Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ khí và lắp máy việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --- TRẦN HỒNG THÁI ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRẦN HỒNG THÁI

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ

LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRẦN HỒNG THÁI

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ

LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

MÃ SỐ THÍ ĐIỂM

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Trần Xuân Cầu

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn tốt nghiệp là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được hoàn thành dựa trên việc nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành và sự khảo sát hiện trạng tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam dưới sự hướng dẫn tận tình của giảng viên PGS.TS Trần Xuân Cầu

Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác

Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là công trình nghiên cứu của cá nhân mình

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước nhà trường về bài luận văn tốt nghiệp của mình

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới giảng viên hướng dẫn PGS.TS Trần Xuân Cầu, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những góp ý vô cùng quý báu để tôi hoàn thành bài luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội,

đã trang bị những kiến thức chuyên môn, giảng dạy cho tôi trong suốt quá trình 2 năm học tập tại trường

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các anh, chị tại Công ty

Cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam, đã tạo yếu tố và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi phỏng vấn, trả lời bảng hỏi điều trả để giúp tôi hoàn thiện luận văn

Trong quá trình làm luận văn, tôi đã cố gắng để hoàn thiện bài nhất song vì yếu tố hạn chế khách quan nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 6

1 Lý do nghiên cứu 6

2 Tổng quan nghiên cứu 7

3 Mục tiêu nghiên cứu 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

5 Mẫu khảo sát 10

6 Câu hỏi nghiên cứu 10

7 Giả thuyết nghiên cứu 11

8 Phương pháp nghiên cứu 11

9 Những đóng góp của luận văn 12

10 Kết cấu luận văn 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG CỦA TỔ CHỨC 13

1.1 Một số khái niệm cơ bản 13

1.1.1 Năng lực và năng lực cốt lõi 13

1.1.2 Khung năng lực cốt lõi 17

1.1.3 Tuyển dụng 18

1.1.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng 19

1.2 Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 20

1.2.1 Cấu trúc khung năng lực cốt lõi 20

1.2.2 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 23

1.2.3 Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 25

1.3 Điều kiện để áp dụng khung năng lực cốt lõi vào xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 26 1.3.1 Điều kiện bên trong của tổ chức 26

1.3.2 Điều kiện bên ngoài của tổ chức 27

1.4 Sự cần thiết phải ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 27

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM 29

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 29

2.1.1 Tầm nhìn chiến lược và lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của Công ty 29

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 30

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty 31

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 33

2.2 Thực trạng các điều kiện ảnh hưởng đến ứng dụng khung năng lực trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 38

2.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2015-2017 38

2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 39

2.2.3 Năng lực của cán bộ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 39

2.2.4 Môi trường làm việc 39

2.3 Thực trạng công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 40

2.3.1 Bảng mô tả công việc 40

2.3.2 Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 40

2.4 Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 45

2.4.1 Phương pháp triển khai 45

2.4.2 Quy trình ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 47

2.4.3 Xác định nhiệm vụ của các chức danh 48

2.4.4 Xây dựng khung năng lực cốt lõi cho các chức danh 50

2.4.5 Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng chức danh công việc dựa trên khung năng lực cốt lõi 53

2.5 Đánh giá chung 54

2.5.1 Về quy trình xây dựng khung năng lực cốt lõi 54

2.5.2 Về công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 55

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG CÔNG TÁC XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM 58

3.1 Định hướng phát triển của Công ty và chính sách nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên 58

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam đến năm 2020 58

3.1.2 Chiến lược nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên 60

3.2 Giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển

dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 61

3.2.1 Xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cho Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 61

3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên tại Công ty 72

3.2.3 Hoàn thiện các điều kiện để ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 73

3.2.4 Nâng cao năng lực ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng của cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng 74

3.2.5 Xây dựng mô hình năng lực phù hợp với thực tiễn tại Công ty 75

3.2.6 Hoàn thiện phương pháp và biểu mẫu xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 76

3.2.7 Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và lãnh đạo Công ty về việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 76

3.2.8 Hoàn thiện bản mô tả công việc các chức danh trong Công ty 77

3.2.9 Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 78

3.2.10 Lựa chọn chu kỳ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp 78

KẾT LUẬN 81

KHUYẾN NGHỊ 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤC LỤC 86

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Hình 1.1 Cấu trúc của khung năng lực cốt lõi 22

