Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần global cybersoft việt nam

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đạo đức); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Trần Phương Hạnh Dung

Người hướng dẫn: PGS, TS Đào Thị Thu Giang

Thành phố Hồ Chí Minh –2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Luận vănnày được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, tìm hiểu, sự cố gắng tìm tòi củabản thân dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Đào Thị Thu Giang Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn này do Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính công ty

cổ phần Global CyberSoft Việt Nam cung cấp và do bản thân tôi tự thực hiệnđiều tra, phân tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trongbất kỳ công trình nào khác

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017

Người cam đoan

Trần Phương Hạnh Dung

nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũngnhư sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiêncứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô của Trường Đạihọc Ngoại Thương, đặc biệt là đến PGS, TS Đào Thị Thu Giang, người đã hết lònggiúp đỡ và tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiệnthuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thựchiện đề tài luận văn

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty cổ phần Global CyberSoft đãkhông ngừng hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.Cuối cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, các anh chị và cácbạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017

Học viên thực hiện

Trần Phương Hạnh Dung

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

1.4.3 Kinh nghiệm của tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT

1.4.4 Bài học rút ra

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.4 Một số kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Global CyberSoft giai đoạn 2012 – 2016

2.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Global CyberSoft

2.3.1 Những nhân tố bên ngoài

2.3.2 Những nhân tố bên trong

2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

2.4.1 Những kết quả đạt được

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

3.1.1 Định hướng chung của công ty

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

3.2.1 Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực

3.2.2 Đẩy mạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo

3.2.4 Nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương thưởng

3.2.6 Đẩy mạnh hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động

3.2.7 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự

3.2.8 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn nhân lực

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

1 Bảng 2.1 Một số kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2016 32

2 Bảng 2.2 Số lượng tuyển dụng tại công ty phân theo kênh tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2016 36

3 Bảng 2.3 Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động 38

4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 39

5 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2012 – 2016 40

6 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016 41

7 Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2016 42 8 Bảng 2.8 Thống kê trình độ lao động theo cấp bậc vào đầu năm 2017 của công ty GCS 43

9 Bảng 2.9 Số lượng các khóa học phân theo hình thức đào tạocủa công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 46

10 Bảng 2.10 Chi phí đào tạo của công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 47

11 Bảng 2.11 Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty GCS 48

12 Bảng 2.12 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2012 – 2016 50

13 Bảng 2.13 Đánh giá các hoạt động phát triển thể lực của người lao động 52

14 Bảng 2.14 Tình hình kỷ luật tại công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 52

15 Bảng 2.15 Đánh giáđạo đức, tác phong của lao động 53

16 Bảng 2.16 Tổng quỹ lương và lương bình quân nhân viên công tyGlobal CyberSoft giai đoạn 2012 – 2016 59

17 Bảng 2.17 Đánh giá về chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại công ty GCS 61

18 Bảng 2.18 Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty GCS 62

Danh mục sơ đồ

1 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Global CyberSoft 31

2 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần Global CyberSoft 35

3 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự 79

Danh mục biểu đồ 1 Biểu đồ 2.1 Doanh thu và lợi nhuận công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 33

2 Biểu đồ 2.2 Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 – 2016 34

3 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động đầu năm 2017 44

4 Biểu đồ 2.4 Các giá trị cốt lõi của công ty GCS theo đánh giá của NLĐ 57

5 Biểu đồ 2.5 Hình ảnh của công ty GCS theo đánh giá từ bên ngoài 58

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thểcác chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoànthiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực,tâm lực (đạo đức); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bềnvững và hiệu quả

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấunguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồnnhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung đóng vai trò cốt yếu.Biện pháp phát triển nguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thuhút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người

Do đó, tuyển dụng; bố trí, sử dụng; giáo dục - đào tạo; lương, phúc lợi và các chế độđãi ngộ khác được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpQuy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty Global CyberSoft hiện nay biếnđộng theo xu hướng tiến bộ, ngày càng phù hợp hơn với quy mô, cơ cấu kinhdoanh, kỹ thuật, thị trường và sự phát triển của ngành công nghệ thông tin Mô hìnhnguồn nhân lực là mô hình nhân lực trẻ, nam giới là chủ yếu Trình độ học vấn vàđào tạo đạt ở mức độ khá cao so với mặt bằng chung, đáp ứng các về kiến thức, kỹnăng chuyên môn và thái độ làm việc

Trong thời gian qua, công ty cũng đã đạt được một số kết quả khả quan trongcông tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng được thực hiệnbài bản với kênh tuyển dụng đa dạng;việc bố trí, phân công công việc được thựchiện tương đối hợp lý;hoạt động đào tạo được thực hiện nghiêm túc, hoàn thiện vềnhiều mặt như chương trình, hình thức đào tạo; môi trường làm việc thân thiện, tíchcực, lãnh đạo công ty luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến nhân viên Nguyên nhân củanhững thành quả đó là do nhận thức ngày càng đúng đắn hơn của công tyvề vai trò

triển của tự thân người lao động ngày càng mạnh mẽ.

