Tạo động lực cho người lao động tại công ty CP xây dựng và phát triển đô thị mê kông

Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức. (2) Phân tích thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. (3) Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao đông tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

-o0o -LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN THỊ MINH THU

Hà Nội - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

Mã số: 60340102

Họ và tên: Trần Thị Minh Thu Người hướng dẫn Khoa học: PGS TS Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhântôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nộidung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ cácquy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm bề đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Trần Thị Minh Thu

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS BùiAnh Tuấn, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn Tôi chân thànhcảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Ngoạithương đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập Với vốn kiếnthức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để tận dụng trong quá trình công tác tạiCông ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông Tôi kính chúc quý thầy, cô dồidào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý

Tôi xin trân thành cảm ơn

Tác giả

Trần Thị Minh Thu

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG - BIỂU - SƠ ĐỒ

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát

triển đô thị Mê Kông

Giáo viên hướng dẫn: PGS TS Bùi Anh Tuấn.

Tác giả: Trần Thị Minh Thu

Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2016 – tháng 05/2017.

Tóm tắt kết quả thực hiện: (1) Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong

tổ chức (2) Phân tích thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng vàPhát triển đô thị Mê Kông (3) Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người laođông tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông

Đặt vấn đề:

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanhchóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tếthế giới hiện nay Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực vàquốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nộidung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy

mô và mức độ ngày càng cao Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội

và thách thức

Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặtnên hàng đầu Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùngquan trọng trong sự phát triển ấy Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt độngquan trọng trong tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạođộng lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng Động lực làmviệc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ

đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Nhận thức đượcvấn đề đó, Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông luôn coi trọng tạođộng lực lao động cho cán bộ công nhân viên toàn công ty Qua tìm hiểu thực tế tại

công ty, sự hướng dẫn tận tình của PGS TS Bùi Anh Tuấn cùng với sự quan tâmgiúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác

trong công ty tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động

tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc

sĩ của mình

Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động có một vai trò quan trọng trong doanhnghiệp, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lượng vàgắn bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển Đã có nhiều tác giả là nghiêncứu sinh, các nhà khoa học lựa chọn đề tài tạo động lực để nghiên cứu Tác giả đãtham khảo được một số công trình, bài báo viết về đề tài này như sau:

Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H Pink - NXB lao động

Xã hội xuất bản tháng 6/2013

Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở

Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008.

Bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả

Dave Lavinsky

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,

NXB Lao động xã hội năm 2005

Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên

(2009)

Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu phân tích và đề xuất giải pháp ở phạm

vi vĩ mô quốc gia Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần làm sáng tỏ địnhhướng và giải pháp tạo động lực lao động ở phạm vi vi mô Cụ thể là đề tài này sẽnghiên cứu việc Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Pháttriển đô thị Mê Kông

Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợicác nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức Chính vì vậyviệc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người laođộng trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty vàngười lao động

Với những đặc điểm sản xuất kinh doanh khá khác biệt khi hoạt động tronglĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản so với những ngành nghề khác

đó là người lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có

sự biến động nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ nên năng suất lao độngchưa cao và tăng chậm, nhiều nơi còn lãng phí nguồn nhân lực Do vậy đòi hỏi phải

có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạtđược kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của Công ty

Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty Đốivới Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi,vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của cácthành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người laođộng Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏamãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình Do đó, đề tài tập trung nghiêncứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp Cùng với đó là phân tích thực trạng tạo độnglực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông Từ

đó, đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo động lực tạiCông ty trong tương lai

Kết luận và kiến nghị

Tạo động lực lao động gắn với sự phát triển bên vững của doanh nghiệp Việcgắn kết này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho của người lao động và người sử dụng laođộng Ở nước ta, có rất nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng củatạo động lực lao động, thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năngsuất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp Nhưng cũng không ít doanh nghiệp chưa

thực sự xem trọng vấn đề này, gây ra tình trạng chảy máu chất xám, đánh mất nhântài Đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng, nguyên nhân của việc chưa tạo độnglwucj lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông Từ đó, tácgiả đã đề xuất những gợi ý, giải pháp, khuyến nghị nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại

Công ty.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sốnghàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽkhông thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi conngười Ngay cả những loài động thực vật, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phảithay đổi hình dáng, màu sắc của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi Đất nước đang trong công cuộc đổi mới, mỗi tổ chức doanh nghiệp cần năngđộng bắt kịp với thời đại mới Vấn đề nhân lực đang là bài toán thách thức đối với mỗidoanh nghiệp Bên cạnh sự phát triển của doanh nghiệp luôn có những doanh nghiệpkhác hoạt động với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơnthuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranh

về nguồn nhân lực Vì vậy vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào có thể thuhút và giữ chân nhân viên của mình Ngày nay, nhu cầu về vật chất và tinh thần củangười lao động ngày càng cao, doanh nghiệp muốn người lao động gắn bó và cốnghiến cho mình thì nhất thiết phải thỏa mãn được các nhu cầu của họ

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạođộng lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn

bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lựclàm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những conngười tâm huyết, hết lòng vì công ty Không một công ty nào có thể tồn tại và pháttriển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc.Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người laođộng Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làmviệc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinhdoanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnhtranh trên thị trường…

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác tạo động lực chongười lao động đối với hoạt động kinh doanh Sau một thời gian làm việc tại Công ty

CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông tôi thấy Công ty đã có được các biện pháptạo động lực lao động, song còn có một số hạn chế Cùng với sự hướng dẫn của PGS.

TS Bùi Anh Tuấn, tôi xin chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty

CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng củacông tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làmviệc nâng cao năng suất lao động Vì thế việc tạo động lực cho người lao động đượcquan tâm nghiên cứu rất kỹ Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lựcđược đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của AbrahamMaslow, thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom, thuyết công bằng của Stacy-Adams và một

số một số lý thuyết liên quan khác Tuy nhiên, việc vận dụng các lý thuyết để tạo độnglực cho người lao động ở các doanh nghiệp cần được xem xét và sàng lọc Qua nghiêncứu, tạo động lực được xem xét là bị tác động bởi các yếu tố như nhu cầu (nhu cầu cơbản, nhu cầu phát triển và nhu cầu tự hoàn thiện), môi trường chính sách (chính sáchtuyển dụng và đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách quản lý và sử dụng, chính sáchtạo môi trường làm việc), môi trường làm việc trong cơ quan, môi trường làm việcngoài cơ quan và đặc điểm cá nhân của người lao động

Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H Pink - NXB lao động Xã

hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũngnhư tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta Tác giả đã chứng minh rằng,

mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Củ cà rốt và cây gậy”

không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đạingày nay Trong cuốn sách này, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ(khao khát 3 được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúckhông ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khaokhát được cống hiến không vì bản thân mình)

Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà

nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008 - đã phân tích về

nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao độngquản lý Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo độnglực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến độnglực làm việc của lao động quản lý Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm tạođộng lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Luận vănmới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu

đề cấp đến đối tương lao động trực tiếp

Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả

Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làmviệc tích cực, trong đó có các bước như: Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc

và trách nhiệm rõ ràng; Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghinhận những nhân viên xứng đáng, đãi ngộ công bằng với nhân viên hay cho nhân viên

cơ hội phát triển bản thân Qua tìm hiểu các học thuyết, bài viết và nghiên cứu trên, cóthể thấy các tác giả về cơ bản đã đề cấp đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: Cácnhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn đượcthể hiện bản thân, …

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB

Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho

nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại

mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh

nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngàycàng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực laođộng cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệuquả cao

Từ những tìm hiểu đó, tôi thấy tạo động lực cho người lao động tại Công ty CPXây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông còn chưa được hoàn thiện, vẫn chưa kích thíchđược người lao động làm việc hết khả năng Đó có thể là những vướng mắc về tiềnlương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ hay khuyến khích tinh thần, … Vì vậy trong luậnvăn này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế trong việc

tạo động lực cho người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra những ý kiến của riêng mình

để giúp Công ty hoàn thiện hơn việc tạo động lực cho người lao động

3. Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích:

Thứ nhất là hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lựccho người lao động trong doanh nghiệp

Thứ hai là phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CPXây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông

Thứ ba là đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạođộng lực cho người lao động tại Công ty trong tương lai

4. Đối tượng và nội dung nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông giai đoạn 2014

- 2016, đưa ra những giải pháp để công ty áp dụng trong thời gian tới

5. Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng những phương pháp sau:

Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ những tài liệu, báo cáo của công ty.Thống kê số liệu từ việc điều tra bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những tài liệu và số liệu thu thập được tiếnhành phân tích và tổng hợp để thông qua đó tìm hiểu được thực trạng tạo động lực chongười lao động tại công ty

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, tiến hành thiết

kế các câu hỏi liên quan để thu thập thông tin từ phía người lao động Từ đó xác địnhđược nhu cầu của người lao động tại Mekong Invest Thời gian tiến hành điều tra từngày 12/12/2016 – 15/12/2016 Số phiếu phát ra là 50 phiếu, số phiếu thu về là 50

phiếu, tất cả các số phiếu đều hợp lệ Trong đó, 96% đối tượng khảo sát là lao độnggián tiếp, 4% đối tượng khảo sát là lao động trực tiếp.

Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp nghiên cứu khoa học thu nhận thôngtin qua hỏi – trả lời giữa tác giả và đối tượng phỏng vấn nhằm tìm hiểu sâu hơn đến vấn

đề động lực lao động của họ Số lượng người được phỏng vấn là 10 người (Chi tiếttheo danh sách đính kèm) Đối tượng được phỏng vấn 100% là lao động gián tiếp

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động

- Phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đôthị Mê Kông, những ưu và nhược điểm

- Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằmđẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Công ty CP Xây dựng và Phát triển

đô thị Mê Kông Thông qua đó giúp Công ty củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnhtrong công cuộc đổi mới và phát triển doanh nghiệp Mặt khác, đề tài cũng góp phầnkhẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp dụng mộtphần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản củaViệt Nam

7. Kết cấu nội dung đề tài

Kết cấu của đề tài ngoài phần Lời mở đầu và phần kết luận có 3 phần chính:Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển

đô thị Mê Kông

Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty CP Xây dựng vàPhát triển đô thị Mê Kông

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG

TỔ CHỨC

1.1 Động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động

Yêu cầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp là phải tạo cho nhân viênđộng cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức Do đó, họ rất quan tâm đến vấn

đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc

Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động:

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Th.s Nguyễn Vân

Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 128)

Động lực thúc đẩy con người làm việc và có ảnh hưởng đến hành vi của conngười

“Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (PGS.TS

Bùi Anh Tuấn 2009, trang 85) Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạođộng lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầuhợp lý đó của họ

Bản chất của động lực:

- Động lực gắn liền với với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc Vì vậymuốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hiểu rõ công việc, môitrường làm việc của họ cũng như mối quan hệ của họ đối với tổ chức, từ đó tìm raphương thức tạo động lực hiệu quả nhất

- Động lực không phải là đặc điểm tính chất cá nhân, nó không tồn tại cố hữu trongmỗi con người mà thường xuyên thay đổi Đặc điểm này cho thấy nhà quản lý cóthể tác động vào quá trình tạo động lực cho người lao động

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,hiệu quả công việc cao hơn Động lực lao động thúc đẩy người lao động làm việchăng say hơn, nhiệt tình hơn Tuy nhiên cần phải hiểu rằng động lực lao động chỉ lànguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn đến việc tăng năng suất lao động

cá nhân cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, năng suất lao động cònphụ thuộc vào các nhân tố khác như trình độ người lao động, máy móc thiết bị vàcông nghệ…

- Động lực mang tính tự nguyện Người lao động nếu không có động lực vẫn có thểhoàn thành công việc, nhưng nếu có động lực, họ sẽ làm việc hăng say hơn, khôngcảm thấy bị áp lực khi thực hiện công việc của mình

1.1.2 Vai trò của động lực lao động

Động lực là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vàsản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi Động lực lao độnggiống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăngsay hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không mệt mỏi Khi làm việc có động lực,không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn nhiều Có thểhoàn thành công việc sớm, có thể làm ra các sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn,khả năng của họ được bộc lộ và chính khả năng này là nhân tố quan trọng để pháttriển tổ chức, tạo cho tổ chức thế canh tranh trong nền kinh tế hiện nay

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động

1.1.3.1 Các yếu tố về người lao động

- Khả năng, năng lực: Năng lực là những thuộc tính cá nhân, giúp con người có thểtiếp thu một công việc hay kỹ năng nào đó được dễ dàng Năng lực là kết quả của

sự rèn luyện, mặt khác nó cũng là yếu tố di truyền

- Năng lực được xây dựng và phát triển qua quá trình lao động, làm việc thực tế.Người lao động sẽ phát huy tốt nhất năng lực của mình khi họ đảm nhận nhữngcông việc đúng với khả năng của mình Vì vậy, đánh giá đúng khả năng, năng lựccủa nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên

- Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu

cá nhân của riêng mình Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thấtvọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã khôngđược đáp ứng Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khivào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấykhó khăn Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng củamình trong công việc

- Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản

và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngườiđối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội Vì thế, nếu các nhà quản trịbiết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ

sở để tìm ra cách đổi xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm đó là ý chí và đạo đức:

+ Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính cươngquyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc…

+ Đạo đức: Đó là tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, lòng vị thahay ích kỷ…

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

• Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp: Chính sách quản lý của doanh nghiệp phải

bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì mỗi chính sách đều có những tác động ítnhiều đến thái độ, hành vi của người lao động (như chính sách luân chuyển côngtác, chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực…)

Việc quản trị sẽ có hiệu quả hơn khi nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn và linhhoạt các phương pháp quản trị

- Điều kiện môi trường làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong

một môi trường sản xuất kinh doanh nhất định Môi trường sản xuất kinh doanhkhác nhau có những điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Điều kiệnlao động tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh (như điều kiện tâm sinh

lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện về chế độ làmviệc, nghỉ ngơi )

+ Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,nhịp độ, tính đơn điệu của công việc điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sựhứng thú của người lao động

+ Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnhhưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

+ Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của cảnhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huysáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.

- Quan hệ trong lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động,

một câu hỏi đặt ra là tại sao có nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn khôngthu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp mình Rất nhiềungười lao động trả lời rằng họ không muốn làm việc trong một công ty lương caonhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm đến đời sống của người lao động

Vì vậy để có thể gìn giữ lao động giỏi cho công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp tronglao động, tạo ra cho người lao động tâm lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp đỡnhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn

• Các yếu tố thuộc về công việc:

- Nội dung công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc

như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình Khi đó sẽ có những tínhiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động đồng thời sẽtạo được sự thỏa mãn cho người lao động

- Tính hấp hẫn của công việc: Tính hấp hẫn của công việc tạo ra sự thỏa mãn đối với

công việc của người lao động, điều đó thể hiện thái độ của người lao đông trong quátrình làm việc Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc như mongmuốn mà còn là sự kiểm soát công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quả trình làmviệc, những phần thưởng, trợ cấp…

Vì vậy, nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách củangười lao động để sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ sẽphát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thườngnhất

- Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quả trình một người lao động được chuyển lên

một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường đi kèm với việc lợi ích vậtchất của người lao động sẽ được tăng lên, đồng thời cái tôi của họ cũng được khẳngđịnh Do đó, những chính sách về sự thăng tiến giúp hoàn thiện cá nhân người laođộng và là cơ sở để giữ gìn, phát huy lao động giỏi, thu hút nhân tài

Nhu cầu không được thỏa mãnSự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếmNhu cầu được thỏa mãnGiảm sự căng thẳng

1.2 Tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Khái niệm tạo động lực

Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức, doanh nghiệp của mình vững mạnhthì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng hái làm việc, phát huytính sang tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người laođộng trong doanh nghiệp/tổ chức

“Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thuý Hương 2009, trang

91)

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

1.2.2 Vai trò và mục đích của tạo động lực

1.2.2.1 Mục đích tạo động lực

Tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được nhữngtiềm năng của đội ngũ lao động trong tổ chức Khi có động lực, người lao động sẽlàm việc hăng say hơn, phát huy khả năng của mình tốt hơn, nhờ đó mà những mụctiêu của tổ chức sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn

Đối với cá nhân người lao động, khi được tạo động lực, họ có thể phát huyđược những khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có, hướng đến việchoàn thiện bản thân trong công việc

Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổchức và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức Các chính sách tạođộng lực là một trong những yếu tố thu hút nguời lao động giỏi đến với tổ chức, làmtăng khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường

1.2.2.2 Vai trò

• Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, kíchthích sự hứng thú, say mê với công việc, có cơ hội nâng cao khả năng, tay nghề và

sự sáng tạo, giúp người lao động từng bước hoàn thiện bản thân

Khi có động lực thì người lao động sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, không

bị áp lực làm giảm thiểu khả năng xảy ra tai nạn lao động

Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc

• Đối với xã hội

Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhucầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa

Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sựphát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi các nhân hay tổ chức đều là thành viêncủa xã hội

Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mìnhđặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới

1.2.3 Một số học thuyến tạo động lực

1.2.3.1 Học thuyết về hệ thống nhu cầu (Maslow)

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có nhữngcấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một

nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu đượcđáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có nhữngnhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiệnnhững công việc nào đó để thỏa mãn chúng.

Ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thức tự từ bậc thấp tớibậc cao như sau:

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu thể lý: Đây là những đòi hỏi cơ bản và cần thiết để con người tồn tại và

phát triển được Cụ thể, đó là những đòi hỏi cỏ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ hoặc nhu cầu tự

bảo vệ khỏi những điều bất trắc và rủi ro trong cuộc sống hàng ngày (cả về vật chất

và tinh thần)

- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện mình

và trao nhận tình cảm, chăm sóc và hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè

và giao tiếp

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, vị thế trong xã hội, được người khác

tôn trọng và tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các

năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích và có ýnghĩa, nhu cầu sáng tạo

Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thunhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn mộtnhân viên đã có “thâm niên” công tác trong công ty, công việc đã thuần thục và tíchlũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầucủa nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc tổ chức.Cũng có không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp vớimức lương cao và đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty Họ lại cần được thểhiện mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ không chỉchứng tỏ được năng lực mà còn có cơ hội nâng cao trình độ Vì thế, thuyết nhu cầucủa Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên,trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp.

1.2.3.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy – Adams)

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John StacyAdams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng nhưnhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslowhay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết công bằng củaAdams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận

và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏvào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) vàsau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra củanhững người khác

Quyền lợi của cá nhân đó

Sự đóng góp của cá nhân đó

Quyền lợi của người khác

=

Sự đóng góp của người khácHay nói cách khác, với họ, công bằng là khi:

Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người

ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là khôngngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại nhữngđiều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Cụ thể:

Khi (1) < (2): Tình trang không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là họ cảmthấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau khôngcần cố gắng nữa

Khi (1) > (2): Tình trạng không công bằng có lợi cho mình Nếu thành viêncủa tổ chức nhận thấy sự phân phối là không công bằng có lợi cho mình, họ sẽ cảmthấy vui mừng trong chốc lát những sau đó sẽ lo lắng tình trạng này sẽ ảnh hưởngđến sự đánh giá của đồng nghiệp với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đốivới những người khác trong tổ chức Do đó, họ sẽ cẩn thận hơn trong công việc,lặng lẽ nhận những lợi ích của mình Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy độngtính tích cực của các thành viên trong tổ chức

Tóm lại, học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sựbất công, họ có thể có một hoặc một số trong 5 (năm) khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngườikhác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hayđầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bảnthân

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khốilượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cảmối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Cácđầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánhvới những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khimọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ sovới những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sởcho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng

và thỏa đáng

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề.Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làmthế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và sosánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào vàlàm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất côngchỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mốiquan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức

Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởinhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực độnglực lao động Vì vậy, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cânbằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.Phải duy trì được sự công bằng trong đối xử với người lao động, đánh giá một cáchchính xác đóng góp của người lao động đối với tổ chức

1.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor – Vroom)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyếtcông bằng

Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom - Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanhYale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một

cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kếtquả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.

Thuyết kỳ vọng của V Vroom bao gồm ba biến số:

Hấp lực = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng (Mong đợi) = Niềm tin của nhân viênrằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khókhăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

Mỗi liên hệ giữa nỗ lực và kết quả = Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhậnđược đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giánhững nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫntới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn đểthực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốtmột công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này

là sự tăng lương hơn nữa Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó Nhưng nếu tình hình thực hiện công việcđược cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hivọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống.Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mứcđam mê coi như bằng không và sẽ có một mức đam mê âm khi con người phản đốiviệc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không cóđộng cơ thúc đẩy Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cảvào mức đam mê và niềm hi vọng

Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào đó có thể được xácđịnh bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó.

Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt được các mụctiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê được tăng lương hoặc thăng chức.Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúcđẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng

Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ cho chứng minh được rằng các cá nhânkhác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiêncác mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau Nếu họ nhận thấy rằng họ thựchiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại kết quả cho việc thựchiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công việc đó Vì vậy màchúng ta cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhân viên để chọnphương pháp tạo động lực cho phù hợp

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

1.2.4.1 Các công cụ kinh tế

Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính củadoanh nghiệp Công cụ này gồm 2 dạng là công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh

tế gián tiếp:

• Công cụ kinh tế trực tiếp: Các hình thức của công cụ kinh tế trực tiếp

- Lương: Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho

người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác,mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động Chính vìvậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả nhữngngười lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp Vì:

Đối với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trìcuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất laođộng và có thể tích lũy một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy

đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh

nó còn rất nhiều các yếu tố ngày càng trở thành nhu cầu càn thiết cho người lao

động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tốt không thể thiếutrong việc tạo động lực cho người lao động.

Còn đối với tổ chức/doanh nghiệp: Tiền lương được coi là một công cụ hữuhiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất caonhất có thể Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có rấtnhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ baogồm 2 hình thức trả lương chính là:

• Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động đượctính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thờigian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩnthực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó

• Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động dựatrên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra Ưu điểmcủa hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào trong phầntiền công mà họ nhận được Tuy nhiên, nhược điểm của nó là không lưu tâm đếnchất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm vật liệu và máy móc, thiết bị một cáchhợp lý

Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế đểthức đẩy người lao động làm việc tốt Tuy nhiên, để tiền lương thực sự phát huyđược vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắcsau:

+ Tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trongcác văn bản pháp luật

+ Tiền lương phải thảo mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho người laođộng để họ tái sản xuất sức lao động và có thể tích luỹ một phần

+ Tuy nhiên, yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chitrả cho cuộc sống sinh hoạt hằng ngày mà nó còn phải hợp lý và công bằng Côngbằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty và còn phải đảm bảo tính côngbằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so

với mức lương thông thường ở vị trí tương đương trong các doanh nghiệp hoạt độngcùng lĩnh vực.

+ Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng vớicông sức và cống hiến mà họ bỏ ra Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữchân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự muốn họ đóng góp xâydựng công ty

- Tiền thưởng: Là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành

tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường, là khoản tiền bổsung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiềnthưởng gồm 2 dạng là thưởng định kỳ và thưởng đột xuất Thưởng định kỳ vào cuốinăm/quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể ápdụng với tất cả các nhân viên hoặc một số cá nhân có những thành tựu và cống hiếnđáng kể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lựccho người lao động, làm tăng thu nhập cho họ, kích thích họ làm việc hiệu quả hơn.Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động, cho

họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp/tổ chức dành cho họ Tuy nhiên, để tạo động lựcthông qua tiền thưởng cũng cần đảm bảo những nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải công bằng, hợp lý, phải dựa trên cơ sở thành tích cá nhân đạtđược của mỗi người Khi đó, người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ đạt được làxứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động cảm giác thoảmãn và hào hứng với công việc

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ và tiêu chuẩn thưởng nhất định.+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính Với mứcthưởng nhận được họ có thể thực hiện việc gì đó có ý nghĩa thiết thực

+ Việc khen thưởng phải diễn ra kịp thời và phù hợp

- Phụ cấp: Là khoản tiền mà tổ chức hỗ trợ cho người lao động do học đảm nhận

thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó

khăn hay không ổng định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắt thêm chongười lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong tổ chức, góp phầnphục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế có rất nhiền hình thứcphụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấpkhu vực, phụ cấp lưu động…

- Chia lời: Nhằm khuyến kích người lao động làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ chức,

nhiều doanh nghiệp đã thực hiện biện pháp chia lời một phần lợi nhận cho nhânviên dựa trên doanh thu mà họ đem lại cho công ty Như vậy, ngoài tiền lương,thưởng hàng tháng, nhân viên còn được hưởng chia them một phần tiền lợi nhận.Tuy nhiên, điều này chỉ được thực hiện với những doanh nghiệp kinh doanh

có lãi và có tiền lực tài chính lớn

• Công cụ kinh tế gián tiếp:

Bên cạnh các công cụ kinh tế trực tiếp là các công cụ kinh tế gián tiếp – tức làdùng các biện pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh củacông ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức

Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như: Các chế độ phúc lợi, dịch vụ, cơhội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiệnnghi, an toàn…

- Phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động

dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi và dịch vụ giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao độngnhững khi họ gặp khó khăn (như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…).Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người lao động thấymình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ và giữchân được nhân viên

Có 2 hình thức chi trả phúc lợi và dịch vụ:

• Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định: Nó không giúp nâng cao động lực chongười lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào

không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân kiến người lao động rời bỏ Phúclợi bắt buộc bao gồm: BHXH, BHYT chi trả cho những trường hợp ốm đau, thaisản, hưu trí, tử tuất…

• Phúc lợi tự nguyện: Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo phápluật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích

hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm làm việc có hiệu quả như: Chươngtrình xây dựng nhà ở cho người lao động, tổ chức cho người lao động những chuyến

du lịch, thể dục thể thao… Phúc lợi tự nguyện có hình thức phong phú, nó tuỳ thuộcvào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty Qua đây cóthể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao độngtrong tổ chức Do đó, tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng,đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động

Nguyên tắc chi trả phúc lợi:

+ Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Vớingười lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh

tế Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bóđược nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động

+ Phải đảm bảo khách quan, công bằng

+ Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không nó sẽkhông thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiền mấttật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó

- Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn: Đây là yếu tố vừa liên

quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho người lao động

Môi trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động vì điều kiệnlao động tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thông thoáng,phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của người lao độngđáp ứng được yêu cầu công việc Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động,đồng thời nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu nhập của ngườilao động

- Các hình thức khác: Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng

khuyến khích Tổ chức các buổi dã ngoại, cắm trại cho nhân viên trong từngphòng/ban, các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong công ty sẽ giúp mọi người gắn

bó với nhau và với tổ chức hơn

Ngoài ra nên có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em củanhân viên về thành tích học tập hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, Tết trung thu…

1.2.4.2 Các công cụ tâm lý giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của ngườilao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vật chất của họ Hoặckhi nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm việc của họ lại chủyếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty mang lại cho họ

• Công cụ tâm lý:

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đápứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặttâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người Thông qua sự quan tâm tìmhiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao côngviệc phù hợp với năng lực và sở thích của họ Đánh giá đúng thành quả công việccủa nhân viên, bên cạnh sự hỏi han, chỉ bảo tận tình giúp họ hoàn thành công việcmột cách tốt nhất

Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâmtrạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ Tạo điềukiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể như tổ chứcĐoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ,giải lao giải trí

- Những công ty lớn thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phongphú bởi không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thíchnghi ngay với môi trường làm việc của công ty Cả với những nhân viên đã làm việclâu năm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thayđổi chóng mặt nếu không được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.

- Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn cách tư duymới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Từ sựgắn bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty

- Với tổ chức thì kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả của doanhnghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp Ngoài ra còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp

Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều kiện cụthể của từng doanh nghiệp Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,học nghề, kèm cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm nhiệm màdoanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động:

Trong tháp nhu cầu của Maslow nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoànthiện là những nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năngcủa người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng đáp ứng nhucầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Nắm bắt nhu cầunày, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ,tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho ngườilao động cũng thế hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanhnghiệp đối với cá nhân người lao động Đấy là sự nhìn nhậc đúng mức, sự đánh giácao năng lực của người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này, ngườilao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt được những bậc cao hơn trong nấcthang thăng tiến

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đềbạt thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho nhữngngười lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế, những người

lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả laođộng tố hơn Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ rang, minh bạch, công bằng càngkích thích được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng thêm chất lượng côngviệc, nỗ lực và cống hiến hơn.

1.2.4.3 Các công cụ tổ chức hành chính

• Công cụ tổ chức

Công cụ tổ chức mà các doanh nghiệp thường sử dụng đó là cơ cấu tổ chức:

Là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn đi kèm với lợi íchcũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên đó,hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân viên

Dựa vào mong muốn có được một vị thế xứng đáng với những đóng góp của

họ cho công ty, nhà quản trị cũng cần đưa ra hình thức này để tạo động lực chongười lao động Họ sẽ có hứng thú làm việc hơn cũng như ý thức được trách nhiệmphải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được làđược thăng chức Hầu hết người lao động đều có mong muốn này, vì thăng chứckhông chỉ tăng vị thế của họ trong công ty mà còn là các lợi ích vật chất, tinh thầntương ứng mà họ có thể nhận được Hơn thế, nhu cầu về quyền lực của họ cũngtừng bước được đáp ứng

mà tổ chức đó đặt ra để quản lý nhân viên của mình Đây không chỉ đơn thuần là

cách quản lý người lao động của tổ chức mà nó còn có yếu tố giữ chân người laođộng bởi sự ràng buộc của các quy định hợp pháp mà người đó phải thực hiện.

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực

1.2.5.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

• Tình hình tài chính của tổ chức

Công cụ kinh tế là các công cụ dựa trên nguồn lực tài chính của công ty, thôngqua lợi ích kinh tế mà người lao động nhận được để tạo động lực

Khi doanh nghiệp có tài chính mạnh thì việc thực thi các công cụ tạo động lực

sẽ đơn giản và dễ dàng hơn Yếu tố tài chính luôn vô cùng quan trọng, và thậm chíquan trọng hơn khi công ty đang có một bảng lương chưa hề thay đổi trong mấynăm qua, hay hiện tượng cắt giảm xảy ra liên tục với quỹ lương của công ty Ngườilao động mong muốn được nhìn thấy tiền lương của mình cũng tăng lên cùng vớitình hình tài chính tốt hơn của công ty và họ muốn những phần thưởng tài chính tỷ

lệ thuận với vấn đề thành tích

Bên cạnh những yếu tố về lương thưởng thì chỉ khi công ty làm ăn có lãi, tìnhhình tài chính ổn định thì công ty mới có thể trả thêm một phần thù lao gián tiếp chongười lao động dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho họ thông qua các hoạt động phúclợi dịch vụ, trang bị thêm thiết bị làm việc hiên đại, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí…Do đó tình hình tài chính của công ty

là yếu tố quan trọng hàng đầu để lôi cuốn, thu hút và khuyến khích các cá nhânphấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

• Văn hóa của tổ chức

Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích lũyqua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp Văn hóa tổ chức được chia rathành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất:

- Các yếu tố tinh thần bao gồm:

• Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu, sứmạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân

được họ Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm vàdốc tâm làm việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.

• Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách hàng,

xã hội Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách nhiệm củadoanh nghiệp Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên cũng là mộtcách để nhà quản lý khơi dậy sức mạnh tập thể và tinh thần hăng say làm việc

• Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách đối xửvới đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi cư trú,với môi trường tự nhiên

• Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng

- Các yếu tố vật chất bao gồm:

• Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch vụ Môi trường làm việctiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưng vẫn giữ đượcbản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn

Vì vậy một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cốnghiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trongdoanh nghiệp

• Các chính sách về nhân sự của tổ chức

Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có chú

ý quan tâm thực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn đề như: Thuyên chuyển,

đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đây là những chính sách mà doanh nghiệp nhằm đápứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tốbên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng do nhucầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thichính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồnlực cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

1.2.5.2 Các yếu tố về môi trường

• Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đốithủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn Người lao động luôn có xuhướng đứng núi này trông núi kia Việc trả lương hay những chính sách của doanhnghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ

không cao Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họnghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng.

• Tình hình kinh tế - văn hoá – xã hội của địa phương: Người lao động làm việc vàthường sinh sống gần công ty Đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tụcvăn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ Mỗi người lao động làmột thực thể sống, bởi vậy đương nhiên là họ chịu ảnh hưởng rất lớn của phong tụctập quán nơi họ sinh sống Nhà quản lý phải hiểu rõ điều đó để có thể tạo ra điềukiện làm việc hợp lý cho người lao động

• Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: Ảnh hưởng lớn đến việc các doanh nghiệpthực hiện tạo động lực cho nhân viên Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phảibiết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.Thực tế qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu vừa qua cho thấy nó tác động đếnquản lý nguồn nhân lực lớn như thế nào, hàng loạt các công ty lớn trên thế giới phảicắt giảm lao động, các công ty muốn tiếp tục tồn tại và phát triển đã phải cơ cấu lạiđội ngũ nguồn nhân lực của mình, lao động hình thành nên một dòng dịch chuyểnlớn giữa các vùng miền, giữa các quốc gia

• Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểmbắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong bộ luậtLao Động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cholao động trong từng doanh nghiệp Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổchức, và các chính sách quản lý đưa ra phải nằm trong khuôn khổ cho phép của luậtpháp Vấn đề đặt ra ở đây đối với nhà quản lý là phải hiểu rõ luật, để vận dụng vào

sự phát triển của công ty mình, để làm sao nó không cản trở sự phát triển và cũngkhông vi phạm luật

Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cungbậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp Vì vậy,nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổikịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người laođộng, phát triển doanh nghiệp của mình

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XD VÀ PT ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

Tên Quốc tế: MEKONG CONSTRUCTION AND URBAN DEVELOPMENTJOIN STOCK COMPANY

Tên viết tắt: ME KONG INVEST., JSC

Trụ sở chính: Địa chỉ ĐKKD: Tầng 1, Tòa N6E, Khu đô thị Trung Hòa – NhânChính, Thanh Xuân, Hà Nội

VPGD: Tầng 5, tòa nhà 21T2, dự án Hapulico Complex, số 1 Nguyễn Huy Tưởng,phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh Xuân, Hà Nội

Website: www.mekonginvest.net Email: contact@mekonginvest.com

Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông thành lập theo giấyphép số 0105563955 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày11/10/2011, đăng ký thay đổi lần 4 ngày 17/09/2013

Trên nền tảng của 3 trụ cột “Đầu tư, xây dựng, kinh doanh Bất động sản, kinhdoanh tài chính…, xuyên suốt trong quá trình phát triển đến nay Mekong Invest đã

và đang vững bước phát triển và khẳng định là thương hiệu uy tín trên các lĩnh vựchoạt động kinh doanh đã lựa chọn

Thế mạnh của Mekong Invest hiện nay chủ yếu là Đầu tư xây dựng Dự án,Kinh doanh và quản lý các tòa nhà…

Hiện nay, Mekong Invest đang tập trung đầu tư vào lĩnh vực Xây dựng vàquản lý các dự án Bất động sản đô thị Một số dự án tiêu biểu gần đây như: Dự ántòa nhà hỗn hợp trung tâm thương mại Mekong Plaza, Dự án 125 Hoàng Ngân, Dự

án 25 Vũ Ngọc Phan, Dự án chung cư Núi Trúc Plaza, Dự án CT3 Trung Văn – TừLiêm.

Với phương châm “Hợp tác cùng phát triển”, toàn thể Ban lãnh đạo cùng cán

bộ, nhân viên Mekong Invest quyết tâm thực hiện thành công các kế hoạch đề ra,hướng tới mục tiêu xây dựng Mekong Group trở thành tập đơn vị mạnh trong lĩnhvực đầu tư xây dựng và quản lý Dự án Bất động sản đô thị, góp phần vào công cuộcCông nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

Lĩnh vực hoạt động chính hiện tại của Công ty:

Kinh doanh bất động sản: Đầu tư xây dựng nhà ở, thương mại, Khu đô thị…Dịch vụ tài chính bất động sản

Quản lý dự án bất động sản

Tư vấn đầu tư bất động sản

Xây dựng các công trình nhà ở, giao thông thủy lợi, hạ tầng các Khu côngnghiệp và Đô thị

Với đội ngũ lãnh đạo và các thành viên HĐQT có bề dày kinh nghiệm tronglĩnh vực Đầu tư xây dựng các Dự án, Cán bộ nhân viên năng động, chuyên nghiệpcùng với năng lực tài chính vững mạnh, được sự tin tưởng và hậu thuận từ các cổđông góp vốn, Mekong Invest tin tưởng vào khả năng của mình khi tham gia đầu tưkinh doanh, cung cấp dịch vụ, triển khai các dự trong thị trường kinh doanh nóichung và thị trường Bất động sản nói riêng

Bằng sức trẻ và sự vươn lên mạnh mẽ, Mekong Invest quyết tâm phấn đấu trởthành một công ty uy tín, có thị phần lớn trên thị trường, đem đến những sản phẩmđảm bảo chất lượng và cung cấp những dịch vụ tốt nhất để xứng đáng với niềm tincủa các Đối tác và Quý khách hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ tổ chức của công ty