Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại tỉnh đoàn bình dương

Vì vậy việc áp dụng các kiến thức của khóa học vào thực tiễn công việc hiện nay là rất phù hợp và đó cũng là lý do tôi chọn đề tài khóa luận “Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công v

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong đề tài “Giải

pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các số liệu

điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công

bố ở bất kỳ tài liệu nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2018

Tác giả

Phạm Nguyễn Phương Thà

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài 6

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1 Các lý thuyết về sự sáng tạo 8

1.1.1 Khái niệm sự sáng tạo 8

1.1.2 Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức 10

1.2 Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động 11

1.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước 11

1.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam 17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức 20 1.3.1 Tự chủ sáng tạo 20

1.3.2 Động lực nội tại 21

1.3.3 Phong cách tư duy sáng tạo 23

1.3.4 Sự hỗ trợ của tổ chức 24

1.3.5 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng 25

1.3.6 Tự chủ công việc 26

Tóm tắt Chương 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG 29

2.1 Giới thiệu tổng quan về Tỉnh Đoàn Bình Dương 29

2.2 Thực trạng sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 36

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 42

2.3.1 Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 42

2.3.1.3 Phân tích kết quả khảo sát định lượng 49

2.3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 52

Tóm tắt chương 2 56

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG 57

3.1 Định hướng, mục tiêu thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 57

3.2 Một số giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 58

3.2.1 Tự chủ sáng tạo 58

3.2.2 Động lực nội tại 58

3.2.3 Phong cách tư duy sáng tạo 59

3.2.4 Sự hỗ trợ của tổ chức 60

3.2.5 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng 60

3.2.6 Tự chủ công việc 61

Tóm tắt chương 3 62

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 1 70

PHỤ LỤC 2 74

PHỤ LỤC 3 80

PHỤ LỤC 4 84

PHỤ LỤC 5 86

PHỤ LỤC 6 88

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 ANOVA Analysis of variance

2 EFA Exploratory Factor Analysis

3 KMO Kaiser – Meyer – Olkin Meansure of Sampling

Adequacy

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 16

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lượng ý tưởng đóng góp của các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tỉnh Đoàn Bình Dương từ năm 2014 đến năm 2017 40

Bảng 2.2 Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu 45

Bảng 2.3: Thang đo các khái niệm nghiên cứu 46

Bảng 2.4 KMO and Bartlett's Test 50

Bảng 2.5 Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính 50

Bảng 2.6 Kết quả hồi quy 51

Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo 52

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer 13Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 14Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 15Hình 2.1 Biên chế cán bộ, công chức, viên chức người lao động cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương 31Hình 2.2 Số lượng ý tưởng sáng tạo mới của người lao động Tỉnh Đoàn Bình Dương qua các năm từ 2014 – 2017 38Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sáng tạo của người lao động là một nguồn lực quan trọng trong việc đổi mới tổ chức và sáng tạo của người lao động cũng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó (Zhou, 2003), chính vì vậy các tổ chức đang ngày càng tìm kiếm giải pháp để thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức của mình (Oldham, 2003) Trong nhiều tổ chức con người làm việc theo đội, sự sáng tạo người lao động thường được đề cập nhiều trong bối cảnh này (Shalley và cộng

sự, 2004) Do đó để tồn tại, thích ứng và đạt được lợi thế cạnh tranh, các tổ chức cần phải khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động, bởi vì các ý tưởng sáng tạo của người lao động có thể được sử dụng như là những yếu tố cấu thành cho sự đổi mới, thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức (Zhou & George, 2003) Amabile và cộng sự (1996) cũng cho rằng mọi sự đổi mới đều bắt nguồn từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động, vì vậy việc tăng cường và khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động là rất cần thiết và là điều kiện tất yếu tạo ra lợi thế canh tranh và sự thành công cho tổ chức đó (Walton, 2003)

Sáng tạo không phải là điều kỳ diệu hay đến từ một bàn tay vô hình nào

mà nó xuất phát từ chính bản thân của con người Vì thế, con người chính là tài sản quan trọng và yếu tố con người còn được coi là nguồn lực chủ yếu của giá trị,

sự tăng trưởng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Pfeffer, 1994) Ngày nay, sự sáng tạo của con người được công nhận là một nguồn tài nguyên kinh tế quan trọng kể từ khi nghiên cứu sáng tạo đã làm tăng năng suất và tăng mức sống của người lao động (Florida, 2002) Như vậy, việc quản lý sáng tạo không chỉ đòi hỏi xác định các người lao động có tiềm năng sáng tạo mà phải tìm hiểu xem yếu

tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động để người lãnh đạo, quản lý

có thể khơi nguồn sáng tạo cho người lao động, phát triển nguồn nhân lực

Trong bối cảnh thế giới hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào không quan tâm

và đánh giá đúng sự quan trọng của sáng tạo của người lao động đối với tổ chức

thì chắc chắn một điều rắng tổ chức đó sẽ không thể thành công Sự sáng tạo, đổi mới ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững đồng thời tổ chức có thể sử dụng sự sáng tạo này để đối phó mới môi trường đang thay đổi rất nhanh (Lin & Liu, 2012)

Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo, mọi người trong xã hội thường nghĩ đến các lĩnh vực như kiến trúc, hội họa, quảng cáo, truyền thông, thiết kế… trong khi trên thực tế, khái niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và bao trùm cả trong hoạt động kinh tế, của tổ chức chính trị xã hội, doanh nghiệp Theo khảo sát chỉ số sáng tạo (Global Innovation Index) của tổ chức Sở hữu Trí tuệ Thế giới (WIPO) ở hơn 140 nước, chỉ số sáng tạo Việt Nam đang đứng ở mức trung bình thấp Năm 2016 (8/2016), Việt Nam được đánh giá là nước có chỉ số sáng tạo thấp (vị trí 59; số điểm là 39.5/100) giảm 7 bậc so với năm 2015 (vị trí 52; số điểm là 38,3/100)