Bên cạnh những thành quả trên, công tác phát triển nguồn nhân lực ở công tyGlobal CyberSoft vẫn còn nhiều bất cập, đó là: công tác hoạch định còn sơ sài,không có hệ thống đồng bộ; hoạt động đào tạo chưa được đánh giá toàn diện, cán bộtham gia đào tạo còn nhiều hạn chế về mặt trình độ, kỹ năng; chính sách lương cònthiếu cạnh tranh; cơ chế đánh giá thành tích, có chế thưởng còn thiếu minh bạch, rõràng, công ty chưa đầu tư đúng mức đến các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy pháttriển thể lực người lao động Nguyên nhân của những mặt hạn chế: công ty chưaxây dựng, thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách nghiêm túc; sựhạn chế về năng lực, trình độ của đội ngũ quản lý nhân sự; sự thiếu hụt một số công

cụ quản trị nhân sự như hệ thống đánh giá năng lực, đánh giá sau đào tạo

Để khắc phục được những hạn chế trên, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhânlực một cách bền vững, luận văn đề xuất 8 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chophía doanh nghiệp trên cách khía cạnh về hoạch định nguồn nhân lực, xây dựngthương hiệu nhà tuyển dụng, công tác đánh giá sau đào tạo, nâng cao trình độ cán

bộ đào tạo, hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương, thưởng, các hoạt động pháttriển thể lực cho người lao động, đồng thời với đó công tác quản lý cũng cần có sựcải tiến từ việc xây dựng lại cơ cấu phòng Nhân sự và ứng dụng công nghệ để côngtác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Khi xã hội ngày càng phát triển thì con người luôn được đặt vào vị trítrung tâm của chiến lược kinh tế - xã hội, xây dựng đất nước Đảng ta cũng

đã khẳng định điều này trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Nguồnlực con người - yếu tố cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đàotạo, khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá đưa đất nước vào thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ nghĩa xã hội, bảo vệ tổquốc” Đến Đại hội lần thứ XI, tư tưởng này một lần nữa được Đảng ta táikhẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 – 2020:

“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tậptrung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kếtchặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, côngnghệ”

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu cấp thiết đối với quốcgia, với nền kinh tế mà còn là nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định sốngcòn đối với bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào Ngày nay, trong môitrường hội nhập đầy cạnh tranh, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, thế giới

đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và hiện đang từ Quản lýNguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tàinăng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human CapitalManagement) Như vậy, nguồn nhân lực lại càng cần được quan tâm, chútrọng đầu tư hơn nữa, vì nguồn nhân lực đã trở thành một nguồn vốn, trởthành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đứng trước sự thay đổi đó cũng như với mục tiêu ngày càng mở rộngquy mô và phát triển lớn mạnh hơn nữa trong môi trường công nghệ thôngtin đầy cạnh tranh và thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay,Công ty cổ phần Global CyberSoft, một trong những nhà cung cấp các dịch

vụ phần mềm trọn gói hàng đầu tại Việt Nam hiện nay, đã xác định vấn đềphát triển nguồn nhân lực là mục tiêu được ưu tiên hàng đầu trong quá trình

hoạt động và phát triển trong thời gian tới Xuất phát từ nhu cầu thực tế của

công ty nên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Global CyberSoft Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ nhằm đưa ra các

giải pháp thiết thực để giải quyết các vấn đề về nhân lực, góp phần vào sựphát triển chung của toàn công ty

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ngày nay, trong bất cứ tổ chức hay lĩnh vực ngành nghề nào, công tácnguồn nhân lực luôn đóng một vai trò chiến lược và được chú trọng đầu tư.Chính về thế, chủ đề phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm, bàn luậnsôi nổi trên các diễn đàn thông tin Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau vềphát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam được công bố dưới các góc độ tiếp cậnkhác nhau như nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở một sốloại hình doanh nghiệp, ngành nghề, lĩnh vực nói chung và tại một doanhnghiệp cụ thể nói riêng, tiêu biểu có thể kể đến như:

