Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh đắk lắk

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Thông qua công tác đào tạo CBCC của nước ta hiện nay, vai trò của độingũ CBCC là lực lượng đi đầu và quyết định ự phồn thịnh của đất nước, là lựclượng phổ

ĐỖ QUANG TRÀ

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Quang Bình

Đà Nẵng - Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả

Đỗ Quang Trà

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và kết cấu đề tài 3

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 7

1.1.1 CBCC cấp xã người DTTS 7

1.1.2 Khái niệm đào tạo CBCC cấp xã 10

1.1.3 Khái niệm về năng lực thực thi công việc của CBCC 12

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo CBCC cấp xã 13

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO CBCC CẤP XÃ NGƯỜI DTTS 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã 17

1.2.4 Xác định chương trình và hình thức đào tạo 18

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo CBCC 22

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 24

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CBCC CẤP XÃ NGƯỜI DTTS 25

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 25

CHƯƠNG 2 TH C TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP

XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH ĐẮKLẮK 302.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 302.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 312.2 TÌNH HÌNH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘCTHIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 352.2.1 Tổ chức bộ máy, biên chế cơ quan cấp xã 352.2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã người DTTS 362.2.3 Kết quả đào tạo CBCC cấp xã người DTTS của tỉnh Đắk Lắk 412.2.4 Cơ chế, chính sách phát triển CBCC 432.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜIDÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 452.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC 452.3.2 Mục tiêu đào tạo CBCC 482.3.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã ngườiDTTS 512.3.4 Xác định các chương trình và hình thức đào tạo CBCC cấp xãngười DTTS ở tỉnh Đắk Lắk 542.3.5 Tình hình kinh phí cho đào tạo 582.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo CBCC cấp xã người DTTS 59

LẮK TRONG THỜI GIAN ĐẾN 63

3.1 QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 63

3.1.1 Nhận thức đầy đủ quan điểm đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo CBCC 63

3.1.2 Đào tạo CBCC cấp xã người TT đảm bảo yêu cầu của việc thực hiện chính ách n tộc của Đảng và Nhà nước ta ảo đảm ự ình đ ng gi a các n tộc x y ựng khối đại đoàn kết n tộc 63

3.1.3 Đào tạo phải gắn với công tác đánh giá quy hoạch, sử dụng điều động, luân chuyển đề bạt bổ nhiệm đối với CBCC 64

3.2 MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 64

3.2.1 Mục tiêu tổng quát 64

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 65

3.3 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 65

3.3.1 Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo CBCC 65

3.3.2 Thực hiện có hiệu quả các đề án, kế hoạch đào tạo CBCC 65

3.4 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 66

3.4.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 66

3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 70

3.4.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 70

3.4.4 Đổi mới chương trình và hình thức đào tạo 73

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH O

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (B N SAO).

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

2.1 Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Đắk Lắk 312.2 Tình hình dân số lao động tỉnh Đắk Lắk 33

2.7 Số lượng CBCC cấp xã người DTTS tỉnh Đắk Lắk được 42

đào tạo theo các trình độ

2.8 Số lược CBCC cấp xã người DTTS tỉnh Đắk Lắk cần đào 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cấp xã là một cấp hành chính trong hệ thống chính quyền 4 cấp ở nước

ta, đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vậnđộng nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ củanhân dân, phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc ống của cộng đồng dân cư.Với nh ng địa bàn có đông người đồng bào dân tộc thiểu ố sinh ống như TâyNguyên nói chung và Đắk Lắk nói riêng thì CBCC cấp xã người DTTS có vaitrò hết ức quan trọng, có ý nghĩa đặc iệt trong tình hình hiện nay, một mặtgóp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội vùng đồng bào DTTS phát triển, mặt khác

nó thể hiện quyền bình đ ng về chính trị của đồng bào các dân tộc

Thực tiễn đã chứng minh: Nếu không xây dựng được một đội ngũ CBCCngười DTTS v ng mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực thì mọi chủ trương chínhsách của Đảng, Nhà nước không thể đi vào cuộc sống, không thể phát huy đượcnội lực của đồng bào các dân tộc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra

Trong nh ng năm qua, tỉnh Đắk Lắk luôn quan tâm đến công tác đào tạoCBCC cấp xã người DTTS các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nănglãnh đạo, quản lý chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực kinh tế - xã hộiphục vụ cho CNH-HĐH nông nghiệp nông thôn trên địa bàn Tuy nhiên, côngtác này còn nhiều ất cập chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hìnhmới

Từ nh ng hạn chế trên đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” để đánh giá thực trạng đội ngũ

CBCC cấp xã người DTTS, từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo CBCC cấp xãngười DTTS trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa lý luận cơ ản về đào tạo CBCC cấp xã

- Phân tích thực trạng về đào tạo CBCC cấp xã người DTTS trên địabàn tỉnh Đắk Lắk, trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp xãngười DTTS trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là CBCC cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh

Đắk Lắk Gồm nh ng người được ầu cử, ổ nhiệm gi chức vụ theo nhiệm kỳ và

nh ng người được tuyển ụng gi một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ củacấp xã

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đề tài sử dụng các phương pháp:+ Thực chứng;

+ Phân tích thống kế;

+ So sánh đánh giá;

+ Chuyên gia

5 Bố cục và kết cấu đề tài

Bao gồm phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,các biểu phụ lục số liệu, nội dung của đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo CBCC cấp xã người DTTS

Chương 2: Thực trạng đào tạo CBCC cấp xã người DTTS trên địa bàntỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Các giải pháp đào tạo CBCC cấp xã người DTTS trên địabàn tỉnh Đắk Lắk, trong thời gian đến

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Thông qua công tác đào tạo CBCC của nước ta hiện nay, vai trò của độingũ CBCC là lực lượng đi đầu và quyết định ự phồn thịnh của đất nước, là lựclượng phổ iến nh ng đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến nhândân và hướng ẫn thực hiện, chịu trách nhiệm về kết quả đạt được khi thựchiện các chính sách ấy Khi chúng ta chủ trương phát triển nền kinh tế thịtrường, mở cửa hội nhập, với ự phát triển không ngừng của khoa học côngnghệ và kỹ thuật, với lượng lớn thông tin iến đổi từng ngày, từng giờ thì đàotạo CBCC là rất cần thiết

Trong nh ng năm qua, về đào tạo CBCC nói chung và CBCC là ngườiDTTS nói riêng đã được một ố nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Cácnghiên cứu này tập trung vào một ố nhóm vấn đề sau:

- Nhóm nghiên cứu nh ng vấn đề liên quan đến đào tạo, ồi dưỡngCBCC nói chung, có một ố công trình tiêu iểu như:

Trong nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010) về "Xây dựng và phát triểnnguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã)trên địa bàn thành phố Đà Nẵng" đã đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ,công chức lãnh đạo hiện nay tại các cơ quan hành chính cấp quận (huyện),phường (xã) trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng; từ đó đề xuất một số biện pháp

mang tính khoa học, có tính khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lựcđảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ LLCT theo yêu cầu hiệnnay nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Từ đ y có thể rút ra nh ng kinhnghiệm trong việc đào tạo CBCC cấp xã cho địa phương.

