Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh gia lai

Các đơn vị kinh doanh cần phải áp dụng hình thức phân phối thu nhập như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để thu nhập thực sự trở thành đòn bẩy k

và người lao động là hoạt động phân phối thu nhập, vì vấn đề này có quan hệ mật thiết giữa quyền lợi với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị Việc xây dựng cơ chế phân phối thu nhập hợp lý sẽ hỗ trợ cho công tác quản lý lao động thúc đẩy nhân viên chấp hành kỷ luật lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công tác mặt khác

nó còn đảm bảo cho doanh nghiệp sử dụng lao động hợp lý và sử dụng quỹ thu nhập có hiệu quả nhất tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm

Trong những năm gần đây, Chính phủ đã liên tục đưa ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động Sự thay đổi đó

đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn Đối với các đơn vị kinh doanh, tiền lương, thu nhập của người lao động có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm Các đơn vị kinh doanh cần phải

áp dụng hình thức phân phối thu nhập như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để thu nhập thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc Bởi vậy không ngừng hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của cơ chế phân phối thu nhập đối với người lao động nên trong nhiều năm qua Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai luôn có các biện pháp cải thiện cơ chế phân phối thu nhập nhằm phát huy tối đa vai trò của thu nhập Tuy nhiên, công tác phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai vẫn còn tồn tại

một số hạn chế nhất định như bậc lương, mức lương chưa hợp lý giữa các vị trí trong đơn vị chưa hợp lý, quy định tỷ lệ hưởng lương giữa các bộ phận chưa thật sự thúc đẩy phát huy năng lực làm việc của người lao động do đó cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý hơn Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nên tác giả chọn đề tài: “ Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai” để thực hiện luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

Tại một số bài nghiên cứu đã phát hành, các tác giả đi sâu vào phân tích các nguyên nhân chủ quan mà chưa quan tâm, hay chưa nắm bắt, phân tích các nguyên nhân khách quan, tác động của yếu tố bên ngoài

Dẫn chứng như tại bài nghiên cứu “ Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại báo đời sống và pháp luật” năm 2015 của tác giả Hoàng Thị Dung và tại bài nghiên cứu “ hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện Thành Phố Hà Nội” năm

2010 của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến Tác giả mới chỉ dừng lại ở các phương thức trả lương đơn thuần từ đó phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại doanh nghiệp… Chính vì điều đó mà trong bài nghiên cứu của tác giả nêu nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện cơ chế chi trả lương, chưa cho người đọc hiểu được một cách cụ thể về vấn đề này (tổng quan về cơ chế phân phối thu nhập)

Bao quát hơn, tại bài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –CN thành phố Hà Nội ” năm 2014 của tác giả Lê Thị Băng Tâm với phạm vi nghiên cứu là quản lý tiền lương của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –CN thành phố Hà Nội, tác giả đã đưa ra rất nhiều hình thức phân phối tiền lương, hơn nữa tác giả đã cho số liệu khá cụ thể về mức bậc lương Chính việc phân tích ở nhiều góc độ khác nhau nên hướng giải pháp

do tác giả đưa ra cũng rất thuyết phục…

Tuy nhiên tác giả chỉ tập trung tới: Chất lượng nguồn lực con người, hệ thống công nghệ chưa hoàn thiện, bộ máy quản trị chưa đồng bộ… Từ đó, các giải pháp được đưa ra chỉ dừng lại ở việc cải thiện những nguyên nhân nội tại

Hơn nữa, nhiều bài nghiên cứu của tác giả đều theo hướng chung là bao quát tình trạng công tác trả lương, chưa nắm bắt được tình trạng, đặc trưng riêng của cơ chế phân phối thu nhập của các Ngân hàng Thương Mại ở từng vùng, miền khác nhau (các yếu tố khách quan chi phối đến cơ cấu tổ chức và cơ chế phân phối thu nhập) nên việc

áp dụng các giải pháp được nêu có thể chỉ dừng lại ở mức độ nhất định

Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu này được đầu tư rất kỹ lưỡng về mặt phương pháp luận, và đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập, giúp người đọc có cái nhìn toàn diện hơn cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng Trong phạm vi đề tài của mình, tôi hy vọng sẽ phát huy được những ưu điểm này, nghiên cứu một cách nghiêm túc về cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank Gia Lai để đưa ra các kiến nghị hợp lý, có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank Gia Lai trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về cơ chế phân phối thu nhập trong hệ thống ngân hàng và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập trong thời gian tới của VietinBank Gia Lai

Quy trình phân phối thu nhập của NHCT VN CN Gia Lai giai đoạn

2013-2015 diễn ra như thế nào (thuận lợi? khó khăn?)?

- Phân tích thực trạng cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai

Kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại NHTMCP Công thương Việt Nam CN Gia Lai là gì?

Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Vietinbank Gia Lai

4 Đối tượng, phạm vi và phương nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Cơ chế phân phối thu nhập liên quan đến người lao động tại VieitinBank Gia Lai

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - CN Gia Lai trong 3 năm (từ

2013 đến năm 2015)

4.3 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm:

Phương pháp tổng hợp: Hệ thống hóa tài liệu, thu thập dữ liệu thu nhập của cán bộ và người lao động trong Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai từ năm 2013-2015;

Phương pháp thống kê mô tả, so sánh, sử dụng các chỉ số, số tuyệt đối, số tương đối để phân tích, diễn đạt sự tăng giảm, tốc độ tăng giảm, tỷ trọng để phân tích các nội dung trong luận văn.… nhằm làm sáng tỏ những vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu

Thu thập số liệu: Các báo cáo, tài liệu của Ngân hàng, thông tin trên báo chí, tạp chí và internet

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, Đề tài được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Lý luận chung về thu nhập trong Ngân hàng Thương mại

Chương 2: Thực trạng của cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai Chương 3: Giải pháp hòan thiện cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank

Gia Lai

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ THU NHẬP TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Giới thiệu tổng quan về thu nhập trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm thu nhập

Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ các nguồn khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp từ kinh tế phụ gia đình từ các nguồn khác như gửi tiết kiệm, quà biếu

Thu nhập từ tiền lương, tiền công là tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thù lao, các khoản lợi ích khác nhận được bằng tiền hoặc không bằng tiền, tiền thưởng

(nguồn: Luật thuế thu nhập cá nhân)