- “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của TS Đặng Xuân

Hoan, Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, đăng trênTạp chí Cộng sản, số 4/2015 Bài viết nêu ra các yêu cầu đối với phát triển nguồnnhân lực Việt Nam hiện nay, đồng thời phân tích thực trạng và đưa ra các giải phápnhằm đáp ứng các yêu cầu đó

- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese BilateralEconomic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế

TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản ngày 10/03/2010: “Phát triển nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam Trong đó,

tác giả nêu ra ba thực trạng hiện nay trong phát triển nhân lực, đó là cung không đủcầu, chất lượng đào tạo không phù chưa phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu,đồng thời, cách tiếp cận của doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực chưa đúng,

“chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặtchiến lược dài hạn”

- Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và

Công nghiệp Việt Nam (VCCI) năm 2008: “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao

động và phát triển nguồn nhân lực” do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên Trong

phần III của báo cáo, các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường lao động vàphát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động,đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực Đâythực sự là những đóng góp hữu ích cho cả doanh nghiệp lẫn các nhà hoạch địnhchính sách của Việt Nam

- Trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành

nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp, Trường Đại học kinh tế

đã nêu ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nềnkinh tế thị trường, từ đó đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao ở nước ta

- Đề tài “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS,

TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) đã đi sâu nghiên cứutìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các khái niệmnguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển laođộng kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong

quá trình hội nhập kinh tế”: Đây là luận án Tiến sỹ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu vềphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sáchphù hợp để phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý doanhnghiệp có thể rút ra các đối sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanhnghiệp của mình, đồng thời đưa ra kiến nghị đối với Nhà nước và các tổ chức hỗ trợdoanh nghiệp trong nước và quốc tế để từ đó góp phần vào sự phát triển doanhnghiệp vừa và nhỏ

- “Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt

Nam hiện nay” của TS Trần Văn Ngợi - Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà

nước đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, ngày 03 tháng 03 năm 2017: Bài viếtđưa ra thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ trong các cơ quan nhà nước về sốlượng, chất lượng và các cơ chế, chính sách hiện tại đang áp dụng đối với nguồnnhân lực này Cuối cùng, tác giả đưa ra đề xuất một số kiến nghị về quản lý và sử

dụng nhân lực khoa học và công nghệ liên quan công tác tuyển dụng, hoạt động quyhoạch phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bổ nhiệm và thay đổi chức danh nghềnghiệp, thay đổi vị trí việc làm, về tiền lương và các chế độ chính sách, đãi ngộ,…

- Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao ở

thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Ngô Gia Lưu và Nguyễn Thị Thanh Liên đăng

trên Tạp chí Phát triển nhân lực số 4, năm 2011 cũng đã nêu ra một số thông tin vềthực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,đồng thời chỉ ra một số điểm hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất cácgiải pháp đề khắc phục nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnhvực này, tuy nhiên bài viết mới chỉ đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực từ khía cạnh đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng

- Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam” của tác

giả Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân, 2011

Ngoài các công trình nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác liên quan đến

đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, tuy nhiên, một phần do tính đặcthù của phạm vi nghiên cứu nên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào bàn về vấn

đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực vàđánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft,tác giảđề xuất các giải pháp cho công ty nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồnnhân lực tại đơn vị trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft,xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân

- Đưa ra phương hướng phát triển và những giải pháp cụ thể cho công ty nhằmphát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft trong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty cổphần Global CyberSoft

- Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu thực thực trạng nguồn nhân lực củacông ty cổ phần Global CyberSoft trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm tìm cách môtảvàphân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần GlobalCybeSoft với phương pháp thu thập số liệu cụ thể như sau:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báocáo của các cơ quan Nhà nước và từ chính doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí,internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dựa trên bảng câu hỏi điều tra được thiết lập dựa trênphần cơ sở lý luận về các nội dung PTNNL trong doanh nghiệp,tác giả tiến hànhkhảo sát trên 199 người lao động của công ty với mục đích lấy ý kiến đánh giá của

cá nhân lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đốitượng khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các bộ phận sản xuất và cả nhân viên làm công việcvăn phòng, các nhân viên quản lý tại công ty Dữ liệu sau khi thu thập được xử líthông qua MS Excel

Ngoài ra, các phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp số liệu cũngđược sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiêncứu nhằm cung cấp những thông tin thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực

6 Kết cấu của luận văn

Bố cục của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần GlobalCyberSoft Việt Nam

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần GlobalCyberSoft Việt Nam

Với thời gian không dài và việc thu thập số liệu còn gặp nhiều hạn chếnên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Tác giả rấtmong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy Cô để khóa luận đượchoàn thiện hơn Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến cô Đào Thị ThuGiang, người đã trực tiếp và nhiệt tình hướng dẫn tác giả thực hiện đề tàinày, cùng với các Thầy Cô tại Đại học Ngoại Thương vì những kiến thức quý

báu mà các Thầy Cô đã truyền đạt trong suốt thời gian qua.