Nguyễn Mạnh Bình (2001) đã tập trung vào công tác đào tạo, ồi dưỡngcông chức hành chính nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh nhưng được địnhhướng để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay Nghiêncứu này cũng rất h u ích cho công tác đào tạo CBCC cấp xã nhất là cán ộ làngười đồng bào DTTS vì nh ng tiêu chuẩn công việc và nhiệm vụ được điềuchỉnh thay đổi trong quá trình cải cách hành chính hiện nay đặt ra ở Đắk Lắk

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Vân (2007) đã tập trung làm rõ cơ sởkhoa học của đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành chính theo nhu cầu công việcnhằm đào tạo đội ngũ công chức hành chính đáp ứng theo tiêu chuẩn ngạchquy định đối với nhà quản lý; đáp ứng theo nhu cầu của công việc, dựa trêncác yêu cầu khách quan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam,đảm bảo tính khoa học và đồng bộ trong việc nhận thức về vai trò của hoạtđộng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chươngtrình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đàotạo theo nhu cầu công việc Rõ ràng việc cải cách hành chính đòi hỏi xác định

rõ tiêu chuẩn công việc mà mỗi CBCC phải thực hiện, do đó cũng đòi hỏiphải đào tạo và đào tạo lại CBCC nói chung theo hướng này Đ y cũng chính

là nh ng cơ sở lý luận quan trọng để xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạoCBCC cấp xã người DTTS ở tỉnh Đắk Lắk

Ngoài ra còn một loạt các nghiên cứu khác liên quan tới chủ đề đào tạoCBCC như:

Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC (TS Thang Văn

Phúc, TS Nguyễn Minh Phương - NXBCTQG, năm 2005)

Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở quận Cầu Giấy, TP Hà Nội (Bùi Doãn Dũng, Luận văn

thạc sĩ Luật học, năm 2007)

Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Bình Thuận (Võ Duy

Quý, Luận văn thạc sĩ Luật học, năm 2008)

Phát triển nguồn cán bộ DTTS ở các tỉnh Miền núi phía Bắc nước ta hiện nay (Lô Quốc Toản, Luận án Tiến sĩ Triết học, năm 2008).

Các công trình nghiên cứu có liên quan trực tiếp tới chủ đề đào tạo nguồn

CBCC cấp xã và có liên quan tới đồng bào DTTS có các nghiên cứu sau:

Nghiên cứu về cơ ở lý luận và thực tiễn về đào tạo, ồi dưỡng CBCCcấp xã là người dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh của Nguyễn Văn Thơ (2008)

là nghiên cứu h u ích cho nghiên cứu của đề tài này ở Đắk Lắk Với đối tượngnghiên cứu là công tác đào tạo cho CBCC cấp xã là người dân tộc Khmer thì

nh ng kết luận là rất h u ích vì cùng đối tượng nghiên cứu có

nh ng đặc điểm riêng của đồng bào dân tộc thiểu ố Tuy nhiên, cần chú ý đặcđiểm của một dân tộc ở Đồng ằng sông Cửu Long là rất khác với đồng bàoDTTS ở Tây Nguyên

Trong nghiên cứu đào tạo nguồn cán ộ quản lý hành chính nhà nướccấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ - Thực trạng và giải pháp, Trần VănTài (2014) chú trọng hơn đặc điểm của đối tượng đào tạo là cán ộ quản lýhành chính cấp xã, tuy phạm vi rộng hơn nhưng nh ng kết luận từ nghiên cứunày vẫn rất h u ích cho hoàn thiện công tác đào tạo Tuy nhiên, khi vận ụngcần chú ý đ y là kinh nghiệm từ một thành phố lớn, khi đưa vào một địa bànnhư tỉnh Đắk Lắk thì cần phải xem xét kỹ

Ngoài ra còn một số công trình nghiên cứu khác như:

Đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc sử dụng sau đào tạo nguồn tại

TP Hồ Chí Minh (Trần Tuấn Duy, Luận văn thạc sĩ Luật học, năm 2008).

Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập nhiều đến việc đào tạo độingũ CBCC, góp phần làm sáng tỏ một ố vấn đề về lý luận và thực tiễn quantrọng trong công tác đào tạo cán ộ nguồn trong tình hình mới.

Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu trên, có thể khái quát chungmột ố điểm đáng quan tâm mà đề tài có thể vận ụng trong việc hình thànhkhung lý thuyết cho nghiên cứu về đào tạo CBCC cấp xã người DTTS trên địabàn tỉnh Đắk Lắk Đó là (1) Đ y là một công việc rất quan trọng đối với cácđịa bàn có nhiều dân tộc sinh ống; (2) Đào tạo phải căn cứ vào nh ng thay đổi

và đổi mới nền hành chính và gắn với tiêu chuẩn công việc; (3) Đào tạo phảibao gồm nhiều nội dung như xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, xác địnhnội dung và phương pháp đào tạo đánh giá kết quả đào tạo và (4) Công tácnày mang tính đặc thù cho mỗi địa phương

Đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu đến vấn đề “Đào tạocán ộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu ố trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”.Mặc dù vậy, các công trình khoa học đã được công ố là tài liệu tham khảo cógiá trị nghiên cứu và viết đề tài này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

1.1.1 CBCC cấp xã người DTTS

a Khái niệm CBCC cấp xã

Điều 1 Pháp lệnh CBCC 2003 ửa đổi ổ ung một ố điều Pháp lệnh

1 8 đã mở rộng phạm vi điều chỉnh thêm các đối tượng gồm nh ng ngườiđược ầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (cán ộ chuyên trách cấp xã)

và nh ng người được tuyển ụng giao gi một chức anh chuyên môn

nghiệp vụ thuộc Ủy an nh n n cấp xã (công chức cấp xã)

Trên cơ ở Pháp lệnh CBCC ửa đổi ổ ung năm 2003 Nghị định

114 2003 NĐ-CP ngày 10 10 2003 của Chính phủ về CBCC xã phường thịtrấn đã quy định CBCC cấp xã

Luật CBCC đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 11 2008 có hiệu lực thi hành

từ ngày 01 01 2010 Tại Khoản 3 Điều 4 quy định:

Cán ộ xã phường thị trấn ( au đ y gọi chung là cấp xã) là công nViệt Nam được ầu cử gi chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hộiđồng nh n n Ủy an nh n n Bí thư Phó Bí thư Đảng ủy người đứngđầu tổ chức chính trị - xã hội;

Công chức cấp xã là công n Việt Nam được tuyển ụng gi một chứcanh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy an nh n n cấp xã trong iên chế vàhưởng lương từ ng n ách nhà nước

Điều 61 Luật CBCC quy định r ràng chức vụ chức anh CBCC cấp

xã Cán ộ cấp xã có các chức vụ au:

a) Bí thư Phó Bí thư Đảng ủy;

b) Chủ tịch Phó Chủ tịch Hội đồng nh n n;

c) Chủ tịch Phó Chủ tịch Ủy an nh n n;

) Chủ tịch Ủy an Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng ản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ n Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông n Việt Nam (áp ụng đối với xã phường thịtrấn có hoạt động nông l m ngư iêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông nViệt Nam)

