Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại ngân hàng TMCP quân đội khu vực TP HCM

Do đó đối tượng được lựa chọn nghiên cứu trong nghiên cứu này là thái độ làm việc của nhân viên thông qua 2 yếu tố sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức.. Các nghi

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

bộ phận khác

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả nghiên cứu là trung thực Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng quy định Luận văn này hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trước đây hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Tp HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017

Trương Ngọc Hải Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Tôi xin cảm ơn các giảng viên đầy nhiệt huyết và giàu kinh nghiệm trong suốt chương trình đào tạo đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế bằng những phương pháp khoa học và hữu ích

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Dục Thức, thầy là người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu Trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Thầy đã tận tình giúp tôi từ định hướng nghiên cứu đến hoàn thiện đề tài, Thầy đã dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý sâu sắc giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này

Bên cạnh đó, tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến bạn bè, đồng nghiệp, những người đã tham gia phỏng vấn trực tiếp và hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát

Sự đóng góp này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành đề tài nghiên cứu Tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tôi, những người đã bên cạnh hỗ trợ và động viên tôi hoàn thiện đề tài

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất, nhưng sẽ không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý giá từ quý thầy, cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn!

Tp.HCM, ngày 01 Tháng 11 năm 2017

Trương Ngọc Hải Nguyên

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát 4

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng khảo sát 4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài 5

1.6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc 7

2.1.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ 7

2.1.2 Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc 10

2.1.3 Các mặt thái độ trong thái độ làm việc 11

2.1.4 Tầm quan trọng của thái độ làm việc 15

2.2 Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan 17

2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước 17

2.2.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 19

2.2.3 Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu 21

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 24

2.3.1 Đặc điểm tính cách 24

2.3.2 Đặc điểm văn hóa tổ chức 25

2.3.3 Hành vi lãnh đạo chuyển đổi 29

2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

2.4 Tóm tắt chương hai 31

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Quy trình và thiết kế nghiên cứu 32

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.1.2 Thiết kế nghiên cứu 33

3.2 Nghiên cứu định tính 34

3.2.1 Tiến hành nghiên cứu định tính 34

3.2.2 Thang đo đặc điểm tính cách 35

3.2.3 Thang đo đặc điểm văn hóa tổ chức 36

3.2.4 Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi 37

3.2.5 Thang đo thái độ làm việc 38

3.3 Nghiên cứu định lượng 39

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 39

3.3.2 Phương pháp lấy mẫu và thu thập dữ liệu 40

3.3.3 Kích thước mẫu nghiên cứu 41

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 41

3.4 Tóm tắt chương 3 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát 44

4.1.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 44

4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát của mẫu 46

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 46

4.2.1 Thang đo đặc điểm tính cách 47

4.2.2 Thang đo đặc điểm văn hóa 48

4.2.3 Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi 49

4.2.4 Thang đo thái độ làm việc chung 50

4.2.5 Tổng kết bước đánh giá độ tin cậy thang đo 50

4.3 Phân tích nhân tố khám phá 51

4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập 52

4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 54

4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 55

4.4 Kiểm định mô hình 56

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 57

4.4.2 Phân tích hổi quy 57

4.4.3 Kiểm định giả thuyết 65

4.5 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính của mẫu đến thái độ làm việc 65

4.5.1 Khác biệt về giới tính 65

4.5.2 Khác biệt về trình độ học vấn 65

4.5.3 Khác biệt về thời gian công tác 66

4.5.4 Khác biệt về tuổi 67

4.5.5 Khác biệt về bộ phận công tác 67

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

4.6.1 Hành vi lãnh đạo chuyển đổi 69

4.6.2 Về đặc điểm tính cách 70

4.6.3 Đặc điểm văn hóa tổ chức 70

4.7 Tóm tắt chương 4 71

CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 72

5.1 Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị 72

5.1.2 Ý nghĩa kết quả nghiên cứu 72

5.1.3 Một số hàm ý quản trị 74

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

5.2.1 Hạn chế của đề tài 79

5.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC x

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Analysis of Variance – Phân tích phương sai

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá CBNV : Cán bộ nhân viên

HCM : Hồ Chí Minh

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của

phân tích nhân tố

LD : Hành vi lãnh đạo chuyển đổi

MB Ngân hàng TMCP Quân Đội

NH : Ngân hàng

OLS : Ordinary Least Square – Phương pháp bình phương tối thiểu Sig : Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát

SPSS : Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý

thống kê trong các ngành khoa học xã hội

TC : Đặc điểm tính cách

TD : Thái độ làm việc

TMCP : Thương mại cổ phần

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

VH : Đặc điểm văn hóa tổ chức

VIF : Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan 19 Bảng 3.1: Thang đo biến đặc điểm tính cách 35 Bảng 3.2: Thang đo biến đặc điểm văn hóa tổ chức 36 Bảng 3.3: Thang đo biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi 37 Bảng 3.4: Thang đo biến phụ thuộc 39 Bảng 4.1: Thống kê mô tả yếu tố thái độ làm việc 46 Bảng 4.2: Tổng hợp các kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 51 Bảng 4.3: Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2 53 Bảng 4.4: Các biến trong yếu tố sự thu hút 55

Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình (bảng ANOVA) 61 Bảng 4.7: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 62 Bảng 4.8: Bảng kết quả hồi quy của các biến thành phần 64

Bảng 4.10: Khác biệt về học vấn (ANOVA) 66 Bảng 4.11: Khác biệt về bộ phận công tác 67 Bảng 4.12: Khác biệt về bộ phận công tác (kiểm định Welch) 67 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 56

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 59 Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa 59 Hình 4.5: biểu đồ Means plots về thái độ giữa các phòng ban 68

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập với ngày càng nhiều biến động từ thế giới, ngành ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ với một nhịp độ ngày càng nhanh Trước những áp lực đó, để có thể tồn tại và phát triển, các ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn lúc nào hết con người chính là yếu tố then chốt của sự thành công Cho dù Ngân hàng thương mại có đang đi theo chiến lược tập trung hay phân tán, hệ thống đang thô sơ hay tinh vi, bán lẻ hay truyền thống thì con người là đơn vị cuối cùng thực hiện tác vụ tại tất cả các công đoạn

Đây là lý do trong vài năm trở lại đây, đi kèm với sự phát triển của ngành ngân hàng luôn là sự gia tăng sức cầu nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực này Theo thống kê 71,4% các TCTD dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn thời gian trong năm 2017, trong đó riêng quý I/2017, có đến 46,5% số các TCTD dự định tăng nhân sự và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm người trong năm

2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017)

Tuy nhiên thu hút và tuyển dụng chỉ là một mặt của vấn đề nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng Mặt còn lại, giữ chân nhân sự trong lĩnh vực này thực sự là một bài toán nan giải Thống kê cho thấy lĩnh vực ngân hàng hiện đang là một trong những lĩnh vực có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao so với mặt bằng (khảo sát của Tower Watson, năm 2013, 2014) Các nghiên cứu đã chỉ ra chi phí tuyển dụng các vị trí thay thế cho các nhân viên rời bỏ lên đến 100-150% (chi phí cơ hội và chi phí hữu hình) chi phí lương cho nhân viên làm việc có hiệu suất và sở hữu các kỹ năng chuyên biệt Ngoài ra mỗi nhân viên khi ra đi còn mang theo các giá trị về còn người, các kiến thức, kỹ năng và các bí quyết tổ chức (Somaya và Williamson, 2008) Chưa kể đặc thù trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên ra đi, khách hàng và dòng tiền sẽ dịch chuyển sang tổ chức khác Vì lẽ đó để có thể giải quyết có hiệu quả bài toán nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng phải đi từ mặt thứ hai của vấn đề Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân sự trong và ngoài nước đều thống nhất để giữ chân nhân viên cần gia tăng sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn

bó với tổ chức Đây cũng chính là 2 yếu tố thể hiện thái độ của nhân viên đối với công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và cam kết gắn

bó còn có ảnh hưởng tích cực đến động cơ và hiệu quả tổ chức (Wood et al, 2008; Youssef và Luthans, 2007), đây là điều mà ngành ngân hàng Việt Nam đang cần phải cải thiện Do đó đối tượng được lựa chọn nghiên cứu trong nghiên cứu này là thái độ làm việc của nhân viên thông qua 2 yếu tố sự thỏa mãn trong công việc và

sự cam kết gắn bó với tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố trong tổ chức liên quan đến chế độ, chính sách, cơ chế, công việc của công ty có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Đã có nhiều đề xuất được đưa ra và được thực hiện Tuy nhiên nhìn chung có thể nhận thấy hơn 10 năm qua từ trước cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2007-2008 đến nay vấn đề thuyên chuyển nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng tại nước ta vẫn là một vấn đề ngày càng nóng Rõ ràng con người là một chỉnh thể phức tạp nhất được biết đến, và vấn đề nhân sự không chỉ đơn giản ở các hình thái hữu hình dễ dàng nhìn nhận và thay đổi bằng vài chính sách tổ chức Do đó từ

cơ sở lý thuyết của các học giả trước, nghiên cứu này đề xuất tiếp cận thái độ của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng bằng một hướng đi thiên nhiều hơn về các yếu tố vô hình phi chính sách tồn tại trong mọi tổ chức bao gồm: đặc điểm tính cách nhân viên, đặc điểm hành vi lãnh đạo và đặc điểm văn hóa tổ chức

