíchnhân tố khám phá EFA, kiểm định ANOVA Mỗi phương pháp được vận dụng phùhợp theo từng nội dung nghiên cứu Vì vậy, hy vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tàiliệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mô hìnhnghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho các nhà nghiên cứu, giảng viên, họcviên và sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu bốn chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh

nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các

têu chí

Chương 3: Kết quả nghiên cứu các têu chí trong nhận diện VHDN của

doanh nghiệp Việt Nam

Chương 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt

Nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ

NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tếp cận khác nhau trên

nhiều lĩnh vực Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người

ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa cónguồn gốc từ tếng Latinh nghĩa là Culture Dần dần, khái niệm văn hóa được sửdụng ngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự Rồi donhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trênnhiều lĩnh vực của đời sống

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân conngười, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người Văn hóa gắn liền với sảnxuất xã hội Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với cáchoạt động nhiều mặt của con người Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ

văn hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người Văn hóa được biểu thị như

phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất

và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa

(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng

Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đãdiễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ

nó đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống màdựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [13, tr 26]

Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiềungành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau Từ đó, có rất nhiều định nghĩakhác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tếp cận đa dạng và phongphú từ nhiều góc độ

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khácnhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được baohàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử:nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các địnhnghĩa dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các địnhnghĩa thể hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môitrường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Cácđịnh nghĩa nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của vănhóa; (f) Các định nghĩa căn cứ vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứcủa nó Văn hoá theo cách tếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạtđộng sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại Qua nhiều thế kỷ, các hoạt độngsáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu -những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” “Văn hóa nên được đề cậpđến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúccảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài vănhọc và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyềnthống và đức tin” [13, tr 27].

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọilĩnh vực của đời sống con người Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con ngườinghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành

vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sốngcon người;

Được tếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “vănhoá” vẫn còn thiếu thống nhất Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng

và biến hoá của “văn hoá”;

+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:

văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vậtchất và tnh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môitrường

thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tếp biến từ thế hệ nàysang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đếncái đúng, cái tốt, cái đẹp Từ những hoạt động của con người trong các mốiquan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hìnhthành nên một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đốivới vũ trụ và đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thốngchuẩn mực xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết

lý sống” Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện

trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh Cóthể phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:

Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh

vì mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họđồng nhất văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, Edgar H Schein,

một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp

là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12, tr 259] Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia người

Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanhnghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm

kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanhnghiệp” [12, tr

259] Hoặc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – Internatonal Labour Oraganizaton) lại

coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói

quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259].

Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp Trên thực tế, kinh doanhkhông chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quanđến các đối tượng hữu quan khác trong xã hội Vì vậy, khái niệm văn hóa kinhdoanh không thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi

thành viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong vănhóa kinh doanh của các dân tộc

Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa

kinh doanh, TS Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện

phong cách kinh doanh của một dân tộc Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh” [10, tr 54] Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh

doanh cả theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinhdoanh không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viêntrong xã hội là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thể kinh doanh vẫn là những người

có vai trò chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của cơ sở kinh doanh củamình

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng,

văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.

Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những

giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh.

1.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với

các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizatonal culture) hay Văn hóa kinh

doanh (Business culture) Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ

qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ củavấn đề, tnh trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnhhưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này Mặc dù thuật ngữ

“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận

dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dướitên

gọi là “văn hóa” Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức củatất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phânbiệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.

Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quantâm nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cáchthức gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quanđến con người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trongdoanh nghiệp Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượngnghiên cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầuhoá, khi phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa vănhoá”, sức mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tốquyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tến bộ của con người, cả trongdoanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tênhàng đầu Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trởthành một mục têu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tếpcận từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên,như văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinhdoanh…, cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ýnghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cáchthức hành động của từng thành viên” [15, tr 21]

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) làmột dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa màdoanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc củadoanh nghiệp và tác động tới tnh cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viêncủa nó [3, tr 15]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tnhthần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí vàhành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [2, tr 234].

VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanhnghiệp Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác

nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá

trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.

Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:

+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý(nguyên lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh củamình, và cách thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặctrưng;

+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúpcác thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành nănglực hành động nhất quán cho mọi thành viên;

+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗtrợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá nănglực thành hành động cụ thể Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thànhviên tổ chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức

Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành mộtchương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc

và thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tậpđoàn dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn DệtMay Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu vàcòn chưa rõ ràng Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việcphát triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra đượcnhững sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới Nó cũng tạo ra sự cam kếttự

nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tn và giá trị của mỗi cá nhân.Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạtđộng của tổ chức.

Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tácdụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh củadoanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hộinhập kinh tế quốc tế

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tnh thần mà doanh nghiệptạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tnh cảm, lý trí và hành vicủa các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Văn hoádoanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển chođến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng SongVăn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình,thể hiện rõ không chỉ trong những hành vi giao tếp kinh doanh của cán bộ, côngnhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụcủa doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng Văn hoádoanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn vớiviệc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quantrọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệkhác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tếp trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Văn hóa doanh nghiệp nước tatếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm củacác nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tếp thu và phát huy những tnhhoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp vớiđặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống.Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp cóchọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp mang đặc sắcViệt Nam

1.2 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới thường có hai hướng nghiêncứu khác nhau Hướng nghiên cứu thứ nhất là tếp cận từ góc độ các nhà quản lýdoanh nghiệp tác nghiệp (cách tếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi,khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal

& Kennedy,1982; Boje và các cộng sự, 1982) Hướng nghiên cứu thứ hai là tếp cận

từ góc độ tác động của nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tếpcận vĩ mô), tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanhnghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trườnghoạt động đa-văn hoá (Cameron và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970 )

Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt củađời sống Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá

và kinh tế Một nền văn hoá tến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự giatăng hiệu quả của hoạt động kinh doanh [31] Văn hoá doanh nghiệp đóng một vaitrò quan trọng Thứ nhất, văn hoá giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viêntrong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó [39] Thứ hai,

nó tạo điều kiện và khuyến khích các thành viên của doanh nghiệp thực hiệncác chuỗi cam kết [28]

Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức [33], văn hóa doanhnghiệp tốt tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành

xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau Thứ tư, văn hoánhư một công cụ giúp hướng dẫn và định hướng hành vi trong doanh nghiệp[43], qua đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung

Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ngày càngđược hoàn thiện cùng với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về văn hoá doanhnghiệp ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn (Barney, 1986; Clark, 1972; Deal &Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Petigrew, 1979; Schein, 1985, 1992).Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu vẫn thểhiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanhnghiệp tác nghiệp (cách tếp cận vi mô), và (2) tếp cận từ góc độ tác động củanhân

tố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tếp cận vĩ mô) Hướngnghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý củanhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm1993; Martin,

1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983) Hướng nghiên cứu thứ hai, tậptrung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặcbiệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt độngđa-văn hoá [31]

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ nhất, từ những năm 1980, khái niệm về

văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã nhận được sự quan tâm trong cácnghiên cứu lý thuyết về doanh nghiệp [44] Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩanhư là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp lại với nhau [43] Nó thểhiện lý tưởng xã hội, các giá trị và niềm tn được hình thành bởi sự chia sẻ của cácthành viên trong doanh nghiệp [33] Những giá trị, niềm tin đó được thể hiện bởicác biểu tượng [23], nghi lễ [28], các câu truyện [35], huyền thoại [48] và ngôn ngữriêng [21] Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị văn hóa doanh nghiệp đượcđịnh nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành

xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với

tổ chức hay doanh nghiệp khác [39] Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá

có thể mang lại hiệu quả mạnh mẽ, đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quátrình hình thành phát triển lâu dài Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tácđộng lên hành vi của cá nhân trong doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanhnghiệp trong môi trường đầy cạnh tranh [31], [32], [49]

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn

hoá dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tên và có công lớn trong việc chỉ ranhững giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi hối tới kinh doanh như thế nào? Trongvòng 6 năm, Hofstede đã tến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị củahơn

10.000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM

Năm 1978 Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s

consequences), cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến tổ chứcthông

qua một mô hình gọi là “ Mô hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “ biến số”chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa doanhnghiệp khác nhau, đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể,

sự phân cấp quyền lực, tính cẩn trọng, chiều hướng nam quyền đối lập với

nữ quyền Sau đó, thông qua kết quả nghiên cứu của Michael Harris Bond và cácđồng nghiệp ở Hồng Kông, Hofstede bổ sung thêm chiều thứ năm là chiều hướngtới tương lai (Long-term orientaton), mà cốt lõi các nét văn hoá chi phối kinhdoanh xuất phát từ các giá trị của đạo Khổng