1.1.2 Khái niệm tiền lương

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với

người lao động làm công việc có giá trị như nhau”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người

sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ lao động thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Thu nhập và tiền lương có mối quan hệ mật thiết với nhau tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động Mà bên cạnh đó cần có các động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, và phải có những trợ cấp ngoài lương không thể

hiện bằng tiền Thu nhập của người lao động nếu tiền tệ hóa thì sẽ là con số khá lớn, ảnh hưởng lớn đến chi phí hoạt động kinh doanh, làm giảm chi phí để nâng cao khả năng cạnh tranh Do vậy, các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vững

1.1.3 Bản chất của thu nhập

Thu nhập là một phạm trù gắn với phạm trù lao động Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn thu nhập là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển song song cùng nền kinh tế hàng hóa Thu nhập là một hình thức trả công lao động, tiền khen thưởng và các khoản khác tương đương như lương của người lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để đo lường hao phí lao động sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các nhà sản xuất có thể xử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương và các khoản như lương cho người lao động

Bản chất của thu nhập thay đổi tùy theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người thì thu nhập của người lao động sẽ được hiểu một cách khác nhau

Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì thu nhập được coi là giá trị sức lao động hay còn gọi là thước đo giá trị lao động Ngày nay thu nhập không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác

Thu nhập của người lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động Khác với việc trao đổi hàng hóa thông thường, thu nhập là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu công việc của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định Bởi vậy, nguyên tắc phân phối thu nhập, hệ số lương, và mức lương cụ thể người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định

1.1.4 Vai trò của thu nhập

Thu nhập là một trong những công cụ hữu hiệu để kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Do đó việc sử dụng thu nhập làm đòn bảy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức

kỷ luật vững, đòi hỏi công tác phân phối thu nhập phải được coi trọng hàng đầu

Thu nhập đóng một vai trò rất quan trọng và rất lớn, không chỉ đối với người lao động mà còn đối với hoạt động của các doanh nghiệp sử dụng lao động

Thu nhập luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình họ Thu nhập kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị sử dụng lao động

Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại nhiều hiệu quả rõ rệt cho đơn vị kinh doanh thì các chủ đơn vị cần phải quan tâm tới việc tăng lương, đồng nghĩa với tăng thu nhập cho người lao động để kích thích người lao động, ngoài việc tăng lương, tăng thu nhập thì người sử dụng lao động cần áp dụng

cơ chế tiền thưởng phù hợp để tăng thu nhập cho người lao động Số tiền thưởng này là một số tiền bổ sung cho thu nhập của người lao động mang tính chất nhất thời, không thường xuyên nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc

Thu nhập tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động

Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của việc phân phối thu nhập, để thu nhập thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và

là đòn bảy kinh tế, đòi hỏi việc phân phối thu nhập phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động mà còn phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất và đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp rủi ro, bất chắc

Đối với người lao động thì thu nhập chính là đòn bảy khích thích người lao động làm việc và cống hiến tài năng, trí tuệ và sức lực của mình để làm việc

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì thu nhập là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, việc xây dựng một cơ chế phân phối thu nhập

có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút là lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để đơn vị có ưu thế cạnh tranh trên thị trường

Đối với xã hội thu nhập là thước đo cho sự phát triển của một quốc gia, thể hiện sự ổn định cả về mặt kinh tế và chính trị quân sự

1.1.5 Nguyên tắc phân phối thu nhập

Khi phân phối thu nhập cần tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, thu nhập phải được phân phối theo nguyên tắc tập trung dân chủ dựa trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động Những lao động có trình độ, năng suất lao động cao và có hiệu quả công việc cao thì phải có thu nhập cao và ngược lại Do vậy, Thu nhập phải phản ánh đúng giá trị sức lao động và được coi là sức lao động

Thứ hai, thu nhập phải được phân phối theo nguyên tắc khoa học đi đôi với với thực tiễn phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Việc trả công cho lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn

có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động Trong quá trình lao động, người lao động chịu

sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc phân phối thu nhập phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động

Thứ ba, thu nhập được phân phối theo nguyên tắc hài hòa phải dựa trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Sự thỏa thuận là yếu tố tinh thần căn bản trong quan hệ hợp đồng

1.2 Tổ chức công tác phân phối thu nhập

1.2.1 Xây dựng cơ chế phân phối thu nhập

Khi xây dựng cơ chế phân phối thu nhập phải dựa trên các căn cứ và yêu cầu sau:

Bảng 1.1: Các căn cứ và yêu cầu xây dựng cơ chế phân phối thu nhập

- Bộ luật lao động hiện hành

- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các bộ ngành chức chức năng ban hành (Nghị định 205,206, thông tư số 12)

- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn

- Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Cơ chế phân phối thu nhập phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động

- Chiến lược phát triển hiệu quả kinh doanh của đơn vị: Là mục tiêu mà mọi chính sách hướng tới trong đó có chính sách về thu nhập

- Văn hóa doanh nghiệp: Là nền tảng tinh thần của đơn vị chi phối nhận thức và hành vi của cán bộ và người lao động

- Công khai: Phải công bố rộng rãi, công khai đến toàn thể cán

bộ và người lao động, và được giải thích rõ ràng để mọi người hiểu và thông suốt

- Kịp thời: Phải sửa đổi, bổ sung và đưa ra cơ chế phân phối thu nhập thay thế phù hợp hơn và đúng lúc

- Có tình, có lý: Ngoài tính hợp lý thì cần phải mang tính chất nhân văn

- Rõ ràng, dễ hiểu: Phải được tất cả mọi người tán thành, không quá chi li, quá phức tạp, dễ dẫn đến hiểu lầm và hiểu sai

1.2.2 Đặc điểm của cơ chế phân phối thu nhập trong Ngân hàng Thương mại

Cơ chế phân phối thu nhập của một đơn vị bao gồm các nội dung cơ bản sau: đánh giá thành tích công tác của người lao động, lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương, cơ chế thưởng và các chế độ phúc lợi đãi ngộ khác

1.2.2.1 Đánh giá kết quả lao động của Ngân hàng Thương mại

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao động, đơn vị kinh doanh cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập trên

cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác:

Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một họat động Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như sau: Kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; Các chức năng nổi trội

Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải:

Xác định nguồn thông tin;

Lựa chọn phương pháp thu nhập thông tin;

Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân

sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá

1.2.2.2 Các nguyên tắc xếp hạng thu nhập

- Thang điểm: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc; như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển……

- Xếp hạng: Dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có

số điểm cao hơn, xếp mức thu nhập cao hơn

- Ghi chép lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc

- Quan sát hành vi: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên…

- Quản trị theo mục tiêu: Trọng tâm của công việc này là chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động