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến inh Việt Nam;

g) Văn hóa - xã hội

Như vậy Luật CBCC đã làm r được các tiêu chí để ph n định một

cách tương đối cán ộ với công chức Trong đó CBCC cấp xã được quy định

cụ thể theo chức vụ ầu cử và chức anh chuyên môn để khắc phục xu hướng

“hành chính hóa” và “phình” iên chế ở cơ ở Tuy nhiên để phù hợp với tìnhhình thực tiễn và điều kiện kinh tế - xã hội quy mô đặc điểm của địa phươngQuốc Hội giao cho Chính phủ quy định cụ thể ố lượng CBCC cấp xã trên cơ ởcác chức vụ chức anh o Luật quy định (Điều 61)

b Khái niệm CBCC cấp xã người DTTS

Tại Điều 5, Nghị định số 05 NĐ-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủban hành về công tác dân tộc: “ TT là nh ng dân tộc có số n ít hơn o với dântộc đa ố trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” “

n tộc đa số là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước theođiều tra dân số quốc gia”

Trên cơ ở các khái niệm: DTTS, CBCC cho thấy: CBCC, DTTS là tậphợp của ba khái niệm: Cán bộ, công chức và DTTS

Từ nh ng ph n tích như trên có thể đi đến một quan niệm chung vềCBCC cấp xã người TT như au: “CBCC cấp xã người TT ” là nh ng CBCCđược quy định tại Luật CBCC đang công tác làm việc tại cấp xã có thànhphần xuất thân từ các DTTS Việt Nam

c Đặc điểm của CBCC cấp xã người DTTS

Các CBCC cấp xã người TT có các đặc điểm cơ ản có liên quantới công tác đào tạo như au:

- Sống và làm việc ở nh ng vùng có điều kiện khó khăn về kinh tế, xãhội và cơ ở hạ tầng Nhưng họ là nh ng người sát dân và có thể lãnh đạo, chỉđạo và làm việc hiệu quả hơn o với cán bộ điều từ nơi khác đến;

- Có khả năng thích ứng với điều kiện môi trường làm việc khó khăn ởvùng sâu vùng xa;

- Phần lớn trong họ có trình độ học vấn trung bình thấp so với mặt bằng chung;

- Khả năng và năng lực trong học tập và làm việc của họ hạn chế hơn

so với mặt bằng chung, khả năng tự đào tạo n ng cao trình độ còn hạn chế;

- Tỷ lệ khá cao chưa được đào tạo để làm công việc quản lý hành chính

do nhiều người trưởng thành từ phong trào của địa phương…

Nh ng đặc điểm này rất quan trọng và cần được xem xét như nh n tốquan trọng chi phối công tác đào tạo CBCC cấp xã người DTTS.

1.1.2 Khái niệm đào tạo CBCC cấp xã

Đối với nền công vụ của mỗi quốc gia thì vấn đề đào tạo CBCC nhằmnâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn đảm bảo thực thi công vụ cóhiệu quả là rất quan trọng Thời gian qua, công tác đào tạo CBCC có nh ngđóng góp không nhỏ đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Muốn xâydựng và phát triển đội ngũ CBCC chuyên nghiệp cần phải hiểu rõ về công tácđào tạo

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hìnhthành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạotiền đề cho họ có thể lao động một cách thành thạo và hiệu quả Quá trình nàyđược thực hiện trong các cơ sở đào tạo như trường đại học, trung tâm, việnhoặc các cơ sở sản xuất với thời gian quy định và trình độ khác nhau

Hay nói một cách khác đào tạo là quá trình làm biến đổi hành vi conngười có hệ thống thông qua việc học tập Đào tạo được thể hiện bằng kết quảcủa việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và đúc kết kinh nghiệm một cáchkhoa học và theo kế hoạch đã đề ra Theo Uỷ ban Nhân lực của Anh đào tạo

công chức được xác định là "một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ,

kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực

cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan".

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ đào tạo được xác định như là một quátrình cung cấp, tạo ựng khả năng làm việc cho người học và ố trí, ắp xếp họcviên vào các chương trình, khoá học, môn học một cách có hệ thống hay nóimột cách khác đào tạo là ự huấn luyện và giáo ục đã được lên kế hoạch

và có ự chuẩn ị, có ự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, thươngmại, văn phòng, tài chính, hành chính hay một ố lĩnh vực khác nhằm nâng caokết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm

vụ và mục tiêu công tác

Trước đ y trong lĩnh vực đào tạo công chức còn sử dụng khái niệm

"đào tạo lại" Đ y là quá trình đào tạo công chức thay đổi dạng hoạt động nghềnghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (gồm kiến thức, kỹ năng, tháiđộ…) để phù hợp với nh ng thay đổi của môi trường quản lý cũng như hoạtđộng chuyên môn

Theo Nghị định ố 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của

Chính phủ về đào tạo, ồi dưỡng công chức thì: “đào tạo là quá trình truyền

thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Công chức qua quá trình đào tạo ẽ “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.

Đào tạo công chức chính là việc tổ chức nh ng cơ hội cho đội ngũ nàyđược học tập, nhằm giúp cơ quan công quyền đạt được mục tiêu của mìnhtrong việc nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; làm gia tăng giá trị củanguồn lực cơ ản quan trọng nhất là công chức làm việc trong các cơ quan nhànước Sau quá trình đào tạo, công chức có thể làm việc và ử ụng tốt hơn

các kỹ năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của ản thân

Khái niệm “đào tạo, ồi dưỡng” dùng trong thuật ng đào tạo, ồi dưỡngCBCC thông thường không hiểu tách iệt “đào tạo” với “ ồi dưỡng” màthường được nói đến một khâu trong công tác cán ộ Theo đó đào tạo CBCC

có điểm khác iệt so với các loại hình giáo ục đào tạo khác trong hệ thốnggiáo ục quốc dân: Về đối tượng đào tạo, văn ằng trong đào tạo, có nh ng quyđịnh khác iệt, hoạt động theo nguồn kinh phí riêng, chương trình và nội dungriêng do cơ quan QLNN về đào tạo xây ựng và ban hành,…

Tóm lại đào tạo CBCC luôn gắn mục đích của khoá học với yêu cầuphát triển KT-XH đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công chứctheo quy định; từ đó mỗi CBCC nhận thức và thực thi các chủ trương, chínhsách đường lối của Đảng và Nhà nước, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí côngviệc được phân công

Đối với đội ngũ CBCC thì mỗi cá nhân có nhu cầu về đào tạo khácnhau, có nh ng tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghiệp vụchuyên môn Việc phân loại công chức ở trên cũng chính là một trong nh ng

cơ ở để xác định nhu cầu đào tạo công chức hiện nay

Như vậy đào tạo CBCC cấp xã có thể được hiểu đó là đào tạo bổ sung

nh ng kiến thức cần thiết cho họ để đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh, VTVL

và đáp ứng nhu cầu trong công việc

1.1.3 Khái niệm về năng lực thực thi công việc của CBCC

Năng lực là tập hợp ba nhóm yếu tố kiến thức, kỹ năng và cách ứng xửmột người có và sử dụng để đạt được kết quả trong công việc; năng lực là nh ng

gì một người có, biết và làm được để đạt được kết quả trong công việc; năng lực

là nh ng gì một người phải có để hoàn thành công việc theo quy định

Năng lực CBCC luôn gắn với các yếu tố: Loại công việc; quy trình thựcthi công việc; kết quả Nói đến năng lực của đội ngũ CBCC là nói đến nănglực chung, năng lực tổng quát và năng lực cụ thể theo từng nhóm năng lựcchung