Bảng 1.1 Quy định cấp độ của từng năng lực dành cho công chức Đà Nẵng…….22

Bảng 1.2 The Cognitive Domain 23

Bảng 1.3 The affective domain (Krathwohl, Bloom, Masia, 1973)………24

Hình 1.2 Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 26

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 32

Bảng 2.1 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam33 Bảng 2.2 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 34 Hình 2.2 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam 34 Bảng 2.3 Lực lượng lao động theo nhóm 35

Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ……… 35

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 36

Hình 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 36

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37

Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

Bảng 2.6 Kết quả sản xuất kinh doanh 2015,2016,2017 38

Bảng 2.7 Tiêu chuẩn tuyển dụng công nhân kỹ thuật và Trưởng phòng Tổ chức nhân sự 41

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn 42

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chuẩn tuyển dụng 44

Bảng 2.10 Khung năng lực cốt lõi của cán bộ quản lý 45

Bảng 2.11 Khung năng lực cốt lõi của công nhân kỹ thuật 46

Hình 2.6 Quy trình ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 47

Bảng 2.12 Khung năng lực cốt lõi của Trưởng phòng Tổ chức nhân sự 51

Bảng 2.13 Khung năng lực cốt lõi của Thợ tiện 53

Bảng 2.14 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng Trưởng phòng Tổ chức nhân sự 53

Bảng 2.15 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng Thợ tiện 54

Bảng 3.1 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2020 59

Bảng 3.2 Ví dụ về từ điển năng lực……… 62

Bảng 3.3 Khung năng lực cốt lõi đối với cán bộ quản lý Công ty………64

Bảng 3.4 Khung năng lực cốt lõi đối với công nhân kỹ thuật Công ty………….69

Bảng 3.5 Lựa chọn chu kỳ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng………79

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển Một tổ chức hiện đại ngày nay muốn phát triển cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên

và nguồn nhân lực Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố khác nhau Các yếu tố vật chất về vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên sẽ trở nên

vô dụng nếu không có bàn tay của con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển của tổ chức, nhất là trong giai đoạn đất nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, để có nguồn nhân lực đạt chất lượng theo yêu cầu của tổ chức thì việc cần thiết phải cẩn thận và hiệu quả đó là tuyển dụng nhân lực Nhờ tuyển dụng nhân lực tốt thì tổ chức sẽ có được một đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, nhiệt tình, năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm, đủ sức cạnh tranh đưa tổ chức phát triển đi lên, nhất là trong lĩnh vực cơ khí, đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm và tay nghề để đáp ứng được yêu cầu công việc

Với những ý nghĩa đó, để có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, các

tổ chức cần phải xây dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực dựa theo năng lực cốt lõi, trong đó việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng của hệ thống này Trên thực tế hiện nay, công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức phần nhiều đang dừng lại dựa theo bản mô tả công việc, mức độ cảm tính của nhà tuyển dụng hay theo thời vụ mà ít quan tâm chú trọng tới năng lực của nguồn nhân lực Trong khi đó, hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng còn rời rạc, thiếu bài bản ở khâu nội dung tiêu chuẩn Do đó, việc nghiên cứu ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là một vấn

đề cấp thiết và mang tính khách quan

Thời gian qua Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam nói riêng đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nói chung và hoạt động xây dựng tiêu chuẩn

tuyển dụng nói riêng và đã đạt được một số kết quả Đó là, tuyển dụng được một đội ngũ lao động đáp ứng được phần lớn yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân viên hiện nay tại Công ty cổ phần Cơ khí

và Lắp máy Việt Nam vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên xin nghỉ nhiều Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do các khâu trong quá trình tuyển dụng nhân viên chưa thật sự được chú trọng, còn mang tính hình thức, chưa đảm bảo công bằng, đặc biệt trong các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực, năng lực của một số nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Điều này làm cho kết quả tuyển dụng nhân viên chưa chính xác, hiệu quả chưa cao, không đạt được mục đích như mong muốn của người lãnh đạo công ty

Khung năng lực cốt lõi là công cụ cho phép lãnh đạo Công ty có thể tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực theo khung tham chiếu chung với các chuyên môn,

kỹ năng, thái độ, để thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng Với công cụ này, lãnh đạo công ty có tể xác định những năng lực cần thiết cho các vị trí công việc Mặt khác có thể dùng để đánh giá năng lực cần có để đảm nhiệm một vị trí công việc