Từ những nguyên tắc xếp hạng trên đơn vị sẽ xếp mức lương, thưởng, phụ cấp, và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động vào các bậc thu nhập xứng đáng với khả năng, sự cống hiến của người lao động đối với đơn vị

1.2.2.3 Cơ sở tính thu nhập

- Mức lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động đơn giản nhất của đơn vị Các đơn vị kinh doanh tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Trong thực tế các nhà lãnh đạo có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn so với giá thị trường Các yếu tố chi phối đến quyết định trả lương của đơn vị bao gồm:

Triết lý quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một đơn vị kinh doanh Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích thấp cho đơn vị kinh doanh

Quy mô của đơn vị kinh doanh thực tế các đơn vị lớn thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Lĩnh vực kinh doanh của đơn vị kinh doanh, các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau

Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp hơn hoặc bằng thị trường

- Đơn vị kinh doanh áp dụng cơ chế phân phối thu nhập cao hơn thị trường khi:

Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn các nhà quản lý giỏi (chương trình thu hút nhân tài)

Có nhu cầu tuyển dụng lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh

Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở đơn vị kinh doanh đang hoạt động

có hiệu quả cao, làm ăn phát triển

Dưới tác động mạnh mẽ của Công đoàn hoặc các tổ chức lao động;

Doanh nghiệp áp dụng cơ chế phân phối thu nhập thấp hơn thị trường;

Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao;

Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài

Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao

- Xây dựng hệ thống thang bảng lương:

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho đơn vị kinh doanh có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây

dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu

Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản

lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương

1.2.3 Quy chế trả lương

Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương… Cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:

- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm cột công việc như nhau Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hòan thành công việc tốt hơn… thường được trả lương cao hơn và ngược lại Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển

- Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

- Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản

1.3 Các hình thức phân phối thu nhập cho người lao động trong Ngân hàng Thương mại

Trong thực tiễn hiện nay các Ngân hàng Thương mại thường áp dụng các hình thức trả lương như sau

1.3.1 Hình thức phân phối thu nhập theo thời gian

Là hình thức phân phối thu nhập cho người lao động được tính trên cơ sở

thời gian làm việc thực tế và trình độ học vấn của người lao động

Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, cán bộ văn phòng những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ Khi áp dụng hình thức này các đơn vị kinh doanh tùy tình hình cụ thể trả thu nhập cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp

Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố sau:

- Ngày công thực tế của lao động

- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công

- Hệ số tiền lương (hệ số bậc công việc)

Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng

Chi trả các khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ phúc lợi khác cũng căn cứ theo trả lương theo thời gian

1.3.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 144/12/2004 về việc quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước

Công thức xác định: (1.1)

Trong đó:

Ltt: Tiền lương người lao động nhận được; Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian; t: Thời gian làm việc thực tế; tb: Ngày công chuẩn của 1 tháng

Tiền lương theo thời gian có thể trả lương theo 3 cách sau:

* Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế của người lao động Được áp dụng cho người lao động làm thêm giờ, ngoài giờ, lao động là cộng tác viên

* Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Áp dụng cho lao động khoán gọn

* Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quy định sẵn đối với từng bậc lương trong thang bảng lương Được áp dụng cho các lao động chính thức của VietinBank Gia Lai

1.3.1.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng quy định

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 144/12/2004 về việc quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước

Trong đó:

Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng; Ltt: Tiền lương theo thời gian giản đơn; Tt: Tiền thưởng

Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn

Hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc

1.3.2 Hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành công việc

L tt = (L cb *t)/t b

L t = L tt +T t

Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc là hình thức trả lương căn cứ vào tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong một tháng/quý/năm Tiền lương được trả theo mức độ hoàn thành công việc được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, mức độ hoàn thành công việc, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu, đảm bảo tốc

độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động

Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau: Gắn liền thu nhập của cán bộ và người lao động với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công bằng theo năng lực hưởng theo lao động

Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong đơn

vị kinh doanh

Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong công việc

Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành công việc cần chú ý tới những vấn đề sau:

Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học đây là điều kiện tiên quyết, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của đơn vị

Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc

Làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và người lao động

Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động

Trong đó: Lt: Tiền lương thực tế

Đg: Đơn giá tiền lương trả

Qt: Tỷ lệ hoàn thành công việc

T: Ngày công lao động thực tế

Tb: Ngày công chuẩn của 1 tháng

L t =(Đ g *Q t )*t/t b ntb

Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của cán

bộ và người lao động, nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích người lao động nâng cao trình độ nghiệp vụ, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của người lao động

Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lương này sẽ khiến cho cán bộ và người lao động có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến kết quả cuối cùng Đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa những cán bộ trong phòng ban, trong đơn vị do đó tinh thần tập thể không cao

1.3.3 Hình thức trả lương khoán

Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất giản đơn Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và công việc phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định Tiền lương sẽ được trả dứt điểm trong tháng khi xong việc

Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó Hình thức này kích thích người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng

Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn Tiền lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà người lao động hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán

1.3.4 Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, áp dụng hình thức trả lương này tiền lương của người lao động chi thành 2 bộ phận

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

Phần lương biến động (mềm): Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị

1.3.5 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Ngoài chính sách tiền lương còn có một số chính sách đãi ngộ khác cho người lao động: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi và chính sách khuyến khích khác đối với người lao động

* Chính sách thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương Đơn vị kinh doanh có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ

* Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp Có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền

bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt

* Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người lao động

* Các chính sách khuyến khích khác đối với người lao động:

Để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đơn vị sử dụng người lao động cần sử dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

+ Đãi ngộ thông qua công việc:

Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết

mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích

và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất đạo đức cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ, chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn,

lương thưởng sẽ cao hơn… so với công việc hiện tại họ đang làm, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng

và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thỏa mãn đầy

đủ Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn

+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: Tạo dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động;

tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên đơn vị kinh doanh có thể làm cho các thành viên trong đơn vị thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ nhau; điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và công hiến cho đơn vị

- Chính sách khen thưởng, động viên người lao động:

Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp dưới có tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: Hiếu hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của các nhà quản trị đối với đời sống và tinh thần của người lao động như hình thức đãi ngộ phi tài chính; biểu dương, khen gợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình, giúp đỡ Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ

là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn đồng cảm khi nhân viên gặp khó khăn… Sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự

- Chính sách nhân sự khác như đào tào và phát triển nhân sự:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của

họ ở cả hiện tại và tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong đơn vị thực hiện tốt công việc tốt hơn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Người lao động làm việc trong đơn vị ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào cơ hội thăng tiến Đơn vị phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn và gắn bó hơn

1.4 Những nhân tố tác động đến cơ chế phân phối thu nhập trong Ngân hàng Thương mại

Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phân phối thu nhập rất đa dạng, phong phú

và có thể chia thành 2 nhóm cụ thể như sau:

Nhóm yếu tố khách quan và nhóm các nhân tố chủ quan như: Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến cơ chế phân phối thu nhập Do vậy, các đơn vị khi xây dựng cơ chế phân phối thu nhập cho đơn vị mình cần phải quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố này

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Cung cầu lao động

Về bản chất kinh tế, thu nhập là giá cả sức lao động vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng, chất lượng mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung Thu nhập được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của nhà nước Khi xác định mức lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ đơn vị sử dụng lao động cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương,

mức thu nhập trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và những quy định của nhà nước về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các tổ chức tín dụng, các Ngân hàng Thương mại cũng phải căn cứ vào mức cung ứng lao động của thị trường để đưa ra các mức lương, thưởng, thu nhập cho phù hợp để vừa tạo ra lợi nhuận, khuyếch trương thương hiệu, tăng trưởng quy mô nhưng vẫn phải đảm bảo thu hút được nguồn lao động dồi dào và có chất lượng để phục vụ cho họat động kinh doanh của mình nhưng vẫn mang tính kế thừa

Hiện nay lao động chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội … do đó nguồn lao động phục vụ cho nhu cầu của các tỉnh lẻ là rất ít

và lao động thuộc các ngành kinh tế, tài chính ngân hàng là một ví dụ điển hình do

đó các sinh viên ra trường chỉ muốn làm việc tại các thành phố lớn nơi có cơ hội làm việc cao hơn nhưng lại có sự cạnh tranh khốc liệt và chi phí sinh hoạt cao hơn,

họ chấp nhận mức rủi ro mất việc cao hơn so với làm việc tại các tỉnh lẻ, nơi có môi

trường làm việc ổn định và dễ dàng thăng tiến hơn

Mức thu nhập trên thị trường và chi phí sinh hoạt

Khi xác định mức lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi khác cho đơn vị mình các nhà quản trị cấp cao của Ngân hàng Thương mại luôn quan tâm xem mức thu nhập trên thị trường như thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức thu nhập bao nhiêu thì hợp lý và đã phù hợp với giá cả trên thị trường chưa?

Thu nhập phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị trường nên các tổ chức tín dụng, Ngân hàng Thương mại thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động

Điều kiện kinh tế- xã hội

Để trả công cho người lao động các tổ chức tín dụng, các Ngân hàng Thương mại xem xét tình hình kinh tế của các ngành nói riêng và của đất nước nói chung đang trong thời kỳ tăng trưởng hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định

Từ đó mới có thể đưa ra định mức tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp, chế độ đãi ngộ, phúc lợi phù hợp Khi hoạt động kinh doanh của đơn vị không ổn định và không tăng trưởng, khi đó đơn vị kinh doanh có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên Khi hoạt động kinh doanh phát triển ổn định và tăng trưởng đơn vị có nhu cầu nâng cao quy mô, tăng trưởng thị phần, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn

Luật pháp

Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức Công đoàn, Chính phủ bảo

vệ vì vậy các đơn vị khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của Pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động Có chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, phúc lợi phù hợp, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi phân phối thu nhập

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

Đây là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc phân phối thu nhập trong đơn vị sử dụng lao động Thu nhập của người lao động là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố năng suất lao động nhanh hơn mức tăng thu nhập, có như vậy đơn vị sử dụng lao động mới thực hiện được mục tiêu của mình

Cơ cấu tổ chức của Đơn vị sử dụng lao động

Đối với những đơn vị sử dụng lao động lớn có nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên Ngược lại với đơn vị có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tiếp sẽ quyết định các vấn đề về thu nhập thì người lao động có nhiều khả năng được hưởng thu nhập hợp lý hơn

Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp

Ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương

Một Ngân hàng Thương mại muốn đứng đầu trong hoạt động kinh doanh cũng như đứng đầu trong việc trả thu nhập, họ trả thu nhập cao hơn các đơn vị khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng thu nhập cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình

độ cao Một Ngân hàng Thương mại khác lại áp dụng mức thu nhập thịnh hành nghĩa

là mức thu nhập trung bình mà hầu hết các đơn vị kinh doanh khác đang áp dụng Họ cho rằng việc trả thu nhập này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không tăng chí phí quản lý

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các Ngân hàng Thương mại cần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợ dây vô hình gắn người lao động với đơn vị Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến tài năng và chí tuệ cho doanh nghiệp

Tổ chức Công đoàn và hoạt động của tổ chức Công đoàn

Đây là tổ chức có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động Nếu tổ chức Công đoàn trong Ngân hàng Thương mại hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề phân phối thu nhập cho người lao động sẽ công bằng hơn

Tình hình tài chính của đơn vị kinh doanh

Tài chính của đơn vị có ổn định thì thu nhập hàng tháng của người lao động mới đảm bảo Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh doanh của đơn vị là yếu tố quyết định đến cơ chế phân phối thu nhập Đơn vị kinh doanh muốn trả thu nhập cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt

Bản thân nhân viên

Trình độ chuyên môn, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với đơn vị kinh doanh quyết định tới mức thu nhập của bản thân người đó

Mức độ hoàn thành công việc

Trong các đơn vị kinh doanh bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao,

có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị kinh doanh, các loại phụ cấp khác, chế độ đãi ngộ, phúc lợi khác, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với đơn vị

Có những đơn vị kinh doanh quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn

thành công việc của nhân viên

Thâm niên công tác

Trước đây các tổ chức tín dụng áp dụng hình thức trả thu nhập theo thâm niên công tác là mấu chốt của mọi vấn đề lương, thưởng, đãi ngộ, tăng lương … Nhưng hiện nay nhiều tổ chức tín dụng đã áp dụng hình thức trả thu nhập mới theo

cơ chế trị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ

là một trong những yếu tố để xét xếp lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ Nó không còn là yếu tố quyết định đến thu nhập mà mỗi người lao động được hưởng Hiện nay, hầu hết các tổ chức tín dụng đều căn cứ vào mức hoàn thành công việc của từng cá nhân và người lao động để tính lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác mà mỗi người lao động được hưởng Thâm niên chỉ là một yếu tố để tham khảo Có như vậy mới khuyến khích người lao động trẻ có trình độ phát huy hết khả năng sáng tạo