Kết quả nghiên cứu của Hofstede rất đáng quan tâm vì căn bản đã chỉ ra chochúng ta sự khác nhau giữa các nền văn hoá trong lĩnh vực liên quan đến kinhdoanh Nó có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp các nhà kinh doanh có một khái niệmban đầu về nền văn hoá nơi mình tếp xúc để có những quyết định kinh doanh phùhợp Còn nghiên cứu của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểuTrung Hoa cũng chưa đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưngđịnh hướng tương lai khá cao như Ấn Độ, Braxin…Các nghiên cứu này tuy chưatoàn diện, cũng như chính xác tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho nhữngnghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá tới kinh doanh [10]

Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của văn hoá doanh nghiệp, cuộcnghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Koter và Hetsket khẳng định hơnnữa văn hoá doanh nghiệp có tác động theo hướng tích cực tới hiệu quảkinh doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến các thành viên quan trọngtrong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những kết quả kinhdoanh vượt trội hơn so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm vănhoá này [31] Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty trước (nhóm đềcao văn hóa doanh nghiệp) có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhómcông ty sau (các công ty không có đặc điểm văn hóa doanh nghiệp) chỉ đạt 166%.Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm trước đã phát triển thêm 282% so với tỉ lệ36% của nhóm công ty sau Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổphiếu: tỉ lệ tăng đạt

901% so với 74%; và với mức độ tăng thu nhập tịnh, 756% so với 1% Điều này

càng khẳng định, văn hoá doanh nghiệp trở thành một kim chỉ nam, một lợithế vững chắc cho sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên,nghiên cứu này cũng giống như nghiên cứu của Hofstede, phạm vi nghiên cứuchưa mang tính phổ quát, dẫn tới kết quả đánh giá chưa mang tầm toàn cầu.

Bên cạnh đó, một số học giả với những kiến thức của mình, bổ sung vào bữatệc văn hoá doanh nghiệp những nghiên cứu về hành vi của cá nhân, của tổ chứcthông qua việc chứng minh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tếp đến sựhài lòng và cam kết gắn bó trung thành của nhân viên [34]

Điểm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu ở cả hai hướng là luôn chỉ ra vănhoá dân tộc là một điều kiện ảnh hưởng tới việc hình thành văn hoá doanh nghiệp,

việc sử dụng và thay đổi chúng như thế nào phụ thuộc nhiều vào tầng lớp lãnh

đạo [41] Tầm nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực tễn và kỹ năng quản lý

chính là yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo vận hành được doanh nghiệp, vừathích ứng với môi trường bên ngoài, vừa đảm bảo sự hài hoà bên trong tổ chức[22], [37], [41], [47] Các nhà lãnh đạo không chỉ có vai trò định hướng hành vi, xâydựng văn hoá doanh nghiệp mà còn là người kiểm soát những thay đổi cần thiếtcủa văn hoá để phù hợp với thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp [28], [31]

1.3 Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã được nhiều tác giảnghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam Mỗi tác giảnghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tếp cận khác nhau

1.3.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanhnghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệmchung, các ngầm định

Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tínhthực tễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnhtranh Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999) Mô hìnhcủa Schein

tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba têu chí đánh giá văn hoá, đi

từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

 Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như

là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng

 Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược,

mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp

 Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồm

những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập haylãnh đạo công ty [41]

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E Schein khá đơngiản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sáchdành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình Bằng cách sử dụng môhình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu tố văn hóacủa doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữuhình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trongcông ty Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cầnthay đổi cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiệncạnh tranh mới, với các quy định mới Những yếu tố này cần được chấp nhậnbởi các thành viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty

1.3.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơikhác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từnhững người đi trước?

Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi nàytrong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn

Để từ đó, hình thành nên têu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hìnhcác chiều văn hóa

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn

40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữliệu của mình Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phânbiệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác Sau đó, ông thêm vào chiềuthứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay

Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều.Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xãhội

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

- Khoảng cách quyền lực (PDI) – Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng

đã tồn tại – và được chấp nhận – giữa những người có và không có quyền lựctrong xã hội PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối khôngcông bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội.Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đềutrong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

- Chủ nghĩa cá nhân (IDV) – Nói lên sức mạnh của một cá nhân với

những người khác trong cộng đồng IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏnglẻo với mọi người Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ítchia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân Còntrong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trungthành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao Quy mô nhómcũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên kháctrong nhóm

- Nam tính (MAS) – Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao

vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao Xã hội có MAS cao là những nơi namgiới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ khôngđược giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, xã hội cóMAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của

nó Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề Đàn ôngđược phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tến thân trên sựnghiệp

- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) – Chiều này liên quan tới

mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắcchắn hoặc không biết Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tnhhuống không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc,trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung UAI thấp điểm cho thấy xã hội đóthích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung vàngười dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật

- Định hướng dài hạn (LTO) – Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các

giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào.Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽvới triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toànkhác biệt so với các nền văn hóa phương Tây Tại các quốc gia có điểm LTO cao,người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trướcđám đông

Nhược điểm của mô hình này là mặc dù được biết đến rất rộng rãi, nhưngcông trình này mới chỉ dừng lại ở mức phát hiện và ghi nhận những nét khác biệtgiữa các nền văn hoá, mà không đặt vấn đề tìm hiểu, lý giải nguồn gốc của nhữngphát hiện đó Ví dụ, điều tra của Hofstede chỉ ra rằng chỉ số phân cấp quyền lực ởMalaysia (104/110) cao hơn hẳn ở Áo (11/110), nhưng lại không đưa ra giải thíchtại sao lại có sự khác biệt như vậy? Hơn nữa, Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ cómột nền văn hoá tương ứng, nhưng chúng ta đều đã thấy tại nhiều quốc gia cóthể có hơn một nền văn hoá Bản thân nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đốitượng nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành côngnghiệp máy tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành, thậm chícòn có nhiều điểm khác biệt quan trọng so với các giá trị trong những nền vănhoá mà họ xuất thân Một số tầng lớp xã hội nhất định như người lao động chântay không lành nghề không được xét đến trong ví dụ của Hofstede [20] Ngoài ravăn hoá không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian cho dùchậm chạp Cách mô tả được coi là hợp lý trong các thập niên 60 và 70, đến naykhông còn phù hợp nữa

1.3.3 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sự khác biệtvăn hóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp.Quan điểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thùriêng cho các vấn đề tổng quan Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong 1 vài tìnhhuống và yêu cầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tnh huống đó.Trompennaars cố gắng chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằngcách miêu tả sự định hướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3nhóm vấn đề: những vấn đề phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người;liên quan đến thời gian và liên quan đến môi trường Kết quả là, Trompenaars đưa

ra bẩy phương diện chính của văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt độngthương nghiệp như bảng 1.1:

Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa

- Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ

- Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp

- Chỉ có một sự tn tưởng và sự thật đã được đồng ý

- Thỏa thuận là thỏa thuận

Chủ nghĩa đặc thù:

- Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ

- Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

- Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể

- Những mối quan hệ tiến triển, thay đổi

- Thường dùng nhiều “Tôi”

- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện

- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá

nhân

- Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân

- Thường dùng nhiều “Chúng ta”

- Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức

- Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm

chung

- Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ

trong gia đìnhTrung lập

và cảm

xúc

Trung lập:

- Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận

- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu

- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tnh cờ

- Sự tự quản và điềm tnh được khâm phục

- Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị

- Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều

Cảm xúc:

- Bộc lộ những suy nghĩ, tnh cảm bằng lời nói và không bằng lời nói

- Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng

- Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm

- Sự nhiệt tnh, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

- Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến

- Trình bày bằng diễn thuyết một cách hùng hồn, trôi chảy và có tính thi

caĐặc

- Những nguyên tắc và những têu chuẩn đạo đức độc lập với người

đang giao tiếpPhổ biến:

- Gián tếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một

quan hệ

- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng

- Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định

- Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới

tính, họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thểQuy gán:

- Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa

vị của bạn trong tổ chức

- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận

tụy của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó

- Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi,

- Thời gian có độ lớn và đo lường được

- Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và

không trễ giờ

- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu

- Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầu

Thời gian:

- Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm

- Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan

trọng của các đối tượng

- Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ

- Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ

Thái độ

với môi

trường

Sự kiểm soát từ bên trong:

- Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi

trường

- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tn