Năng lực thực thi công việc chuyên môn: Chính là khả năng thực hiện

các nhiệm vụ được giao Để thực thi công việc được giao, CBCC phải có kiếnthức về chuyên môn, kỹ năng thực hiện và thái độ thực thi công việc

Năng lực thực thi nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo,

phán đoán, xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản

lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo CBCC cấp xã

Đào tạo CBCC phải tuân theo một số nguyên tắc sau:

- Đào tạo căn cứ trên cơ ở theo nhu cầu công việc, VTVL, tiêu chuẩncủa ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu về xâyựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan đơn vị Thực hiện tốt nguyên tắcnày ẽ đảm ảo trang ị kiến thức, kỹ năng, hình thành thái độ mà VTVL đòi hỏi,đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho ngạch hay chức danh lãnh đạo, quản lý vàphát triển nguồn nhân lực cho tương lai

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý đơn vị ử ụng công chứctrong hoạt động đào tạo Nguyên tắc này thể hiện yêu cầu cải cách hànhchính, tăng cường phân cấp cho các ban, ngành địa phương trong công tácquản lý phát triển nguồn nhân lực nói chung, chăm lo công tác đào tạo xâyụng nguồn nhân lực nói riêng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo.Nguyên tắc này thể hiện ự đổi mới trong tư duy tổ chức đào tạo CBCC, tiếpthu vận ụng có kế thừa nh ng kinh nghiệm tổ chức đào tạo công chức của các nước phát triển

- Đề cao vai trò tự học và quyền của CBCC trong việc lựa chọn chươngtrình đào tạo theo chức danh, VTVL Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầuCBCC phải hoàn thành nhiệm vụ ở chức danh, VTVL và được trả lương; từ

đó góp phần làm tăng hiệu quả của các khóa học mà CBCC tham gia

- Bảo đảm công khai, minh ạch, hiệu quả Nguyên tắc này mang tính phổ iến cho hoạt động đào tạo, trong xây ựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo,

trong đầu tư và ử ụng kinh phí… và cuối cùng là phải thể hiện được kết quả cuối cùng là tính hiệu quả.

- Đào tạo CBCC là nguồn đầu tư sinh lợi, vì đ y chính là phương tiện đểđạt được sự phát triển của cơ quan công quyền có hiệu quả nhất

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO CBCC CẤP XÃ NGƯỜI DTTS

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như:

Nh ng kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng với chức danh, VTVL; nh ngkiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện đang có và nh ng kiến thức, kỹnăng mà CBCC còn thiếu so với yêu cầu của chức danh, VTVL đang đảmnhiệm; tổ chức chương trình đào tạo để khắc phục nh ng thiếu hụt về kiếnthức, kỹ năng cho CBCC

Thứ nhất để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp xã cần

ử ụng các phương pháp:

- Tiến hành phân tích, tổ chức các kế hoạch hoạt động, kế hoạch nguồnnhân lực của tổ chức;

- Thực hiện phân tích công việc đánh giá kết quả công việc của CBCC;

- Tổ chức điều tra khảo sát đào tạo đối với CBCC (Phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp xã cần thực hiện các

- Tìm hiểu và xác định nh ng sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ

và nh ng hành vi sai lệch;

- Đưa ra các mục tiêu và nội dung đào tạo

Đào tạo CBCC cấp xã phải gắn với nhu cầu về nhân lực cho công tácquản lý để phát triển KT-XH của địa phương, phù hợp với đặc điểm dân cưchuyển ịch cơ cấu, tăng trưởng kinh tế và phải gắn kết chặt chẽ với nhu cầu vềnhân lực trong tương lai của địa phương trong điều kiện hợp tác kinh tế đốivới các tổ chức trong nước và quốc tế

Đào tạo CBCC cấp xã là nhiệm vụ có tính chiến lược lâu dài, thườngxuyên, liên tục; bảo đảm đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấuhợp lý theo vùng và theo các ngành, các lĩnh vực

Đào tạo CBCC cấp xã vừa là nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC cóchất lượng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vừa có kế hoạch bố trí, sửdụng, quy hoạch cán bộ chủ chốt và dự nguồn

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo CBCC cấp xã trong điều kiện Việt Nam được xácđịnh cụ thể theo từng thời kỳ, phù hợp với sự đổi mới chức năng của hoạtđộng đào tạo, phù hợp với sự phát triển của đội ngũ CBCC và tình hình pháttriển KT-XH của địa phương và đất nước

Nh ng năm trước đ y, mục tiêu của đào tạo CBCC cấp xã nhằm bổ sung,cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý hành chính khi chuyển sangnền kinh tế thị trường đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch Công tác đào tạo CBCCcấp xã đã đạt được kết quả đáng kể góp phần nâng cao kiến thức, năng lực, tăngcường khả năng thích ứng của đội ngũ CBCC Mục tiêu tổng quát của đào tạo

CBCC cấp xã theo quy định của Chính phủ là “Trang bị, nâng cao kiến thức,

năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, công chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân” Đồng thời hàng năm “… các địa phương phải đảm bảo ít nhất 20% số công chức hành chính nhà nước và cán

bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội phù hợp với công việc và nhiệm vụ được giao” (Chính phủ (2006)).

Mục tiêu đào tạo là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung, hìnhthức, thời gian và đối tượng tham gia đào tạo Việc xác định đúng mục tiêuđào tạo đối với CBCC ẽ trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thicông vụ, từ đó họ sẽ có nh ng hành vi và thái độ tích cực hơn đối với côngviệc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo Trên cơ ở đó đẩynhanh quá trình cải cách hành chính, giải quyết hiệu quả các nhiệm vụ chínhtrị, KT-XH đặt ra đối với công tác QLNN Góp phần xây ựng đội ngũ CBCCchuyên nghiệp và có chất lượng cao, có đủ năng lực xây ựng nền hành chínhtiên tiến, hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và QLNN trong thế kỷXXI Việc xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo, nhằm đảm ảo thực hiện

tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc ử ụng, ố trí CBCCsau đào tạo;

- Xác định nh ng kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện đang có

và nh ng kiến thức, kỹ năng mà CBCC còn thiếu so với yêu cầu của chứcdanh, của VTVL đang đảm nhiệm để tổ chức chương trình đào tạo, khắc phục

nh ng thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC;

- Xác định ộ phận nào, khi nào cần phải đào tạo đào tạo bao nhiêu người và đào tạo kỹ năng nào;

- Nếu không xác định nhu cầu đào tạo thì ẽ không đưa ra được chươngtrình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo; đồng thời ảnhhưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo.

Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp xã không chỉ nhằm bổsung, khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của CBCC mà còn phảiđáp ứng được các mục tiêu phát triển KT-XH đóng góp vào công cuộc đổimới của đất nước Không chỉ vậy, việc xác định các mục tiêu lâu dài và trướcmắt của công tác đào tạo CBCC ở nước ta còn nhằm hướng đến mục tiêu đàotạo CBCC cho nh ng nhiệm vụ thiết thực và cụ thể như phát triển KT-XH, cảicách và hiện đại hóa nền hành chính, mở rộng quan hệ hợp tác với các nướctrong khu vực và trên toàn thế giới, quản lý và phát triển nguồn nhân lực củađất nước Từ đó cho thấy đào tạo CBCC gi vai trò quan trọng trong sự nghiệpCNH-HĐH đất nước

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã

Để có cơ ở làm căn cứ thực hiện việc đào tạo CBCC cấp xã phải có cácquy định, tiêu chuẩn đào tạo một cách cụ thể

Việc đầu tiên là cần phải xác định đúng các quy định và tiêu chuẩn cho đối tượng cần đào tạo Tiêu chuẩn đầu tiên là phải nằm trong quy hoạch cán

bộ của địa phương và tuân theo các quy định trong quy hoạch Các quy định

và tiêu chuẩn bảo đảm để đối tượng được cử đi đào tạo xuất phát từ đòi hỏicủa chức danh, VTVL mà người đó đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trongtương lai Đối tượng được cử đi đào tạo phải có đủ điều kiện về trình độ, kỹnăng, kinh nghiệm nhất định để có thể tiếp thu được nội dung của chươngtrình học; lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải dựa trên việc xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của CBCC Đ y là động lực quan trọng để học viên đạtđược kết quả cao trong quá trình học; lựa chọn đối tượng đào tạo còn phải căn

cứ vào các điều kiện khác của cơ quan như việc bố trí thời gian đào tạo đốivới các học viên và các chính sách sử dụng sau khi đào tạo.

Các quy định và tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã phải bảo đảm xácđịnh được VTVL, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnhđạo, quản lý và nhu cầu xây ựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan đơn

vị Việc cử CBCC đi đào tạo phải được tiến hành công khai, minh ạch

Các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã phải đảm ảo quyền lợi

và nghĩa vụ được tham gia các hoạt động đào tạo Có 4 chế độ đào tạo, cụ thểsau: Hướng ẫn tập ự đối với công chức trong thời gian tập ự; đào tạo theotiêu chuẩn ngạch công chức; đào tạo theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý

và ắt uộc tối thiểu các kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm

Các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp xã phải xác định rõ về ồithường chi phí đào tạo: CBCC cấp xã đang tham gia khóa đào tạo mà tự ý ỏhọc, thôi việc đã học xong nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà

tự ý ỏ việc phải đền bù toàn ộ chi phí đào tạo

1.2.4 Xác định chương trình và hình thức đào tạo

Chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng

và hiệu quả đào tạo CBCC cấp xã Nội dung chương trình đào tạo bao gồm hệthống các kỹ năng, kiến thức, các ứng xử cần thiết cho CBCC

Việc lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với mụctiêu cụ thể của đơn vị đã đề ra Đối với các chương trình đào tạo CBCC cấp

xã, nội dung được xác định cụ thể như sau:

(i) Đào tạo về LLCT nhằm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có tưtưởng, lập trường chính trị v ng vàng, kiên định với chế độ chính trị hiện nay;

(ii) Đào tạo kiến thức về pháp luật và kiến thức, kỹ năng QLNN, trang

bị kiến thức cơ bản về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa;

(iii) Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựngđội ngũ CBCC cấp xã chuyên nghiệp, có khả năng xây dựng, hoạch định,triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách của Nhà nước đạt hiệu quả cao,thực hiện các mục tiêu phát triển của đất nước.

Ngoài ra việc xác định chương trình đào tạo CBCC liên quan đến nhiềuyếu tố khác như: Nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chi phí đào tạo đội ngũgiáo viên giảng dạy

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện cócủa địa phương, trên cơ sở phân cấp đối với các cơ quan quản lý về công tácđào tạo sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo, phối hợp vớicác cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình để thành lập chươngtrình đào tạo phù hợp và thiết thực Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều cơ sở đàotạo, nhiều chương trình đào tạo cho các đối tượng CBCC khác nhau Điều nàythể hiện mức độ khác nhau của các chương trình khi các chương trình nàyđược xem xét lựa chọn để phù hợp với điều kiện của các địa phương

Thực tế hiện nay một số địa phương đã làm rất tốt công tác đào tạo CBCC

và điều này thể hiện việc lựa chọn chương trình đào tạo là rất quan trọng Đ ycũng là một minh chứng đối với cơ quan quản lý đào tạo CBCC đã trực tiếp lựachọn các chương trình đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đóthông qua việc điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạocủa các cơ sở đào tạo như: Các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản vàchuyên sâu, thông tin về cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng của đội ngũ giáoviên ; việc điều tra nhu cầu đào tạo CBCC cũng như nhu cầu kỹ năng công việccần đào tạo và khả năng tài chính mang tính khả thi

Sau khi chương trình đào tạo đã thống nhất tất yếu phải được thể hiệnqua việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và các tài liệu đào tạo để đápứng mục tiêu đã đề ra

Xác định hình thức và phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cáchkhác đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho CBCCđược đào tạo để đạt được mục tiêu đào tạo Tùy theo hình thức đào tạo mà lựachọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có cách thứcthực hiện khác nhau và có nh ng ưu điểm, nhược điểm riêng Các đối tượngđào tạo khác nhau với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi chức danh, VTVL

và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi các phươngpháp đào tạo cũng phải khác nhau Vì vậy, cần phải lựa chọn phương phápđào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹnăng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

Các hình thức đào tạo hiện nay có thể chia thành 2 nhóm chính, baogồm:

Thứ nhất, nhóm đào tạo tại nơi làm việc hay tại chỗ cho cán CBCC cấp

xã như:

- Phương pháp kích thích tư duy, tìm ý tưởng: Phương pháp này giúptìm ra các phương án, biện pháp thích hợp để kích thích khả năng sáng tạo,tăng cường khả năng tư duy của người học về một vấn đề hay lĩnh vực, tìm racác phương án, các lời giải từ một phần đến toàn bộ cho các vấn đề nan giải.Phương pháp này đã và đang được triển khai thành các lớp học ở các cơ quan,đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân hay tập thể

- Phương pháp thảo luận: Đ y là phương pháp đào tạo sử dụng các tàiliệu đã được biên soạn dưới hình thức sách giáo khoa hoặc file mềm Nộidung soạn thảo của tài liệu phải đưa ra được các d kiện, các câu hỏi, các nộidung của vấn đề mà học viên cần nắm bắt, cho phép học viên tự kiểm tra nhậnthức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn; phải đảm

bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà

họ đã trả lời

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Các học viên cùng nhau giảiquyết vấn đề được đặt ra thông qua các bài tập và tình huống được giả định.Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích một vấn đề cụ thểnào đó từ đó phát triển ý tưởng cho tình huống và áp dụng các kỹ năng thựctiễn để giải quyết Bằng phương pháp học tập các trường hợp điển hình, họcviên được tiếp cận các tình huống thực thi công vụ thực tiễn, tạo nên môitrường học tập sinh động, khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng, giảipháp của mình và học hỏi lẫn nhau