Bình Dương là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có diện tích tự nhiên 2.695,5 km2, dân số khoảng 1,8 triệu người Đơn vị hành chính gồm 01 thành phố, 4 thị xã, 4 huyện và 91 xã, phường, thị trấn Thời gian tới, mà đặc biệt là trong 5 năm tới (2018 - 2023), là thời kỳ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, thời kỳ Đảng bộ và nhân dân trong tỉnh phát huy cao độ sức mạnh tổng hợp, tinh thần cách mạng tiến công quyết liệt hơn nữa để thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phấn đấu vào năm 2020 Bình Dương là đô thị loại I, năm 2022 trở thành thành phố thông minh Quá trình công nghiệp hóa,

đô thị hóa tăng nhanh, thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đến đầu

tư, nhiều công trình hạ tầng phát triển, do đó có sự biến động lớn về dân số và chất xám nguồn nhân lực Năm 2016, dân số Bình Dương là 2,143 triệu người;

dự báo đến năm 2020 sẽ đạt khoảng 2,5 triệu người, trong đó dân số đô thị có khoảng 2,0 triệu người (chiếm 80,0% tổng dân số), tỷ lệ thanh niên sẽ chiếm trên dưới 50%, cụ thể thanh niên trong độ tuổi từ 16 - 30 hiện nay có khoảng 953.820 người, chiếm khoảng 53,1% dân số (thanh niên địa phương khoảng 230.000 người chiếm 25,45%, thanh niên nhập cư khoảng 670.000 người chiếm 74,55%) Đây là nguồn nhân lực dồi dào, có tiềm năng và hàm lượng chất xám to lớn trong

sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà Với thực trạng như

trên cùng với sự phát triển hợp tác quốc tế toàn diện của đất nước, đời sống của nhân dân trong tỉnh Bình Dương tiếp tục được nâng cao kéo theo các nhu cầu của thanh niên nói riêng và người dân tỉnh nhà nói chung ngày càng cao hơn nữa Từ

đó các yêu cầu của tổ chức chính trị xã hội và chính quyền đoàn thể phải đổi mới phát triển và đáp ứng cao hơn nữa các yêu cầu này Với những thách thức và yêu cầu ngày càng cao của tổ chức đáp ứng các nguyện vọng, nhu cầu của Thanh niên nói riêng và yêu cầu đáp ứng đồng bộ trong sự phát triển của tỉnh nhà nói chung, Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương buộc phải huy động mọi nguồn lực để không ngừng thay đổi cải tiến nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của xã hội và các yêu cầu nâng cao năng lực phát triển cán bộ, phát triển tổ chức của tỉnh nhà Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của cơ quan và tổ chức Đoàn nói riêng và bộ máy chính quyền, đoàn thể nói chung, vì vậy việc xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công người lao động chức đáp ứng được việc phát triển tổ chức sáng tạo đáp ứng được nhu cầu của thanh niên, của tình hình kinh tế - xã hội trong nước và thế giới là điều hết sức quan trọng Một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức đó là sự đổi mới và sáng tạo của tổ chức mà cụ thể hơn là bắt nguồn từ sự sáng tạo của người lao động

Thực tế quan sát tại đơn vị hiện nay, hầu như người lao động chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc và các ý tưởng đưa ra chưa có sự đột phá Với đặc thù công việc bị ràng buộc bởi những chương trình do Trung ương chỉ đạo và xây dựng theo năm, theo nhiệm kỳ, các hoạt động thường niên lập đi lập lại, theo lối mòn phần nào dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy Mặt khác, chính sách

có liên quan đến việc khuyến khích người lao động đóng góp ý tưởng mới số lượng ý kiến đóng góp nhiều nhưng chưa đáp ứng mục tiêu, số lượng ý tưởng sáng tạo được đánh giá cao tồn tại vô cùng hiếm Chính vì những điều này, làm cho phần lớn người lao động trong đơn vị thụ động trong công việc, chỉ thay đổi khi có sự yêu cầu của cấp trên, chỉ làm việc theo trách nhiệm dẫn đến hiệu quả chưa cao, không có đột phá mới dẫn đến ảnh hưởng sự phát triển của tổ chức

Trong quá trình học, trao đổi và tiếp thu kiến thức của khóa học EMBA3 -

2016, đã giúp tôi nhận thức được về lý thuyết và các phương pháp thay đổi, cách

thức ứng dụng vào các trường hợp nào cho phù hợp…, nhờ đó tôi đã có cái nhìn chủ động tích cực hơn khi xem xét các vấn đề về quản trị, cũng như có cơ sở để

tổ chức thực hiện các hoạt động trong tổ chức tôi đang làm việc

Vì vậy việc áp dụng các kiến thức của khóa học vào thực tiễn công việc

hiện nay là rất phù hợp và đó cũng là lý do tôi chọn đề tài khóa luận “Giải pháp

thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương” nhằm mục đính ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới,

kết hợp với việc phân tích thực trạng tình hình sáng tạo của người lao động trong công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương là đơn vị tôi đang công tác để phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Từ đó nghiên cứu này sẽ giúp Tỉnh Đoàn Bình Dương đề ra các giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong công việc, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc, hoạt động của công tác Đoàn, góp phần vào việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đoàn tỉnh Bình Dương nói riêng và sự phát triển của tỉnh Bình Dương nói chung

2 Mục tiêu của đề tài

Nghiên cứu này nhằm đạt các mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương

- Phân tích thực trạng sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng của nghiên cứu của đề tài này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương

- Đối tượng khảo sát là lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức viên chức người lao động của Tỉnh Đoàn Bình Dương

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài này nghiên cứu sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng

đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương

- Về không gian: Đề tài tập trung vào các cán bộ, công chức, viên chức,

người lao động đang làm việc tại cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương và các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được phỏng vấn, khảo sát, thảo luận nhóm Riêng phần kiến nghị, người nghiên cứu sẽ tham khảo thêm ý kiến của lãnh đạo hoặc quản lý trưởng/phó phòng ban, đơn vị sự nghiệp, những người chịu trách nhiệm chính về qui trình tiếp thu, thu thập ý kiến của người lao động

- Về thời gian: Nghiên cứu được thu nhập dữ liệu trong thời gian từ năm

2014 – 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt mục tiêu của đề tài, tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Tiến hành phỏng vấn thảo luận nhóm để tìm hiểu thực trạng, xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của người lao động làm việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương Thực hiện phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát bằng cách gửi trực tiếp bảng khảo sát google form qua hộp mail công vụ của người lao động ở Tỉnh Đoàn Bình Dương Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu Phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương và tham

khảo các ý kiến đóng góp để đưa ra giải pháp

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thông tin được thu thập chủ yếu qua các báo cáo, số liệu của Tỉnh Đoàn Bình Dương giai đoạn 2014 - 2017 và các phương tiện khác như tạp chí, Internet, kết hợp với việc quan sát trong suốt quá trình thực hiện việc đưa ra đề xuất, ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại Tỉnh Đoàn Bình Dương Các dữ liệu thu thập được nhằm phục vụ cho việc phân tích và đánh giá thực trạng của Tỉnh Đoàn Bình Dương về tình hình sáng tạo trong công việc của người lao động và phát hiện vấn đề nghiên cứu

 Phương pháp xử lý số liệu:

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê và tổng hợp số liệu đã thu thập, phân tổ thống kê, số tương đối, số tuyệt đối để phân tích, đánh giá thực trạng sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương giai đoạn

2014 - 2017 và đề ra giải pháp thời gian tới

5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh công tác Đoàn nói riêng và sự phát triển chung của xã hội đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi yếu tố sáng tạo ngày càng cao thì những tồn tại

và hạn chế trong sự sáng tạo cá nhân của người lao động đã ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc và sự phát triển của tổ chức Kết quả nghiên cứu của luận văn

sẽ đi sâu, làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn và đóng góp thêm các giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương trong thời gian tới

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động

Chương 2: Thực trạng sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại

Tỉnh Đoàn Bình Dương

Chương 3: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của nguời lao động tại Tỉnh

Đoàn Bình Dương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

1.1 Các lý thuyết về sự sáng tạo

1.1.1 Khái niệm sự sáng tạo

Nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động, như một lĩnh vực nhỏ trong nghiên cứu hành vi tổ chức Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu nghiên cứu vào cuối những năm 1980, xây dựng trên các chuyên đề về tâm lý xã hội (Amabile, 1983), Amabile (1988) có lẽ là người đầu tiên đề xuất khung lý thuyết

cơ bản và hỗ trợ thực nghiệm để hiểu được các yếu tố cá nhân (ví dụ như kiến thức và kỹ năng, chiến lược có liên quan đến sáng tạo cá nhân, ) và các yếu tố môi trường (ví dụ như chính sách - khen thưởng) có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự sáng tạo của người lao động

Sau đó Shalley (1991) đã chứng minh ảnh hưởng khác nhau của hai yếu tố

có tác động đáng kể đến sự sáng tạo tại nơi làm việc - mục tiêu năng suất và mục tiêu sáng tạo về sự sáng tạo Woodman và cộng sự (1993) đưa ra tuyên bố rằng

“sự sáng tạo ảnh hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường

tổ chức, và đánh giá nhiều yếu tố cá nhân, yếu tố nhóm và yếu tố tổ chức có thể tác động đến sự sáng tạo” Oldham và Cummings (1996) công bố một thử

nghiệm quan trọng của các yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, sự tương tác giữa các yếu tố này đến sự sáng tạo tại nơi làm việc, và chứng minh thành công của sự tồn tại các hiệp hội, đoàn thể

Tiếp theo sự thành công của Oldham và Cummings, hàng loạt các tác giả sau đó cũng nghiên cứu về các yếu tố tổ chức, sự khác biệt của cá nhân cũng như

sự tương tác của yếu tố ngữ cảnh và cá nhân lên sự sáng tạo, (ví dụ như: Amabile (1996), Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2002; Tierney và cộng

sự, 1999; Zhou & George, 2001; Shalley và cộng sự, 2004) Trong khi đó, bản thân công việc cũng có những đóng góp đáng kể đến sự nhận biết của người lao động về những yếu tố tăng cường hoặc suy giảm các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc

Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là “việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày” Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với

những cái đã có trước đó Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn,

nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị

Cũng theo Amabile (1996) bởi vì có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là:

- Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách

- Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất

kỳ lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác

- Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng tạo Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là thông minh

- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt

Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa “sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị” Ở

đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại

Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị Bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003) Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trính mới có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng

Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau về sáng tạo Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa sáng tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị nghiên cứu dựa trên kết quả nghiên cứu định tính: Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới

mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với những ý tưởng đã được biết đến Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm

1.1.2 Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức Theo Woodman & cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường

tổ chức và sự đổi mới trong tổ chức Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như sau: Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996)

Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo của người lao động trong

tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004)

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004) Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006) Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được

hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao động trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011) Theo đó, sự sáng tạo của

cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới

Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của Amabile Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của

cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức Khác với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo

ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993)

Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004) Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện

ở cấp độ cá nhân

1.2 Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động

1.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Trong lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động, ngoài những nhân tố thuộc về cá nhân như đã trình bày ở trên, Amabile (1996) cho rằng “có ba yếu tố thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động là: Động lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn quản lý (managament pratices)” Cũng vào năm 1996, Amabile & cộng sự đã công bố nghiên cứ về “bộ công cụ KEYS dùng để đánh giá các yếu tố môi trường tác động đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức” Theo đó, các yếu tố là: Sự khuyến khích sáng tạo (encouragement of creativity), sự tự lập hay tự do (autonomy or freedom), các nguồn lực (resources), áp lực (pressures), sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo

(organizational impediments to creativity) Các yếu tố này được chứng minh thông qua bộ công cụ KEYS là có tác động đến sự sáng tạo của người lao động trong quá trình làm việc

Woodman (1993) xây dựng mô hình về hành vi sáng tạo trong môi trường

tổ chức theo đó sự sáng tạo cá nhân là kết hợp giữa các nhân tố điều kiện, phong cách làm việc, khả năng, động lực nội tại và kiến thức Những yếu tố cá nhân nêu trên chịu tác động của xã hội và bối cảnh (Woodman & cộng sự, 1993)

Tóm lại, có nhiều yếu tố thuộc về cấp độ cá nhân và tổ chức tác động đến

sự sáng tạo của người lao động Từ quan điểm của Amabile và các tác giả khác, một số yếu tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các tác giả quan tâm tiêu biểu như:

- Yếu tố thuộc về cá nhân: Động lực nội tại, tính cách, kiến thức, phong cách tư duy (cognitive style), phong cách làm việc (work style), sự tự chủ, kỹ năng tư duy sáng tạo (Amabile, 1996, 1997, 1998, 2012; Woodman & cộng sự, 1993; Shalley & cộng sự, 2004, Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003)

- Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Tổ chức hỗ trợ về sáng tạo, phong cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, phần thưởng (reward), văn hóa tổ chức, các nguồn lực, sự tự do, sự phức tạp của công việc (Shalley & cộng sự, 2004; Zhou

& Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008; Houghton & Diliello, 2009)

- Chủ đề về sự sáng tạo rất được quan tâm nghiên cứuu trong khoảng thời gian trở lại đây (Kyvik & cộng sự, 2012)

*Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile bao gồm các biến “tự chủ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clariry) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile” Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự chủ trong sáng tạo(creative cognitive style) và sự cởi

mở (opnness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động

lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động Biến kiểm soát là thâm niên và thu nhập

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer

Nguồn: Eder & Sawyer (2008)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến: Động lực nội tại, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, tự chủ công việc, phong cách tư duy sáng tạo, tự chủ

Sự sáng tạo của người lao

Phong cách tư duy sáng tạo

(creative cognitive style)

Tự chủ trong sáng tạo

(crative self-efficacy)

Sự cởi mở

(opanness to experience)

sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng tạo của Amabile

* Tierney và cộng sự (1999)

Tierney (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Nguồn: Tierney & cộng sự (1999)

Kết quả nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) chỉ ra rằng những yếu

tố trên đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa sự sáng tạo của người lao động Kết quả này cũng phù hợp với các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước

đó Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm LMX – liên quan đến sự tương tác giữa cấp trên và nhân viên

* Houghton & Diliello (2009)

Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người lao động Tác giả cũng tìm hiểu sự tác động của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult

Sự sáng tạo của người lao

động

(employee creativity)

Phong cách tư duy sáng tạo

(creative cognitive style)

Động lực nội tại

(intrinsic motivation)

Sự trao đổi giữa người lãnh

đạo và người lao động

(leader-member exchange

leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development) đối với mối quan hệ trên Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao động Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ Mô hình nghiên của Houghton & Diliello (2009):

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

Nguồn: Houghton & Diliello (2009)

Kết thúc nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức có tác động một cách quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động (Houghton & Diliello, 2009) Tự chủ trong sáng tạo cũng có tác động một cách tương tự đối với sự sáng tạo của người lao động Ngoài ra, sự phát triển lãnh đạo trưởng thành và sự phát triển lãnh đạo trẻ có vai trò điều tiết hai mối quan hệ trên Nghiên cứu này khẳng định sự ảnh hưởng đáng kể của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của người lao động Một số nghiên cứu chia sự hỗ trợ này ra thành sự hỗ trợ của người giám sát (support from supervisors) và của đồng nghiệp (support from co-workers) Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu một cách khái quát hơn và liên quan đến sự cảm nhận của người lao động

Phát triển lãnh đạo trưởng thành

(adult leadership delevopmant)

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

Tự chủ sáng tạo Tierney & Farmer (2004), Shalley & cộng sự

(2004), Egan (2005)

Tierney & Farmer (2002), Houghton & Diliello (2009), Eder & Sawyer (2008), Gong và cộng sự (2009), Mathisen (2011)

Động lực nội tại Amabile (1996, 1997), Amabile & cộng sự

(1996), Woodman & cộng sự (1993), Ford (1996), Shalley & cộng sự (2004), Ryan &

Deci (2000)

Coelho & cộng sự (2011), Suh & Shin (2008), Castiglione (2008), Eder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999)

Phong cách tư duy sáng tạo Woodman & cộng sự (1993) Shalley & cộng

sự (2004)

Tierney & cộng sự (1999) Eder & Sawyer (2008)

Sự hỗ trợ của tổ chức Amabile & cộng sự (1996), Tierney & cộng sự

(1999), Shalley & Gilson (2004)

Binnewies & cộng sự (2008) Houghton & Diliello (2009), Suh & cộng sự (2012), Zhou & George (2001 Phong cách lãnh đạo

Tự chủ công việc Zhou & Shalley (2003) Ford (1996), Egan

(2005)

Tierney & Farmer (2002) Eder & Sawyer (2008), Mathisen (2011), Volmer và cộng sự (2012)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức không còn xa lạ trên thế giới Rất nhiều các nhà nghiên cứu đã phân tích và đưa ra những kết luận được coi là nền tảng cho những nghiên cứu sau này Điển hình có những nghiên cứu của Amabile từ những năm 1996 đến 2012 mà khái niệm về Sáng tạo trong các nghiên cứu này được dùng phổ biến hiện nay Tuy nhiên tại Việt Nam những nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động vẫn được coi là khá mới mẻ, trước đây có một số nghiên cứu như:

Đoàn Hải Tú (2014) với luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động: nghiên cứu trường hợp người lao động ngân hàng tại TP.HCM”, Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này được

thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động ngân hàng tại thành phố