Các yếu tố khác thuộc về cá nhân

Như kinh nghiệm, tiềm năng, thành viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc phân phối thu nhập Mỗi con người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực

hiện mục tiêu kinh doanh

Bản thân công việc

Khi xây dựng mức lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khác các Ngân hàng Thương mại luôn quan tâm đến sự phù hợp giữa mức thu nhập với tính chất công việc Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó Để đánh giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả thu nhập bất hợp lý

Đối với hoạt động kinh doanh đặc biệt của các Ngân hàng Thương mại thì thu nhập của người lao động được trả dựa trên từng vị trí công việc cụ thể ví như ở

vị trí trực tiếp kinh doanh sẽ có mức thu nhập khác hoàn toàn so với bộ phận hỗ trợ kinh doanh và người lao động cùng ở bộ phận trực tiếp kinh doanh nhưng khác vị trí công việc mức thu nhập cũng khác nhau bởi nhưng người ở vị trí công việc phức tạp và có áp lực công việc cao hơn, tạo được nhiều lợi nhuận hơn thì sẽ có mức thu nhập cao hơn những người có vị trí công việc ít áp lực hơn, ít chỉ tiêu hơn, tạo ra lợi nhuận thấp hơn

Kết luận chương 1:

Chương 1 đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về thu nhập trọng hệ thống ngân hàng thương mại Đặc biệt là các phương thức phân phối thu nhập trong hệ thống ngân hàng và nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế phân phối thu nhập Từ đó đề ra giải pháp phù hợp có tính khả thi cao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠ CHẾ PHÂN PHỐI THU NHẬP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH GIA LAI

2.1 Tổng quan về hoạt động của Vietinbank Gia Lai

2.1.1 Giới thiệu về VietinBank Gia Lai

VietinBank Gia Lai được thành lập từ 01/03/1999 theo quyết định số 019/QĐ - HĐQT- NHCT1 ngày 12/02/1999 là đơn vị trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam; Giấy phép kinh doanh số 311650, đăng ký lần đầu ngày 27/05/1999;

Trải qua 17 năm xây dựng đổi mới và phát triển với nhiều sự biến động của tình hình kinh tế xã hội, biến động quốc phòng và an ninh chung toàn quốc và tỉnh nhà; Đặc biệt sự cạnh tranh quyết liệt trong hoạt động Tài chính Ngân hàng trên địa bàn tỉnh, quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Công thương Việt Nam từng thời kỳ với những khó khăn, thách thức, cơ hội, mặt mạnh, mặt yếu luôn đòi hỏi quá trình xử lý linh hoạt, có chiến lược cụ thể, phát huy điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đoàn kết, đồng thuận, chớp lấy cơ hội vượt qua thách thức; Đến hết năm 2015 quy mô tổ chức hoạt động của VietinBank Gia Lai: gồm 01 Hội sở (Trụ sở 01 Trần Hưng Đạo, thành phố PleiKu, tỉnh Gia lai),

07 phòng chuyên môn, 11 phòng giao dịch loại I, với tổng số 148 lao động, trong đó lao động nữ 89 người chiếm 60,12%, lao động có trình độ Đại học trở lên 140 người chiếm 94,64%; Số liệu kinh doanh của VietinBank Gia Lai: Huy động vốn: 3.182

tỷ đồng; Dư nợ: 8.522 tỷ đồng, Về thành tích Chi nhánh 8 năm liền được Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam xếp loại thi đua Chi nhánh hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong đó năm 2015 được VietinBank vinh danh là đơn vị đặc biệt xuất sắc trong toàn hệ thống Bên cạnh kết quả kinh doanh trên thời gian qua VietinBank Gia Lai đã làm tốt công tác an sinh xã hội từ nguồn vốn hỗ trợ của VieitinBank và đóng góp của CBNV từ lương trong Chi nhánh đã tài trợ và cam kết tài trợ 188.795 triệu đồng Cũng trong năm 2013 Thủ tướng Chính Phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tặng thưởng Huân chương Lao động hạng 3

Trên cơ sở phát triển từng giai đoạn có thể chia ra các giai đoạn như sau:

Giai đoạn từ năm 1999 -2002: Là giai đoạn mới thành lập củng cố mô hình

quản lý và sắp xếp tổ chức nhân sự sau khi thành lập

Giai đoạn năm 2003-2009: Là giai đoạn tăng trưởng và phát triển vốn tín

dụng tập trung cho khối kinh doanh hàng nông sản, các đơn vị thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam, đặc biệt giai đoạn này chuyển định hướng dần sang cho vay hộ gia đình sản xuất kinh doanh ổn định có tài sản chắc chắn, dư nợ bắt đầu có xu hướng phát triển tốc độ tăng trưởng dư nợ từ 29% đến 35%/năm Chi nhánh tập trung nâng cao năng lực cạnh tranh, từng bước ứng dụng các công nghệ khoa học kỹ thuật cao phục vụ cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh

Giai đoạn từ năm 2010 đến nay: Là giai đoạn chiến lược tập trung phát

triển vào thị trường tiểu ngạch cho vay kinh tế hộ gia đình để phát triển kinh tế gia đình tập trung vào 4 loại cây trồng chính là Tiêu, Cà phê, Cao su, Mía đường, giai đoạn này tiếp tục phát triển tín dụng cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ toàn bộ là cho vay có tài sản bảo đảm Và là giai đoạn chú trọng hiện đại hóa hoạt động kinh doanh, đa năng, phát triển dịch vụ Ngân hàng dựa trên công nghệ hiện đại tập trung củng cố nâng cao chất lượng tín dụng Thành tựu giai đoạn này rất lớn, đi đôi với việc phát triển quy mô hiệu quả và chất lượng của sản phẩm dịch vụ và đỉnh cao năm 2015 chi nhánh vinh dự được VietinBank tôn vinh là đơn vị đặc biệt xuất sắc trong toàn hệ thống

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của VietinBank Gia lai

Cơ cấu tổ chức hoạt động của NHCTVN-CN Gia Lai gồm 01 Hội sở, 7 phòng chuyên môn và 11 phòng giao dịch loại 1 với tổng số 148 lao động Với sự

nỗ lực phấn đấu không ngừng nghỉ của CBNV, hoạt động của Chi nhánh ngày càng được mở rộng, hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày càng tăng nhanh