Với những suy nghĩ trên, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Ứng dụng

khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam” nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề xuất xây dựng

bộ khung năng lực cốt lõi cho Công ty nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

và tăng sức cạnh tranh với các Công ty khác trong thời gian sắp tới

2 Tổng quan nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập về năng lực cốt lõi và khung năng lực cốt lõi, về quản lý nhân sự trong tổ chức và về công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về khung năng lực cốt lõi với đối tượng cụ thể là xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng trong tổ chức tại Việt Nam

Những vấn đề về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực cốt lõi ở nước

ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu:

- Tác giả Ngô Quý Nhâm với bài viết: “Khung năng lực và ứng dụng trong

hoạt động quản trị nhân sự” đăng trong kỉ yếu năm 2011 Nội dung đề tài đề cập

đến vấn đề lý thuyết năng lực, khung năng lực cốt lõi, cấu trúc của khung năng lực,

ứng dụng của khung năng lực cốt lõi trong hoạt động quản trị nhân sự Đồng thời nghiên cứu cũng gợi ý cách thức xây dựng và triển khai khung năng lực cốt lõi

- Bài viết “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực”

trên tạp chí của Bộ nội vụ năm 2013, đã trình bày về khái niệm khung năng lực và những ứng dụng của khung năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực Liên quan đến năng lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố như:

- Luận văn thạc sĩ năm 2009 của Nguyễn Thị Nhung – Chuyên ngành Quản trị

kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài:” Nâng cao năng lực đội

ngũ cán bộ quản lý trung, cao cấp tại Công ty Việt Hà” Đề tài tập trung khảo sát

năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung tại Công ty Việt Hà

và đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực của họ trong tổ chức

- Luận văn thạc sĩ năm 2006 của Lê Thị Loan – Chuyên ngành Quản trị kinh

doanh – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh với đề tài: “Xác định kiến thức,

kỹ năng cần thiết của cán bộ quản lý cấp quận” Nội dung của đề tài đi sâu vào xác

định mức độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ quản lý cấp quân và một số giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của đối tượng nghiên cứu

- Luận văn thạc sĩ năm 2013 của Trần Minh Đức – Chuyên ngành Kinh tế -

Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài: “ Nâng cao năng lực quản lý của cán

bộ quản lý phân xưởng tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai” Đề tài tập

trung vào tìm hiểu khung lý thuyết phù hợp đề nghiên cứu nâng cao năng lực quản

lý cán bộ quản lý phân xưởng, chỉ ra các điểm yếu còn tồn tại và đưa ra giải pháp

- Luận văn thạc sĩ năm 2014 của Phạm Thị Thanh Hằng – Chuyên ngành

Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN với đề tài: “Nghiên cứu

ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại nganh hàng TMCP Tiên Phong” Nội dung của đề tài tập trung vào việc xây dựng khung năng lực chung cho

đội ngũ cán bộ quản lý tại TPBank, ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý

* Khoảng trống nghiên cứu

Tổng quan quá trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã có nhiều tiếp cận khung năng lực cốt lõi trong hoạt động quản trị nhân lực Tuy nhiên tại Việt Nam, tác giả nhận thấy còn một số khoảng trống như sau:

- Tổ chức Việt Nam đã và đang đóng góp quan trọng cho sự phát triển của nền kinh tế nước ta Trong tổ chức, nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố cốt lõi để tồn tại và phát triển Nhưng hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức còn tương đối hạn chế

- Có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về tuyển dụng dựa theo năng lực như một hệ thống riêng biệt chưa nhận được sự quan tâm của các chuyên gia trong nước

- Tiếp cận quản trị nhân lực dựa trên khung năng lực cốt lõi không còn là điều mới trên thế giới Tuy nhiên tại Việt Nam, nghiên cứu về khung năng lực cốt lõi cho riêng tiêu chuẩn tuyển dụng chưa thu hút sự quan tâm đúng mức

- Việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại các tổ chức Việt Nam nói chung và Công ty cổ phẩn Cơ khí và lắp máy Việt Nam nói riêng vẫn còn mới mẻ và chưa có nghiên cứu chuyên sâu, từ sự cần thiết của việc ứng dụng, phương thức ứng dụng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam” với mong muốn xây dựng khung năng lực cốt lõi cho một số vị trí tuyển dụng của Công ty Từ đó tác giả đưa ra những đề xuất nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí

và Lắp máy Việt Nam để đạt hiệu quả cao nhất

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá các thực trạng liên quan đến việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam trong thời gian tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về năng lực, khung năng lực cốt lõi và công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng trong các tổ chức

+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam thời gian qua

+ Xây dựng khung năng lực cho một vị trí công việc và kiểm nghiệm tại Công

ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

+ Đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và thực trạng xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 – 2017, định hướng đến năm 2020

+ Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

5 Mẫu khảo sát

- Mục đích khảo sát: Nhằm thu thập thông tin về thực trạng công tác xây dựng

tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

- Số mẫu khảo sát 100, trong đó:

+ 40 phiếu để khảo sát người quản lý

+ 50 phiếu để khảo sát nhân viên

+ Phỏng vấn 10 người quản lý

- Nội dung khảo sát: Khảo sát nhằm thu thập một số thông tin như quy trình tuyển dụng của Công ty, các tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí chức danh, các yếu

tố cần thiết của Công ty để có thể ứng dụng khung năng lực cốt lõi

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Để ứng dụng khung năng lực cốt lõi thì Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam cần có những yếu tố gì? Những điều kiện nào để ứng dụng Khung năng lực cốt lõi?

- Những phương pháp nào được dùng để có thể ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng?

- Những nhóm năng lực nào cần thiết cho một số vị trí, chức danh công việc? Những năng lực cốt lõi đó ở mức độ bao nhiêu để có thể hoàn thành công việc?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Để ứng dụng khung năng lực cốt lõi thì Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp

máy Việt Nam cần có một số những yếu tố sau: Người lãnh đạo Công ty cam kết đầu tư vào các nguồn lực cần thiết để triển khai quá trình tuyển dụng dựa trên năng lực; Năng lực của các cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng cần hiểu rõ khung năng lực cốt lõi để có thể giúp công ty xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng; Các điều kiện khác của Công ty cũng ảnh hưởng đến việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng như: Đặc điểm hoạt động kinh doanh, cơ

cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, khách hàng, khoa học kỹ thuật, chính trị - luật pháp …

- Phương pháp phân tích thống kê và phương pháp chuyên gia được sử dụng

để có thể có nguồn dữ liệu đáng tin cậy nhằm giúp cho việc có đủ dữ liệu để xây dựng nên khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

- Những nhóm năng lực cần thiết gồm nhóm năng lực cốt lõi, nhóm năng lực chuyên môn và nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý Đối với các vị trí chức danh lãnh đạo cấp cao thì các năng lực cốt lõi thường ở mức 4,5 Còn đối với các vị trí nhân

viên thì các năng lực cốt lõi thường ở mức 2,3

8 Phương pháp nghiên cứu

* Số liệu thứ cấp

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu sách chuyên khảo, các nguồn

tư liệu sẵn có về các vấn đề tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, cá nhân qua các luận văn nghiên cứu, báo chí, tạp chí, website… Nghiên cứu các tài liệu do Công ty cung cấp

* Số liệu sơ cấp

- Phương pháp khảo sát:

+ Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý bộ phận của Công ty cổ

phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam như Các trưởng, phó phòng, trưởng bộ phận Phỏng vấn ngẫu nhiên một số công nhân, nhân viên của Công ty về thái độ, niềm tin đối với Công ty

+ Phiếu khảo sát: Khảo sát trực tiếp cán bộ, nhân viên của Công ty thông qua

Phiếu khảo sát được tác giả thiết kế

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty

9 Những đóng góp của luận văn

Luận văn đóng góp những nội dung mới so với các đề tài trước đó như:

- Luận văn xây dựng khung năng lực cốt lõi chung cho một số vị trí công việc tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

- Ứng dụng khung năng lực cốt lõi vào hoạt động tuyển dụng của Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng dựa trên khung năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

10 Kết cấu luận văn

KẾT LUẬN

KHUYẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG

CỦA TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Năng lực và năng lực cốt lõi

1.1.1.1 Năng lực

Năng lực competency là một khái niệm không có sự nhìn nhận thống nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân - được gọi là năng lực cá nhân McClelland, 1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry,