Hồ Chí Minh Các yếu tổ được nghiên cứu từ cơ sờ lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chù trong còng việc, (3) Tự chù trong sáng tạo, (4) Phong cách

tư duy sáng tạo và (5) Sự hỗ trợ của tố chức Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 5 yếu tố kế trên tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM Cụ thể, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0,245; 0,141 và 0,288 Hai yếu tố còn lại tác động không có ý nghĩa thống kê

Nguyễn Hoàng Vinh (2015) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại trường Đại Học Tài Chính – Marketing”, trường Đại Học Tài Chính – Marketing Mục tiêu luận văn là phân

tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại trường Đại học Tài chính – Marketing, nhằm giúp nhà trường có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp nhất để phát huy tính sáng tạo trong công việc của người lao động, nâng cao chất lượng công tác của người lao động, một mặt giúp người lao động phát triển bản thân, một mặt làm cho nhà trường ngày càng có uy tín và phát triển về chiều sâu theo đúng sứ mệnh và tầm nhìn hướng đến Kết quả nghiên cứu định lượng được tiến hành với phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật

phân tích phù hợp đã cho thấy 5 nhân tố trên đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo của người lao động với mức độ tác động đến sự sáng tạo của người lao động giảm dần theo thứ tự là phong cách tư duy làm việc, sự hỗ trợ của tổ chức,

tự chủ trong sáng tạo, tự chủ trong công việc và cuối cùng là động lực làm việc

Nguyễn Thị Mai Linh (2015) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động nghiên cứu tại trường cao đẳng xây dựng số 2 thành phố

Hồ Chí Minh”, trường Đại Học Tài Chính-Marketing Nghiên cứu nhằm mục

đích tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 Mô hình được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: Động lực nội tại, tự chủ trong công việc, Tự chủ trong sáng tạo, Phong cách tư duy sáng tạo, Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều tới sự sáng tạo của người lao động Nhân tố còn lại là Những rào cản của sự sáng tạo có tác động ngược chiều tới sự sáng tạo của người lao động

Nguyễn Thị Đức Nguyên và Lê Phước Luông (2017) với nghiên cứu “Các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của người lao động tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh”, Tạp Chí Khoa Học Đại Học Mở Kết

quả cho thấy: (a) các đặc tính thuộc ba nhân tố Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại và Định hướng kiểm soát nội lực đều có tác động dương lên năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo và năng lực tạo động lực sáng tạo; và (b) các đặc tính thuộc khái niệm Đồng thuận và Kiểm soát ngoại lực không có mối quan hệ với năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo và năng lực tạo động lực sáng tạo Kết quả nghiên cứu này cung cấp nguồn tham khảo cho các doanh nghiệp tại Việt Nam trong việc thiết lập chính sách tuyển dụng và phát triển nguồn lực với các tố chất phù hợp cho sự sáng tạo cá nhân và phù hợp với định hướng phát triển bền vững của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu

Thân Như Diệu (2017) với đề tài luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động: trường hợp công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam”, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí

Minh Trong nghiên cứu này tác giả đã tìm ra các yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại công ty TNHH Dongil Rubber Belt

Việt Nam Các yếu tố ảnh hưởng xuất phát từ bốn yếu tố tổng quát đó là: đặc điểm cá nhân, môi trường tổ chức, môi trường xã hội và môi trường công việc Các yếu tố cụ thể hơn đại diện cho bốn yếu tố chính này được tìm thấy là: (1) Tự chủ sáng tạo, (2) Động lực nội tại, (3) Phong cách tư duy sáng tạo (đại diện: đặc điểm cá nhân); (4) Nhận thức văn hóa học hỏi, (5) Sự hỗ trợ tổ chức (đại diện: môi trường tổ chức); (6) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (đại diện: môi trường

xã hội); (7) Tự chủ công việc (đại diện: môi trường công việc) Kết quả khảo sát

167 người lao động công ty xác nhận một lần nữa thực trạng những hoạt động của công ty có tác động tích cực cũng như những hoạt động chưa phát huy được sáng tạo của người lao động Theo kết quả nhận được, công ty đã và đang thực hiện các yếu tố này và được đại đa số người lao động ghi nhận Tuy nhiên, kết quả thực tế sáng tạo vẫn chưa cao, do đó, để nâng cao sáng tạo của người lao động thì cần một giải pháp tích hợp tất cả các yếu tố, duy trì những hoạt động đã thực hiện và lập kế hoạch thay đổi và bổ sung những chính sách, hoạt động cần thiết mà lãnh đạo phải là người tiên phong, động viên, khuyến khích, chia sẻ, gắn kết người lao động thì các giải pháp còn lại sẽ phát huy tác dụng

Nguyễn Ngọc Nga (2017) với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú”, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu

này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất

Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008) Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất Mối quan hệ

giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 185 người lao động đang làm việc Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động

có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0,233; 0,200 và 0,191 Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại quận Tân Phú

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

Theo các nghiên cứu của các tác giả trước, có 6 yếu tố có ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức bao gồm: (1) Tự chủ sáng tạo, (2) Động lực nội tại, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Sự hỗ trợ của tổ chức, (5) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, (6) Tự chủ công việc

1.3.1 Tự chủ sáng tạo

Tự chủ trong sáng tạo là một dạng đặc thù của khái niệm tự chủ trong công việc được phát triển bởi tác giả Bandura (Houghton & Diliello, 2009) Theo Tierney & Farmer (2002), cho dù niềm tin vào khả năng là cần thiết cho công việc và để sáng tạo thì cần đến chuyên môn, sự sáng tạo còn cần đến một loạt các

kỹ năng liên quan đặt trưng Hiểu theo cách khác, người lao động có thể làm công việc ở một mức độ tiêu chuẩn nhưng lại thiếu khả năng hoặc ít ra là thiếu niềm tin vào sự sáng tạo của bản thân (Amabile, 1988 trích trong Tierney & Farmer, 2002)

