Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninhHoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU

QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MẠC HUY TÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan!

Bản luận văn tốt nghiệp này được hoàn thành bằng sự nhận thức nỗ lực củabản thân tôi cùng với sự giúp đỡ về học thuật của các thầy cô trường đại học NgoạiThương Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công

bố theo đúng quy định Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn làtrung thực do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợpvới thực tiễn của đối tượng nghiên cứu Các kết quả này chưa từng được công bốtrong bất kỳ nghiên cứu nào khác

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới T.S

Nguyễn Thị Thu Trang, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình

hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho

tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài

Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh

doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo những điều

kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn doanh nghiệp mà

tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chuyên gia trong các lĩnh

vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác

đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những

thiếu sót Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng

nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Học Viên

Mạc Huy Tùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

DANH MỤC BIỂU ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU x

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.1 Các khái niệm 6

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 9

1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực: 9

1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10

1.3.1 Phân tích công việc: 10

1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực: 13

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực: 14

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 16

1.3.5 Trả lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực: 17

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 18

1.4.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài: 19

1.4.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong: 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH23 2.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tư và Xuất nhập khẩu Quảng Ninh 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh 24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh: 25 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh giai đoạn 2014-2017: 28

2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 32

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 32 2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh: 36

2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 55

2.3.1 Thành tựu 55 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH 58 3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022 58

3.1.1 Quan điểm của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022 58 3.1.2 Mục tiêu của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh

từ nay đến năm 2022 58

3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh

đến năm 2022 59

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022 59

3.3.1 Giải pháp tổ chức phân tích công việc: 59

3.3.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực: 63

3.3.3 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực: 65

3.3.4 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 69

3.3.5 Chính sách tiền lương,khen thưởng: 73

3.4 Một số kiến nghị 80

3.4.1 Đối với ban lãnh đạo công ty CPĐT& XNK Quảng Ninh: 80

3.4.2 Đối với Nhà nước: 81

3.4.3 Đối với cơ quan địa phương 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 84

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

ĐT-XDCB Đầu tư-xây dựng cơ bản

SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập

khẩu Quảng Ninh (2014-2018) 30

Bảng 2.2: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh(2014-2017) 31

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 37

Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2014 đến năm 2017 40

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 41

Bảng 2.6: Nhân viên được cử đi đào tạo năm (2014-2017) 46

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh (2014-2017) 47

Bảng 2.8: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo 48

Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của CBCNV Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 50

Bảng 2.10: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm 51

Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 62

Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh (2018-2022) 64

Bảng 3.3: Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 68

Bảng 3.4: Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh 78

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL 10

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 12

Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ 13

Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 15

DANH MỤC BIỂU

Biểu 2.1: Cơ cấu giới tính nam 38

Biểu 2.2: Cơ cấu giới tính nữ 38

Biểu 2.3: Tổng số lao động từ 2014-2017 40

Biểu 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 41

Biểu 2.5 : Chi phí đào tạo của công ty (2014-2017) 47

Biểu 2.6 : Thu nhập bình quân CBCNV Công ty(2014-2017) 50

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

- Hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ

sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triểnkinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp

- Giới thiệu về quá trình hình thành Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩuQuảng Ninh, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh trong những năm gần đây

Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trịnguồn nhân lực tại Công ty Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay Công

ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cần tìm ra những mặt mạnh đểphát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị nguồnnhân lực tại Công ty mình

- Sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CP đầu

tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022

Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề ra các mục tiêuchiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩuQuảng Ninh

Và từ đó căn cứ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các năm quanhằm tìm ra các nhóm giải pháp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CPđầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh Các nhóm giải pháp gồm:

- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực

- Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực

Từ đó có một số kiến nghị đối với Công ty, Nhà nước, địa phương

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên toàn thế giớiđang làm thay đổi môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng thời cácdoanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cả ở thịtrường trong nước,khu vực và quốc tế Để cạnh tranh, các doanh nghiệp phải tự chútrọng, nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhằm vươn lên không ngừng để tồn tại vàphát triển

Trong công tác quản trị, vận hành bộ máy với nguồn nhân lực cán bộ côngnhân viên (CBCNV) ngày càng trở lên khó khăn, phức tạp vì mỗi người có một sởthích, có một nhu cầu, một tham vọng riêng, Đặc biệt, trong thời đại ngày naycuộccách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong quản lý điềuhành cũng như phát triển của doanh nghiệp, khi môi trường sản xuất kinh doanh gặpkhông ít khó khăn, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp ngành sản xuất, kinhdoanh trong nước đang đứng trước một thách thức vô cùng to lớn phải cải tổ bộmáy quản lý, tinh giảm và nâng cao năng suất lao động trong đó con người là yếu tốmang tính quyết định Để đối mặt với các thách thức đó các nhà lãnh đạo đã nhậnthức được rằng quản trị nhân sự là một công cụ, một chức năng chiến lược để duytrì và phát triển, thành công của các doanh nghiệp

Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sảnquý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty Và các nhà lãnh đạo công ty hàngđầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lựclượng nhân sự như thế nào

Công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh được thành lập theogiấy đăng ký kinh doanh số 5700473723 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninhcấp đăng ký lần đầu ngày 02/01/2004, đăng ký thay đổi lần 10 ngày 07/06/2017.Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành kinh doanh dịch vụ khongoại quan, tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu; khai thác và kinh doanh đá cao lanh;cho thuê văn phòng Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày

càng gay gắt như hiện nay, lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty luôn cố gắngkhông chỉ giữ vững mà còn từng bước phát triển, đóng góp không nhỏ vào ngânsách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường,đặc biệt khi Việt Nam trởthành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức chocác doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhậpkhẩu Quảng Ninh Đểtồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản trịnguồnnhân lực của công ty, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năngcạnh tranh của công ty trên thương trường là mục tiêu quan trọng.Để đạt được nhữngmục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninhlà một tất yếu Nhận thức những vấn đề quantrọng nêu trên, với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trườngĐại học Ngoại thương và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của

Công ty và dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Trang, tác giả đã chọn đề

tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và

xuất nhập khẩu Quảng ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá cơ sở lý luận chung vềquản trị nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công

ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh và chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đềxuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuấtnhập khẩu Quảng Ninh

Luận văn này nhằm giúp Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cómột cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là mộtbản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực củamình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thểcạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu

3 Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứutổng hợp lý thuyết, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp tổng hợp và phân

tích số liệu, phương pháp so sánh.

Bên cạnh đó, luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp như cácbáo cáo từ các phòng ban của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh

4 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh

Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian của đề tài là những vấn đề liênquan đến hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu QuảngNinh,v ới số liệu được sử dụng để phân tích là trong khoảng thời gian từ năm 2014 đếnnăm 2017, định hướng phát triển tới năm 2022

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022

6 Những đóng góp của luận văn:

Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiếnhành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồnnhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty CP đầu tư và xuất nhậpkhẩu Quảng Ninh

Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chứcnăng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tácgiả đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếukém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xuất nhậpkhẩu Quảng Ninh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Theo tác giả Minh Anh, 2005 Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin Và cuốn Brian Tracy, 2007 Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài.

Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM nói về môi trường xã hội năngđộng hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trangcần thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng khôngthiếu thú vị Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việctìm hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơimình dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúngđắn và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu

và căn bản của doanh nghiệp Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhântài là điều quan trọng hàng đầu Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản

là sự khác biệt về con người Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hútnhân tài ưu tú là mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Thế nhưng, có nhân tàichưa đủ, mấu chốt còn là biết dùng người, tức là để cho con người dốc hết tài năng,điều này lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng người của doanh nghiệp Cuốn sáchkhông đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu về sựliên hệ mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sáchtuyển dụng và sử dụng nhân sự của họ

Theo cuốn Mike Johnson , 2007 7 cách để thu hút nhân tài Hà Nội: Nhà

xuất bản Lao động Xã hội Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trongnhững yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nhất là hiệnnay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu công nghệ 4.0, doanhnghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên Tuy nhiên, do nguồn nhânlực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và những giá trịtruyền thống về lòng trung thành không còn được đánh giá cao nữa thì đâu sẽ là lựckết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp? Tuyển dụng nhân tài đã

khó, giữ được nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng biếtnhưng không phải ai cũng thực hiện được.

Theo tác giả TS Hà Văn Hội, 2007 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện Là bộ sách đề cập khá toàn diện về các

lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích,lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồnnhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhânlực của doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007 Hà

Nội: Nhà xuất bản tài chính Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lượcquản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhânlực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, pháttriển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ thống và tiềnlương

Phạm Thành Nghị, 2006 Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học

xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trìnhCNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế

Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên cứu

về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chưa gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó chưa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Vì vậy tác giả đã lựachọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài của mình Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ

“Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và

những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:

Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng

ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổchức kinh tế) Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tàichính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất

Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:

“Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiệnbởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm soát các hoạt động củangười khác để có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” (Knoontz

& O’Donnell, 1972)

“ Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạtđộng của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất” (James Stoner

và Stephen Robbins, 2009)

Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau: Quản trị là một quá trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách có ý thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực:

-Nhân lực:

Khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức làtất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nhân lực làmột nguồn lực không thể thay thế, là nhân tố chủ yếu mang lại lợi nhuận cho doanhnghiệp

Từ những ý kiến, nhận định trên, nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm

tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức trong nội tại của mỗi con người Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội.

- Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người baogồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truyrèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất Trênthực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đềuphải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh và nó là bất biến

Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất lượng+ Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có khảnăng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui

mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiếtvới quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số

+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêuphản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xãhội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽcho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một

xã hội nhất định

1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trungtâm của công tác lãnh đạo Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khảnăng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặtcâu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bảnthân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồnnhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quátrình sản xuất kinh doanh.

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần làquản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách vàthực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằmphối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồntài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệmchi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thếcạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhânlực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằmthỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập vàthực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viênphát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phậnquan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đếnkhía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp có rất nhiềukhái niệm về quản trị nhân sự dưới những góc độ khác nhau

Ở góc độ hoạt động của quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là sự phối hợpmột cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, pháttriển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổchức, nhằm đạt được mục chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.(Nguyễn Hữu Thân, 1995).

Ngoài ra ở góc độ quản lý con người “Quản trị nhân sự là công tác quản lýcon người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngườilao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con ngườivào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ vàgiải quyết các vấn đề phát sinh” (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

“Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sựtrao đổi chất (năng lượng, thần kinh) giữa con người và các yếu tố vật chất của tựnhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vậtchất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng vàphát triển tiềm năng vô hạn của con người”(Martin Hib, 2000)

Tổng quát chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có được một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu của cá nhân.

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là mộtvấn đề quan trọng và thiết thực Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cậnmới về quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyểndụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu củadoanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năngsuất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụtrung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độthành công của quản trị con người Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính

là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là cácnhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sựcủa mình một cách có hiệu quả

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó lànguồn nhân lực Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừnglại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồnsáng tạo có giá trị của họ

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành côngngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năngbiết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giớitrong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngàycàng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệpphải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suythoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyềnlợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chứclẫn nhân viên Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,phong phú, khác biệt Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quảntrị nguồn nhân lực theo các chức năng chủ yếu sau đây:

Thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì Từphân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụthể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làmviệc.Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định

sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ họcvấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cánhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận Đây là các thông tin quan trọng và

là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụthể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù hợp vớicông việc Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiệnnhư thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nàođược thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc

mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động vàlàm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu đượccác nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phântích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trịNNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa rađược các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trêncác tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn

mơ hồ và mang tính chủ quan

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dướidạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và

Xác định mục đích phân tích và phương pháp thu thập

thông tin

Thu thập thông tin

Lựa chọn các phần việc đặc trưng, then chốt

Áp dụng các phương pháp khác nhau để phân tích

Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của côngviệc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình

độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêucầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánhcác yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quyđịnh trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêuchuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản trịNNL

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích côngviệc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của côngviệc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản trị NNL

Phân tích công việc được tiến hành theo các bước sau:

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)

1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực:

- công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quảntrị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyểnđược đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó vớinhững thay đổi trên thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản nhưsau:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồnnhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽđược chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhânlực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tươngquan, đánh giá theo các chuyên gia

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đếncung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầumới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Tiến trình lập kế hoạch theo các bước sau:

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)

Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân

sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả Mục tiêuchính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầucông việc

Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từbên ngoài doanh nghiệp

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Mỗi một doanhnghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình Tuy

Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Phân tích hiện trạng NNL

Dự báo nhu cầu NNL

Cung > Cầu Cung = Cầu Cung < Cầu

Thực hiện kế hoạch

Kiểm soát và đánh giá

Thông báo tuyển mộ

nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêucầu của công việc cần bố trí

Việc tuyển dụng được thực hiện theo sơ đồ sau:

Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

- Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các

kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giớithiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động… cho một nhân viên mới làm việc

Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họgiảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phầngiảm bớt áp lực tâm lý

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối

đa các năng lực cá nhân

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng đào tạo, phát

triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhậtkiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhânviên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quenvới công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các

kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sảnxuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thànhtích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên Từ đó xác định các mụctiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý Mối quan tâmhàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xemchương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệpkhông? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiềulợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

Tiến trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:

Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc hàng

năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kếthừa của tất cả nhân viên của mình Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấptrên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình Mục tiêu là xácđịnh hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện nhữngbiện pháp khai thác và khích lệ