Học viên thực hiệnTrần Phương Hạnh Dung

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả

những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Văn

Đình Tấn, 2012).

Hay như định nghĩa củaNgân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi

cá nhân” Như vậy, ở góc nhìn này, nguồn lực con người được coi như một

nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tàinguyên thiên nhiên (Văn Đình Tấn, 2012)

Trong khi đó, với tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của

một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” (Văn Đình Tấn, 2012).

Dù có nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau thì nhìn chung, khinói đến nguồn nhân lực là nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội Bên cạnh các định nghĩa được nêu ra bởi các tổ chức, cũng có rất nhiềuquan điểm về nguồn nhân lực của các tác giả khác nhau, cụ thể như:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân năm

2004 thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm vàNguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.8)

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới haigóc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồnnhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọngnhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triểnnguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội củanguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiênnếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đóphải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức lànâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thểchế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vôtận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giátrị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồnvốn vô cùng to lớn“ (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5).

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộccác nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồnvốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển Theo cách tiếp cận mới, nguồnnhân lực có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, trithức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sứcsáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Nguồn lực con người không chỉđơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnhcủa thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, mộtquốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình pháttriển xã hội

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những kháiniệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thốngnhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xãhội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị tríhàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khôngthể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sựtổng hợp của cả số lượng và chất lượng

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm

chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Trong doanh nghiệp, NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr.72)

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân (2004)thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm và NguyễnNgọc Quân, 2004, tr.8)

Như vậy, nhìn chung có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức là

toàn bộ các cá nhân của tổ chức hoặc có thể huy động được, thực hiện các vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu chung nhất định của tổ chức.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triểnnguồn nhân lực Trong khi Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liênhiệp quốc (UNESCO) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theonghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lànhnghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước thì Tổchức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm virộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạonói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việclàm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Liênhiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theonghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằmthúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống (BùiVăn Nhơn, 2006) Còn Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới thì cho rằng:

“PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơnkiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản

xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trongkhi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chămsóc y tế (Lê Thị Ái Lâm, 2003, tr.16-17)

Một số quan điểm khác còn cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là giatăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâmhồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người laođộng có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được nhữngyêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Hay một

số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực củacon người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phâncông lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, ta có thể thấy rằng phát triển nguồn

nhân lực chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên

các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiệntổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhânlực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phươngdiện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhânlực một cách bền vững và hiệu quả (Nguyễn Thế Phong, 2010).Với quanđiểm trên, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồmhát triển nguồn nhânlực bao gồm: đảm bảo về số lượng, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nângcao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chấtlượng phải được xem xét trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo

đủ về số lượng nhân lực với cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ

về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty Cơ

cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu laođộng theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sảnxuất kinh doanh của đơn vị Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệpđạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL, trước hết đòi hỏidoanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL.

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, kếhoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược về phát triển sản xuất kinhdoanh Để làm được điều đó, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lýcần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Yêu cầu của hoạch địnhPTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNLtrong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sáchPTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanhnghiệp

Hoạch định PTNNL phải dựa trên kết quả đánh giá thực trạng NNL và

tổ chức quản lý phát triển NNL của doanh nghiệp, đồng thời cần phù hợp vớichiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nóiriêng cũng như với phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội,của lĩnh vực ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động nói chung Dựa trên các

cơ sở này, doanh nghiệp cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết nhưngphải đảm bảo theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với

cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình

độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về số lượng và cơcấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắpxếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợpvới cơ cấu của NNL Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng,

cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầucủa doanh nghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện

có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạchđịnh, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượngnhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tácnhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tíchcông việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xácđịnh rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ,

từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trícông việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầunày được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Dovậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trongtương lai

1.2.1.2 Hoạt động tuyển dụng

Sau khi hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kếhoạch tuyển dụng lao động Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên cóđược sau qua trình tìm kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu côngviệc của công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định

cụ thể qua quá trình phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả côngviệc và bảng tiêu chuẩn công việc

Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thịtrường nhân lực bên ngoài Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộcvào nhiều yếu tố như chính sách nhân viên của tổ chức, nhu cầu và khả năngtuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí chotuyển dụng

Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứngviên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhàquản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL Khiviệc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ítnhững người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để cóthể có nhiều người muốn làm hơn Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe

và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự Thành côngcủa quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và

thù lao của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thànhcông trong việc thu hút NNL.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồnnhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mụctiêu của doanh nghiệp Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những laođộng có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợpvới sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúpdoanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũngnhư tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cầntuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việcđạt hiệu quả cao nhất

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động

Sau tuyển dụng được ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ tiến hành bốtrí, sử dụng NNL Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thờiđiểm NLĐ mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí chomình Dùng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của ngườilao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động

Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc vàcông việc thích hợp với họ; Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp vớinhu cầu nhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làmviệc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bốtrí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó pháttriển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức Sử dụng NNL là cả mộtquá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thíchvới tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc,tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) Trên cơ sở khái niệm về chấtlượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồnnhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằmhoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩmchất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triểnkinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từnggiai đoạn nhất định (Vũ Bá Thể, 2005).

Thể lực: đó là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát

triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái laođộng nghề nghiệp nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cánhân và của cộng đồng xã hội nói chung

Trí lực: yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực văn hoá tinh

thần của con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của conngười Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triểnnguồn nhâ lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiệnđại dochính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đangchứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình Trí lựcđược biểu hiện ở mặt như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,chuyên môn kỹ thuật của NNL,…

Phẩm chất tâm lý xã hội: hay còn gọi là tâm lực, thể hiện qua thái độ

làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của nguồn nhân lực Phẩm chấtđạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngnguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú

ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người laođộng Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghềnghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó cógiá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006) Những giá trịnày cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời

đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trongcon người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn

đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác,tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanhnghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chấttâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong, thái độ làm việc đúng đắn

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2.2.1 Phát triển trí lực người lao động

Phát triển trí lực cho người lao động bao gồm phát triển trình độ lànhnghề cho NLĐ và phát triển một số kỹ năng chuyên môn gắn với yêu cầucông việc của NLĐ

Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng màNLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lànhnghề cho NLĐ Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi,

cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề

tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí cáctrường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫnđến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triểnkhai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng laođộng hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp laođộng mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị,đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ Trong quá trình phát triểnnguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người,đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng caotrình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc

sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập

các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giáchính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầusản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cầnthường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý chocán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ nhữngkiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổicủa thực tế thị trường lao động hiện nay Chúng ta đang sống trong một thờiđại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổcông nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dâychuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọingười trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạocần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới vềchuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệpkhông thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này

mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xuhướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kếhoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằmbồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trongcông ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên mônnghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quátrình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chínhcác cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyênmôn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để

có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.2.2 Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thứcvăn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệuquả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độdẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của

quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp haynhững công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này

có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sảnphẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lựcnguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinhdoanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từngcông việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi,bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí côngviệc phù hợp Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tốđầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bêncạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vịngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạthàng ngày của NLĐ

1.2.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng vớiviệc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩmchất NLĐ là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng củamọi hành vi Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là pháttriển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phongcông nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thíchứng cao trong công việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhómyếu tố, nhómcác yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong:

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, môi trường bên ngoàidoanh nghiệp gồm các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về laođộng và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã

hội của quốc gia sẽ tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp(Nguyễn Thanh Vũ, 2015,tr.18).

- Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động và chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp, từ đó tác động đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và sốlượng, thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lựccho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chính sách pháp luật về lao động và thị trường lao động sẽ làm thay đổi cơ

chế và chính sách tuyển dụng, chính sách trả lương của doanh nghiệp, thông qua đótác động đến mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Bởi vì, chínhsách nguồn nhân lực tại doanh nghiệp luôn phải tuân thủ pháp luật về lao động vàphù hợp cơ chế thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp thị trườnglao động

- Khoa học công nghệ phát triển cũng tạo nên ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và qua đó tác động đến hoạt động pháttriển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, việc xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏidoanh nghiệp phải chủ động trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹnăng mới Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năngthích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ càng trở nên cấpthiết đối với doanh nghiệp

- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia luôn có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý,

hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.Chính vì thế, khi xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, cần nắm rõ cácđặc điểm của các yếu tố này nhằm phát huy những yếu tố tích cực, đồng thời cónhững đối sách để hạn chế và khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong laođộng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Mức độ cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành

tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.Trong trường hợp môi trường có sự cạnh tranh lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải

có chính sách tuyển dụng, chính sách trả lương cũng như chính sách đào tạo và pháttriển,… hợp lí để có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo cũng là một trong

những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp Tùy vào từng thời kì khác nhau mà số lượng đào tạo cần được điềuchỉnh để hạn chế tình trạng quá dư thừa hay khan hiếm nguồn lực Ngoài ra, chấtlượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được đánh giá kỹ càng vì nó sẽ quyết địnhchất lượng nguồn nhân lực và chính sách đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trongtương lai