1996 , nhưng cũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức - năng lực của tổ chức

Prahalad Hamel, 1990 Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, “năng lực có

thể được mô tả dưới dạng kiến thức, kỹ năng và khả năng nhưng cũng có thể được

mô tả ở góc độ hành vi, thái độ hay động lực” McClelland được cho là người đầu

tiên đưa ra khái niệm năng lực cá nhân vào đầu những năm 1970 Theo ông, năng lực hay đặc điểm cá nhân được coi là nhân tố quan trọng dự báo về kết quả công việc và sự thành công của nhân viên [21; tr.1-14]

Theo quan điểm của Lucia và Lepsinger 1999 , “Năng lực là các đặc điểm

cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động lực, nhận thức, xã hội, tình cảm, tâm lý, thể chất cần thiết thực hiện công việc” Năng lực cá nhân trong bài viết này được

hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện thành công một nhiệm vụ, vị trí, một công việc hoặc một chức năng cụ thể Năng lực cá nhân là các yếu tố chính yếu tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình 22; tr.34]

Theo quan điểm của Mansfield (1996), “Năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ

năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong một công việc”[23; tr.86-107]

Theo quan điểm của Parry (1996), “Năng lực là một cụm các kiến thức, thái

độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm ; có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có

thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển”[23; tr.86-107]

Theo quan điểm của Catano (1998); Soderquist và đồng nghiệp 2009 , “Năng

lực là các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng trong để thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt gi a kết quả vượt trội và kết quả trung bình”[23; tr.86-107]

Theo quan điểm của Athey và Orth (1999), “Năng lực là một tập hợp các khía

cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền v ng” [23;

tr.86-107]

Theo quan điểm của Bartram (2004), “Năng lực là tập hợp các hành vi đóng

vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng

có thể có cho phép th a mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì nh ng người khác” [23; tr.86-107]

Theo quan điểm Campion và đồng nghiệp (2011), “Năng lực là tập hợp các

kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể” [23; tr.86-107]

Theo quan điểm Chen và Naquin (2006), “Năng lực là các đặc điểm cá nhân

quan trọng liên quan đến công việc kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ

và phẩm chất giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của tổ chức”[23; tr.86-107]

Theo quan điểm của H.C.Frese, “Năng lực là một kết hợp các kỹ năng, thái độ

và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện các tác vụ một cách thuần thục và với khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ” [23; tr.86-107]

Khái niệm năng lực competency được nhắc đến vào năm 1953 bởi David

McClelland, một nhà quản lý bậc thầy người Mỹ và được định nghĩa như một “đặc

điểm của con người” human trait Cùng với McClellan, nhiều nhà khoa học như

Robet White, Richard Boyatzis đã đi sâu nghiên cứu khái niệm năng lực và kết luận

rằng “năng lực của thành viên là một yếu tố quan trọng cho sự sống còn của một

tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đó” Vậy “năng lực” là gì? Hiểu

một cách đơn giản, năng lực competency là “tập hợp các yếu tố của một cá nhân

thiết yếu để hoàn thành một công việc hoặc một vị trí trong một tổ chức Nói rõ hơn, năng lực là khả năng áp dụng hoặc sử dụng kiến thức, kĩ năng, hành vi và đặc điểm

cá nhân để thực hiện tốt một công việc, nhiệm vụ hay chức năng riêng biệt”

Việc thiết kế và mô tả một năng lực bao gồm việc định nghĩa năng lực, mục đích sử dụng năng lực và các cấp độ của năng lực Ngô Quý Nhâm, 2013) [5; tr.4-12] nhằm mô tả một cách khái quát năng lực, vai trò tầm quan trọng của năng lực

đó với tổ chức và các cấp độ của năng lực đó Có 5 loại đặc điểm năng lực, bao gồm động lực (motivates), tính cách traits ,định hướng bản thân (self-concept), kiến thức knowledge và kĩ năng skill trong đó yếu tố kiến thức và kĩ năng được cho là tương đối dễ dàng để phát triển bằng con đường huấn luyện, đào tạo Không phải năng lực nào cũng có thể dự đoán kết quả, có nghĩa là có vai trò thiết yếu đối với sự thành bại của một công việc, vì thế năng lực được chia ra thành hai cấp độ: + Năng lực ngưỡng (threshold competencies là những đặc điểm thiết yếu để đạt được hiệu quả công việc tối thiểu, nhưng không đủ để đạt được năng suất vượt trội + Năng lực phân biệt (differentiating competencies là các yếu tố để đạt được thành tích vượt trội Mỗi vị trí công việc sẽ có yêu cầu về cấp độ của năng lực khác nhau Thông thường nhà tuyển dụng cần xác định cấp độ năng lực ngưỡng và cấp