- Phương pháp làm việc theo nhóm: Các chương trình đào tạo đặc thùđược cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp phối hợp gi a các thành viêntrong đơn vị Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng đơn vị, các thànhviên sẽ hiểu trách nhiệm, giá trị, các cơ hội và thử thách của đơn vị hơn

- Phương pháp đối thoại: Đ y là phương pháp được sử dụng rộng rãi đểđào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ trở thành nhà quản lý giỏi Cách này khôngchỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý, tạo ra cảm giác tự tinhơn Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời giancho học viên; học viên không được phép mắc sai lầm; nếu có sự tranh đua, nếunhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

- Phương pháp luân chuyển: Đ y là phương pháp luân chuyển CBCCphụ trách lĩnh vực công tác này sang lĩnh vực công tác khác nhằm mục đíchcung cấp cho họ nh ng kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thuđược trong quá trình luân chuyển công tác rất cần thiết cho họ sau này để đảmnhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

- Đào tạo tại các trường chuyên nghiệp theo hình thức tập trung như cáctrường cao đ ng đại học hay trường thuộc khối Đảng Hệ thống các trườngnày sử dụng nhiều cách thức đào tạo bảo đảm cho người học có được hệ

thống kiến thức chặt chẽ và thường xuyên cập nhật Nếu là người học làCBCC cấp xã đã kinh qua công tác sẽ rất h u ích Nhưng thường đào tạo theohướng này thường dành cho đào tạo CBCC theo hướng dài hạn Nhiều địaphương áp dụng cho đào tạo CBCC cấp xã người DTTS theo quy hoạch thôngqua các chương trình cử tuyển cho địa phương

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo CBCC

Kinh phí cho đào tạo là nguồn lực quan trọng để thực hiện đào tạo mànếu thiếu khó có thể thực hiện đặc biệt là đào tạo CBCC cấp xã ở các tỉnh khókhăn Đ y là toàn bộ nh ng chi phí diễn ra trong quá trình CBCC tham giakhoá học và nh ng chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng đượckinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích đúng đối tượng Vìvậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tưđúng chỗ và sử dụng có hiệu quả cao

Kinh phí đào tạo gồm có: (1) Các chi phí cho việc học tập là nh ng chiphí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như chi phí trả chonhân viên đi học, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trị sảnlượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề (2) Nh

ng chi phí cho việc giảng dạy: Tiền lương của nh ng cán bộ quản lý trong thờigian họ kèm cặp nhân viên học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nh ng nhânviên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo vềcác khoản điện, phòng học và các điều kiện học tập khác, các khoản chi phí

về tài liệu học tập, máy chiếu, sách, bài kiểm tra, chương trình

học tập, nh ng khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và

bộ phận bên ngoài khác

Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào cấp học, thời gian đào tạo và địa điểmđào tạo Trong tổ chức, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp nó ảnh hưởng rấtlớn đến công tác đào tạo Vì vậy, cần phải chú trọng khâu quản lý tài chính,phân bổ kinh phí để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao

Xác định kinh phí để thực hiện chương trình đào tạo là một nội dungquan trọng, là mối quan tâm lớn đối với các tổ chức có chức năng khi xâydựng chương trình đào tạo Các tổ chức thường quan tâm liệu nguồn lực tàichính của mình có đủ khả năng để đáp ứng mức chi phí cần thiết cho chươngtrình đào tạo hay không và liệu nh ng kết quả thu được từ chương trình đàotạo có tương xứng với mức chi phí mà tổ chức đã bỏ ra hay không

Kinh phí đào tạo có thể do cơ quan hoặc do cá nhân người CBCC bỏ ra

Cơ quan bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổchức đúng chức danh, VTVL, gắn việc đào tạo với quy hoạch, bố trí, sử dụng

và phát triển nguồn nhân lực của địa phương Tuy nhiên, cơ quan bỏ tiền ra đểđào tạo các chương trình học đôi khi không phù hợp nguyện vọng, yêu cầucủa CBCC được đào tạo; vì vậy, họ tham gia một cách thụ động và khôngthực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo Ngược lại, khi cánhân họ bỏ ra kinh phí đào tạo để học nh ng ngành nghề mình thích thì họ sẽ

tự giác tích cực học tập từ đó chất lượng đào tạo được nâng cao một cách rõrệt Nhưng có nhược điểm là sẽ không đúng với mục tiêu và không phù hợpvới công tác quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức

Chỉ tiêu đánh giá nguồn kinh phí đào tạo CBCC: Tổng kinh phí, mức

độ đa ạng các nguồn kinh phí, tỷ lệ tăng các nguồn kinh phí, tính hợp lý củaviệc phân bổ, sử dụng các nguồn kinh phí

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo CBCC cấp xã cho chúng ta biết mục tiêu đàotạo đã đạt ở mức độ nào để có nh ng điều chỉnh cần thiết phù hợp, nhằm nângcao chất lượng và hiệu quả cho các chương trình đào tạo tiếp theo Đánh giákết quả đào tạo còn để kiểm định lại các nội dung: Có đạt được mục tiêu đàotạo đề ra không; nội dung, chương trình đã phù hợp chưa; giảng viên có đápứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không; công tác tổ chức có tốtkhông; CBCC học được nh ng gì, họ áp ụng được nh ng điều đã học vào thực

tế công việc như thế nào, hiệu quả của chương trình đào tạo ra sao … Ngoài

ra điều này ẽ giúp đánh giá kết quả đào tạo có đảm ảo về: Lượng kiến thức, kỹnăng học viên tiếp thu đặc iệt khả năng và mức độ ứng ụng của các kỹ năng

và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn hay không

Theo các nhà nghiên cứu, có các cấp độ đánh giá kết quả đào tạo có thể

áp ụng cho việc đánh giá kết quả đào tạo CBCC cấp xã Đó là:

Trong giai đoạn nhận thức:

Đánh giá phản ứng của người học: Ý kiến của học viên về đào tạo vàocác thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào nh ng thời điểm sau đàotạo: Học viên có hài lòng với khóa học không, thông qua phiếu thăm dò phátcuối khóa để thu thập ý kiến về khóa học …

Đánh giá kết quả học tập: Học viên đã tiếp thu nh ng gì từ khóa học; có

ự kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với nh ng mục tiêu đã

đề ra

Trong giai đoạn vận dụng:

Đánh giá nh ng thay đổi trong công việc: Học viên áp ụng nh ng điều

đã học vào công việc như thế nào; nh ng thay đổi đối với việc thực hiện côngviệc

Đánh giá tác động, hiệu quả của đào tạo đến đơn vị: Việc đào tạo có tácđộng, ảnh hưởng tới kết quả của đơn vị ở mức độ nào, hiệu quả của đào tạonhư thế nào.