1.3.5 Trả lương,chính sánh đãi ngộ:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích,động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Lựa chọn người đi đào tạo

Nội dung và phương pháp đào tạo

Lựa chọn người thực hiện công việc thay

Dự toán kinh phí đào tạo

Thực hiện và đánh giá

công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng,kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làmtăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, …

- Đánh giá thành tích công tác:Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ

tác động lên cả tổ chức và cá nhân Những người có thành tích không cao hoặckhông tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanhnghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việcđánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trongdoanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến

Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng củacác hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, trả lương,quan hệ lao động…

-Trả lương,chính sánh đãi ngộ:Trả lương lao động là một trong những vấn đề

thách thức nhất cho các nhà quản trị Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sáchlương thưởng là đảm bảo tính công bằng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thốngthang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi…làmột trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng laođộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môitrường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thốngtốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay cácnhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhómnhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế,dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…Nhóm yếu tốthuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanhnghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

1.4.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài:

- Văn hóa-xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng

biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động củacon người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc vềvăn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc,khuynh hướng tiết kiệm và tiêudùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ

nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệpnói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải làmốiquan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường laođộng có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chínhsách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quảntrị nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quả cao

- Kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của

đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanhnghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải cónhững sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thayđổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cậncông nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các tháchthức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượtqua nếu không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa

tổ chức trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải ápdụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho

các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồngthời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

- Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi

trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linhhoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp

với môi trường mới.

- Luật pháp-chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác

quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu

tố luật pháp, chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phảiquan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

1.4.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác

quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cánh giao tiếp,qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử củanhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chấtcần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lýphù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuậtlãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng nhưviệc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó

họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến

lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tưnâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện côngtác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và pháttriển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các

mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó làyếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồnnhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chứctối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và

quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họlàm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi,tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạnhay thu bớt quyền hạn, … thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định

trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyểndụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách củadoanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổchức Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viêntrong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa Công

ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sáchCông ty, phong cách của lãnh đạo, … Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lựctrong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thờivăn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhânlực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sựphát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp

Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quan trọngnhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏamãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt độngnăng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực

Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nguồnnhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanhnghiệp Do đó quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linhhoạt, nhạy bén Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lýthuyết của quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường kinh doanh nói chungcũng như Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh nói riêng sẽ có ý nghĩathiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH

2.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tư và Xuất nhập khẩu Quảng Ninh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Đầu tư và Xuất nhập khẩu Quảng Ninh.Tên tiếng anh: Quang Ninh investment import and export Joint StockCompany

Tên giao dịch: QUNIMEX

Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc hiện tại của doanh nghiệp: Bùi Đình TuấnĐịa chỉ: Số 86 - Lê Thánh Tông - TP Hạ Long - Quảng Ninh

Công ty cổ phần Đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh là công ty cổ phầnđược thành lập từ việc chuyển đổi cổ phần hóa công ty xuất nhập khẩu Quảng Ninhtheo Quyết định số 1775/QĐ – UB ngày 10/06/2003 của Ủy ban nhân dân tỉnhQuảng Ninh Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp Giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 22.03.000186 ngày 02/01/2004 Trong quá trìnhhoạt động, các thay đổi về chức năng kinh doanh, vốn điều lệ, đại diện phần vốnNhà nước đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Ninh chuẩn y tại các đăng kýthay đổi lần thứ nhất ngày 08/01/2004 đến đăng ký thay đổi lần 10 ngày 10 tháng 6năm 2017

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần

Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp: Kinh doanh các loại hình dịch vụ ,khai thác kinh doanh đá cao lanh, cho thuê văn phòng, đầu tư tài chính…

Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kì:

- Tiền thân là Công ty xuất nhập khẩu kiêm kinh doanh hàng xuất nhập khẩutỉnh Quảng Ninh được thành lập theo quyết định số 128/BNGT - TCCB ngày27/3/1964 của Bộ Ngoại Thương, trên cơ sở hợp nhất 2 công ty Kinh doanh hàngxuất nhập khẩu Hồng Quảng và công ty xuất nhập khẩu biên giới Hải Ninh

- Năm 1980, Công ty đổi tên thành “Công ty liên hiệp xuất khẩu QuảngNinh” và là một trong ba doanh nghiệp trên địa bàn miền Bắc được phép kinhdoanh XNK trực tiếp với thị trường nước ngoài.