Ngân hàng TMCP Quân Đội đứng thứ 2 về quy mô tổng tài sản của khối ngân hàng không có vốn nhà nước tại Việt Nam (Theo vnexpress.net ngày 24/03/2017) Giai đoạn hiện tại, Ngân Hàng TMCP Quân Đội đang thực hiện cải cách toàn diện từ hệ thống đến quy trình và sản phẩm Từ cuối năm 2016 đầu năm

2017 Ngân hàng TMCP Quân Đội thay đổi hoàn toàn các chính sách quan trọng Hiện nay chính sách lương của Ngân hàng TMCP Quân Đội đang được ghi nhận theo năng suất thực; cơ chế thăng tiến hoàn toàn dựa theo năng suất; KPIs tại nhiều

vị trí chính không bó buộc mà cho phép sự sáng tạo và linh động để hoàn thành; cơ chế đánh giá rõ ràng cụ thể và được hệ thống hóa… Đây đều là các chính sách được

đề xuất trong các nghiên cứu trước đây tại nhiều tổ chức ở nước ta Khi một tổ chức

đã thực hiện nhiều cải cách chính sách mới là điều kiện lý tưởng để ta xem xét mức

độ cam kết gắn bó, mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên tổ chức đó Đồng thời là điều kiện lý tưởng để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc Ngoài ra thực tế hiện tại nhiều ngân hàng đang bắt đầu thay đổi dựa theo hướng trên của Ngân hàng TMCP Quân Đội nên tổ chức này có tính đại diện cao Từ các yếu tố trên, nghiên cứu lựa chọn phạm vi nghiên cứu là nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội mà cụ thể tại địa bàn TP.HCM

Xét trên góc độ học thuật, dù đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc, sự cam kết gắn bó, sự hài lòng công việc trong lĩnh vực ngân hàng Các yếu tố được các học giả trước đề cập rất đa dạng bao gồm các yếu

tố chính sách, phi chính sách, hữu hình và vô hình Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên cứu trong ngành ngân hàng nước ta chỉ bao gồm 3 yếu tố phi chính sách về 3 khía cạnh: cá nhân, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức Đây đều là các yếu tố lớn bao hàm nhiều khía cạnh nhỏ hơn mà các nghiên cứu trước chỉ thường đề cập đến từng yếu tố một trong mối quan hệ với sự cam kết gắn bó và hài lòng công việc Nghiên cứu sẽ thực hiện đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này đến thái độ của nhân viên Từ đó đánh giá các yếu tố phi chính sách có ảnh hưởng như thế nào đến thái đối với công việc của nhân viên và đâu là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất

trong các yếu tố trên Đây chính là các lý do tác giả chọn thực hiện đề tài “Các yếu

tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố Sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học (đặc điểm mẫu khảo sát)

- Đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm gia tăng thái độ tích cực của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM

- Đối tượng khảo sát: Người lao động là nhân viên (không bao gồm cấp cán bộ quản

lý trở lên) tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM từ tháng 06/2017 đến tháng 08/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu chính thức nhằm mục đích phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định

mô hình nghiên cứu Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số lượng mẫu thu được là 307 Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, áp dụng hình thức gửi trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát bản cứng và mềm đến các nhân viên của MB trên địa bàn TP.HCM

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát bao gồm nam và nữ ở mọi độ tuổi là người lao động đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch, phòng ban hội sở của Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM Đồng thời đối tượng khảo sát chỉ bao gồm

vị trí nhân viên (không bao gồm các chức danh kiểm soát viên, cán bộ quản lý phòng và các chức danh tương tự trở lên) Nhân viên khảo sát không bao gồm các chức danh nhân viên tập sự, cộng tác viên Các nhân viên được khảo sát có hiểu biết

về ngân hàng quân đội về văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo Do đặc điểm của yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi trong mô hình nghiên cứu được xác định ở phần

cơ sở lý thuyết, đồng thời để đảm bảo các đối tượng khảo sát nhận thức được các yếu tố được khảo sát nên khái niệm “người lao động” được sử dụng trong đề tài có

ý nghĩa hẹp hơn, được hiểu chỉ bao gồm người lao động ở cấp bậc nhân viên, chuyên viên

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh” giúp xác định lại và

củng cố lập luận về mối quan hệ của các yếu tố riêng lẻ đến thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM Nghiên cứu góp phần củng cố cơ sở khoa học về mối quan hệ mật thiết của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc của nhân viên Nghiên cứu còn xác định các thành phần nào của từng yếu tố tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc Đã có nhiều nghiên cứu về thái độ của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam, tuy nhiên hiếm có nghiên cứu nào tiếp cận thái độ làm việc của nhân viên ngành ngân hàng hoàn toàn tập trung vào 3 yếu tố phi chính sách được sử dụng trong nghiên cứu này

Về ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu góp phần giúp Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM đánh giá tổng quan thái độ làm việc của nhân viên tại đơn vị Bên cạnh đó giúp các nhà quản trị nhìn nhận sâu sắc hơn tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với công việc và các hướng nâng cao thái độ làm việc

1.6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung xem xét đến các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của người lao động là nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn

TP.HCM Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian quý 3 năm 2017 1.7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần lời mở đầu và tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu được trình bày thành năm chương Các chương trong đề tài lần lượt có nội dung chính như sau:

Chương 1 : Mở đầu

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý luận về thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động Trình bày, phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan từ đó đề xuất hướng nghiên cứu và hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu

và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Trình bày việc phân tích, xử lý dữ liệu được thu thập thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học Chương này sẽ giải thích sự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị

Nêu ý nghĩa và trình bày những đóng góp chính từ kết quả nghiên cứu tìm được Đưa ra những hàm ý quản trị từ nghiên cứu liên quan đến các đối tượng trong thực tiễn, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương hai, tác giả sẽ lần lượt hệ thống các cơ sở lý luận liên quan đến thái độ và thái độ làm việc của nhân viên Chương này cũng sẽ giới thiệu các bài nghiên cứu trước đó, từ đó đề ra định hướng nghiên cứu và đề xuất mô hình

nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc

2.1.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ

2.1.1.1 Khái niệm về thái độ

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ, nhưng chưa có định nghĩa chung nào cả (Olson & Zanna, 1993, p.119) Thái độ là một khái niệm rất rộng và được sử dụng ngày càng phổ biến, không chỉ trong lĩnh vực tâm lý học, quản trị học mà còn trong các ngành khoa học giáo giục, xã hội học… cũng đều nhắc đến như một khái niệm đặc trưng của con người Từ những năm 1935, Allport đã khẳng định khái niệm thái độ có lẽ là khái niệm đặc biệt và không thể thiếu nhất trong tâm lý học xã hội đương đại của Mỹ Do đó, thái độ được rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Cần nhắc đến một trong những khái niệm đầu tiên: Thái độ là trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị (W.I.Thomas

& F.Znaniecki, 1918) Thái độ là một hình thái phức tạp bao gồm cảm xúc, ham muốn, sợ hãi, niềm tin, thành kiến hoặc những khuynh hướng khác đã được thiết lập

từ trước để con người sẵn sàng hành động cho những trải nghiệm khác nhau (Chave, 1928) Trong nghiên cứu này, khái niệm thái độ được chấp nhận là một khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với những mức độ khác nhau của sự ủng hộ hoặc không (Eagly & Chaiken, 1993, p.1)