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo CBCC cấp xã,cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá, cụ thể:

- Tăng tỷ lệ tổ chức, công dân hài lòng với dịch vụ công;

- Rút ngắn thời gian để thực hiện hoàn thành một dịch vụ công hay trong thực thi công vụ;

-Rút ngắn thời gian tổ chức, công dân phải chờ đợi giải quyết các dịch vụ

hành chính công;

- Giảm chi phí dịch vụ công

1.3 CÁC NHÂN TỐ NH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CBCC CẤP XÃ NGƯỜI DTTS

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

CBCC trong bộ máy hành chính Nhà nước thực hiện chức năng quản lýtrên địa bàn và cung cấp dịch vụ công cho địa bàn đó Theo tiêu chuẩn, vị trícông việc hiện hành của Việt Nam thì số lượng CBCC cấp xã được xác địnhtheo địa bàn và dân số

Như vậy điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến số lượng và chất lượngđội ngũ CBCC cấp xã, do đó chi phối luôn công tác đào tạo CBCC Ví dụ:Các xã miền núi, vùng sâu, vùng xa có nh ng quy định riêng để phù hợp

Ngoài ra, sự phát triển KT-XH cũng yêu cầu nâng cao chất lượng nềnhành chính quốc gia và chất lượng các dịch vụ công Việt Nam đang trongquá trình đổi mới thể chế đặc biệt trong đó là nâng cao chất lượng dịch vụcông để giảm chi phí xã hội cải thiện môi trường kinh doanh cho doanhnghiệp thúc đẩy phát triển kinh tế Nhưng thành công của sự cải cách này gắnliền với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và cấp xã nói

riêng Trước nh ng thay đổi đó đòi hỏi phải đào tạo CBCC nhiều hơn và tíchcực hơn Nâng cao chất lượng đào tạo cũng là nhiệm vụ quan trọng đáp ứng

nh ng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH.Phát triển KT-XH đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo, phát triển CBCC vàngược lại đào tạo, phát triển CBCC là điều kiện quyết định để khai thác cóhiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên ưu đãi, góp phần phát triển KT-XH

1.3.2 Tình hình đội ngũ CBCC cấp xã hiện tại

Công tác đào tạo CBCC cấp xã phải bắt đầu từ chính đối tượng này haychính trình độ và chất lượng đội ngũ này chi phối Vì, đối tượng đào tạo nhưthế nào sẽ quyết định tới toàn bộ quá trình đào tạo cũng như kết quả cuối cùngcủa đào tạo

Đối tượng CBCC cấp xã có đặc điểm tùy theo từng địa bàn Với nh ngtỉnh ở Tây Nguyên đặc điểm của đội ngũ này nhất là đặc điểm nhân khẩu của

họ là một yếu tố quyết định tới chất lượng của công tác đào tạo Nếu họ làngười DTTS thì rõ ràng công tác đào tạo sẽ phải bắt đầu từ các đặc điểm của

họ như đã nhắc tới ở mục trên của luận văn

Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã được thể hiện thông qua quy mô sốlượng, cơ cấu, độ tuổi, giới tính, theo địa bàn và trình độ đã được đào tạo.Việc lựa chọn mục tiêu, nhu cầu chương trình đào tạo cũng như hình thức đàotạo đều bắt nguồn từ tính chất lượng của đội ngũ này

Nếu các chương trình, hình thức và cả kinh phí đào tạo cho đối tượngnày không được xác định cho phù hợp với đối tượng đào tạo này sẽ không cóhiệu quả

1.3.3 Cơ chế, chính sách phát triển CBCC cấp xã

Đào tạo CBCC cấp xã là một bộ phận trong chính sách phát triển nguồnnhân lực quản lý hành chính, một nội dung chủ đạo trong cải cách hành chínhcông của Việt Nam

Đảng Cộng sản Việt Nam đã kh ng định rằng: Nguồn lực con người làquý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tàichính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Các nguồn lực khác như vốn, tàinguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, không nh

ng h u hạn mà còn cần được kết hợp với nguồn lực con người thì mới có thểphát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội

Cơ chế chính sách phát triển là hệ thống các quan điểm, mục tiêu vàcác giải pháp cùng các điều kiện để thực hiện phát triển CBCC cấp xã Do đó,công tác đào tạo CBCC cấp xã thuận lợi hay khó khăn sẽ phụ thuộc vào cơchế chính sách này Khi bàn tới cơ chế chính sách không chỉ nói tới sự ra đời,tồn tại của chính sách, chất lượng của nó mà quan trọng hơn chính là nó đượcthực thi thế nào, các điều kiện có đảm bảo không

Cơ chế chính sách ưu đãi để duy trì và thu hút nguồn nhân lực đặc biệt

là đội ngũ CBCC người DTTS hiện có hoặc thu hút nh ng người có trình độchuyên môn nghiệp vụ giỏi đến làm việc và coi đ y là hoạt động đầu tư mangtính chiến lược lâu dài, quyết định đến sự phát triển bền v ng của địa phương,

tổ chức mình

Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Trong cơ quan hành chính cấp xã hiện nay, hầu như CBCC khi đượctuyển dụng vào vị trí việc làm nào thì phụ trách lĩnh vực đó trong thời giantương đối dài (khoảng 10 năm), ngoại trừ các trường hợp do Nghị định158/2007/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định danh mục các vị trí côngtác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCC, viên chức.Các cơ quan hành chính cấp xã thường ở trong trạng thái ổn định tương đối vàđược thể hiện: Ổn định về nhiệm vụ cơ bản và ổn định về nhân sự Sự ổn địnhnày có ưu điểm là khiến cho việc đào tạo đối với CBCC có ý nghĩa hơn,

đơn giản hóa trong công tác quy hoạch cán bộ nguồn hay quản lý dự báo đốivới CBCC trong khu vực nhà nước.

Để thích ứng với sự vận động biến đổi của xã hội, của nền kinh tế hay

sự thay đổi của nội dung công việc thì các cơ quan đảng, nhà nước phải cảitiến nh ng năng lực sẵn có, nghĩa là khả năng thích ứng của cơ quan đảng, nhànước được thực hiện bởi nhân lực nội bộ chứ không phải bởi nhân lực từ bênngoài

Điều này được thể hiện qua môi trường công tác là một trong các yếu tốtạo động lực làm việc của CBCC Thực tế cho thấy: Tiền lương không cao sovới khu vực tư nhân thường được sử dụng để biện minh cho các vấn đề vềđộng cơ làm việc ở khu vực nhà nước Lương thấp so với khu vực tư là mộtyếu tố có khả năng gây nên sự không hài lòng, nhưng không phải là yếu tốquyết định động cơ làm việc của các cá nhân CBCC Động cơ làm việc trướchết phụ thuộc vào nội dung công việc và trách nhiệm mà CBCC được phâncông Để trở thành CBCC vào làm việc tại cơ quan đảng đoàn thể, hành chínhnhà nước thì không đặt mục tiêu làm giàu, mà mục đích là phục vụ cho dân

