THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ

THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÀI TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ.

GIẢNG VIÊN: BÙI XUÂN DIỆN NHÓM

Hà Nội, 10/2015

LỜI NÓI ĐẦU

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Nội

Vụ Hà Nội, đặc biệt là thầy Bùi Xuân Diện giáo viên trong tổ chuyên môn đãhướng dẫn tận tình, giúp đỡ chúng tôi hoàn thành bài báo cáo này

Xin được gửi lời cảm ơn đến UBND quận Sơn Trà, đã tạo mọi điều kiệnthuận lợi để chúng tôi hoàn thành và thực hiện tốt bài báo cáo này

Với quy tắc vàng: "Con người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đề

quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và pháttriển các tổ chức Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phận quản lý

nhân sự được bổ sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốt công việcnày Vì vậy, Ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp cơ quan nhà nước, công ty haycác tổ chức khác quản lý tốt nguồn nhân lực, lựa chọn chiến lược phát triển đúngđắn, vượt qua giai đoạn khủng hoảng và trên hết là con đường ngắn nhất đem lạithành công cho cơ quan tổ chức hay doanh nghiệp

Sơn Trà, ngày 22 tháng 10 năm 2015

Nhóm 01

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

I. Khái niệm quản trị nhân lực:

Quản trị nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

II. VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Vai trò của Quản trị nhân lực

- Quản trị nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp

- Quản trị nhân lực đóng vai trò trong chiến lược phát triển chung của tổchức, doanh nghiệp

- Phong cách quản trị nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khícủa doanh nghiệp

- Quản trị nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanhnghiệp

2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực

2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với nhưng phẩm chất phù hợp cho côngviệc để có thể tuyển đúng người đúng việc bao gồm:

+ Hoạch định nhu cầu nhân viên

+Phân tích công việc

+Tuyển dụng nhân viên

2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh

nghiệp có kỹ năng trình độ tay nghề cao

- Hướng nghiệp huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ thuật công nghệ cho cán bộchuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới hiện đại cho cán bộ quản lý

2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực.

- Nhằm kích thích, động viên duy trì các mối quan hệ lao động bao gồm:+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương và bảng lương.

+ Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷluật, phúc lợi, phụ cấp

+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

+ Quan hệ lao động lien quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trườnglàm việc

+ Ký hợp đồng lao động

+ Giải quyết khiếu nại tố cáo tranh chấp lao động

+Bảo hiểm xã hội, y tế, an toàn lao động

III NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:

+ Phân tích công việc

+ Hoạch định nhân lực

+ Tuyển dụng lao động

+ Bố trí, sắp xếp nhân lực

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Đánh giá thực hiện công việc

+ Thù lao lao động

1.Phân tích công việc:

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản

trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nềntảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này Phân tích công việc làquá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đếnmột việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc cungcấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tươngquan của công việc khác Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các

bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự,đánh giá công việc và xét lại công việc.

Tiến trình phân tích công việc:

- Xác định các công việc cần phân tích

- Thu thập thông tin cơ bản

- Lựa chọn các công việc tiêu biểu

- Thu thập thông tin phân tích công việc

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

2 Hoạch định:

Hoạch định là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chươngtrình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi đúnglúc và đúng chỗ

Tiến trình hoạch định:

 Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược:

+ Kế hoạch dài hạn

+ Kế hoạch trung hạn ( 2-3 năm)

+ Kế hoạch ngắn hạn ( dưới 1 năm)

 Phân tích hiện trạng đội ngũ nhân lực:

+ Xác định số lượng

+ Xác định chất lượng

+ Phân tích khả năng tài chính

+ Phân tích điều kiện làm việc

3 Tuyển dụng lao động:

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trịnhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phùhợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phảigắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả vềchuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người laođộng, yêu thích công việc mình làm

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được nhữngrủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạtđộng tổ chức kinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong cáchoạt động quản lý nguồn lực khác

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biếtgiới thiệu

- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của côngviệc trong doanh nghiệp

- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệpphải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm

việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc, với doanh nghiệp

- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trongdoanh nghiệp với nhiệm vụ được giao

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặctheo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắcnghiệm.

- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhâncách v.v

- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọnghay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những

ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanhnghiệp

+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộctheo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhânlực bên trong hay bên ngoài

- Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở

đó dồi dào

- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro caotrong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn

4 Bố trí sắp xếp:

Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi làhòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào một vị trí việc làm mới Bố trílại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quátrình biên chế nội bộ doanh nghiệp Cơ quan tổ chức sẽ động viên được sự đónggóp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí, sắp xếp được thực hiệnchủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng của thôi việc như giản thợ, sa thải, tự thôiviệc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó đòi hỏiphải thực hiện một cách có chủ động và có hiệu quả tới mức có thể

Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vịtrí, khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao trong côngviệc Nếu sắp xếp, bố trí không đúng người, đúng việc thì hiệu quả đạt được sẽkhông cao

Quá trình bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệptrong tương lai.

Bước 2: Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng nhân sự đang có.Bước 3: So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới và khả năng đáp ứnghiện nay

Bước 4: Tiến hành các hoạt động công tác bố trí, sắp xếp nhân sự.Bước 5: Kiểm soát nhân sự

5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp chodoanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả caonhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệpthương mại

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đanglàm

- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, nhữngkinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ cókhả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họhoàn thành trong công việc

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ chongười lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinhthần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thíchứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao

- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu

có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làmtăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

Tiến trình đào tạo phát triển:

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Lên kế hoạch và chuẩn bị

 Thực hiện kế hoạch

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

6 Đánh giá thực hiện công việc:

Là quá trình đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động trên cơ

sở so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn của công việc đã được xây dựng

Trình tự đánh giá công việc:

 Xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn cơ bản cần đánh giá

 Lựa chọn phương pháp đánh giá

 Xác định, đào tạo người tham gia đánh giá

 Xác định nội dung, phạm vi đánh giá

 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

7 Thù lao lao động:

- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhậnđược từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổchức

Thù lao lao động bao gồm:

+ Thù lao cơ bản+ Thù lao phần mềm+ Phúc lợi xã hội cho người lao động

- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tìnhcủa người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhànước, nú phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để côngnhân viên làm việc

- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thànhtích và cống hiến của người lao động.

- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họđược trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ làcao hơn mức ấy

- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động,tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con ngườiđược tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năngtiềm tàng của họ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ.

2.1 Tổng Quan Về UBND Quận Sơn Trà:

2.1.1 Khái niệm:

UBND quận (huyện) là cơ quan hành chính Nhà nước tại địa phương, thựchiện quản lý toàn diện trên tất cả các lĩnh vực theo Hiến pháp, Pháp luật, các vănbản của cơ quan Nhà nước cấp trên, Nghị quyết của HĐND quận Trong quá trìnhquản lý, UBND quận tổ chức điều hành, phối hợp hoạt động giữa các cơ quan Nhànứơc trên địa bàn quận, chỉ đạo, đôn đốc, đảm bảo để các cơ quan thực hiệnđầy đủ và có kết quả, thực hiện đúng theo tinh thần Pháp luật Mục đíchcủa hoạt động quản lý là nhằm huy động mọi nguồn lực của địa phương phục

vụ cho sự phát triển, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước

2.1.2 Vị Trí Địa Lý:

Sơn Trà nằm về phía Đông thành phố Đà Nẵng, trải dài theo hạ lưu phía hữungạn sông Hàn, có toạ độ địa lý từ 16004'51''đến 16009'13'' vĩ độ Bắc, 108015'34''đến 108018'42'' kinh độ Đông

Đây là một quận có ba mặt giáp sông, biển Phía Bắc và Đông giáp biểnĐông, phía Tây giáp Vũng Thùng (Vịnh Đà Nẵng) và sông Hàn, phía Nam giápquận Ngũ Hành Sơn Sơn Trà là một trong 8 quận, huyện của thành phố Đà Nẵng,

có diện tích tự nhiên 5.931,79 ha, dân số 127.677 người, chiếm 14,26 % dân sốthành phố Đà Nẵng (năm 2009)

2.1.3 Quá Trình Hình Thành Phát Triển:

Trải qua 15 năm (1997-2012), Sơn Trà đã có bước phát triển nhanh chóng vàthay đổi đáng kể trong toàn bộ các mặt hoạt động của quận và góp phần tích cựcvào sự phát triển chung của thành phố Nền kinh tế quận đã có bước phát triển vượtbậc theo hướng nhanh và bền vững, trong đó trọng tâm là tăng trưởng kinh tế ổnđịnh đi kèm với cải thiện đời sống cho nhân dân; duy trì tốc độ tăng trưởng quatừng năm, chuyển dịch cơ cấu theo định hướng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận

đã đề ra, tốc độ tăng trưởng kinh tế của quận đạt khá, bình quân tăng 10,21%

Cùng với tăng trưởng kinh tế, cơ cấu kinh tế quận chuyển dịch theo hướnggiảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng

và dịch vụ Năm 1997, ngành thủy sản - nông - lâm chiếm 15,83% trong GDP,ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 35,84% và ngành dịch vụ có tỷ trọng lớn nhấtvới 48,33% Đến năm 2011, tỷ trọng các ngành trong GDP là: thủy sản - nông - lâmchiếm 4,87%, ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 45,73% và ngành dịch vụchiếm 49,40%, đã tạo tiền đề cho kinh tế phát triển, phù hợp với định hướng, yêucầu của thời kỳ CNH- HĐH, với nghị quyết của Đảng bộ đề ra và với “Quy hoạchtổng thể phát triển kinh tế - xã hội quận Sơn Trà đến năm 2020”, đặc biệt là theođúng tinh thần chỉ đạo của Thành ủy tại kết luận 03-KL/TU ngày 10/7/2006 củaBan Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng đã xác định: “Quy hoạch tổng thể phát triểnkinh tế - xã hội thành phố xác định quận Sơn Trà là một trong những địa bàn trọngđiểm phát triển du lịch - dịch vụ và kinh tế biển của thành phố Xây dựng quận SơnTrà sớm trở thành đô thị lớn, hiện đại phía Đông thành phố, là một trong nhữngquận trọng điểm về phát triển du lịch - dịch vụ, công nghiệp và thủy sản”

Những thành tựu đạt được trong công tác phát triển kết cấu hạ tầng cơ sởquận trong 15 năm qua là dấu ấn rõ nét nhất trong phát triển tổng thể kinh tế - xãhội của quận Cùng với sự hỗ trợ của các nguồn vốn đầu tư của Trung ương, thànhphố và phát huy nội lực từ nguồn vốn đóng góp của toàn dân trên địa bàn quận,tổng vốn đầu tư 15 năm (1997-2011) ước đạt trên 6 ngàn tỷ đồng, tăng bình quân30,61%/năm Trên địa bàn quận đã triển khai thực hiện 149 dự án, trong đó có 91

dự án đã hoàn thành và 28 dự án đang triển khai Các nguồn vốn đó đã góp phầnnhanh chóng cải tạo diện mạo cho một Sơn Trà từ “nhà không số, phố không tên”trở thành một khu đô thị mới khang trang, sạch đẹp và văn minh như ngày hômnay

Quận Sơn Trà gồm 7 đơn vị hành chính cấp phường:

7 Nại Hiên Đông

2.2 Cơ cấu tổ chức quận Sơn Trà:

2.2.1 Lãnh đạo UBND Quận Sơn Trà:

PHÓ CHỦ TỊCH (Kinh Tế)

Ủy Viên

3 Phòng kinh tế

4 Phòng tư pháp

5 Phòng lao động- thương bình và xã hội

6 Phòng tài chính- kế hoạch

7 Phòng tài nguyên môi trường

8 Thanh tra quận

9 Phòng quản lý đô thị

10 Phòng y tế

11 Phòng giáo dục và đào tạo

12 Phòng văn hóa thông tin

Gồm 8 đơn vị trực thuộc:

1 Ban quản lý công trình xây dựng cơ bản

2 Đài truyền thanh

3 Ban quản lý chợ loại

4 Đội kiểm tra qui tắc đô thị

5 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình

6 Hội người mù

7 Hội chữ thập đỏ

8 TTVH thể thao

2.3 Thực trạng của việc quản lý nhận lực tại UBND quận Sơn Trà:

2.3.1 Thực trạng công tác phân tích công việc

Phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản lý nhân lực tại cơ

sở Khảo sát thực tế cho thấy những đơn vị thường xuyên tiến hành phân tích công

việc là: tư pháp hội tịch, quân sự, công an, địa chính xây dựng Những đơn vịkhông tiến hành phân tích công việc là: văn hóa xã hội, thống kê.

II.3.2Thực trạng công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu về nhân lực

Tại UBND quận tiến hành lập kế hoạch nhân lực rất chi tiết, cơ quanluôn chủ động về nhân lực, không có tình trạng thừa thiếu nhân lực

II.3.3Thực trạng công tác bố trí sắp xếp nhân lực

Tình trạng làm trái nghề, trái chuyên môn được đào tạo vẫn còn tồn tại,cán bộ công chức kiêm nhiệm nhiều chức danh dẫn đến tình trạng làm nhữngcông việc không đúng chuyên môn đào tạo

2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Phần lớn cán bộ quận chưa được đào tạo một cách bài bản, trình độ văn hoátương đối, nên đa số cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi

dưỡng, dẫn đến chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ.

2.3.5 Thực trạng công tác đãi ngộ lao động

- Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức quận còn bất hợp lý, nhất làchế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên môn.Với cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương, còn côngchức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên sau một sốnăm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương của cán bộ chủchốt

- Chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thực sự là đòn bẩy, khuyến khích côngchức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Mức lương vừa thấp vừa không có chế độ ưuđãi với những công chức có thành tích cống hiến lâu năm Không đưa ra chính sáchhợp lý để thu hút và giữ được nhân tài

2.3.6 Thực trạng quản lý thông tin trong quản trị nhân lực

gian, chúng tạo thành rác dữ liệu dẫn đến mâu thuẫn vừa thiếu vừa dư tha dữ liệutrong đơn vị.

2.3.6.2 Thừa dữ liệu, thiếu thông tin

Dữ liệu không liên kết với nhau để tạo ra thông tin và tri thức

2.3.6.3 Tìm kiếm thông tin

Do tính chất lưu trữ thông tin như trên thì chúng ta khó có thể thực hiện khaithác chúng Cán bộ tổ chức phải mất nhiều thời gian trong việc tra tìm từ nhiềunguồn lưu khác nhau, thậm chí với một số thông tin cơ bản

2.3.6.4 Tổng hợp thông tin

Trước khi ra quyết định nhân sự, cán bộ tổ chức cần phải thực hiện tổng hợpthông tin về số lượng nhân sự; tay nghề; ngạch, bậc lương,… Công tác tổng hợpgặp phải những vấn đề sau:

- Tổng hợp mất nhiều thời gian

- Tổng hợp không toàn diện, không chính xác do đó làm ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả của quyết định

Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại nói riêng và hoạt độngkhác của các cơ quan nhà nước nói chung không thể thiếu hệ thống thông tin

 Đánh giá chung

Đội ngũ cán bộ, công chức quận đã được củng cố, kiện toàn trên nhiều mặtnhư phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điềuhành Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại sự yếu kém của đội ngũ cán bộ cơ sở do nguyênnhân: trình độ chuyên môn thấp, chưa đáp ứng được công việc, chưa có tínhchuyên nghiệp Có đơn vị chưa tiến hành phân tích công việc, dẫn đến công việcchưa đạt được hiệu quả như dân mong đợi Có đơn vị không tiến hành lập kếhoạch về nhân lực, do đó không chủ động được nguồn cán bộ cho việc bố trí thaythế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị hẫng hụt Công táctuyển dụng còn nhiều bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của cơ sở sử dụngnhân lực Vẫn còn cán bộ chưa qua đào tạo, phần lớn chưa được đào tạo một cáchbài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ, có những đơn vị còn cán bộ chưa đạt