2.1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của thái độ

Trong nghiên cứu này thái độ là một khái niệm tổng quát để giúp định hình

và giải thích một cách khái quát hơn khái niệm “thái độ đối với công việc” Chúng

ta có thể thấy một khái niệm con luôn sở hữu những đặc trưng của một khái niệm tổng quát Bản thân khái niệm thái độ được phủ lên mình rất nhiều đặc trưng khác nhau Do đó trong nghiên cứu này khái niệm “Thái độ” sẽ được tập trung đề cập

đến 3 đặc trưng cơ bản có liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu, và cũng là sự thống nhất của hầu hết các định nghĩa dù gián tiếp hay trực tiếp

Thái độ mang tính kích thích hành vi, thái độ cuối cùng sẽ được cá nhân biểu hiện ra ngoài môi trường bằng hành vi của họ Hay nói cách khác hành vi cá nhân chính là một trong những cách xem xét và đánh giá thái độ của con người Hành vi

cá nhân cũng là mục đích quan trọng nhất trong nghiên cứu thái độ Đây là đặc trưng quan trọng khiến thái độ có khả năng dự đoán hành vi Theo Allport (1935) một đặc trưng của thái độ là kích thích hành vi mang tính hỗ trợ hoặc ngăn cản, thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng, loại đối tượng mà

nó có liên quan Đặc trưng này lại dẫn đến một đặc trưng thứ 2 của thái độ

Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc chống lại một đối tượng tâm lý (Thurstone ,1932) Cụ thể hơn thái độ là một khuynh hướng hành động hướng đến, hoặc tác động trở lại một cái gì đó trong môi trường, từ đó trở thành một giá trị tích cực hoặc tiêu cực (Bogardus, 1931) Thái độ luôn mang giá trị tích cực hoặc tiêu cực Giá trị tích cực hoặc tiêu cực của Thái độ (tính 2 chiều hay 2 mặt) được đánh giá dựa trên hành vi mà con người tác động trở lại môi trường và dựa vào quan điểm của chủ thể đánh giá Cần nói thêm rằng, thái độ không chỉ thay đổi theo hướng tích cực hay tiêu cực, mà còn thay đổi ở mức độ (số lượng tích cực hay tiêu cực) và cường độ (die amount of commitment with which a position is heldi; Smith, 1082) Điều này hàm ý thái độ có thể hiểu là một khoản chạy dài từ giá trị tích cực đến tiêu cực và nằm tại vị trí trung gian của khoản này là sự trung tính Đây là cơ sở lý thuyết của việc hình thành thang đo lường về thái độ

Cuối cùng thái độ có thể được hiểu là một khuynh hướng mang tính đánh giá

về một số đối tượng dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành

vi trong quá khứ có thể ảnh hưởng đến nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong tương lai (Zimbardo & Leippe ,1991) Cụ thể hơn Theo Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được học tập thiên về việc đáp ứng một cách ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, một con người hoặc một sự kiện nhất định Hai khái niệm này đã trực tiếp đề cập đến tính

học tập của thái độ, và thái độ có thể được hình thành thông qua các cơ chế học tập đơn giản (Cacioppo, Marshall-Goodell, Tassinary & Petty, 1992) (De Houwer, Baeyens & Eelen, 1994); (De Houwer, Thomas, & Baeyens, 2001) Đặc trưng này hàm ý rằng thái độ có thể được xây dựng theo thời gian, bằng các kích thích, chứ không phải tùy biến

2.1.2.3 Các thành phần của thái độ

Thái độ được chia thành nhiều thành phần khác nhau Mỗi nghiên cứu và mỗi học giả phân tích các thành phần theo các hướng nghiên cứu riêng của mình Zimbardo và Leippe (1991) cho rằng thái độ gồm có 4 thành phần: đáp ứng tình cảm, nhận thức, hành vi, ý định về hành vi Bên cạnh đó Spooncer (1992) lại cho rằng thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: Cảm giác, niềm tin và hành vi Mô hình ACB (Eagly & Chaiken 1998) (Van den Berg et al, 2006) về các thành phần của thái độ là một trong những mô hình thái độ được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất Mô hình này cho rằng thái độ gồm 3 thành phần, thành phần thứ 3 được hình thành từ thành phần 3 và 4 của Zimbardo và Leippe (1991)

Thành phần ảnh hưởng là thành phần cảm xúc, cảm giác của một thái độ được học hỏi từ cha mẹ, thầy cô và các thành viên trong nhóm (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012) Thành phần này thể hiện các chiều cảm xúc như thích, ghét, có thiện cảm hay không …

Thành phần nhận thức: thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm nhận thức, ý kiến và niềm tin của người đó Nó đề cập đến các quy trình suy nghĩ, với sự nhấn mạnh đặc biệt về tính hợp lý và logic Một yếu tố quan trọng của nhận thức là niềm tin đánh giá được tổ chức bởi một người Niềm tin đánh giá được thể hiện như những ấn tượng thuận lợi hoặc bất lợi cho người hoặc đối tượng (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012) Mộ ví dụ của thành phần nhận thức là đồng ý hay không đồng ý, ủng hộ hay không ủng hộ một hành động, quan điểm, ý kiến nào đó Điều này thể hiện quan điểm, niềm tin và nhận thức của bản thân Thành phần hành vi: thành phần hành vi của thái độ đề cập đến ý định của một người nhằm hành động với một người nào đó hoặc một cái gì đó, theo cách nào đó

(ví dụ: thân thiện, ấm áp, hiếu chiến, thù nghịch hoặc thờ ơ) Những ý định hay chủ đích như vậy có thể được đo lường hoặc đánh giá để kiểm tra thành phần hành vi của thái độ (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012)

2.1.2 Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc

Theo Harrison, Newman, và Roth (2006) Thái độ làm việc và hiệu suất công việc có lẽ là hai vấn đề nghiên cứu trung tâm và có thời gian xây dựng lâu dài nhất trong nghiên cứu tổ chức ở cấp độ cá nhân Trong nghiên cứu này, với mục đích phục vụ cho hoạt động quản trị của tổ chức, nghiên cứu sẽ chỉ đề cập đến khái niệm thái độ làm việc dưới góc nhìn của khoa học hành vi mà cụ thể là hành vi tổ chức

Dù vậy khái niệm thái độ làm việc vẫn rất phong phú Thái độ làm việc thường được định nghĩa là: đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường làm việc của một người (O'Reilly III và cộng sự, 1991) Ngoài ra có thể sử dụng một trong các khái niệm được chấp nhận phổ biến: Thái độ công việc là sự đánh giá liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác (cảm xúc), về niềm tin và sự gắn bó với công việc của cá nhân đó (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012, p.344)

Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ cụ thể hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng như phân tích các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái độ làm việc (Chang & Tsai, 2011; Srivastava & Das, 2013; Knippenberg & Sleebos, 2006; Milliman và các cộng sự, 2003) Nghiên cứu này đã nêu khái niệm tổng quát của thái độ làm việc và sẽ đề cập đến các mặt cụ thể của thái độ làm việc ở các phần sau Cùng quan điểm với Judge và cộng sự (2012), nghiên cứu cho rằng thái độ làm việc rộng hơn vài mặt thái độ có thể được nhìn thấy và nghiên cứu

Thái độ làm việc cũng là thái độ của con người nhưng được cụ thể hóa hơn ở môi trường làm việc và trong các mối quan hệ của tổ chức Do đó thái độ làm việc

có đầy đủ các đặc trưng và các thành phần như khái niệm thái độ tổng quát đã đề cập phần trên Thái độ làm việc mang đặc trưng hai chiều nên khi xét đến thái độ làm việc, ta đang xét đến thái độ tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi Tất nhiên dưới góc

nhìn của hành vi tổ chức, tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi được nhìn nhận dưới góc độ đối tượng bị tác động là tổ chức Một thái độ được cho là tốt hay tích cực vì thái độ

đó tạo nên những giá trị tích cực cho tổ chức và ngược lại Thái độ làm việc xét cho cùng vẫn là một khái niệm rất rộng do đó để có thể mô tả rõ ràng hơn thái độ làm việc chúng ta cần xem xét các mặt thái độ cụ thể hơn bên trong khái niệm này

2.1.3 Các mặt thái độ trong thái độ làm việc

Thái độ làm việc có nhiều mặt trong thành phần, cấu trúc, và trong tính chất thời gian của nó Nhân viên tất nhiên không có chỉ một thái độ làm việc duy nhất Một cách bao quát nhất thái độ làm việc là yếu tố chung nhất, tiếp theo là các thái