độ năng lực phân biệt trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, trong đó việc xác định cấp độ năng lực ngưỡng được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, xếp lương; xác định cấp độ năng lực phân biệt có tác dụng cho tổ chức trong việc định hướng đào tạo để cải thiện năng suất lao động của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

Phân biệt ba khái niệm năng lực: Ability, Competency, Capacity

+ Ability là khả năng, chỉ năng lực có được thông qua việc học tập kinh nghiệm, thường gắn với các kiến thức

+ Capacity là khả năng hoàn thành công việc, chỉ năng lực tự nhiên, khả năng

do bẩm sinh, thường được gắn với kết quả hay hiệu suất

+ Competency là khả năng hành động, chỉ năng lực đặc biệt vượt trội, năng lực tiềm tàng của bản thân, thường được gắng với kỹ năng

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất khái niệm về năng lực là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ và những khả năng cần thiết của một cá nhân để hoàn thành hiệu quả một công việc cụ thể

Trong đó:

Kiến thức: Là những hiểu biết của con người về các sự vật hoặc hiện tượng mà

con người có được thông qua hoạt động trải nghiệm thực tế hoặc qua giáo dục

Kỹ năng: Là khả năng áp dụng các tri thức khoa học vào thực tiễn để giải

quyết hiệu quả một công việc cụ thể nào đó

Thái độ: Là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công

việc mà người đó đang đảm nhận

1.1.1.2 Năng lực cốt lõi

Năng lực cốt lõi (core competencies) – gồm các năng lực chung, cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề… Năng lực cốt lõi gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí theo phụ lục

số 7 của Thông tư 14 2012 TT-BNV ngày 18 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ thì

năng lực cốt lõi bao gồm: “Năng lực giải quyết vấn đề, năng lực phối hợp hoạt

động, năng lực soạn thảo văn bản, năng lực giao tiếp công vụ…” [18; tr.5]

Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường, “năng lực cốt lõi là nh ng tố chất có thể

là khả năng hoặc kiến thức mà bất cứ nhân viên nào khi vào tổ chức cũng phải có” Một tổ chức chỉ nên có từ 1 - 5 năng lực FPT thất bại trong việc xác định năng

lực cốt lõi của họ vì họ đã xây lên bảng có 36 năng lực cốt lõi [19]

Theo nhận định của Kroon 2006 , “Năng lực cốt lõi mô tả các yếu tố hành vi

quan trọng đối với tất cả nhân viên Năng lực này đòi h i mọi vị trí trong tổ chức thực hiện thành công nhiệm vụ theo yêu cầu, để đáp ứng sứ mệnh, tầm nhìn, tiêu chuẩn và kế hoạch chiến lược của tổ chức”

Theo Maddy (2002), “Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả

các vị trí, bao gồm tất cả kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có để đạt được mục tiêu của tổ chức” Đây cũng chính là các năng lực hoặc chuyên môn kỹ

thuật duy nhất của một tổ chức, có thể tạo ra sự khác biệt cho một tổ chức so với đối thủ cạnh tranh; cụ thể như: công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của một tổ chức đóng vai trò tạo ra lợi thế cạnh tranh Chính nhóm năng lực này sẽ là chìa khóa thành công của mỗi tổ chức Năng lực cốt lõi là cơ sở cho định hướng

chiến lược Vì thế, văn hóa tổ chức, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức nên được phản ánh trong năng lực cốt lõi của tổ chức Phần lớn các mô hình năng lực thường bao gồm từ bảy đến chín năng lực cốt lõi mà tất cả nhân viên của tổ chức phải sở hữu để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra

1.1.2 Khung năng lực cốt lõi

Định nghĩa trong Thông tư số 05 2013 TT-BNV là: "Khung năng lực của từng

vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm và chưa có bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa”