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quảhoạt động của doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụngnguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trườnglàm việc và công nghệ(Nguyễn Thanh Vũ, 2015, tr.19)

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể

hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao độngcủa doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượngnguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mìnhtrong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn vớichiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt độngđào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần cókhả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quảkinh doanh của DN, sự phát triển của tổ chức

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp vàhấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,

sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chấtlượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho pháttriển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trựctiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan trọng

tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người,đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngườilao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạtđộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến chất lượng NNL tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồnnhân lực một cách toàn điện Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường,doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đàotạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ,khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhucầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanhnghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suấtchi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…làchính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của DN sẽ thực sự hứngkhởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực

sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của DN được nâng cao sau hàngtháng, hàng quý, hàng năm

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao

động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanhnghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức.Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theochiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy,việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người laođộng trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trịcần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên,khích lệ nhân viên nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sáchhợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làmviệc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Về tiền lương, đây

là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp

Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưngnhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trìnhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.

Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay khôngthể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tốnước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các quy định ràng buộccủa Nhà nước Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều Nhưngvấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệthống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năngđóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu,phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi, về lâudài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mứctrung bình của thị trường cùng lĩnh vực Hình thức khen thưởng cũng nên nghiêncứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại tràkhông đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việctích cực hơn của nhân viên

- Môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp: Là yếu tố quan trọng để

doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực chomình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làmviệc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và pháttriển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thựccho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếutrong việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩađộng viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất

- Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường thuộc

về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phảiluật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc

- Hình ảnh và uy tín công ty: Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã

hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tớichiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để quảng bá mình, thunhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triển

nguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín củamình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn.

Để xây dựng hình ảnh và uy tín công ty, không nên chỉ bó hẹp trong các hoạt độngquảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội bộ,văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người với người, mục tiêu sản xuấtkinh doanh, sứ mệnh mà công ty theo đuổi…

- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh

nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chấtlượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thìngười lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tươngứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sảnxuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai củadoanh nghiệp

- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất

lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Trong giaiđoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết mình phải đàotạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cửngười lao động đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở uy tín; buộc họ phải lựachon phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phíthấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo và quản lý nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam

Các công ty Nhật Bản đều rất chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lựcvới quá trình đào tạo bài bản, hiện đậy thông qua nhiều phương thức riêngbiệt và độc đáo, gồm hai hình thức chính:

- Đào tạo tại chỗ (On-the-job training): Trong mô hình đào tạo này, công ty sẽ

thiết kế một chương trình đào tạo sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và kỹ năngcủa người lao động, nhất là đối với những nhân viên mới Người lao động sẽ phảichuyển đổi nhiều công việc trong những năm đầu công tác để có thể hiểu biết công

việc ở nhiều bộ phận, từ đó có thể thực hiện tốt công việc của chính mình Nhữngngười có trách nhiệm bồi dưỡng tay nghề cho các nhân viên khác thường được lựachọn từ những người lao động có tay nghề cao và kinh nghiệm lâu năm tại doanhnghiệp Nội dung đào tạo rất phong phú, đa dạng, không chỉ bao gồm đào tạochuyên môn sản xuất, kỹ năng quản lý mà còn mở rộng đào tạo về ngoại ngữ nhưtiếng Nhật, tiếng Anh, … Đây là hình thức đào tạo chủ yếu và phổ biến ở các công

ty Nhật Bản Theo điều tra của Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) thì năm

2014 thì có tới 61% doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam đang tiến hành công tácđào tạo nhân lực (Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản, 2014)

- Đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training): Với mục đích nhằm bổ sung

những kiến thức cập nhật để người lao động hoàn thiện các kỹ năng chuyên môn,hình thức của loại hình đào tạo này khá đa dạng, phổ biến gồm đào tạo theo nhóm,đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài Các công ty Nhật Bản thường mời giáoviên bên ngoài có chuyên môn cao ở từng lĩnh vực đến trình bày những vấn đề cóliên quan để đảm bảo chất lượng các khóa đào tạo của mình Hiện nay, khoảng 50%các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam tiến hành sử dụng dịch vụ từ các tổ chứcbên ngoài để tham gia đào tạo nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp với nộidung đào tạo chủ yếu về phát triển nhân lực, năng lực tiếng Nhật và kế toán, quản lýsản xuất, quản lý kinh doanh