độ công việc tương đối chung như sự hài lòng công việc tổng thể, cam kết tổ chức,

và các thái độ khác, tiếp theo là thái độ cụ thể hơn của các thái độ trên, kích thước

cụ thể của cam kết tổ chức hay hài lòng tổng thể, v.v (TA Judge & Mueller, 2012) Có thể nói mỗi người chúng ta có hàng nghìn thái độ, nhưng đứng trên phương diện hành vi tổ chức sẽ chỉ tập trung sự chú ý vào một số rất ít thái độ liên quan đến công việc Những thái độ cụ thể này là những đánh giá tích cực hoặc tiêu cực mà nhân viên nắm giữ về các khía cạnh của môi trường làm việc của họ (Mesepy, 2016) Khoa học hành vi tổ chức đã nhóm các thái độ làm việc đơn lẻ của con người thành các mặt thái độ cụ thể hơn có ảnh hưởng đến các kết quả mong muốn của nhà quản lý và người nghiên cứu Theo J Milliman, AJ Czaplewski và J Ferguson (2003) các mặt thái độ cần quan tâm là cam kết tổ chức, ý định thoái xuất,

Kammeyer-sự hài lòng công việc nội tại, Kammeyer-sự tham gia vào công việc và tổ chức dựa trên lòng tự trọng (OBSE) D P Moynihan và S K Pandey (2007) lại cho rằng 3 mặt thái độ chính cần quan tâm của thái độ làm việc là: sự hài lòng công việc, sự tham gia của công việc và cam kết tổ chức Các mặt thái độ được nghiên cứu rộng rãi nhất và được chấp nhận nhất, như một sự đại diện cho thái độ làm việc chung chính là: Sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức (O'Reilly III & C.A, 1991; Ostroff, 1992; Harrison, Newman & Roth, 2006; Chang & Tsai, 2011; Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự, 2010)…

Thực tế cho thấy các mặt thái độ của thái độ làm việc chung được nghiên cứu phụ thuộc nhiều vào hướng nghiên cứu được đặt ra Do đó không thể có một hay vài thái độ hoàn toàn chính xác và đại diện hoàn hảo cho thái độ làm việc chung của người lao động Trong nghiên cứu này đã xác định vấn đề được quan tâm và cần làm rõ nhất chính là các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhằm giúp tổ chức giữ chân nhân viên và phát huy hết tiềm năng của họ Do đó nghiên cứu xác định các mặt thái độ cần được quan tâm nhất (ảnh hưởng lớn nhất đến hướng nghiên cứu) cũng là các mặt thái độ được chấp nhận rộng rãi nhất: sự hài lòng với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức Đây là hai mặt thái độ luôn hiện diện trong hầu hết các nghiên cứu về mối tương quan của thái độ

2.1.3.1 Sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng công việc nói chung có lẽ là thái độ được nghiên cứu nhiều nhất trong hành vi tổ chức (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012) Vroom (1964) cho rằng

sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc Do đó, ông định nghĩa sự hài lòng công việc như định hướng tình cảm của một cá nhân đối với các vai trò công việc mà họ đang thực hiện (Vroom, 1964) Tuy nhiên Locke (1976), lại khẳng định sự hài lòng là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin Spector (1997) nhấn mạnh, sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của

họ Là một thái độ cụ thể, thái độ hài lòng với công việc cũng có các đặc trưng về thái độ, đặc biệt là đặc trưng về tính hai chiều Armstrong (2006) khẳng định rằng thuật ngữ sự hài lòng của công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của con người về công việc của họ Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng công việc Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc Đặc trưng này cho phép ta xây dựng thang đo cho mặt thái độ này

Theo các nghiên cứu và từ các định nghĩa, sự hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này có thể là: cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả

năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss et al, 1967); như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg, 1959); hay được chia thành 5 đặc điểm về: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Kreitner & Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith, Kendall & Hulin, 1969; Spector, 1997) Theo đó sự hài lòng công việc được đo lường bằng các chỉ số như: Chỉ số

mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al (1969), sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp; Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair - MSQ) của Weiss và cộng sự (1967)

Tuy nhiên cần nhấn mạnh rằng “Sự hài lòng với cuộc sống là một đánh giá chung về chất lượng cuộc sống của một người theo tiêu chí lựa chọn của riêng họ” (Shin & Johnson, 1978) Đây chính là một điểm nổi bật của khía cạnh hạnh phúc chủ quan của con người, khía cạnh này tập trung vào sự đánh giá của chính người

đó chứ không phải dựa vào một số tiêu chí được các nhà nghiên cứu cho là quan trọng (Dienes, 1984) Sự hài lòng với công việc thực chất cũng giống với sự hài lòng với cuộc sống, chỉ khác ở môi trường và các đối tượng tác động đến cá nhân, tất nhiên sự khác nhau này không làm thay đổi bản chất khái niệm Do đó các nhận định này đưa nghiên cứu của tác giả về với khái niệm hài lòng của Hoppock (1935), ông xác định sự hài lòng công việc như bất kỳ sự kết hợp của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người phải phát biểu một cách trung thực rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi” (Hoppock, 1935) Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng trong công việc chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, nó vẫn giữ lại các yếu tố bên trong quyết định cách người nhân viên cảm nhận Sự hài lòng được định nghĩa như trên đề xuất một bộ các yếu tố gây ra cảm giác hài lòng ở người lao động (Aziri, 2011) Aziri (2011) cũng định nghĩa rằng sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần Rõ ràng để đo lường sự hài lòng

đối với công việc ngoài các yếu tố môi trường còn cần đến các yếu tố từ chính tâm, sinh lý của bản thân người lao động Đây là một gợi ý cho nghiên cứu của chúng tôi

2.1.3.2 Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức là mặt thái độ còn lại cần nghiên cứu Kanter (1968) cho rằng gắn bó với tổ chức như một sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức Các nhà nghiên cứu sau đó khẳng định thêm rằng: sự cam kết gắn bó với tổ chức là một thái độ, cam kết với tổ chức phản ánh trạng thái tâm lý liên kết cá nhân với tổ chức dựa trên việc xác định các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức (Allen & Meyer, 1990) (O'Reilly & Chatman, 1986) Năm 2001 Meyer và Herscovitch tổng hợp và phát biểu: sự cam kết gắn bó với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức bản thân nó cũng là một khái niệm khá rộng Trong hàng vài thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã đưa ra không ít các cách phân chia sự cam kết gắn bó: Mowday và cộng sự (1979) đưa ra mô hình về sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần là sự đồng nhất, sự nỗ lực và trung thành; O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: sự tuân thủ, sự xác định, sự phù hợp… Mô hình ba thành phần về cam kết gắn

bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) sau đó được chấp nhận rộng rãi nhất và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khi nghiên cứu sự cam kết gắn bó với tổ chức

Mô hình này chia cam kết gắn bó thành 3 thành phần:

- Cam kết vì tình cảm: như là một tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Cam kết để duy trì: ràng buộc người nhân viên bằng những chi phí liên quan, người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức

- Cam kết vì đạo đức: là nghĩa vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, phản ánh

sự trung thành, trách nhiệm của người lao động với tổ chức và những người ở lại

Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó là một mặt thái độ đại diện cho thái

độ chung với công việc của nhân viên Do đó, giống với sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu này sẽ không nghiên cứu sâu thêm các thành phần của sự cam kết gắn bó Nghiên cứu này sẽ đánh giá sự cam kết chung (tổng quát) mà người nhân viên cảm nhận hay đánh giá về sự gắn kết hay mức độ gắn bó của họ với tổ chức họ đang công tác Tuy nhiên việc nêu lên các thành phần của sự cam kết gắn bó một lần nữa cho thấy thái độ cam kết gắn bó cũng tương tự thái độ hài lòng với công việc, thái độ này không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố môi trường và các kính thích

mà còn phụ thuộc vào tình cảm, cảm giác cá nhân hay tổng quát hơn là các yếu tố tâm sinh lý của mỗi cá nhân Dunham và các cộng sự (1994) còn cho rằng dường như thành phần cam kết tình cảm thường có hiệu lực cao nhất trong việc dự đoán hành vi của tổ chức như thực hiện công việc Vấn đề này một lần nữa gợi ý mô hình nghiên cứu ngoài các yếu tố từ môi trường cần phải có yếu tố đến từ chính cá nhân người được nghiên cứu