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự các phòng ban tại VietinBank Gia Lai

Nguồn: Báo cáo Tổng kết năm 2015 của VietinBank Gia Lai

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của VietinBank Gia Lai

- Vay vốn của các tổ chức tín dụng khác họat động tại Việt Nam theo quy định của NHNN, NHCT VN

Cấp tín dụng bằng VNĐ và ngoại tệ cho các tổ chức, cá nhân trong mức thẩm quyền được Chủ tịch Hội đồng quản trị VietinBank giao, đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành về nghiệp vụ tín dụng và mức cấp tín dụng cho một khách hàng theo quy định của NHNN, NHCT VN

Cung cấp các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ theo quy định của NHNN, NHCTVN

- Các hoạt động khác

Tổ chức công tác hạch toán, kế toán, thống kê, đảm bảo phản ánh đầy đủ chính xác, kịp thời các nghiệp vụ phát sinh tại Chi nhánh Thực hiện chế độ báo cáo liên quan đến hoạt động của Chi nhánh theo quy định

Thực hiện tuyên truyền, quảng cáo, giới thiệu cung cấp các thông tin về các sản phẩm, dịch vụ mà Chi nhánh thực hiện cho khách hàng Thực hiện tiếp thị, thu hút khách hàng tiền gửi, tiền vay và thực hiện các dịch vụ ngân hàng, thanh toán chuyển tiền, chi trả kiều hối, thẻ theo quy định của NHNN, NHCT VN

Thực hiện chế độ an toàn kho quỹ trong hoạt động thu, chi, giao nhận, bảo quản tiền mặt, ấn chỉ quan trọng, giấy tờ có giá theo quy định của NHNN, NHCT VN

Thực hiện nghiêm túc các quy định về quản lý rủi ro, kiểm tra, kiểm soát nội

bộ trong mọi hoạt động kinh doanh Thường xuyên thực hiện kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật, các quy chế, quy trình nghiệp vụ, quy định nội bộ của NHCT tại Chi nhánh Chịu sự kiểm tra của các cấp có thẩm quyền theo quy định hiện hành của NHNN, NHCTVN và các quy định của Pháp luật có liên quan

Quản lý an toàn tài sản, hồ sơ khách hàng, trang thiết bị, phương tiện làm việc theo quy định hiện hành của NHNN, NHCT VN và Pháp luật

Thực hiện nghiêm túc các quy định về phòng cháy, chữa cháy của NHCT

VN và các quy định của Pháp luật hiện hành có liên quan

Thực hiện các nghiệp vụ khác có liên quan do Giám đốc Chi nhánh giao phù hợp với quy định hiện hành của NHNN và NHCT VN

(Nguồn: Quyết định 580/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 31/7/2009 của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam)

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban của VietinBank Gia Lai

Bảng 2.2: Chức năng nhiệm vụ các phòng ban của VietinBank Gia Lai

- Tài trợ thương mại:

- Quản lý nợ, quản lý rủi ro tín dụng và cảnh báo sớm; công tác

KD với đối tượng khách

- Quản lý nợ, quản lý rủi ro tín

dụng và cảnh báo sớm; Quản lý chất lượng dịch vụ; công tác khác

3 Phòng Kế

toán

Là đơn vị tham mưu, giúp việc Ban Giám đốc CN trong công tác cung cấp dịch vụ cho khách hàng, thực hiện hạch toán kế toán, quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ; quản lý máy

móc và tài sản

- Bán/cung ứng các sản phẩm dịch

vụ cho khách hàng;

- Kế toán tài chính chi tiêu nội bộ;

- Kiểm soát/hậu kiểm;

- Quản lý và duy trì công nghệ thông tin tại CN; các nhiệm vụ khác

4 Phòng Tiền Tham mưu, giúp việc cho - Tổ chức việc kiểm kê, xuất nhập,

tệ Kho quỹ Ban Giám đốc CN trong

công tác quản lý, sử dụng tiền mặt, tài sản quý, giấy

tờ có giá, ấn chỉ quan trọng,

hồ sơ tài sản bảo đảm của

CN tại nơi giao dịch, kho bảo quản và trên đường vận chuyển theo quy định của

NHCT VN

quản lý an toàn toàn bộ tiền mặt, tài sản quý, giấy tờ có giá, ấn chỉ quan trọng, hồ sơ TSBĐ; Chịu trách nhiệm cuối cùng lựa chọn, phân loại và đóng bó tiền, sử dụng hiệu quả tiền mặt hàng ngày của CN;

- Giám sát, kiểm tra kho tiền và

các thiết bị an toàn kho; Tổ chức thực hiện việc chấp hành chế độ vào kho; Tổ chức thu đổi, nhờ thu séc thương mại;

- Thành viên Hội đồng kiểm kê tài

sản, tiêu hủy giấy tờ in quan trọng trong kho tiền…

5 Phòng

TC-HC

Là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Ban Giám Đốc CN trong công tác nhân sự, văn phòng, hành chính quản trị

của CN theo quy định

- Công tác nhân sự;

- Công tác văn phòng, hành chính quản trị

6 Phòng Tổng

hợp

Tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc CN trong công tác xây dựng, giao kế hoạch, tổng hợp báo cáo;

quản lý chất lượng, QLRR

và xử lý NCVĐ và phòng chống rửa tiền/chống tài trợ khủng bố, Phòng chống gian lận tại CN theo quy

- Theo dõi, đôn đốc, đề xuất biện

pháp chỉnh sửa, khắc phục, chấn chỉnh sau thanh tra, kiểm tra, kiểm toán nội bộ nhằm phòng ngừa, hạn chế rủi ro;

- Tham mưu cho Ban giám đốc

CN trong điều hành hoạt động kinh doanh; Đầu mối tổ chức triển khai, giám sát việc áp dụng, duy

định của NHCT VN trong

từng thời kỳ

trì Hệ thống Quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 tại CN;

- Làm đầu mối các loại báo cáo khác có liên quan; Thực hiện công tác QLRRHĐ, phòng chống rửa tiền, Quản lý và xử lý nợ có vấn đề;

- Bán hàng

+ Tìm kiếm, tư vấn và bán hàng + Quan hệ, bán hàng đối với KH

cả KHDN và KH Bán lẻ

- Bán hàng

+ Tìm kiếm, tư vấn và bán hàng + Quan hệ, bán hàng đối với KH

2.1.5 Mô hình tổ chức của VietinBank Gia Lai

Mô hình tổ chức của VietinBank Gia Lai gồm có Ban giám đốc, 07 phòng ban nghiệp vụ và 11 phòng giao dịch