Bên cạnh các hình thức đào tạo do chính doanh nghiệp thực hiện nêutrên, các doanh nghiệp Nhật Bản đã và đang có các chương trình liên kết vớicác trường Đại học, cơ sở đào tạo uy tín của Việt Nam nhằm phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao mang tính bền vững

Ngoài khâu đào tạo bài bản, các công ty Nhật Bản còn có mô hình quản

lý độc đáo và khéo léo, các đặc điểm nổi bật trong quản lý nhân lực chấtlượng cao của các doanh nghiệp Nhật Bản có thể kể đến như:

- Chế độ làm việc suốt đời: Người lao động sau khi được tuyển vào các doanh

nghiệp Nhật Bản sẽ cam kết, nguyện trung thành và tận tâm cống hiến cho doanhnghiệp cho đến khi nghỉ hưu Đổi lại, các công ty Nhật Bản có trách nhiệm bảo đảmmọi quyền lợi vật chất, tinh thần một cách ổn định, đầy đủ và lâu dài cho nhân viêncủa mình Người nhân viên không những được công ty chăm lo điều kiện làm việc,

học tập, tiến thân lâu dài, mà còn được đảm bảo về nơi ăn, chốn ở và cuộc sốngriêng tư.

- Chế độ lên lương và thăng thưởng theo thâm niên: Cơ chế này thể hiện rõ nhất

ở sự khác nhau về tiền công tùy theo lứa tuổi và thâm niên phục vụ công ty Ngườicông nhân sẽ được trả lương xứng đáng với với kinh nghiệm và trình độ lành nghề

đã được tích lũy theo thời gian Trong các doanh nghiệp Nhật Bản, hiếm khi cótrường hợp người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn nhữngngười lớn tuổi

- Sự khéo léo và nhân văn khi ứng xử với nhân viên: Trong quản lý nguồn nhân

lực, các nhà quản lý Nhật Bản luôn đề cao nguyên tắc “có trước có sau” nhằmkhuyến khích và tận dụng năng lực cống hiến của mọi người Một ví dụ cụ thể ,trong phong trào phát huy sáng tạo cải tiến kỹ thuật, mọi người đều hăng hái thamgia, có người nhiều, người ít sáng kiến, có sáng kiến rất có giá trị nhưng cũng cósáng kiến không có giá trị gì cả Tuy nhiên, khi đến kì tổng kết, tất cả nhân viên đềuđược tổng giám đốc tặng phong bì tiền có dán kín kèm với lời cảm ơn Về công khai

ở công ty, không ai biết ai được thưởng bao nhiêu Chỉ khi về nhà, mỗi người mớibiết sáng kiến của mình có giá trị như thế nào tùy theo số tiền nhận được Như vậy,cách trao thưởng này khiến không ai bị mất thể diện do sáng kiến bị đánh giá thấp,

do vậy, có thể tiếp tục tập trung vào lao động và cống hiến cho công ty (Thị VânAnh, 2016)

Tựu trung lại, cách thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản đềuhướng đến sự ổn định và gắn bó lâu dài với công ty cho người lao động, đặcbiệt là đối với những lao động chất lượng cao Khi đó, người nhân viênkhông chỉ coi doanh nghiệp là nơi làm việc mà còn xem đó như gia đình thứhai của mình và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là nước có nền kinh tế đa quốc gia, đa văn hoá và đa dân tộc, đểphát triển nguồn nhân lực Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khíchphát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Kinhnghiệm của Mỹ:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: các doanh nghiệp Mỹ quan tâm đến

công tác xây dựng bảng thiết kế công công việc tốt, các chức danh công việc đượcxác định rõ rang Thông qua việc thiết kế công việc, các doanh nghiệp Mỹ định biênđược nhân sự cho từng chức danh công việc, từ việc phân tích công việc tốt họ xácđịnh được tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Từ đó, việc phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng, việc tuyển dụng lao động phải đảmbảo tiêu chuẩn ít nhất bằng tiêu chuẩn cơ bản

- Công tác tuyển dụng lao động: các doanh nghiệp Mỹ tuyển dụng lao động

bình đẳng, nguồn nhân lực bao gồm bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tạo tínhcạnh tranh cao, bình đẳng giới tính trong công tác tuyển dụng Từ việc cạnh tranhcao trong công tác tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên chất lượngcao

- Cơ chế sa thải: Doanh nghiệp Mỹ đề cao sự bình đẳng và cạnh tranh trong

công tác tuyển dụng và họ cũng có cơ chế sa thải lao động thường xuyên, những laođộng được tuyển dụng không đạt yêu cầu hoặc sau khi thực hiện đào tạo lại vẫnkhông khắc phục được doanh nghiệp sẽ sa thải ngay để thu hút người có năng lựcvào làm việc