2.1.4 Tầm quan trọng của thái độ làm việc

Xét trên phương diện tổng thể, tầm quan trọng của thái độ làm việc đối với nhà quản lý nằm ở đặc trưng kích thích hành vi Mô hình phổ biến nhất về sự liên kết thái độ đối với hành vi là lý thuyết về hành vi dự kiến (Ajzen 1991), lý thuyết này đề xuất rằng thái độ chung đưa ra thái độ cụ thể, từ đó có thể làm phát sinh ý định thực hiện hành vi đang được đề cập Qua các nghiên cứu của Hurtz và Williams (2009), Wanberg và cộng sự (2005), rõ ràng thái độ có ảnh hưởng lớn đến việc định hình và thực hiện hành vi của cá nhân Giống như bất kỳ thái độ nào, thái

độ công việc có ý nghĩa đến việc dự đoán những hành vi quan trọng (Olson và Zanna, 1993) Các nghiên cứu đã cho thấy thái độ chung là nhân tố dự đoán tốt cho các hành vi có liên quan (Fishbein & Ajzen 1974) Xét về mặt thực tiễn người quản

lý là chủ thể cần nhất thông tin này nhằm thực hiện hoạt động quản trị của mình Bên cạnh đó thái độ công việc chung (sự kết hợp của sự hài lòng và cam kết) còn có mối liên hệ mật thiết với một số lượng lớn các khía cạnh đóng góp vào vai trò làm việc (Harrison và cộng sự, 2006)

Xét trên từng mặt thái độ, các phân tích cho thấy thực sự có một mối quan hệ đáng kể giữa sự hài lòng công việc và thực hiện công việc (Judge và cộng sự, 2001) Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện tại năng suất của cá nhân sẽ có xu hướng cao hơn với những cá nhân ít sự hài lòng hơn Mặc khác nhiều nghiên cứu cho thấy các trạng thái tâm trạng lạc quan liên quan đến sự hài lòng trong công việc khuyến khích các quá trình tư duy cởi mở và mở rộng (ví dụ, Lyubomirsky và cộng sự, 2005) Quá trình tư duy cởi mở và mở rộng là khởi nguồn cho hoạt động sáng tạo của cá nhân Một ảnh hưởng đáng kể khác là: sự hài lòng với công việc có mối quan

hệ mạnh mẽ nhất với cả nhận thức rút lui và ý định nghỉ việc (Kammeyer-Mueller

và cộng sự, 2005) (Kinicki và cộng sự, 2002) Nhân viên có thái độ hài lòng với công việc cao hơn nhận thức rút lui và ý định nghỉ việc sẽ ở mức thấp hơn Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí nhân sự tại các tổ chức Cuối cùng như Harter

và cộng sự (2002) đã khẳng định: thái độ hài lòng đối với công việc của nhân viên

có mối quan hệ đáng kể với sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận, doanh thu và rủi ro của tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm lòng trung thành của cá nhân (FFT Chiang & TA Birtch, 2010) (F Luthans, W Zhu & BJ Avolio, 2006) Dó đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên Steers và Porter (1979) cho rằng nhân viên có mức độ cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ ít rời bỏ công việc hiện tại ở tổ chức Ngoài ra ở một phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức

có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001, 299) Bên cạnh đó nhân viên ít có khả năng rời khỏi tổ chức sẽ ít làm giảm doanh thu (Allen & Meyer 1990, p1) Quan trọng không kém, những nhân viên cam kết thường có sự căng thẳng trong công việc thấp hơn và thực hiện công việc việc trở nên hiệu quả, đây là chìa khóa cho năng suất cao hơn trong các tổ chức (Shahid & Azhar, 2013, p253; Hunter & Thatcher 2007) Đây chính những ảnh hưởng của mặt thái độ cam kết gắn bó với tổ chức

Xét trên phương diện cá nhân, Hulin (2002) đã từng lưu ý, nhận dạng của con người thường dựa vào công việc của họ, bằng chứng thể hiện ở cách con người

trả lời câu hỏi "Bạn làm gì?" hoặc "Bạn là gì?" Thái độ làm việc cũng vì đó mà có liên quan chặt chẽ đến những thước đo chung của sự thỏa mãn cuộc sống (Judge & Watanabe 1993) Thái độ làm việc rất quan trọng đối với mỗi cá nhân đơn giản vì công việc rất quan trọng, nó là bản sắc của con người mà thông qua đó đánh giá cuộc sống của họ (TA Judge & Kammeyer-Mueller, 2012) Do đó nghiên cứu về thái độ làm việc không chỉ là nghiên cứu về hành vi tổ chức và để trả lời câu hỏi làm sao để giúp quản trị tổ chức tốt hơn, mà xét về góc độ cá nhân nghiên cứu còn giúp con người hiểu rõ hơn để cải thiện thái độ của chính họ nhằm mang lại sự thỏa mãn chung trong cuộc sống

2.2 Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước

Nguyên cứu của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin (2010)

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động trong môi trường công nghệ cao Cụ thể nghiên cứu nhằm xây dựng một mô hình lý thuyết gồm bốn thành tố chính: đặc điểm tính cách (PTS), đặc điểm công việc (JCS), hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LBS), và thái độ làm việc (AO) Nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát là thu thập dữ liệu

Số liệu thu thập từ mười công ty công nghệ nằm ở Neihu Công viên Khoa học tại Đài Loan (n = 221) được phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính

Đặc điểm mô hình: biến phụ thuộc là thái độ làm việc (AO) Thái độ làm việc được

mô tả thông qua 2 mặt thái độ: là sự hài lòng đối với công việc và sự cam kết gắn

bó đối với tổ chức Biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LBS) được mô tả bằng bốn kích thước của lãnh đạo chuyển đổi được Bass (1985) đề xuất là: ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, xem xét cá nhân Biến đặc điểm công việc (JSC) được mô tả bằng mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) gồm các yếu tố: nhiều kỹ năng, nhiệm vụ có ý nghĩa, bản sắc nhiệm

vụ, quyền tự chủ và phản hồi Biến đặc điểm tính cách (PTS) được mô tả bẳng 5

yếu tố theo Costa và McCrae (1989) gồm: hướng ngoại, tính hợp tác, tận tâm, ổn định tình cảm, tính cởi mở

Kết quả nghiên cứu: kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đến thái độ Biến đặc điểm công việc ảnh hưởng hầu như rất ít đến thái độ làm việc Hầu hết những ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến thái độ đều thông qua việc tác động đến hành vi lãnh đạo chuyển đổi Nghiên cứu cũng cho thấy dù biến đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhưng vẫn chưa đủ cơ sở xác nhận sự ảnh hưởng này trong mô hình nghiên cứu Nghiên cứu kết luận hành vi lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, tuy nhiên

đi kèm với nó là đặc điểm tính cách của nhân viên phải phù hợp với hành vi lãnh đạo này để gia tăng cam kết gắn bó và sự hài lòng

Nghiên cứu của P Jorde-Bloom năm (1988)

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc nói chung (bao gồm sự hài lòng và sự thất vọng đối với công việc) và cam kết gắn bó với tổ chức trong môi trường giáo dục mầm non Nghiên cứu xem xét các yếu tố nếu đạt được sẽ ảnh hưởng bao nhiêu đến sự hài lòng và nếu không đạt được sẽ ảnh hưởng bao nhiêu đến sự thất vọng Đồng thời tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó

Nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát là thu thập

dữ liệu Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 629 cá nhân làm việc trong 65 tổ chức

về giáo dục mầm non

Đặc điểm mô hình: Trong mô hình này biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức Mô hình có 5 biến độc lập được đề xuất quan trọng nhất ảnh hưởng đến 2 biến phụ thuộc Các biến độc lập bao gồm: quan

hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp quản lý; bản chất của công việc; lương và cơ hội quảng bá; và các điều kiện làm việc chung