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức hiện nay của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai

PGD PHÙ ĐỔNG

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG BÁN LẺ

PHÒNG TT-KQ

PHÒNG TỔNG HỢP

PHÓ GIÁM ĐỐC

PGD BIỂN HỒ

2.2 Hoạt động kinh doanh của Vietinbank Gia Lai

Hoạt động kinh doanh của VietinBank Gia Lai trong những năm qua có những thuận lợi và khó khăn nhất định VietinBank Gia Lai luôn nhận được sự quan tâm và chỉ đạo kịp thời, sát sao của Ban lãnh đạo VietinBank, tính tự chủ trong kinh doanh của Chi nhánh luôn được đề cao theo sát tình hình thị trường Về cơ bản, VietinBank Gia Lai là một Ngân hàng lớn trên địa bàn, hoạt động kinh doanh của chi nhánh thể hiện ở các chức năng chính yếu của Ngân hàng, thu hút nguồn vốn nhàn rỗi của thị trường và cung cấp vốn cho phát triển kinh tế xã hội và tiêu dùng của thị trường

2.2.1 Tình hình huy động vốn

Tình hình huy động vốn qua các năm có những diễn biến nhất định, qui mô nguồn vốn huy động của Chi nhánh liên tục gia tăng qua các năm với các kênh huy động và đối tượng huy động khác nhau, đáp ứng cơ bản nhu cầu vốn của thị trường Gia Lai

Bảng 2.3 Tình hình huy động vốn của VietinBank Gia Lai từ 2013-2015

Chỉ tiêu

Kết quả theo các năm ( tỷ đồng)

Tốc độ tăng trưởng (%)

Tổng nguồn vốn huy động đến 31/12/2014 là 2.446 tỷ đồng, giảm 366 tỷ đồng so với đầu năm, tỷ lệ giảm: 13,03% so với năm trước; đạt 90,6% kế hoạch năm 2014 được Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giao Tổng nguồn vốn huy động đến 31/12/2015 là 3.182 tỷ đồng, tăng 716 tỷ đồng so với đầu năm, tỷ lệ tăng 19,03% so với năm trước; đạt 101,3% kế hoạch năm 2015 được Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giao

Tổng nguồn vốn huy động đến 31/12/2015 là 3.182 tỷ đồng, tăng 716 tỷ đồng so với đầu năm, tỷ lệ tăng 30,08 % so với năm trước; đạt 130,08% kế hoạch năm 2015 được Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giao Trong đó:

Phân loại theo tiền

Biểu đồ 2.1: Nguồn vốn huy động theo loại tiền

0 500

tiền gửi VNĐ Tiền gửi ngoại tệ

Năm 2014: Tiền gửi bằng đồng Việt Nam: 2.354 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng

96,24% tổng nguồn vốn, giảm 297 tỷ đồng so năm trước, tỷ lệ giảm: 13,03% Tiền gửi bằng ngoại tệ quy đổi VNĐ: 92 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 3,76% tổng nguồn vốn, giảm 69 tỷ đồng so năm trước, tỷ lệ giảm: 42,9%

Tiền gửi bằng đồng Việt Nam năm 2015 là 3061 tỷ đồng chiếm 96,2% tổng nguồn vốn, tương ứng tăng lên 707 tỷ đồng so với năm trước

Năm 2015 tiền gửi bằng ngoại tệ quy đổi VNĐ là 121 tỷ đồng, chiếm 3,8 5 tổng nguồn vốn tương ứng với tỷ lệ tăng 31%

Nhìn vào bảng số liệu ta nhận thấy tổng tài sản, vốn điều lệ và các quỹ dự trữ của Ngân hàng liên tục tăng qua các năm từ năm 2013 tới năm 2015 đã tạo điều kiện để Ngân hàng mở rộng quy mô, thị phần và củng cố hình ảnh của mình trong

hệ thống Ngân hàng nói riêng và trong nền kinh tế nói chung

Diễn biến về qui mô huy động qua các năm đã thể hiện mục đích chính yếu trong hoạt động huy động vốn

2.2.2 Tình hình sử dụng vốn

Tình hình cho vay của Chi nhánh qua các năm biểu thị ở các khía cạnh như qui mô cho vay của toàn bộ Chi nhánh, cơ cấu cho vay theo các tiêu thức như: theo đối tượng khách hàng, theo mục đích vay, theo thời hạn vay Thông tin cho vay qua các năm biểu thị trong bảng 2.3

Bảng 2.4: Tình hình cho vay của VietinBank Gia Lai từ năm 2013- 2015

( Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo thường niên Vietinbank Gia Lai giai đoạn

2013 – 2015)

Nhận xét tình hình cho vay của Chi nhánh qua các năm:

Trong năm 2014, tình hình kinh tế xã hội còn khó khăn, tăng trưởng chậm, giá cả các mặt hàng nông sản chủ lực của Gia Lai giảm, tình hình tài chính của các doanh nghiệp còn khó khăn

Đến 31/12/2014 dư nợ cho vay nền kinh tế đạt 5.637 tỷ đồng (Trong đó vay VNĐ: 5.378 tỷ đồng, vay ngoại tệ quy VNĐ: 144 tỷ đồng) tăng 1.197 tỷ đồng, tốc

độ tăng 26,95% so với đầu năm; đạt 106,36% kế hoạch NHCT VN giao, chiếm 13,02 % thị phần dư nợ trên địa bàn tỉnh, tăng 0,92% so năm trước (thị phần cho vay năm 2013: 12,1%)

Trong đó doanh số cho vay: 7.671 tỷ đồng đạt 121,63% so với năm 2013

Doanh số thu nợ: 6.474 tỷ đồng, đạt 123,02 % so năm 2013, trong năm Chi nhánh

đã giải quyết cho vay tăng thêm 3.290 khách hàng mới, tổng số khách hàng vay vốn của Chi nhánh đến 31/12/2014: 8.612 khách hàng

Dư nợ cho vay ngắn hạn: 4.050 tỷ đồng tăng 775 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 23,65%

so với năm trước, dư nợ cho vay trung, dài hạn: 1.587 tỷ đồng, tăng 422 tỷ đồng so với năm trước, tỷ lệ tăng: 36,25 so với năm trước Tỷ lệ cho vay TDH chiếm 28,16% trên tổng dư nợ, thấp hơn tỷ lệ tối đa NHCT VN quy định (30%)