Để có thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình có thể sáng tạo (Ford, 1996) Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm

tin vào chuyên môn vào lĩnh vực (đại diện bởi tự chủ trong công việc) mà còn cần niềm tin vào sự sáng tạo của mình (chính là sự tự chủ trong sáng tạo)

Tierney & Farmer đã phát triển khái niệm tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt

cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra những phương pháp phù hợp đề hoàn thành tốt công việc Khi người lao động có tự chủ trong sáng tạo cao thì người lao động đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng

sự sáng tạo vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009) Nghiên cứu của Tierney & Farmer (2002, 2004) cũng chỉ ra vai trò của tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người lao động Houghton

& Diliello (2009) cũng có phát hiện tương tự

1.3.2 Động lực nội tại

Theo tổng kết của Quigley & Tymon Jr (2006) thì động lực nội tại được nhiều nghiên cứu hiểu là động lực dựa trên những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự tham gia, sự gắn kết và thúc đẩy công việc Hay nói cách khác, động lực nội tại nói về niềm đam mê và những cảm xúc tích cực mà người lao động nhận được từ công việc mà họ làm (Quigley & Tymon Jr., 2006)

Ryan & Deci là hai tác giả có nhiều nghiên cứu về động lực và đã cho ra đời lý thuyết tự quyết định Theo đó, động lực nội tại liên quan đến việc một người thực hiện công việc nào đó bởi vì cơ bản nó là thú vị Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, một người sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự yêu thích và muốn thử thách hơn do sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000)

Theo Leat & El-kot (2009) “động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được hãnh diện cá nhân từ việc

đó Nó là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc

và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo”

Như đã đề cập ở phần trước, Amabile (1996) cho rằng “có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài người lao động – động lực này có thể là một cây gậy hoặc một củ cà rốt

Dạng động lực này bắt buộc người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt” Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998) Cũng theo Amabile (1996), “cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được.”

Tại Việt Nam, Bùi Anh Tuấn (2012) nghiên cứu và chứng minh về sự ảnh hưởng của những nhân tố thuộc động lực nội tại đến sự thực hiện công việc của người lao động tại các DN trên địa bàn Tp HCM Lê Hữu Minh Quân (2012) thì nghiên cứu quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo, động lực nội tại trong sự điều tiết của hai biến là định hướng khoảng cách quyền lực (power distance orientation) và thời gian với người lãnh đạo (time with leader)

Oliver & Anderson, 1994 (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) chỉ ra rằng

“động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó”

Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực như đã đề cập, tuy nhiên chỉ có một dạng là chính yếu Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996) Người lao động có động lực bên trong thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự 2004)

Woodman & cộng sự, 1993 cho rằng “Để trở nên sáng tạo, người lao động cần phải có đủ quan tâm đến một vấn đề nhất định và tìm ra cách thức để giải quyết vấn đề Do đó, động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo” Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (Diliello & Houghton, 2006)

Nghiên cứu của Coelho & cộng sự (2011), Suh & Shin (2008) đã kết luận rằng động lực nội tại có tác động tích cực đến sự sáng tạo, qua đó khẳng định lại

lý thuyết của Amabile (1996)

1.3.3 Phong cách tư duy sáng tạo

Cách tiếp cận và hiểu về phong cách tư duy sáng tạo được nhiều tác giả quan tâm nhất đó là dựa trên lý thuyết thích ứng – đổi mới (Adaption – Innovation Theory) Lý thuyết này cho rằng cá nhân có khuynh hướng tự nhiên hoặc thường ưa thích giải quyết vấn đề một cách ST hoặc thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004) Giữa những người theo xu hướng thích ứng và đổi mới có sự đối lập nhau trong suy nghĩ và hành động của mình Cá nhân mang tư duy theo lối thích ứng sẽ chấp nhận, giải quyết công việc theo những giải pháp đã có, trong khi cá nhân mang phong cách tư duy theo lối đổi mới sẽ sẵn sàng đối mặt rủi ro, không đi theo cách làm đã có mà sẽ tự phát triển giải pháp mới và có giá trị hơn những cái trước đó (Shalley & cộng sự, 2004)

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên hoặc là ưa thích của mỗi người về cách giải quyết vấn đề từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999) Nó liên quan đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007) Từ đó, phong cách sáng tạo có thể được hiểu là khuynh hướng tự nhiên của cá nhân về việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Trong mô hình của Amabile, phong cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề theo cách mới

Theo Eder (2007), “những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ

ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người

có tư duy thích ứng” Castiglion (2008) cũng cho rằng “Khi những người có tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một cách mới và từ đó đưa ra giải pháp mới”

1.3.4 Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự sáng tạo của người lao động diễn ra trong môi trường tổ chức Vì vậy,

sự sáng tạo sẽ chịu ảnh hưởng của môi trường tổ chức Khác với lý thuyết cổ điển về sáng tạo còn chú trọng vào phẩm chất cá nhân, lý thuyết của Amabile cho rằng môi trường có thể ảnh hưởng đến cả mức độ và tần suất của hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996)

Amabile cũng xây dựng mô hình bao gồm ba yếu tố môi trường hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo của cá nhân và nhóm trong tổ chức là: (1) Các nguồn lực (resources); (2) Các hoạt động thực tiễn quản trị (management pratices) và (3) Động lực từ tổ chức (organizational motivation) Trong đó, động lực từ tổ chức được cho là tạo thành từ định hướng cơ bản của tổ chức với sự đổi mới cũng như những hỗ trợ cho sự sáng tạo (support for creativity) và đổi mới bên trong TC (Amabile, 1996)

Sự hỗ trợ của tổ chức được các nhà nghiên cứu cho là một dạng cụ thể của

lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support theory) Lý thuyết này cho rằng những thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với tổ chức và kết quả công việc (Eisenberger & cộng sự, 1986 trích trong Houghton & Diliello, 2009)

Zhou & Gearge (2001) cho rằng “khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là cảm nhận của người lao động đối với sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ Một vài mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo cá nhân và đổi mới trong tổ chức bao gồm ý tưởng cơ bản về

sự hỗ trợ của tổ chức” Theo nghiên cứu của Woodman & cộng sự (1993) về mô hình sự sáng tạo có đề cập môi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo là khi sự lãnh đạo công bằng và hợp tác, khi cơ cấu tổ chức linh hoạt, khi nhóm tập hợp được nhiều

cá nhân, khi đào tạo tập trung vào sự phát triển ý tưởng và kỹ năng giải quyết vấn

đề

Nghiên cứu của Binnewies (2008) hay Madjar & cộng sự (2002) thì tập trung vào sự hỗ trợ về sáng tạo của đồng nghiệp và người giám sát (support for creativity from co-workers and supervisors) Đồng nghiệp và người giám sát có

thể hỗ trợ bằng cách bày tỏ sự quan tâm của họ đối với cảm xúc hoặc vấn đề của người người lao động và đồng thời đưa ra những đóng góp, phản hồi (Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004)

Vậy, có thể nói sự hỗ trợ của tổ chức là một phần rất quan trọng đối với sự sáng tạo của người lao động Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu là cảm nhận của người lao động về sự khích lệ, công nhận và tưởng thưởng của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (Houghton & Dilliello, 2009; Diliello & Houghton, 2006; Zhou & George, 2001)

Đã có rất nhiều nghiên cứu tìm ra mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của

tổ chức về sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động, trong khi một số nghiên cứu không chứng minh được mối liên hệ này (Binnewies, 2008) Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) kiểm định thành công giả thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu của Madjar & cộng sự (2002) cũng chứng minh được mối quan hệ này

1.3.5 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng

Lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng khuyến khích người lao động giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn người lao động thực hiện (Buhler, 1995) Bass và Avolio (1994) cho rằng hành vi này dẫn đến kết quả khả năng giải quyết vấn đề của người lao động ngày càng tăng mà người lãnh đạo không thể lường trước được Đồng quan điểm, Yammarino và ctg (199 ) cũng cho rằng người lãnh đạo kích thích trí tuệ thường là người chịu rủi ro cao và đặt niềm tin vào người lao động Người lao động làm việc cho người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẵn sàng thêm việc vào bảng mô tả công việc của mình khi họ tăng hiểu biết về tổ chức (Avolio và ctg,1991)

Lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có khả năng khuyến khích người lao động hướng đến việc đạt được những mục tiêu cao hơn có giá trị hơn cho tổ chức, bao gồm năng suất cao hơn cung cấp dịch vụ tốt hơn và giải quyết được các vấn đề của xã hội (Spector, 2004)

Theo Yukl (1989) định nghĩa “lãnh đạo chuyển dạng là quá trình gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi trong thái độ và giả định của các thành viên tổ chức và xây dựng cam kết cho sứ mạng và mục tiêu của tổ chức Vai trò của các nhà lãnh

đạo được nhấn mạnh trong việc tác động đến người lao động cùa mình Đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là không bao giờ hài lòng với tình trạng hiện tại Những người lãnh đạo chuyển dạng luôn tìm kiếm và tạo ra những thay đổi có ý nghĩa và giá trị đến sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức Những người lãnh đạo không áp đặt sự thay đổi như mệnh lệnh cứng ngắc mà họ làm cho người lao động cùng tham gia vào việc thay đổi từ những công việc thường nhật Phong cách lãnh đạo chuyển dạng rất phù hợp với sự vận hành của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh nhiều biến động như ngày nay.”

Theo Bass and Avolio (1994), sự lãnh đạo chuyển đổi có bốn khía cạnh,

đó là sự hấp dẫn lôi cuốn (charismatic influence), sự quan tâm cá nhân (individualized consideration), động lực thúc đẩy (inspirational motivation), và kích thích trí tuệ (intellectual stimulation) Trong bốn khía cạnh đó, mỗi yếu tố

có tác động tích cực đến sự sáng tạo của người lao động (Cheung, 2011) Nếu công ty tăng cường sức mạnh của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao tinh thần, từ đó ảnh hưởng đến cả động cơ bên trong và sự tham gia của quá trình sáng tạo của người lao động (Zhang, 2010)

Sự tự chủ cũng đóng vai trò như một thước đo để dự đoán hiệu suất sáng tạo Thực tế, vai trò lãnh đạo chuyển dạng tích cực thúc đẩy sự tự chủ của người lao động, khi một nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ thuyết phục bằng lời nói và kích thích tâm lý để phát triển sự tự tin của người lao động (Dirks and Ferrin, 2002)

1.3.6 Tự chủ công việc

Tự chủ trong công việc là một khái niệm dùng để chỉ một quá trình mà một cá nhân nhận thức được khả năng của mình để thực hiện một công việc nào

đó, nó làm nên cảm xúc, cách nghĩ, sự thúc đẩy bản thân và hành động (Bandura,

1997 trích trong Fitzgerald & Schutte, 2009) Theo Eder (2007) thì “tự chủ có thể được hiểu là sự tự tin, ý thức được kiến thức và trình độ chuyên môn tốt của mình trong công việc Tự chủ trong công việc còn được định nghĩa là cách nhìn của một người về năng lực của người đó để tiến hành công việc nói chung nào đó”

Tierney & Farmer (2002) thì tự chủ trong công việc “là sự nhận thức về khả năng, năng lực của một người có thể làm tốt một công việc trong lĩnh vực nào đó thì tự chủ trong sáng tạo lại nói về niềm tin của cá nhân về khả năng tạo

ra các kết quả sáng tạo (creative outcomes –)” Houghton & Diliello (2009) cho rằng “tự chủ trong sáng tạo là niềm tin chủ quan về khả năng Do đó, các tác giả đồng tình rằng tự chủ trong sáng tạo là một dạng đặc biệt của tự chủ trong công việc.”

Một điểm phân biệt khác là tự chủ trong công việc thể hiện niềm tin của

cá nhân về khả năng, về một lĩnh vực, công việc nào đó thì tự chủ trong sáng tạo lại không phụ thuộc một lĩnh vực nào Trong mô hình của Amabile, tự chủ trong công việc được xếp vào thành phần về chuyên môn (tức là phụ thuộc vào lĩnh vực làm việc) trong khi tự chủ trong sáng tạo được xếp vào thành phần kỹ năng sáng tạo (tức không phụ thuộc lĩnh vực làm việc)

Nghiên cứu về tự chủ trong công việc và vai trò của nó cũng được nhiều tác giả tiến hành Khái niệm này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến một loạt các hành vi của cá nhân (Bandura, 1997 trích trong Eder, 2007) Theo Eder (2007), một người lao động bắt buộc phải nắm vững và làm tốt công việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo trong công việc Tierney & Farmer (2004) cho rằng sự

tự chủ trong công việc sẽ ảnh hưởng đến mức độ cá nhân thích thú với các hoạt động sáng tạo, nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức độ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ tiến hành Và bởi vì sáng tạo tiêu tốn thời gian và công sức nhưng tiềm ẩn sự thất bại cao, cho nên người lao động phải có nguồn lực để giúp họ vượt qua trở ngại và duy trì hoạt động sáng tạo Nguồn lực ở đây chính là sự tự chủ trong công việc

Tóm lại, tự chủ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo của người lao động Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết người lao động phải có niềm tin vào năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong công việc và chính điều đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG

2.1 Giới thiệu tổng quan về Tỉnh Đoàn Bình Dương

Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tỉnh Bình Dương là một tổ chức chính trị xã hội tỉnh Bình Dương thực hiện chăm lo, giáo dục, đào tạo và bảo vệ thanh thiếu nhi, tổ chức cho thanh niên tham gia vào quản lý xã hội Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương là cơ quan chuyên trách giúp việc cho tổ chức Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh ở cấp Tỉnh, có chức năng tổ chức thực hiện các chủ trương, kế hoạch, chương trình công tác của Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi tỉnh Bình Dương Cùng với sự ra đời của tổ chức Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tỉnh Bình Dương là quá trình hình thành Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương ngày nay

Bình Dương hiện có hơn 01 triệu thanh niên, chiếm hơn 50% dân số của

Tỉnh Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tỉnh Bình Dương hiện có 84.322 đoàn viên với 22 Đoàn cấp huyện trực thuộc (gồm 09 Huyện, Thị, Thành đoàn,

02 Đoàn Khối, 03 Đoàn Lực lượng vũ trang, 02 Đoàn Công ty cao su và 06 Đoàn

trường Đại học, Cao đẳng), hơn 146.000 hội viên Hội Liên hiệp thanh niên Việt Nam, hơn 19.000 hội viên Hội Sinh viên Việt Nam Đa số đoàn viên, thanh niên

trong tỉnh có tri thức, bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo, tinh thần xung kích tình nguyện, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội, tham gia tích cực vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Nhiệm kỳ 2012 - 2017, dưới sự chỉ đạo kịp thời của Ban Bí thư Trung ương Đoàn, sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của Ban thường vụ Tỉnh ủy, cấp ủy Đảng, sự phối hợp của chính quyền các cấp, sự phối kết hợp chặt chẽ của các sở, ban, ngành, đoàn thể, đội ngũ cán bộ Đoàn, đoàn viên, thanh thiếu nhi trong tỉnh đã phát huy tinh thần đoàn kết, năng động, sáng tạo, chủ động khắc phục khó khăn đưa công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi tỉnh Bình Dương gặt hái được những kết quả quan trọng, nhiều năm liền được nhận cờ thi đua xuất sắc của Trung ương Đoàn

Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương là cơ quan đặc thù gồm đa số đội ngũ cán bộ trẻ, làm công tác phong trào, có độ tuổi nhất định, đội ngũ cán bộ thường xuyên biến động, có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, góp phần nâng cao hoạt động công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của Tỉnh trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế của Tỉnh Song sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương còn chưa được đánh giá cao, do đó

đề tài đánh giá sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức trong cơ quan Tỉnh Đoàn để thấy rõ thực trạng trên

Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương bao gồm: Thường trực Tỉnh Đoàn (04 đồng chí), 07 phòng, ban chuyên môn gồm: (1) Văn phòng, (2) Ban Tổ chức - Kiểm tra, (3) Ban Tuyên giáo, (4) Ban Đoàn kết tập hợp thanh niên, (5) Ban Thanh niên trường học, (6) Ban Công tác thiếu nhi và (7) Ban Thanh niên công nhân, nông thôn và đô thị, 05 đơn vị sự nghiệp trực thuộc (1) Nhà Thiếu nhi Tỉnh Bình Dương, (2) Trung tâm Hỗ trợ thanh niên công nhân và Lao động trẻ tỉnh Bình Dương, (3) Trung tâm Hoạt động thanh niên tỉnh Bình Dương, (4) Trung tâm Giới thiệu việc làm thanh niên tỉnh Bình Dương, (5) Đội Thanh niên xung phong tỉnh Bình Dương

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tỉnh Đoàn và các đơn vị kinh tế, sự nghiệp trực thuộc Tỉnh Đoàn Bình Dương hình 2.1

Hình 2.1 Biên chế cán bộ, công chức, viên chức người lao động cơ

quan Tỉnh Đoàn Bình Dương

PHÓ BÍ THƯ TỈNH ĐOÀN – CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐỘI

Ban thanh niên nông thôn, công nhân

và đô thị

Ban Đoàn kết tập hợp thanh niên

Trung tâm

hỗ trợ

TN công nhân

và lao động trẻ

Ban Tuyên giáo

Ban Thanh niên trường học

Ban công tác thiếu nhi

Nhà thiếu nhi

Trung tâm giới thiệu việc làm

Trung tâm hoạt động thanh niên