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng 16% Đến sự hài lòng và 11% đến với sự thất vọng Yếu tố quan

hệ với quản lý ảnh hưởng 4% đến sự hài lòng và 10% đến sự thất vọng Yếu tố bản

chất công việc chiếm cao nhất ảnh hưởng 70% sự hài lòng và 41% sự thất vọng Yếu tố lương và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng 20% đến sự thất vọng và 4% đến sự hài lòng Yếu tố điều kiện làm việc chung ảnh hưởng 2% đến sự hài lòng và 15% sự thất vọng Đề tài kết luận dù một số biến đạt mối quan hệ thống kê quan trọng nhưng tỷ lệ tương quan còn thấp Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê về thái độ giữa các nhà quản trị và các giáo viên, bản chất công việc, giữa tổ chức lợi nhận và phi lợi nhuận

2.2.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Tác giả Nội dung

ổn định

Văn hóa tổ chức là yếu

tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng công việc và giữ chân nhân viên

- Biến độc lập: gồm 7 thành phần: Phần thưởng vật chất và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu;

sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; văn hóa

tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức;

thương hiệu tổ chức

Các yếu tố có ảnh hưởng

có ý nghĩa thống kê: Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, sự hỗ trợ của tổ chức; sự trao quyền; phần thưởng vật chất và tinh thần; văn hóa tổ chức

- Biến độc lập: 5 nhân tố nhân

Kết quả cho thấy có 3 trên 5 đặc điểm tính cách

có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là: hướng

Tác giả Nội dung

cách bao gồm: Hướng ngoại;

dễ chịu; sự tận tâm; sự sao lãng; cởi mở học hỏi; yếu tố thần kinh

ngoại; sự tận tâm; yếu tố thần kinh Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ của mô hình 5 yếu tố nhân cách đến thái độ làm việc

Kết quả cho thấy có 4 trên 5 đặc điểm tính cách

có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc là: hướng ngoại; sự tận tâm; dễ chịu; cởi mở học hỏi Một yếu tố tác động tiêu cực mạnh đến cam kết gắn bó là yếu tố thần kinh Ngoài ra có sự khác biệt cam kết tổ chức về mặt giới tính Mester,

- Biến độc lập: hành vi lãnh đạo bao gồm: lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó với tổ chức Tuy nhiên có thể

do đặc điểm ngành nghề

và độ tuổi trung bình người khảo sát trên 40 tuổi nên không đủ cơ sở

để khẳng định phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

- Biến độc lập: văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được mô tả

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đối với

sự hài lòng của nhân

Tác giả Nội dung

- Biến vừa trung gian vừa độc lập: hành vi lãnh đạo được mô

tả dựa vào 4 khía cạnh: khuyến khích và hỗ trợ cấp dưới; hành

vi phù hợp tầm nhìn; định hướng tầm nhìn; thuyết phục nhân viên chấp nhận tầm nhìn

viên trong công việc và với hành vi lãnh đạo Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đối với

sự hài lòng của nhân viên trong công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.2.3 Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy biến thường được xem là có ảnh hưởng đến thái độ làm việc là đặc điểm công việc lại không phải là yếu tố luôn ảnh hưởng

có ý nghĩa thống kê đến các mặt thái độ làm việc Bên cạnh các yếu tố và mô hình thường được xem xét và nghiên cứu, nhiều yếu tố khác đã được chứng minh có ảnh hưởng đối với các mặt thái độ

Thứ nhất O'Reilly và cộng sự (1980) đã khám phá ra rằng các cá nhân khác biệt đáng kể trong cách họ cảm nhận được việc làm của họ, ngay cả khi theo mô tả công việc và nhiệm vụ mà họ phải thực hiện là không đổi, do đó cho thấy một số khác biệt cá nhân có ảnh hưởng đến thái độ làm việc Các nghiên cứu sau đó đã cho thấy sự khác biệt cá nhân về đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến cả 2 mặt thái độ đang được nghiên cứu (Tokar & Subich, 1997; Judge et al 2002; Kumar, K & A Bakhshi, 2010; Hawass, 2012; Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014)… Đồng thời đây cũng chính là yếu tố có thể đại diện cho yếu tố tâm sinh lý trong định nghĩa về thái độ của Hoppock (1935) đã được nêu ở phần trên Do đó đặc điểm tính cách sẽ là yếu tố được xem xét trong nghiên cứu này

Thứ hai Mayo và Donham (1945) cho rằng yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng trong công việc là sự tương tác giữa nhóm và nhấn mạnh tầm quan trọng

của việc lãnh đạo giỏi và thỏa mãn mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc Theo quan điểm này, các yếu tố cần được quan tâm bao gồm các yếu tố liên quan đến mối quan

hệ giữa con người trong tổ chức mà đặc biệt là về lãnh đạo Judge và Mueller (2012) cho rằng trong bối cảnh tổ chức, phong cách và hành vi lãnh đạo có thể có tác động đặc biệt mạnh mẽ đến thái độ làm việc của nhân viên, đồng thời yếu

Kammeyer-tố này cần được nghiên cứu sâu hơn Hành vi lãnh đạo từ lâu đã được Burns (1978) phân biệt với hai phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch Lý thuyết lãnh đạo cũng đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự lãnh đạo chuyển đổi/giao dịch với các cấu trúc khác như cam kết về tổ chức, sự tham gia của công việc, sự hài lòng công việc và hành vi công dân tổ chức (JE Bono & TA Judge, 2004) Trong 2 phong cách đó, lãnh đạo chuyển đổi nổi lên như là một cách tiếp cận chi phối, được đối chiếu trong nhiều nghiên cứu với lãnh đạo giao dịch (Mester, Visser, Roodt và Kellerman, 2003), lãnh đạo chuyển đổi được xem là một phong cách lãnh đạo mới kích thích sự tự do và sáng tạo Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được cho là

có liên quan đến cảm xúc tích cực của nhân viên trong quá trình làm việc, đồng thời

có thể cản trở sự không hài lòng trong công việc (Bono và cộng sự, 2007) Một số nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo biến đổi có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cao hơn, cam kết gắn bó hơn với tổ chức, sự gắn kết, động lực, hiệu suất, sự hài lòng với lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo (Avolio & Bass, 1999; Barbuto, 1997; Covin & Kolenko, 1997; Hartog & Van Muijen, 1997; Hater & Bass, 1988; Posdakoff, MacKenzie & Bommer, 1996; Tepper & Percy, 1994; Mester, Visser, Roodt & Kellerman, 2003; Yafang Tsai, 2011) Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự (2010) cũng đồng ý với quan điểm trên và bổ sung rằng hành vi lãnh đạo chuyển đổi của người lãnh đạo phù hợp với đặc điểm tính cách của nhân viên sẽ làm tăng thêm sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức Do đó hành vi lãnh đạo

chuyển đổi là yếu tố tiếp theo được xem xét trong nghiên cứu này

Cuối cùng như Tsui, A S (2006) đã nhận định mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và hành vi/thái độ của nhân viên đã được nhấn mạnh bởi các học giả khác nhau trong nhiều lĩnh vực Văn hóa tổ chức cũng chính là yếu tố then chốt còn lại

quyết định sự hài lòng trong công việc mà Mayo và Donham (1945) đã nêu lên Nó bao hàm những sự tương tác, các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức và hơn thế Các nghiên cứu trước đã chỉ ra văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến một hoặc nhiều mặt thái độ trong thái độ làm việc (Yafang Tsai, 2011; Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 2012; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012; J.H Syauta, E.A Troena, & S Margono Setiawan, 2012) Nếu nói rằng đặc điểm nhân cách là yếu tố đại diện cho bản thân nhân viên, người quyết định thái độ của mình, còn hành vi lãnh đạo đại diện cho cách tổ chức (người sở hữu lao động) tác động vào nhân viên, thì văn hóa tổ chức chính là phần cuối cùng còn thiếu Yếu tố này đại diện cho sự chi phối của tập thể, môi trường giá trị trong tổ chức đến người nhân viên Vì vậy đặc điểm văn hóa tổ chức là yếu tố được xem xét cuối cùng

Như đã phân tích, các yếu tố về chính sách lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến hay đặc điểm công việc là các yếu tố thường được phân tích trong các nghiên cứu về các mặt thái độ Tuy nhiên thực tiễn đã cho thấy các yếu tố này không phải lúc nào cũng ảnh hưởng đáng kể đến các mặt thái độ trong công việc Nghiên cứu này sẽ không tập trung vào các yếu tố chính sách tổ chức hay bề nổi của tổ chức mà hướng đến các yếu tố khó nhận thấy hơn, tập trung vào cá nhân người nhân viên và các mối quan hệ tương tác trong tổ chức theo định nghĩa về 2 mặt thái độ của Hoppock (1935), O'Reilly và Chatman (1986) và nhận định của Mayo và Donham (1945) Ba yếu tố đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu nhiều trong mối quan hệ với các mặt thái độ làm việc Các yếu tố này dù được nghiên cứu độc lập hay cùng các yếu tố khác đa phần đều cho thấy có mối quan hệ mật thiết đến các mặt của thái độ làm việc Tuy nhiên hiếm có nghiên cứu cùng xem xét 3 yếu tố trên, đồng thời cùng giải thích cho thái