Dư nợ cho vay có tài sản bảo đảm chiếm tỷ trọng 94,27%, trong đó tài sản là bất động sản và nhà xưởng chiếm tỷ trọng cao trên 98% trên tổng giá trị tài sản bảo đảm, dư nợ cho vay không có tài sản bảo đảm, chiếm tỷ lệ: 5,73% trên tổng dư nợ

Sang năm 2015 tình hình kinh tế mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn, giá cả các mặt hàng nông sản chủ lực của Gia Lai giảm, tình hình tài chính của các doanh nghiệp còn khó khăn Tuy nhiên với định hướng chính sách đúng đắn cùng sự nỗ lực của cán bộ nhân viên Ngân hàng nên dư nợ Chi nhánh tăng trưởng mạnh mẽ Tính đến 31/12/2015 dư nợ cho vay đạt 8.522 tỷ đồng tăng 2.885 tỷ đồng

Biểu đồ 2.2: Tình hình sử dụng vốn của VietinBank Gia lai từ năm 2013-2015

2.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank trong thời gian qua

Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh qua các năm phản ánh những

nỗ lực trong kinh doanh của Chi nhánh, trên cơ sở các điều kiện kinh doanh đã được trang bị, đội ngũ nhân viên được đào tạo, các yếu tố kinh doanh và hệ thống dịch vụ sẵn sàng phục vụ khách hàng

Bảng 2.5: Tình hình kết quả KD của Vietinbank Gia Lai từ 2013 - 2015

Chỉ tiêu

Kết quả theo các năm ( tỷ đồng)

Tốc độ tăng trưởng (%)

2013 2014 2015 2014/2013 2015/2014

3 Lợi nhuận trước thuế 91.759 136.215 187.273 148.44 137.48

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo thường niên Vietinbank Gia Lai giai đoạn

2013 – 2015)

Hiệu quả hoạt động:

Tổng thu nhập lũy kế là: 711.553 triệu đồng, tăng 217.444 triệu đồng so năm

Thu XLRR: 1.793 triệu đồng, chiếm tỷ trọng: 0,2% tổng thu nhập

Thu từ kinh doanh ngoại tệ: 35.006 triệu đồng, tăng 33.667 triệu đồng so 2013; chiếm 3,96% tổng thu nhập

Tổng chi lũy kế là: 748.492 triệu đồng, tăng 173.084 triệu đồng so năm

Chi kinh doanh ngoại tệ: 33.732 triệu đồng, tăng 32.767 triệu đồng so năm 2013; chiếm tỷ trọng 2,58% tổng chi phí

Chi phí hoạt động: 19.341 triệu đồng, giảm 248 triệu so năm 2013, tỷ lệ giảm: 1,2%

Tổng lợi nhuận ròng bao gồm thu XLRR: 136.215 triệu đồng; tăng 44.455 triệu đồng so năm 2013, tỷ lệ tăng: 48,45%; đạt 103,88% kế hoạch năm 2014 NHCT VN giao

Trong đó, tổng lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh là 137.733 triệu đồng, thu

nợ XLRR là 1.793 triệu đồng, trích DPRR cụ thể bổ sung: 3.267 triệu đồng

Lợi nhuận bình quân đầu người thực hiện đến 31/12/2014: 1.072,56 triệu đồng, tăng 314,22 triệu đồng so năm 2013, tỷ lệ tăng: 41,43%

Dư nợ cho vay bình quân đầu người: 44,39 tỷ đồng/người, tăng 7,69 tỷ đồng

so với đầu năm, tỷ lệ tăng: 20,96%

Huy động vốn bình quân đầu người: 19,26 tỷ đồng/ người, bằng 82,85% so năm 2013

Đến 31/12/2015 dư nợ cho vay nền kinh tế đạt 8.522 tỷ đồng (Trong đó vay VNĐ: 8.506 tỷ đồng, vay ngoại tệ quy VNĐ: 16 tỷ đồng) tăng 2.885 tỷ đồng, tốc

độ tăng 51,2 % so với đầu năm; đạt 131,1% kế hoạch NHCT VN giao

Hiệu quả hoạt động của Ngân hàng cũng được nâng cao rõ rệt thể hiện sự tăng lên của doanh thu hoạt động và lợi nhuận trước thuế Uy tín của Ngân hàng tăng lên, từ đó mà lượng tiền gửi và lượng tiền cho vay cũng tăng lên Vốn huy động tăng trưởng mạnh, đặc biệt là huy động từ dân cư và các tổ chức tài chính, tạo thế ổn định trong hoạt động của Ngân hàng

Biểu đồ 2.3: Kết quả kinh doanh

2.2.4 Kết quả tài chính

Tình hình thu nhập tài chính của Ngân hàng tăng đều qua các năm Nhìn chung 3 năm qua hoạt động kinh doanh của Ngân hàng có những bước tăng ổn định, bền vững dù nền kinh tế có những khó khăn nhất định

Nguồn vốn tại chỗ tăng trưởng chậm, chưa thật sự bền vững:

Trong năm 2014, tỷ trọng nguồn vốn tại chỗ trong tổng nguồn vốn có tăng trưởng so các năm trước; tuy nhiên, tỷ lệ tăng trưởng thấp hơn mức bình quân của

các Ngân hàng trên địa bàn (VietinBank: tăng 10,5%, bình quân các NH tăng: 16,3%), tỷ trọng nguồn vốn tại chỗ vẫn còn thấp; chiếm thị phần nhỏ bé và suy giảm so năm 2013: thị phần nguồn vốn của Chi nhánh năm 2014: 7,79% (năm 2013: 8,2%) Vẫn còn tình trạng sụt giảm số dư những ngày đầu tháng

Bên cạnh nguyên nhân khách quan từ việc giảm trần lãi suất huy động của Ngân hàng Nhà nước làm giảm sức hấp dẫn đối với người gửi tiền; cơ chế huy động vốn của VietinBank còn chưa thực sự năng động, các nội dung sản phẩm huy động không có sức thu hút khách hàng, lãi suất huy động hiện đang áp dụng cũng chưa thật sự hấp dẫn người gửi; nguyên nhân nội tại là do một số phòng và cán bộ chưa thật sự quyết liệt trong công tác huy động vốn, việc phân công trách nhiệm, giao kế hoạch huy động cho từng thành viên còn qua loa, hầu như chỉ tập trung công việc vào một vài cán bộ chủ chốt (trưởng hoặc phó phòng)