- Văn hoá doanh nghiệp: Doanh nghiệp Mỹ thực hiện rất tốt các giá trị văn hoá

doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh tạo thái độ, tác phong nghiêm túc, tạo tính

kỷ luật cao trong công việc

- Tiền lương: có sự phân cực lớn về tiền lương đối với từng vị trí công việc

được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ cao

1.4.3 Kinh nghiệm của tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT

FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam;theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽthì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượngcao

Để đào tạo nguồn nhân lực cho chính công ty bên cạnh việc tuyển dụngnhân sự cao cấp, FPT đã mở ra trường đại học FPT Điều này đã giúp FPTchủ động hơn về nguồn nhân lực công nghệ thông tin vốn rất khan hiếm nhưhiện nay Đồng thời, các kĩ sư mới ra trường đa số đều có thể đáp ứng ngayyêu cầu công việc cho chương trình đào tạo được thiết kế bám sát thực tiễn

và nhu cầu thực tế của FPT nói riêng và thị trường công nghệ thông tin nóichung.

Như năm 2013, đại học FPT đã giúp FPT Software đào tạo khoảng 800

kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt bậc 2 Để đáp ứng nhu cầulớn về nhân lực cho các dự án từ Nhật Bản, FPT Software cũng đã hoạchđịnh mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ sư cầu nối tại Đà Nẵng Đây là sáng tạo mớicủa Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9 tháng có thể tốtnghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2 (Công ty cổ phầnviễn thông FPT, 2014)

Ở các thị trường khác, FPT tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việcyêu cầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành

“chuyên gia trong lĩnh vực” của mình Cùng với đó, FPT cũng chiêu mộnhân sự quốc tế từ các nước như Ấn Độ, Malaysia

1.4.4 Bài học rút ra

Trên cơ sở những kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của một sốdoanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệmnhư sau:

Một là, việc xây dựng được chiến lược PTNNL là rất cần thiết Bên

cạnh việc xây dựng chiến lược kinh doanh, công ty cần phải có một chiếnlược PTNNL tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quantrọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực Điều đó nghĩa là để cóđược lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngàyhôm nay, công tác đào tạo và PTNNL phải được thực hiện trước đó

Hai là, phát triển hệ thống đào tạo một cách toàn diện Cần đánh giá lại

hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nângcấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và họcmới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩnđầu ra phù hợp với nhu cầu, định hướng của công ty

Ba là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với

những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng,đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị Đồng thời, các chính sách này phải

luôn được rà soát, điều chỉnh sao cho phù hợp với chiến lược phát triển củacông ty và những biến đổi của thị trường lao động.

Bốn là, các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố văn hóa

doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp vàquan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cầnthiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị.Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan

hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với cácnhà quản trị trong doanh nghiệp

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệpcông nghiệp hóa hiện đại hóa cho phát triển kinh tế xã hội Trong một doanhnghiệp thì việc phát triển nguồn nhân lực là tất yếu Sức mạnh nguồn nhânlực không chỉ ở số lượng đông mà còn ở chất lượng cao Đó là sự kết hợp hàihòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả

về chất lượng, số lượng và hợp lý về cơ cấu

Như vậy, thông qua chương 1 tác giả đã hệ thống hóa được một số kiếnthức lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, từ khái niệm, vai trò đến các nội dung cơ bản của hoạt động này Đây

là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác pháttriển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft đảm bảo tínhkhoa học và đúng đắn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

Công ty cổ phần Global CyberSoft là công ty 100% vốn nước ngoàiđược thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số đầu tư số 162/GP-HCM do

Ủy Ban Nhân Dân TP Hồ Chí Minh cấp ngày 24 tháng 8 năm 2000 và giấyphép số 411033000016 cấp ngày 17 tháng 11 năm 2008

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT (VIỆT NAM)

- Tên tiếng anh: GLOBAL CYBERSOFT JSC

- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Sản xuất và gia công phần mềm tin học

Hiện nay, công ty chuyên hoạt động chủ yếu trong cách lĩnh vực sau đây:

Công ty Cổ phần Global CyberSoft (Việt Nam) được thành lập vào năm

2000, với trụ sở chính tại Mỹ và các chi nhánh, văn phòng đại diện tại Nhật

và châu Âu Với nhiều kinh nghiệm và chuyên môn phong phú, GlobalCyberSoft đặt mục tiêu là trở thành nhà tiên phong trong các giải pháp côngnghệ và là đối tác tin cậy tại Việt Nam