độ làm việc chung (bao gồm sự hài lòng công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức) Nghiên cứu này kế thừa các kết quả từ những nghiên cứu trước để kiểm chứng ảnh hưởng của ba yếu tố đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa tổ chức đến thái độ làm việc chung, đồng thời đánh giá yếu tố nào

có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc chung trong ba yếu tố trên Tiếp theo nghiên cứu sẽ nêu sơ lược về cơ sở lý thuyết của 3 yếu tố trên

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Đặc điểm tính cách

Đặc điểm tính cách của con người (hay nhân cách) đã được rất nhiều ngành khoa học nghiên cứu như ngôn ngữ học, tâm lý học cho đến khoa học di truyền Nhiều nhà nghiên cứu đã thống nhất xác định đặc điểm nhân cách gồm 5 yếu tố cơ bản (Norman, 1963; Jonh, 1990; McCrac & Costa, 1985; Golberg, 1981; Botwin & Buss, 1989)… Tuy nhiên 5 yếu tố này lại được các nhà nghiên cứu mô tả theo nhiều cách khác nhau và không có một sự thống nhất tuyệt đối Mô hình 5 yếu tố nhân cách của McCrac và Costa (1989) đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng, tuy nhiên yếu tố nhiễu tâm trong mô hình cũ thường được thay đổi bằng mặt trái ngược là ổn định tình cảm (Jabari và cộng sự, 2012; Kheng & Mahmood, 2013; Yesil & Sozbilir, 2013) 5 yếu tố được đề xuất đại diện cho đặc điểm tính cách bao gồm:

- Hướng ngoại (thể hiện giữa hòa đồng với hướng nội): hướng ngoại thể hiện tính mạnh mẽ, quyết đoán, thích xã giao, nhiệt tình, năng động

- Tính dễ chịu (thể hiện giữa sự dễ dàng chấp nhận với phản đối cạnh tranh): sự dễ chịu thể hiện mức độ đồng thuận với các đối tượng thể hiện bằng tin tưởng, hợp tác, tán thành, hoạt động và suy nghĩ linh hoạt

- Tận tâm (thể hiện giữa được tổ chức và có lương tâm với không được tổ chức và bất cẩn): tận tâm thể hiện sự chăm chỉ, tỉ mỉ, tính trách nhiệm, cẩn thận, chu đáo

- Ổn định tình cảm (thể hiện giữa sự ổn định hoặc bất ổn trong tình cảm): ổn định tình cảm thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân bằng (đây là yếu tố đối lập của yếu tố nhiễu tâm)

- Cởi mở trong trải nghiệm (thể hiện sự cầu thị, sáng tạo với bảo thủ): cởi mở trong trải nghiệm thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích khám phá trải nghiệm mới

Cần nhấn mạnh thêm rằng tất cả mọi người đều sở hữu những đặc điểm tính cách kể trên, những đặc điểm này tùy từng cá nhân khác nhau sẽ ở mức cao, thấp

hay trung bình khác nhau Đây cũng là giả thuyết cơ bản trong tất các các lý thuyết được trình bày bởi các nhà tâm lý học (Kasschau, R.A., 2000)

Đặc điểm tính cách đã được rất nhiều nghiên cứu xác nhận có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức (Tokar & Subich, 1997; Judge et al 2002; Kumar, K & A Bakhshi, 2010; Hawass, 2012; Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014)… Tuy nhiên không có sự thống nhất giữa các nghiên cứu về các đặc điểm tính cách đến các mặt thái độ Judge và cộng sự (2002) đã xác định chỉ có 3/5 đặc điểm tích cách có ảnh hưởng có giá trị thống kê với sự hài lòng công việc là hướng ngoại, tận tâm và ổn định tình cảm Đây cũng là ba đặc điểm hầu như luôn được xác định có ảnh hưởng đến các mặt thái độ trong các nghiên cứu khác Đặc điểm sự dễ chịu cũng được nhiều nghiên cứu chấp nhận mối quan hệ với các mặt thái độ (ví dụ Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014) Tuy nhiên đặc điểm cởi mở trong trải nghiệm lại

bị nhiều nghiên cứu từ chối mối quan hệ với 2 mặt thái độ làm việc (Kumar, K &

A Bakhshi, 2010; Judge et al 2002) Thậm chí Kappagoda (2013) còn cho rằng đặc điểm cởi mở có ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Thực tế cho thuấy sự cởi mở dẫn họ tìm kiếm nhiều thông tin và phản hồi về cách họ đang làm

và xây dựng các mối quan hệ, dẫn đến việc điều chỉnh nhanh hơn cho công việc mới (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000) Đồng thời so với những người ít cởi

mở hơn, những người có mức độ cởi mở trong trải nghiệm cao cũng có nhiều khả năng để bắt đầu kinh doanh riêng của họ hơn (Zhao & Seibert, S E 2006) Do đó trong nghiên cứu này, đặc điểm sự cởi mở trong trải nghiệm không được xem xét

H1: Nhân viên có các đặc điểm hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, ổn định tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc

2.3.2 Đặc điểm văn hóa tổ chức

Quan niệm về văn hóa tổ chức rất quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức trong vài thập kỷ qua (Barley, Meyer, & Gash, 1988; O'Reilly, 1989; Smircich, 1983; Ribière, 2001) Đã có rất nhiều định nghĩa được đưa ra cho khái niệm này Nhìn chung nhiều nhà nghiên cứu đã đồng ý rằng văn hoá có thể được coi

là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội (ví dụ, Geertz, 1973, Smircich, 1983) Levin, Cross, Abrams và Lesser (2004) quan sát thấy văn hoá tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi của một tổ chức Cụ thể hơn Brache định nghĩa văn hóa tổ chức là "các giá trị, quy tắc, thực tiễn, nghi lễ và các định mức thông qua đó một tổ chức tiến hành kinh doanh" (2002, trang 102) Còn Ribière (2001) giải thích rằng văn hoá tổ chức được phản ánh qua các đồ tạo tác có thể được nhận thấy bằng cách chỉ đến thăm một công ty, chẳng hạn như không gian văn phòng, cách thức người ta mặc quần áo, sử dụng thuật ngữ, … Nhìn chung các định nghĩa về văn hóa tổ chức có thể phát triển thành nhiều khía cạnh và yếu tố khác nhau Tuy nhiên mô tả chung và đơn giản nhất cho các định nghĩa, của bất kỳ nền văn hoá nào, trong bất kỳ tổ chức nào cho văn hóa tổ chức là "cách chúng ta làm những điều xung quanh đây với nhau" và "cách chúng ta đối xử lẫn nhau ở đây" (McKinlay & Williamson 2010)

Khái niệm văn hóa tổ chức khá rộng, do đó các nhà nghiên cứu điều tra văn hoá bằng cách phân tách văn hóa thành các thành phần (ví dụ O’Reilly và cộng sự, 1991; Harrison, 1992; Lau & Idris, 2001; Sarros và cộng sự, 2003) Mỗi thành phần được phân chia sẽ mô tả một đặc tính của văn hóa tổ chức Có thể lấy ví dụ Lau và Idris (2001) mô tả văn hóa tổ chức gồm: tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận; đào tạo phát triền; giao tiếp trong tổ chức; làm việc nhóm Một số nhà nghiên cứu khác lại tập trung vào các tiêu chuẩn rồi phân chia thành các mô hình văn hóa cụ thể (ví dụ: wallach, 1983; Rob Goffee & Gareth Jones, 1996; Ribiere, 2001) Cụ thể Rob Goffee, Gareth Jones (1996) và Ribiere (2001) chia văn hóa thành: văn hóa kết nối, phân mãnh, văn hóa chung và văn hóa lính đánh thuê

Khái niệm văn hóa tổ chức khá rộng, tuy nhiên định hướng nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố liên quan đến cá nhân người nhân viên và các quan hệ tương tác trong tổ chức do đó một biến văn hóa quá rộng sẽ làm loãng nghiên cứu

và mất đi ý nghĩa của đề tài Đồng thời nếu sử dụng một khái niệm rộng về văn hóa

tổ chức gồm nhiều yếu tố sẽ bị trùng mô tả và xuất hiện tương quan với các biến khác đặc biệt với biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi (ví dụ Yafang Tsai, 2011;

Casida & Pinto-Zipp, 2008) Do đó nghiên cứu cần một mô tả văn hóa ở các khía cạnh độc lập hơn với ý chí của nhà lãnh đạo và của tổ chức đồng thời tiếp cận trực tiếp đến các mối quan hệ con người Goffee và Jones (2009) cho rằng văn hoá chỉ đơn giản là một “cộng đồng” Trên thực tế, cộng đồng là kết quả của việc các cá nhân chia sẻ thông tin, kiến thức và các phần công việc với nhau Các cộng đồng được xây dựng dựa trên các mối quan tâm chung và các nghĩa vụ liên quan lẫn nhau, cộng đồng phát triển mạnh mẽ dựa trên sự hợp tác và tình bạn Với những ý nghĩa đó, dưới lăng kính của xã hội học đã chia cắt cộng đồng thành hai loại quan

hệ con người khác nhau, hay hai chiều: tính xã hội và tính đoàn kết (Goffee & Jones, 1996) Cụ thể:

- Tính xã hội là một đặc tính tự nhiên Nó là thước đo của mối quan hệ tình cảm, sự thân thiện và chân thành, giữa các cá nhân coi nhau là bạn Bạn bè có xu hướng chia

sẻ những ý tưởng, thái độ, sở thích và giá trị nhất định đồng thời thường bình đẳng với nhau Không có sự tính toán trong quan hệ Các cá nhân giúp đỡ nhau, trao đổi, vui vẻ, chia sẻ cùng nhau – dù giữa họ không có ràng buộc (Goffee & Jones, 1996)

- Tính đoàn kết trái lại xuất phát từ tâm trí Mối quan hệ của nó dựa trên các nhiệm

vụ chung, lợi ích chung, hoặc các mục tiêu chung sẽ mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan (Goffee & Jones, 1996) Nó là thước đo khả năng của người lao động theo đuổi các mục tiêu chung một cách nhanh chóng và hiệu quả, nhằm mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức (Carneiro, 2010; Munro, 2003)

Do xây dựng dựa trên khái niệm cộng đồng là cấp độ thấp hơn và bao quát hơn hẳn so với tổ chức, nên các chiều riêng biệt này cũng là các chiều văn hóa chung của một tổ chức Hai khía cạnh trên đã có thể trả lời cho câu hỏi định nghĩa

cơ bản của văn hóa tổ chức đó là "cách chúng ta làm những điều xung quanh đây với nhau" và "cách chúng ta đối xử lẫn nhau ở đây" (McKinlay & Williamson 2010) Mô tả văn hóa tổ chức theo 2 khía cạnh chung nhất của một cộng đồng (một hình thái đơn giản) giúp tách nghiên cứu ra khỏi vỏ bọc một tổ chức (một hình thái bậc cao hơn), loại bỏ đa số các ảnh hưởng của tổ chức lên yếu tố văn hóa đang xem xét và chỉ giữ lại các mối quan hệ con người như một cộng đồng đơn giản Hơn nữa

hướng mô tả văn hóa này giúp nghiên cứu có khả năng hạn chế được mối quan hệ

tự tương quan giữa các biến đồng thời tập trung nghiên cứu vào các mối quan hệ trong tổ chức Cách tiếp cận đặc điểm văn hóa tổ chức chức theo 2 chiều (tính xã hội và tính đoàn kết) rất phù hợp với nghiên cứu đang thực hiện Do đó nghiên cứu

sẽ mô tả yếu tố đặc điểm văn hóa theo 2 chiều văn hóa của Goffee và Jones (1996) Như đã trao đổi văn hóa tổ chức đã được nhiều nghiên cứu chứng minh có ảnh hưởng đến các mặt thái độ làm việc Rashid và cộng sự (2004) cho rằng nhân viên trong các tổ chức đoàn kết cao thường tin tưởng vào người sử dụng lao động của mình sẽ đối xử với họ một cách công bằng, dựa trên công lao, kết quả họ sẽ cam kết

và trung thành với công ty Tính đoàn kết tạo ra niềm tin của nhân viên vào kết quả công việc, mục tiêu chung, các tầm nhìn được chia sẻ của tổ chức, từ đó làm gia tăng cam kết của nhân viên đến kết quả công việc, mục tiêu chung, tầm nhìn và đến các chiến lược dài hạn (Goffee & Jones, 1996; Ribiere, 2001) Cuối cùng tính đoàn kết làm gia tăng sự tập trung và cam kết với tổ chức Một tổ chức có tính xã hội cao giúp tăng cường các mối quan hệ trong tổ chức (điều này đi kèm với cam kết giữa các cá nhân trong tổ chức) (Goffee & Jones, 1996) Bên cạnh đó theo nhận định của Mayo và Donham (1945) về sự hài lòng công việc, 2 chiều về văn hóa được đề xuất

đã bao hàm những sự tương tác, các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức do đó có thể kết luận về mặt lý thuyết 2 chiều văn hóa này có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Cuối cùng De Vries và các cộng sự (2006) đã chứng minh chia sẻ tri thức làm tăng sự hài lòng và niềm tin về hiệu suất De Vries chỉ ra trong trong giao tiếp nhóm, phong cách dễ chịu và sự sẵn sàng chia sẻ làm trung gian các mối quan hệ của phong cách giao tiếp nhóm đến sự hài lòng công việc Tính xã hội làm cho nhân viên thích thú hơn trong công việc, nuôi dưỡng làm việc nhóm, thúc đẩy chia sẻ kiến thức và tạo ra môi trường cho các ý tưởng, từ đó hình thành một môi trường thích hợp cho chia sẻ tri thức và làm gia tăng sự hài lòng (Smith & McKeen, 2003; Ling, 2011) Từ kết quả các nghiên cứu trước cho thấy dù gián tiếp hay trực tiếp hai chiều đặc điểm văn hóa được xem xét đều có ảnh hưởng đến 2 mặt thái độ đang

được nghiên cứu Đồng thời một tổ chức có tính xã hội cùng tính đoàn kết càng cao

sẽ làm tăng thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc

H2: Tổ chức có các đặc điểm tính xã hội và tính đoàn kết có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên

2.3.3 Hành vi lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo chuyển đổi đã được nghiên cứu rộng rãi trong hơn 20 năm qua và những kết quả tích cực của nó đến tổ chức là rất rõ ràng (Clover, 1990; Marshall et

al, 1992; Sparks & Schenk, 2001) Lãnh đạo chuyển đổi từ lâu đã được Burns (1978) mô tả là một quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người nhân viên dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên” Tuy nhiên sau đó Bass (1985) lập luận lãnh đạo chuyển đổi là một khái niệm không bao hàm các giá trị luân lý, do đó đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi không bao gồm hai thành phần đạo đức và đạo lý Thay vào đó, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể được mô tả là những người phát triển tiềm năng nhân viên, họ có thể kích thích và truyền cảm hứng đến cấp dưới nhằm đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những mức nhu cầu cao hơn của nhân viên, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman Yammarino, 1991; Bass, 1985) Do đó có thể định nghĩa lãnh đạo chuyển đổi là quá trình gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi trong thái độ và giả định của các thành viên

tổ chức đồng thời xây dựng cam kết cho sứ mạng và mục tiêu của tổ chức (Yukl, 1989) Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được nhiều nghiên cứu thống nhất mô tả thành

4 khía cạnh (Barbuto, 1997, Bass & Avolio, 1997, Bass & Steidlmeier, 1998, Hartog & Van Muijen, 1997, Tracey & Hinkin, 1998), các khía cạnh cụ thể là: (Theo Mester, Visser, Roodt và Kellerman, 2003)

- Ảnh hưởng lý tưởng hóa: Sự lãnh đạo có tính cách lôi cuốn hoặc ảnh hưởng lý tưởng Nhà lãnh đạo thể hiện niềm tự hào và niềm tin vào nhân viên, cung cấp tầm nhìn và ý thức nhiệm vụ, đạt được sự tôn trọng và tin tưởng của nhân viên và đặt ra các tiêu chuẩn cao cho thi đua;