Vì vậy, việc huy động các lực lượng này vào công việc để đáp ứng nhu cầu

mà đời sống xã hội đặt ra là rất thuận lợi và dễ dàng thực hiện

Do đó điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứngdụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ, có các chính sách, chế độphù hợp được thiết lập tạo môi trường làm việc thân thiện trong các quanhệ: Cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, trong cơ chế phối hợp gi a cácđơn vị của cơ quan

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua nh ng phân tích nêu trên, có thể thấy được vai trò đặc biệt quantrọng của đội ngũ CBCC cấp xã người DTTS Đ y là lực lượng nòng cốt, trựctiếp tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động diễn ra tại cơ

sở Nếu đội ngũ này được đào tạo tốt và sử dụng đúng cách sẽ góp phần thắnglợi trong thực hiện các hoạt động tại cơ sở Vì thế, việc đào tạo CBCC cấp xãngười DTTS là rất cần thiết và luôn được quan tâm Ngày nay, trong sựnghiệp cách mạng của thời kỳ mới Đảng và Nhà nước ta đã đề cập đến chiếnlược, mục tiêu, tiêu chuẩn cụ thể cho từng CBCC Trên cơ sở đó các cấp, cácngành, các địa phương thực hiện công tác quy hoạch và kế hoạch đào tạonhằm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã phù hợp với quy định chung và điềukiện thực tế của địa phương Góp phần rất lớn trong việc tạo ra đội ngũ CBCCcấp xã người DTTS trong tương lai có đủ năng lực, tận tâm phục vụ đáp ứngyêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước

CHƯƠNG 2

NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH ĐẮK LẮK

2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

a Vị trí địa lý

Đắk Lắk nằm ở Miền trung Việt Nam, tọa độ địa lý từ 1200 ’ đến

13025’ vĩ độ bắc; 10702 ’ đến 10905 ’ kinh độ đông; phía Bắc giáp tỉnh GiaLai; phía Nam giáp tỉnh L m Đồng; phía Đông giáp tỉnh Phú Yên và KhánhHòa; phía Tây Nam giáp tỉnh Đắk Nông và phía Tây giáp với Cămpuchia

b Điều kiện tự nhiên

Địa hình của tỉnh Đắk Lắk có hướng thấp dần từ Đông Nam ang T yBắc, với các loại địa hình chủ yếu là: Địa hình núi cao, phân bố ở phía ĐôngNam; địa hình núi thấp và trung bình, phân bố ở phía Tây Bắc; địa hình caonguyên tương đối bằng ph ng, phân bố ở trung tâm tỉnh và ở phía Đông; địahình bán bình nguyên, phân bố ở phía T y; địa hình trũng thấp, chủ yếu ở phíaĐông - Nam của tỉnh; địa hình đa ạng cùng với sự khác biệt về khí hậu, thổnhưỡng tạo cho Đắk Lắk có nhiều vùng inh thái khác nhau là điều kiện đểphát triển đa ạng trong sản xuất nông nghiệp

Khí hậu tỉnh Đắk Lắk mang đặc trưng khí hậu nhiệt đới gió mùa caonguyên, chia thành hai tiểu vùng Vùng phía Tây Bắc có khí hậu nắng nóng,khô hanh về mùa khô; vùng phía Đông và phía Nam có khí hậu mát mẻ, ônhoà Thời tiết chia thành 2 mùa rõ rệt Mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 10, tậptrung trên 80% lượng mưa hàng năm Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm

au lượng mưa không đáng kể Với đặc điểm đó điều kiện khí hậu, thời tiết ởĐắk Lắk rất phù hợp để phát triển nông nghiệp, nhất là các loại c y l u năm;

Đắk Lắk có nhiều sông suối, phân bố đều trên địa bàn tỉnh, mật độ sôngsuối 0,8 km/km2, với hai hệ thống sông chính là sông Sêrêpôk và phần thượngnguồn sông Ba có tổng lượng dòng chảy trung ình hàng năm trên 12 tỷ m3.Ngoài hệ thống sông suối o đặc điểm địa hình và xây dựng của con người,trên địa bàn tỉnh có khoảng 665 hồ, đập tự nhiên và nhân tạo với diện tích mặtnước trên 10.000 ha, tổng dung tích gần 2 tỷ m3 Nguồn nước ngầm trên địabàn tỉnh với tr lượng khá lớn độ sâu từ 40 - 90 m, dễ khai thác Đ y là mộtđiều kiện rất tốt để phát triển sản xuất trồng trọt, nuôi trồng thủy sản và phục

vụ sinh hoạt của n cư

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Giai đoạn 5 năm 2006 - 2010, kinh tế của tỉnh Đắk Lắk có tốc độ tăngtrưởng cao ình qu n đạt 12 1% năm Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực theohướng giảm tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng tỷ trọng khuvực công nghiệp - xây dựng và khu vực dịch vụ

Bảng 2.1 Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Đắk Lắk

Thực hiện 2006-2010 2011-2014

2- Cơ cấu kinh tế (%)

Nguồn: Cục TK, Niên giám thống kê Tỉnh Đắk

Lắk

Giai đoạn 2011-2014, tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh có xu hướngchậm hơn giai đoạn trước ình qu n đạt 8 8% năm Tuy nhiên cơ cấu kinh tếtiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực trong đó khu vực dịch vụ tăng nhanhhơn khu vực công nghiệp - xây dựng.

Từ tình hình tăng trưởng kinh tế giai đoạn vừa qua và định hướng pháttriển kinh tế nh ng năm đến cho thấy khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sảnvẫn được xác định là khu vực kinh tế quan trọng của tỉnh Đ y là nh ng yếu tốảnh hưởng tới công tác đào tạo CBCC cấp xã người DTTS ở tỉnh nh ng nămtới

Tình hình phát triển kết cấu hạ tầng

- Về giao thông, ngoài sân bay Buôn Ma Thuột với các tuyến ay đếnthành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội Đà Nẵng và Vinh Đắk Lắk có hệ thống giaothông đường bộ khá phát triển Giao thông đối ngoại có 06 tuyến Quốc lộ,tổng chiều dài 576,5 km nối với các tỉnh trong vùng Tây Nguyên, Duyên hảiMiền trung và đến biên giới Campuchia Giao thông nội tỉnh đã nối đến 100%trung tâm các huyện xã Trong đó tỉnh lộ có 13 tuyến, tổng chiều dài 457 km

đã nhựa hóa ê tông hóa 86 %; đường huyện có 1.403 8 km đã nhựa hóa ê tônghóa đạt 5 1%; đường xã có 3.220 km đã nhựa hóa, bê tông hóa

đạt 33 7%; đường nội thôn, buôn có khoảng 4.079 km, đã nhựa hóa, bê tônghóa 11,4%

- Về thủy lợi trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk có khoảng 665 hồ đập thủy lợi

tự nhiên và nhân tạo với diện tích mặt nước trên 10.000 ha, tổng dung tíchtrên 2 tỷ m3 đảm bảo tưới chủ động 75% diện tích cây trồng có nhu cầu tưới

- Về hệ thống cấp điện, 100% các huyện xã trên địa àn đã có điệnlưới quốc gia; cấp điện cho 97,6% thôn, buôn; 97,4% số hộ được ùng điện; mức tiêu thụ điện ình qu n đạt 4 7 kwh người năm