- Tháng 11/1993, Công ty đổi tên thành “Công ty Xuất nhập khẩu Quảng Ninh”

- Ngày 1/1/2004: Xét thấy doanh nghiệp có đủ điều kiện thành lập để cổphần hóa (ngành nghề kinh doanh đa dạng, nằm trong khu vực địa lý thuận lợi, cửakhẩu thuận tiện và đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm), UBND tỉnh Quảng Ninh đãquyết định cổ phần hóa Doanh nghiệp “Công ty XNK Quảng Ninh” thành “Công ty

cổ phần Đầu tư và Xuất nhập khẩu Quảng Ninh” (Qunimex)

- Sau quá trình cổ phần hóa, Công ty bước vào thời kỳ phát triển mới năngđộng, sáng tạo hơn, đạt được nhiều thành tựu và hiểu quả kinh tế cao

- Ngay từ những năm đầu chuyển sang cơ chế thị trường, Qunimex đã sớmhoạch định một chiến lược phát triển dài hạn, dựa trên tiềm năng và lợi thế của địaphương để phát triển các lĩnh vực mà Quảng Ninh có thế mạnh như: du lịch dịch vụ,khách sạn nhà hàng; vận chuyển cáp treo và nhiều dự án kinh tế mang lại nhiều giátrị cho doanh nghiệp, đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển quê hươngVùng mỏ

- Ghi nhận những kết quả, thành tích của doanh nghiệp sau 50 năm xâydựng, phát triển và những đóng góp thiết thực vào sự phát triển kinh tế - xã hội củaQuảng Ninh và đất nước, QUNIMEX đã vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huânchương Lao động hạng Ba năm 1984; Huân chương Lao động hạng Nhì năm 2004;Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2009 và hiện đã được UBND tỉnh QuảngNinh đề nghị Nhà nước tặng thưởng Huân chương Độc lập hạng Ba, nhân dịp kỷniệm sinh nhật lần thứ 50

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CP đầu tư và XNK Quảng Ninh

Chức năng:

- Khai thác mỏ, gia công chế biến, tiêu thụ (trong và ngoài nước) đá cao lanh

- Kinh doanh dịch vụ kho ngoại quan, tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu

- Kinh doanh dịch vụ cho thuê văn phòng tại các thành phố Hạ Long, HảiPhòng, Hà Nội, Hồ Chí Minh

- Kinh doanh đầu tư tài chính.

- Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh vật tư thiết bị

Nhiệm vụ:

- Chấp hành các quy định của Nhà nước và về điều lệ, thể lệ thủ tục nghiệp

vụ, quy trình, quy phạm hoạt đông của một công ty cổ phần

- Kinh doanh hiệu quả Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với ngườilao động theo quy định của Bộ lao động, đảm bảo thu nhập ổn định cho CBCNV

- Xây dựng, phát triển đơn vị trong khai thác mỏ đá cao lanh phirophilite,cung cấp nguyên liệu cho ngành công nghiệp sản xuất

- Đổi mới, hiện đại hóa thiết bị khai thác, công nghệ và phương thức quản lýtrong quá trình xây dựng và phát triển đơn vị

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh:

- Văn phòng Công ty: là bộ phận đầu não điều hành mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty (khối chứcnăng) bao gồm

+Ban giám đốc

+Phòng Hành chính nhân sự

+Phòng Tài chính kế toán

+Phòng kế hoạch đầu tư

+Ban xây dựng cơ bản

- Các đơn vị kinh doanh đá cao lanh: Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đá caolanh (Xuất nhập khẩu, tiêu thụ trong nước) bao gồm:

+ Phòng kinh doanh 4

+ Chi nhánh Hải Phòng

- Các xí nghiệp khai thác, chế biến khoáng sản: Thực hiện nhiệm vụ trực tiếpđiều hành khai thác, sàng tuyển, chế biến, kho hàng đá cao lanh tại Hải Hà bao gồm:

+ Phòng kỹ thuật điều hành sản xuất

+ Phòng kho cảng Hải Tân

+ Phòng phân tích

+ Xí nghiệp khai thác khoáng sản Lam Sơn

+ Xí nghiệp khai thác khoáng sản Quảng Sơn

+ Xí nghiệp khai thác khoáng sản Quảng Đức.

+ Xí nghiệp chế biến khoáng sản Hải Hà

- Cácđơn vị kinh doanh dịch vụ cho thuê văn phòng: Thực hiện quản lý, chothuê văn phòng bao gồm:

+ Chi nhánh Hà Nội

+ Chi nhánh Hồ Chí Minh

Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty thể hiện ở hình 2.1sau: