Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dục tỉnh Kon Tum nhằm Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.

GDCD Giáo dục công dân

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

7 Bố cục của đề tài 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 9

TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lựcngành giáo dục 11

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục 12

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực 12

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực 14

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 14

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ngành giáo dục 15

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 16

1.3.1 Nhân tố về điều kiện tự nhiên 16

1.3.2 Nhân tố về điều kiện kinh tế- xã hội 16

1.3.3 Những nhân tố về ngành giáo dục 17

KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC 18

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 18

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 19

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa – xã hội 19

2.1.4 Tình hình phát triển giáo dục bậc học phổ thông tỉnh Kon Tum 20

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM THỜI GIAN QUA 20

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 20

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ngành giáo dục 21

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 22

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 22

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 22

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM 23

2.3.1 Những kết quả đạt được 23

2.3.2 Những hạn chế 24

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 24

Chương 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM 26

3.1.CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 26

3.1.1 Định hướng, mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kon Tum 26

3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum 26 3.1.3 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 27

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 28

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 29

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 29

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 30

3.3.1 Đối với bộ giáo dục- đào tạo 30

3.3.2 Đối với tỉnh Kon Tum 31

KẾT LUẬN 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòacủa các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Ngày nay, khicuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàndiện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồnnhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai tròquyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay, ở nước ta đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việcphát triển nguồn nhân lực (PYNNL), nhất là nguồn nhân lực nghành giáo dục,quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước, đòi hỏi mộtđội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kĩ thuật cao, có ýthức kỷ luật, lòng yếu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáodục và đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế, xãhội Vì vậy, trong suốt thời gian qua, tỉnh Kon Tum nói chung và nghành giáodục tỉnh Kon Tum nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu,triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viêndạy bậc phổ thông của nghành giáo dục và cơ bản cũng đã được một số thànhtựu nhất định

Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệphát triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đềphát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Kon Tum còn bộc lộ nhiềubất cập, chất lượng nguồn nhân lực của ngành giáo dục còn chưa cao so vớiđòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậchọc và giữa các vùng, cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp Vì vậy việc pháttriển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là hết sức quan trọng và cần thiết

Từ nhận thức trên, với mong muốn góp phần giải quyết một số vấn đề bất cập

tồn tại trong thực tiễn nên tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dục tỉnh Kon Tum” để làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng để đề xuất các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viêndạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáoviên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian tới

3 Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu

- Nội hàm phát triển nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề gì?

- Tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tumgiai đoạn 2011-2016 diễn ra như thế nào? Đạt được những thành công, cónhững hạn chế gì? nguyên nhân cuả những hạn chế đó là gì?

- Cần có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành giáodục tỉnh Kon Tum trong thời gian đến?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và

thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viêndạy bậc phổ thông tỉnh Kon Tum

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Kon Tum

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực giáo dục tại địa bàn tỉnh Kon Tum.

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển NNL ngành giáodục tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2011 – 2016; Các giải pháp đề xuất trong

đề tài có ý nghĩa trong những năm đến

5 phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp từ niên giám thống kê của tỉnh Kon Tum, từ Phòng,

Sở Giáo Dục và Đào Tạo tỉnh Kon Tum liên quan đến phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục của tỉnh như số lượng giáo viên, học sinh, số lượng trườnghọc, lớp học…., các báo cáo đầu năm của sở giáo dục và đào tạo tỉnh KonTum từ năm 2012-2016, báo tạp chí, Internet và các chuyên đề liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực giáo dục, các lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồnnhân lực

- Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câuhỏivề phát triển nguồn nhân lực, phỏng vấn trực tiếp là đội ngũ giáo viên dạybậc phổ thông tại các trường tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thôngtrên địa bàn huyện, thành phố của tỉnh Kon Tum

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở

kết hợp các tài liệu thứ cấp để thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luậnlogic…Trên cơ sở số liệu thu thập được sử dụng phần mềm EXCEL để phântích, đánh giá

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồnthông tin thứ cấp, so sánh nguồn số liệu giữa các năm, so sánh nguồn số liệugiữa các huyện, so sánh nguồn số liệu của tỉnh với nguồn số liệu quốc gia để

từ đó hiểu được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục của tỉnh

- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích số liệu ( tỉ lệ % ) nhằmhiểu bản chất vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở số liệu đã phân tích tổng hợp lạithành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánhgiá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề đang nghiên cứu.

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, ở Việt Nam vấn đề phát triển nguồn nhân lực đãthu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệtcác nhà nghiên cứu, các viện, các Trường đại học Nhiều người quan tâm vànghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo các góc độkhác nhau

- ThS Hoàng Cảnh Chí và ThS Trần Vĩnh Hoàng (2013): “ Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho ViệtNam.” Tạp chí phát triển và hội nhập số 12 Bài viết khảo sát kinh nghiệmphát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển như Mỹ , Nhật Bản vàmột số nước phát triển có trình độ thấp hơn như Singapore, Trung Quốc đã đề

ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đàotạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam nóichung và tỉnh Kon Tum nói riêng rút ra được những bài học kinh nghiệm hữuích

- PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhânlực” trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011.Trong bài báo của mình, tác giả đã đi sâu phân tích làm rõ chiến lược pháttriển nguồn nhân lực trong văn kiện Đại hội XI của Đảng ta Đồng thời, tácgiả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong chiến lược phát triển nguồn nhânlực, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để phát triển nguồnnhân lực

- Bài viết của TS Đặng Xuân Hoan Tổng Thư ký Hội đồng quốc giaGiáo dục và Phát triển nhân lực (2015): “Phát triển nguồn nhân lực Việt Namgiai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập quốc tế” đã chỉ ra được nhân lực là nhân tố quyết định nhấtđối với sự phát triển của mỗi quốc gia Bên cạnh đó tác giả cũng nêu ra yêucầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay,thực trạng củanguồn nhân lực Việt Nam và từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhânlực giai đoạn 2015-2020.

Lưu Minh Hiền (2015), “ Giáo dục hiện nay và yêu cầu đổi mới” đượcđăng trên “ Diễn đàn tri thức Thủ đô” Bài viết nhấn mạnh vấn đề hoàn thiện

cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và đổi mới bộ máy quản lý hệ thống giáodục Nhanh chóng thực hiện một cuộc đổi mới căn bản về đào tạo và bồidưỡng Giáo viên ở tất cả các cấp học, từ việc xấy dựng chiến lược và quyhoạch phát triển đội ngũ giáo viên, đổi mới phương thức đào tạo giáo viên,xây dựng hệ thống chuẩn đầu ra, đổi mới nội dung chương trình đào tạo vàphương pháp dạy học ở các trường sư phạm Bên cạnh đó, cần có một hệthống chính sách thỏa đáng để tạo được động lực cho đội ngũ nhà giáo trongviệc thực hiện công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục

- Bài của PGS.TS Trần Viết Lưu (2012): “ Phát triển đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay”, tạp chí Tuyên giáo số

08 Bài viết đã khái quát một vài nét về tình trạng phát triển đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm Theo tác giả, nhìn chung quy môgiáo dục nước ta ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng ( ngoại trừ Tiểu học cógiảm do tác động dân số), nên tỷ lệ tăng của giáo viên và cán bộ quản lý cũngtăng lên đáng kể đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành giáodục trong bối cảnh phát triển mạnh về quy mô trường lớp, số lượng học sinh,sinh viên ở các cấp, bậc học Ngoài ra, tác giả cũng đã chỉ ra nguyên nhân của

một số vấn đề bất cập về đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý hiện nay, từ đótác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáodục Tuy nhiên tác giả chỉ mới nêu lên những nét chung nhất về giáo dục vànguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địaphương để làm nổi bậc vai trò của phát triển NNL giáo dục trong giai đoạnhiện nay.

- Bài viết của PGS.TS Nguyễn Đức Vũ (Trường ĐHSP-ĐH Huế):

“Những kỹ năng cần có của giáo viên - Người giáo viên phổ thông trong bốicảnh của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại”, tác giả chỉ ratrongbối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế tri thức, sự tác động của công nghệ đãlàm cho thế giới có nhiều biến đổi sâu sắc và thường xuyên Bên cạnh đó tácgiả còn nêu lên những kỹ năng cần có của giáo viên để thích ứng với nền giáodục trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại vàđưa ra giải pháp bồi dưỡng giáo viên có hiệu quả

- Đoàn Nguyên Phúc (2014), “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:thực trạng và giải pháp” được đăng trên báo Tuyengiao.vn Bài viết đã nhấnmạnh “ Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một bộ phận của độingũ viên chức và có số lượng lớn Trong bối cảnh đất nước có nhiều đổi mới,việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩnhoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặcbiệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lươngtâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứngđòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước là vô cùng cần thiết.”

- Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáodục- đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ - Côngnghệ Việt Nhật Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển

nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT và rút ra những kinh nghiệm của một

số nước trên thế giới; Đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ởViệt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm

và tồn tại trong việc PTNNL và từ đó đưa ra một số giải pháp PTNNL tronglĩnh vực giáo dục- đào tạo ở Việt Nam Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu đề tàitương đối rộng, chưa đi sâu vào một địa phương nào cụ thể để tìm hiểu nhữngđặc điểm riêng, thực trạng riêng để đưa ra giải pháp phù hợp với từng địaphương

- Phạm Công Hoàng (2015), Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dụctỉnh DăkLăk, Đại học kinh tế Đà Nẵng Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lýluận về phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục tỉnh DăkLăk trên một số khía cạnh như cơ cấu nguồn nhânlực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhận thức và động cơthúc đẩy của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnhDakLak, từ đó chỉ ra kết quả đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân củanhững hạn chế đó và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáodục tỉnh DăkLăk

- Nguyễn thị Kim Phụng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực nghànhgiáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Tác giả đã hệ thống hóa cácvấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng phát triểnnguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Trà Vinh trên một số khía cạnh như quy

mô, cơ cấu nguồn nhân lực, năng lực, trình độ nhận thức và động cơ thúc đẩycủa nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện QuảngNinh, Tỉnh Quảng Bình, từ đó chỉ ra hạn chế và nguyên nhân của những hạnchế đó và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyệnQuảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Các công trình nghiên cứu trên đã khái quát những vấn đề cơ bản vềnhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển nguồnnhân lực ngành giáo dục nước ta và ở một số địa phương từ đó đưa ra nhữnggiải pháp phù hơp Tuy nhiên, cho đến nay, việc đi sâu nghiên cứu phát triểnnguồn nhân lực trong ngành giáo dục của tỉnh Kon Tum chưa có công trìnhnghiên cứu riêng Vì vậy tôi chọn và nghiên cứu đề tài “ Phát triển nguồnnhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum” Kế thừa có chọn lọc những thànhtựu của các tác giả đi trước, luận văn sẽ tập trung phân tích, luận giải nhữngvấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra của quá trình phát triển nguồnnhân lực trong ngành giáo dục tỉnh Kon Tum.

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục TỉnhKon Tum

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

- Nhân lực theo nghĩa đen chỉ là sức người Sức người bao hàm cả sứcmạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần.Không nên hiểu sức người ở mặttài mà nó còn bao hàm ở cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.[1]

- Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2013): Nhân lựcđược hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vậndụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao độngcủa con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các

tổ chức.[19]

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): Nhân lực là sức lựccủa mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạtđộng Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người vàđến một mức độ nà đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng.[2]

b Nguồn nhân lực

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động củatoàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những nănglực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con ngời

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2012) thì:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6]

- Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ( 2012) thì: “Nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định” [2]

- Theo Phạm Minh Hạc (1996 ) thì “Nguồn nhân lực được hiểu là sốdân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trítuệ, năng lực và phẩm chất”.[7]

c Phát triển nguồn nhân lực

-Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and CulturalOrganization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) pháttriển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệvới sự phát triển của đất nước

- Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao độngquốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặcbao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của conngười để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân

- Theo Trần Xuân Cầu (2012): “Phát triển nguồn nhân lực là quá trìnhphát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa; truyềnthống lịch sử…”[2, tr104]

- Với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi sâunghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó phát triển nguồnnhân lực được hiểu là quá trình phát triển các mặt số lượng, chất lượng, cơ

cấu, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thứclàm việc, tâm lý làm việc của nguồn nhân lực.

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lựcngành giáo dục

a Là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao, hầu hết được đào tạo cơ bản, hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ.

- Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên bậc phổ thông được nhà nướcquan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điều kiện nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân lực có trình độ học vấncao, góp phần đào tạo nguồn nhân lực chung của đất nước

b Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của đất nước.

- Con người trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng cũng phụ thuộcnhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, học vấn nhận được trong quátrình học tập của mình Giáo dục đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố về chấtlượng nhân lực nói chung như yếu tố về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức

c Hoạt động nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông

là một hoạt động mang tính xã hội cao.

- Sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của

xã hội hay không, điều đó phụ thuộc vào môi trường xã hội, vì sản phẩm củahoạt động này tạo ra một quá trình tác động nhất định và phải có một môitrường nhất định mới khẳng định được.[11]

- Môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động củanguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, môi trường xã hội ởđây bao gồm cả môi trường pháp luật, chính sách xã hội và sự kết hợp giữagia đình, các tổ chức xã hội, đoàn thể với các trường học, với ngành giáo dục.Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực ngành giáo dục là sản phẩm-

người học có nhân cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào cáchoạt động xã hôi [11]

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

- Tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh củamình với các nước trong và ngoài khu vực

- Tạo điều kiện nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên của bậc họcnày , nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai

- Nước ta đang tiến hành quá trình Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa đấtnước, vì vậy phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ dạy bậc phổ thông có ýnghĩa quan trọng đối với sự phát triển của bậc học này

- Tạo tính chuyên nghiệp cho giáo viên, giúp đội ngũ giáo viên có cáinhìn mới, cách tư duy mới trong công việc

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thànhphần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận

ấy trong tổng thể.[25]

- Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần

và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực là phải tạo dựng được một cơ cấunguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, chiến lược của tổ chức Đểxây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cần phân phối và bố trí nguồn lực theonhững quy luật, xu hướng…nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực

- Tiêu chí để xác định cơ cấu nguồn nhân lực:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, dân tộc

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.

- Theo từ điển giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổngthể kiến thức, kĩ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trongmột chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quảtham gia hoạt động thực tế trong nghành đó [8]

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí việc làm hay của mộtcông việc là toàn bộ năng lực ( kiến thức, kỹ năng, thái độ- hành vi) hợpthành một thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ làm việcnào đó, có nghĩa có thể đảm nhiệm một vị trí , một công việc hay một nghềnghiệp cụ thể.[4]

- Qua 2 định nghĩa trên ta có thể hiểu nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ là nhằm nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn,phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng nhiệm vụhiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai

- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực có ýnghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động

Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cần tiến hành đào tạonguồn nhân lực, nâng cao học vấn,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

- Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ củanguồn nhân lực là:

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động

+ Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp, bậc, trình độ đào tạo trongtổng số lao động đã qua đào tạo.

1.2.3 Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực

- Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục của các công cụ các kỹ thuậthay các phương pháp cần thiết để thực hiên một hoạt động cụ thể nào đó.[4]

- Theo Nguyễn Tiệp ( 2010), kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiệncông việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của cá nhân Kỹ năng là việcthực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được,khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.[24]

- Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo, sựthuần thục, nhuần nhuyễn, nâng cao khả năng của nguồn nhân lực trên nhiềukhía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiệntại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai

- Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trong một tổ chức hay đơn vị Để nâng cao kỹ năng củanguồn nhân lực cần tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thíchnghi với môi trường làm việc để tích lũy kinh nghiệm

- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực ngànhgiáo dục:

+ Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác

+ Khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý

+Kỹ năng ứng xử, giao tiếp: Sự thành thạo, khả năng xử lý tình huống

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.

- Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độnhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức

thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Trình độ nhận thức được biểuhiện ở hành vi, thái độ của nguồn nhân lực [12]

- Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực là làm tăng mức độ mức độ hiểubiết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, tác phong, tinh thần tráchnhiệm…của nguồn nhân lực

- Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực

có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc Đểnâng cao nhận thức của nguồn nhân lực cần nâng cao toàn diện cả trình độkiến thức, phẩm chất và năng lực công tác của nguồn nhân lực

- Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức là:

+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng ñộng trong côngviệc

+ Các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong côngviệc, trong cuộc sống

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ngành giáo dục

- Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Đó là nhucầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạtđộng, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sựtồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ là cái cótác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sứcmạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm giatăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là

sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,thỏa mãn những nhu cầu cá nhân [25]

- Để thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc cần thực hiện các chính sáchtiền lương, bên cạnh đó cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội làm

việc và điều kiện thăng tiến cũng là các vấn đề làm động lực thúc đẩy chonguồn nhân lực làm việc tốt hơn.

- Tiêu chí đánh giá động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực:

+ Yếu tố về vật chất ( thu nhập)

+ Yếu tố tinh thần

+ Sự thăng tiến trong công việc

+ Môi trường làm việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

1.3.1 Nhân tố về điều kiện tự nhiên

- Địa hình của địa phương rộng, địa hình đồi núi phức tạp, nhiều nơithuộc khu vực vùng sâu, vùng xa; giao thông đi lại tại các địa phương rất khókhăn, nhất là vào mua mưa nên người dân nơi đây khó có cơ hội tiếp cận vớicác dịch vụ giáo dục Với khí hậu đặc trưng là nhiệt đới, cận nhiệt đới; thờitiết chịu ảnh hưởng của hai mùa: mùa khô và mùa mưa; Mặt khác, môi trườngthiên nhiên ngày càng bị tàn phá, điều kiện thời tiết khắc nghiệt đã gây ranhững khó khăn cả sản xuất và giáo dục

1.3.2 Nhân tố về điều kiện kinh tế- xã hội

- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong pháttriển kinh tế- xã hội Gary baker, một nhà kinh tế Mỹ- giải Nobel 1992- đãxây dựng một quan niệm thành lý thuyết mới là “ Vốn con người”, quan niệm

đó là: Nền kinh tế phát triển đang cần những con người có trí thức về mọilĩnh vực, trong đó nhiệm vụ tạo ra con người có tri thức thuộc về ngành giáodục Giáo dục và kinh tế có tác động tương trợ lẫn nhau Từ nhu cầu thực tếcủa nền kinh tế , định hướng giáo dục được xây dựng, sau đó giáo dục phải cónhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực để đưa nền kinh tế phát triển

- Trình độ học vấn biểu hiện bằng dân trí của quốc gia đó là nhân tốảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh mẽ đến quá trìnhphát triển kinh tế xã hội.

1.3.3 Những nhân tố về ngành giáo dục

a Chính sách phát triển giáo dục Quốc Gia

b Đầu tư cho giáo dục

c Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

GIÁO DỤC TỈNH KON TUM2.1 ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

a Vị trí địa lý

- Kon Tum là tỉnh miền núi vùng cao, biên giới, nằm ở phía bắc TâyNguyên có diện tích tự nhiên 9.680,49 km2, chiếm 3,1% diện tích toàn quốctrong toạ độ địa lý từ 107020'15" đến 108032'30" kinh độ đông và từ13055'10" đến 15027'15" vĩ độ bắc

- Nằm ở vùng ngã ba Đông Dương và là nơi hội tụ của các quốc lộ:40,14 - đường Hồ Chí Minh, 24, đường Đông Trường Sơn

- Kon Tum gồm Thành phố Kon Tum (đô thị loại III) và 9 huyện: Đắk

Hà, Đắk Tô, ĐắkGlei, Sa Thầy, Ngọc Hồi, Kon Plông, Kon Rẫy, Tu MơRông, Ia H’Drai Toàn tỉnh có 81 xã, 10 phường và 6 thị trấn

b Địa hình

- Kon Tum nằm ở phía tây dãy Trường Sơn; địa hình thấp dần từ Bắcxuống Nam và từ đông sang Tây Địa hình của tỉnh Kon Tum khá đa dạng:đồi núi, cao nguyên và vùng trũng xen kẽ nhau

c Khí hậu

- Kon Tum thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cao nguyên.Nhiệt độtrung bình trong năm dao động trong khoảng 22 - 23C, biên độ nhiệt độ daođộng trong ngày 8 - 9C

- Kon Tum có 2 mùa rõ rệt: mùa mưa chủ yếu bắt đầu từ tháng 4 đếntháng 11, mùa khô từ tháng 12 đến tháng 3 năm sau

- Độ ẩm trung bình hàng năm dao động trong khoảng 78 - 87%.

d Tài nguyên

- Tài nguyên nước: Hệ thống đầu nguồn các sông chảy về phía đông đổvào Biển Đông như sông Ba bắt nguồn từ vùng núi Kon Klang (huyện KonPlông), qua tỉnh Gia Lai, tỉnh Phú Yên và đổ ra Biển Đông

- Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên của tỉnh Kon Tum là961.450 ha, với nhiều loại đất như: đất phù sa ,đất xám , đất đỏ vàng ,đất mùnvàng trên núi , đất thung lũng , đất xói mòn trơ sỏi đá, ao hồ, sông suối

- Tài nguyên rừng: Rừng Kon Tum phần lớn là rừng nguyên sinh có nhiều gỗquý như: cẩm lai, dáng hương, pơ mu, thông…, độ che phủ của rừng đạt trên 64%

- Tài nguyên khoáng sản: Khoáng sản Kon Tum rất phong phú và cótrữ lượng tương đối lớn

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế

- Tăng trưởng kinh tế khó khăn nhưng tốc độ tăng trưởng của tỉnh KonTum qua các năm 2011 – 2016 luôn đạt mức cao, tốc độ tăng trưởng bìnhquân đạt 8,25%/năm (trong đó: Công nghiệp – Xây dựng 13,41%, Nông –Lâm – Ngư nghiệp 5,7%, Thương mại – Dịch vụ 7,05%) (Phụ lục bảng 2.1)

- Cơ cấu kinh tế tỉnh chuyển dịch theo hướng tăng Công Nghiệp- Xây Dựng

và Thương Mại- Dịch Vụ, giảm Nông- Lâm-Ngư nghiệp (Phụ lục bảng 2.2)

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa – xã hội

- Dân số toàn tỉnh là 495.878 người, trong đó dân thành thị chiếm 35%.Kon Tum là tỉnh có mật độ dân số thấp so với cả nước Tỉ lệ tăng tự nhiên là14,8 % năm 2015 (Phụ lục bảng 2.3)

- Dân số của tỉnh Kon Tum tính đến năm 2015 là 495.878 người, trong

đó các dân tộc thiểu số là 262.815 người chiếm trên 53% (gồm 06 dân tộc bảnđịa là: Xơ Đăng, Ba Na, Gia Rai, Giẻ Triêng, Brâu và Rơ Măm)

- Dân cư của tỉnh phân bố không đồng đều

2.1.4 Tình hình phát triển giáo dục bậc học phổ thông tỉnh Kon Tum

a Tình hình trường, lớp bậc phổ thông

- Trong 5 năm 2011- 2016 số trường, lớp có sự gia tăng

- Vào năm 2015- 2016, số trường, lớp tiểu học có sự giảm nhẹ , số trường,lớp THCS và THPT tăng lên không nhiều nhưng điều đó cho thấy mạng lưới quy

mô các trường học, lớp học đã được mở rộng.( xem phụ lục bảng 2.4)

- Ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Kon Tum đã và đang cố gắng xâydựng mạng lưới trường học, lớp học phủ khắp cả tỉnh.( phụ lục bảng 2.5)

b Tình hình học sinh bậc phổ thông

- Số lượng học sinh ngày càng tăng lên, đặt ra vấn đề nguồn nhân lực làcán bộ giáo viên phải đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng đểphục vụ công tác giảng dạy.( xem phụ lục bảng 2.6)

- Do điều kiện dân cư, địa hình cũng như sự khác biệt về điều kiện kinh

tế xã hội giữa các huyện nên cơ cấu số lượng học sinh có sự chênh lệch cũngnhư cơ cấu các cấp trong các bậc học giữa các huyện, TP có sự khác nhau.(xem phụ lục bảng 2.7)

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học

- Cơ cấu đội ngũ giáo viên qua các năm có sự thay đổi Trong 3 nămgần đây số lượng giáo viên dạy bậc phổ thông có xu hướng giảm.Theo đó tỉ lệgiáo viên tiểu học có xu hướng giảm, tỉ lệ giáo viên THCS và THPT có xuhướng tăng (phụ lục bảng 2.8)

- Năm 2015-2016, bậc tiểu học có tỷ lệ giáo viên cao nhất (49,24%), tỉ

lệ giáo viên THCS cao thứ 2 (36,08%) và tỉ lệ giáo viên THPT chiếm tỉ lệthấp nhất (14,49%) (phụ lục bảng 2.8)

- Tỷ lệ Hs/Gv ở cấp tiểu học tăng từ 15 năm học 2013-2014lên 16 nămhọc 2015- 2016 , ở cấp THCS tăng tương ứng từ 13,2 lên 13,8 và cấp THPTtăng tương ứng từ 11 lên 11,8 (Phụ lục bảng 2.9)

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành có sự mất cân đối

- Tình trạng thừa giáo viên chủ yếu xảy ra ở các ngành học ở cấp THPT

và, trong khi thiếu giáo viên ở các ngành học ở cấp tiểu học và THCS (xemphụ lục bảng 2.10)

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác.

- Có sự chênh lệch về quy mô đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông giữacác huyện, TP của tỉnh Kon Tum

- Có sự mất cân đối so với quy mô đào tạo bậc phổ thông toàn tỉnh, tạo ra vấn đềthừa, thiếu giáo viên giữa các huyện, TP của tỉnh Kon Tum.( xem phụ lục bảng 2.11)

d Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, dân tộc

- Tỉ trọng giáo viên dân tộc thiểu số và tỉ trọng giáo viên nam trong độingũ giáo viên dạy bậc phổ thông của tỉnh Kon Tum năm 2015-2016 còn thấp,

tỉ trọng giáo viên nữ lại rất cao (Phụ lục bảng 2.12)

e Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

- Cơ cấu đội ngũ giáo viên bậc phổ thông tương đối trẻ, tỉ trọng giáoviên dưới 45 tuổi chiếm 86,53%

- Tỷ trọng giáo viên trong độ tuổi 30-45 là cao nhất ( chiếm 66,05%) và

độ tuổi trên 45 chiếm 13,47% (Phụ lục bảng 2.13)

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ngành giáo dục

- Trình độ chuyên môn cuả đội ngũ giáo viên có xu hướng tăng lên vềchất lượng, cơ cấu trình độ chuyên môn có chuyển biến khá tích cực, tỉ lệ giáo

viên có trình độ thạc sĩ và đại học tăng, cao đẳng và trung cấp giảm qua cácnăm (Phụ lục bảng 2.14)

- Tỉ lệ đội ngũ giáo viên có kiến thức phụ trợ còn thấp, kiến thức phụ trợcủa đội ngũ giáo viên tập trung vào tin học và ngoại ngữ (Phụ lục bảng 2.15)

- Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ giáo viên còn rất thấp, chủ yếu

là trình độ sơ cấp (Phụ lục bảng 2.16)

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

- Đội ngũ giáo viên bậc phổ thông tỉnh Kon Tum có kỹ năng tương đốitốt, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ, thực hiện tốt công tác giảng dạy ở hiệntại cũng như trong tương lai

- Tuy nhiên, kỹ năng nghiên cứu khoa học của giáo viên bậc phổ thôngđạt ở mức thành thạo trở lên chỉ chiếm 42%, điều này sẽ khiến đội ngũ giáoviên gặp khó khăn trong công tác nghiên cứu cũng như quá trình học lên saunày nếu có điều kiện (Phụ lục bảng 2.17)

- Chất lượng về mặt công tác còn chưa cao

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

- Phần lớn các giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Kon Tum đều có nhậnthức đúng đắn về chủ trương, đường lối của Đảng đối với sự nghiệp giáo dục,nhận thức đúng đắn về tinh thần trách nhiệm của cá nhân đối với trường học

và với ngành giáo dục

- Nhận thức chưa cao của một bộ phận đội ngũ giáo viên dạy bậc phổthông tỉnh Kon Tum

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

- Qua các năm, thu nhập trung bình của giáo viên tỉnh Kon Tum đềutăng, cuộc sống dần được cải thiện và ổn định hơn Nguyên nhân chủ yếu lànhờ chính sách tăng lương tối thiểu của Nhà nước (Phụ lục bảng 2.19)

- Bên cạnh đó qua bảng khảo sát động cơ thúc đẩy của nguồn nhân lực,

ta thấy có rất nhiều yếu tố tác động đến việc gắn bó với trường, với ngành củađội ngũ cán bộ giáo viên

- Yếu tố tinh thần là động cơ đúng đắn để ngành giáo dục tiếp tụcduy trì và phát huy vì đó là động cơ vừa thiết thực, vừa có ý nghĩa đối vớiđội ngũ giáo viên

- Yếu tố thăng tiến là một động cơ quan trọng và luôn là động cơ thúcđẩy của hầu hết đội ngũ giáo viên trong quá trình làm việc của mình, thờigian qua, việc bổ nhiệm luôn được ngành giáo dục tỉnh thực hiện theo quiđịnh hiện hành về công tác qui hoạch, bổ nhiệm cán bộ; luôn đảm bảo tínhkhách quan, dân chủ, công khai

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM

- Đa số các kỹ năng của đội ngũ giáo viên có mức thành thạo trở lênchiếm tỷ lệ khá cao

- Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên khá cao, không có trườnghợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng

- Mức lương trung bình ngày càng được cải thiện, đáp ứng nhu cầu

về cuộc sống, bên cạnh đó các trường trong tỉnh cũng cố gắng chuẩn bịtrang thiết bị đầy đủ để phục vụ cho công tác giảng dạy của đội ngũ giáoviên

2.3.2 Những hạn chế

- Đầu tư cho giáo dục và đào tạo chưa hiệu quả.Chính sách, tài chínhcho giáo dục và đào tạo chưa phù hợp.Cơ sở vật chất kĩ thuật còn thiếu và lạc

hậu, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.

- Kỹ năng nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thôngđạt mức thành thạo trở lên còn thấp, điều này sẽ khiến các giáo viên gặp nhiềukhó hăn nếu muốn tiếp tục nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ

- Một số lượng giáo viên nhất định chưa ứng dụng thành thạo côngnghệ thông tin trong công tác giảng dạy, vẫn dạy theo lối cũ, nặng về vềtruyền đạt lý thuyết và ghi chép nhiều, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lựcsáng tạo của học sinh

- Công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm của độingũ giáo viên vẫn còn tồn tại nhiều tiêu cực

- Lương của giáo viên tuy có tăng nhưng vẫn còn khá thấp so với mặtbằng chung xã hội

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế.

- Do kinh tế- xã hội tỉnh còn chậm phát triển, nên kinh phí, các nguồnlực xã hội đầu tư cho ngành giáo dục vẫn còn hạn chế

- Đội ngũ giáo viên không có động lực cũng như thiếu hụt kinh phí đểnghiên cứu

- Chương trình giáo dục còn coi nhẹ thực hành, vận dụng kiến thức;phương pháp giáo dục, kiểm tra, thi và đánh giá lạc hậu, thiếu thực chất; thiếugắn kết giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học, vận dụng vào thực tiễn

- Bệnh hình thức, hư danh, chạy theo bằng cấp… chậm được khắcphục, có mặt nghiêm trọng hơn Cách thức đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu dựa trêncảm tính, nể nang, ngại va chạm, thiếu cơ chế và chính sách khơi dậy dânchủ

- Chưa có các chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lýnhư chính sách thu hút đội ngũ giáo viên dạy phổ thông có chất lượng cao ởnơi khác về tỉnh công tác, chính sách tuyển dụng để lựa chọn người thật sự cótài vào đội ngũ giáo viên, chính sách điều động, luân chuyển hợp lý giáo viên

từ những địa bàn thuận lợi về những địa bàn khó khăn và ngược lại

- Lương của giáo viên được tính theo quy định của Nhà nước, vì vậykhông dễ để điều chỉnh tăng lên

Chương 3GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

GIÁO DỤC TỈNH KON TUM3.1.CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1 Định hướng, mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

- Giảm bất bình đẳng trong tiếp cận giáo dục giữa các nhóm dân cư, trẻkhuyết tật và vùng dân tộc thiểu số

- Tăng cường cơ sở vật chất, xây dựng mạng lưới trường học, phát triểngiáo dục vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số

- Nâng cao chất lượng dạy và học, thực hiện đổi mới chương trình nộidung sách giáo khoa và tài liệu giảng dạy

- Hoàn thành các chỉ tiêu về giáo dục trong chương trình nông thôn mới

3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

a Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

-Theo nghị quyết số 37/2011/NQ-HĐND về quy hoạch phát triển giáodục và đào tạo tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020, định hướng đến 2025,[12]mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành đào tạo tỉnh Kon Tum bao gồm:

- Đối với cấp tiểu học: giáo viên trên chuẩn 85%, trên 24% số trườngđạt chuẩn quốc gia

- Đối với cấp THCS: giáo viên trên chuẩn 85%, 100% số trường đượctrang bị phòng máy vi tính; 100% học sinh được học Tin học và truy cậpinternet