Thực chất, khái niệm về Khung năng lực cốt lõi bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực cốt lõi đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia Theo Cục quản lý nhân sự Office of Personnel

Management của Mỹ, “năng lực cốt lõi được hiểu là đặc tính chung có thể đo

lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với nh ng người khác” Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập

huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh khác nhau

Vì thế, Khung năng lực cốt lõi là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt công việc Nói cách khác, khung năng lực cốt lõi có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công việc

Theo tác giả Ngô Quý Nhâm, “Khung năng lực cốt lõi là một công cụ mô tả

trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân cần thiết khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề Khung năng lực cốt lõi thực chất là một tổ hợp các năng lực đồng thời quyết định đến khả năng hoàn thành một vị trí hay công việc”

Khung năng lực cốt lõi là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức

Theo tác giả Đào Trọng Khang, “Khung năng lực cốt lõi đối với một chức

danh công việc, đúng như khái niệm gốc trong tiếng nh, core competency

framework, bao gồm nh ng năng lực chủ yếu nhất mà người đảm nhiệm chức danh

đó cần có Khung năng lực cốt lõi phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần

có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó Với một vị trí cụ thể,

ba nhóm năng lực kiến thức, kỹ năng và thái độ”

“Khung năng lực cốt lõi là tập hợp các hành vi chủ chốt key behaviors cần

thiết để hoàn thành xuất sắc một vai trò nhất định” (Lucian Cernusa and Cristina

Dima, 2007 Một khung năng lực bao gồm danh sách có căn cứ, có thể quan sát và

đo lường được thông qua hành vi các kiến thức, kĩ năng và thuộc tính “Tùy thuộc

vào công việc và môi trường tổ chức, một vị trí thường yêu cầu một nhóm từ 7 đến 9

năng lực và được miêu tả bởi Khung năng lực cốt lõi”(Shippman et al,2000) [24;

tr.703-740]

“Khung năng lực cốt lõi phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để

đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó” (Pastor và Bresard,2007)

Hay khung năng lực cốt lõi là một tập hợp các năng lực: Kiến thức, kỹ năng và đặc

điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt một công việc Nó là công cụ hữu hiệu để

quản lý và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều loại khung năng lực cốt lõi khác

nhau Khung năng lực cốt lõi là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những

thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể

tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những

thay đổi này Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất khái niệm về khung năng lực cốt

lõi là bảng mô tả các năng lực cốt lõi cần thiết để có thể hoàn thành tốt công việc cụ

thể

1.1.3 Tuyển dụng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung - Đại học Kinh

tế TP Hồ Chí Minh 2011 phát biểu: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,

thu hút ứng cử viên từ nh ng nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí

còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ nh ng người đáp ứng tốt yêu cầu

công việc đặt ra”[1 ; tr.83]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Thị Minh An – Học

viện Công nghệ bưu chính viễn thông 2013 phát biểu: “Tuyển dụng nhân lực là

một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để th a mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” [4 ; tr.52]

Từ những quan điểm trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

1.1.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Theo Lewis, “tiêu chuẩn tuyển dụng phải được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu

chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc”.[20]

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được Thông thường, tiêu chuẩn tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức Knowledge , kỹ năng Skill , tố chất thái độ Attitude theo Mô hình năng lực ASK Để xác định được tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó

Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ 5-10 tiêu chuẩn tuyển dụng trong một năng lực cốt lõi Các tiêu chuẩn này giúp nhà tuyển dụng hình dung ra ứng cử viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển dụng Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển dụng còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển dụng

Để có tiêu chuẩn tuyển dụng chính xác và áp dụng vào thực tiễn, nhà tuyển dụng cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể:

- Từ người phụ trách bộ phận

- Từ người đang thực hiện công việc

- Từ nhân viên trực tiếp

- Từ Bản mô tả công việc

- Từ tiêu chí công việc

- Từ phòng Tổ chức - Nhân sự

- Từ các phòng ban khác trong tổ chức

- Từ khách hàng, đối tác, nhà cung cấp nếu cần thiết

- Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức

Tổng hợp từ những nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập Bảng phân tích công việc và Bảng phân tích môi trường công việc Từ những thông tin của Bảng phân tích công việc và Bảng phân tích môi trường công việc, nhà tuyển dụng lập Bảng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự

Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực bao gồm:

Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng

Khả năng chuyên môn

Các kỹ năng: Giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định

Hình thức và tính cách: Trang phục, phong cách, ứng xử

Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu chuẩn đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp tổ chức giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn tổng số đơn xin việc

Các tiêu chuẩn tuyển dụng luôn bao gồm các tiêu chuẩn bắt buộc và không bắt buộc Tiêu chuẩn bắt buộc hay còn gọi là yêu cầu cứng là những điều kiện bắt buộc mà ứng viên nhất thiết phải có cho vị trí tuyển dụng Ngược lại, tiêu chuẩn không bắt buộc hay còn gọi là yêu cầu mềm là những những điều kiện mà ứng viên không nhất thiết phải đáp ứng Tuy nhiên, các ứng viên thỏa mãn được những yêu cầu này sẽ được ưu tiên

1.2 Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

1.2.1 Cấu trúc khung năng lực cốt lõi

Một khung năng lực cốt lõi bao gồm 5 nhóm năng lực: Năng lực cá nhân nền tảng, năng lực làm việc hiệu quả, năng lực nền tảng ngành, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý [5; tr.4-12]

Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng Đây là nhóm các năng lực thể hiện khả năng tư duy, học hỏi, thiết lập các mối quan hệ và các hành vi, thái độ giúp duy trì hình ảnh tích cực Các năng lực cụ thể gồm nhóm kỹ năng giao tiếp và nhân

sự, học hỏi và phát triển, xây dựng và phát triển quan hệ, các phẩm chất như chủ động, chuyên nghiệp, tin cậy, chính trực

Nhóm 2: Các năng lực làm việc hiệu quả Nhóm này gồm các năng lực được

sử dụng trong xử lý công việc, được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề Đây là nhóm năng lực có khả năng khuyếch đại năng lực chuyên môn của cá nhân Trong nhóm này, năng lực giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, quản lý công việc, động lực làm việc là những kỹ năng và thái độ được sử dụng khá phổ biến

Nhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức Nhóm này chủ yếu là kiến thức chung về ngành lĩnh vực kinh doanh Ngoài ra, nhóm này cũng bao gồm hiểu biết của các cá nhân về công việc, bộ phận tổ chức và có thể là môi trường kinh doanh mà tổ chức tham gia

Nhóm 4: Các năng lực chuyên môn (technical competence) Năng lực chuyên môn là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn với công việc hoặc vị trí cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn đối với nhân viên hoặc quản lý tốt hoạt động trong bộ phận Nhóm năng lực chuyên môn chiếm tỷ trọng lớn 60 -80 trong các kỹ năng của một nhân viên và tỷ trọng này sẽ giảm xuống đối với các vị trí quản lý, đặc biệt là quản lý cấp cao Nhóm 5: Các năng lực quản lý và lãnh đạo Đây các năng lực cần thiết đối với các vị trí quản lý trong tổ chức Nhóm này gồm các kỹ năng quản lý cơ bản như lập

kế hoạch và tổ chức, ra quyết định, quản lý và đánh giá hiệu quả công việc và nhóm

kỹ năng cao hơn như Tư duy và quản lý chiến lược, quản lý thay đổi,ủy quyền phân quyền, lãnh đạo, tạo động lực và thúc đẩy, huấn luyện, phát triển nhân viên

Mỗi năng lực được chia thành các mức độ và mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 6 cấp độ Bennern 1984

đã đưa ra mô hình 6 cấp độ cho mỗi năng lực: 1 thiếu kỹ năng hoặc không liên quan; 2 tập sự; 3 học việc; 4 có năng lực; 5 thuần thục và 6 chuyên gia

Hình 1.1 Cấu trúc của khung năng lực cốt lõi

Còn theo dự thảo khung năng lực dành cho công chức Đà Nẵng, thì mỗi năng lực được chia thành 5 cấp độ 1-5): [27]

Bảng 1.1 Quy định cấp độ của từng năng lực dành cho công chức Đà Nẵng Mức độ cấp

độ năng lực Quy định cấp độ của từng năng lực

Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả

cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…;

Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về

năng lực này;

Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này

Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực

và hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;

Được xem như “người tư vấn” trong tổ chức khi có những vấn

đề, tình huống phát sinh liên quan đến năng lực này;

Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao

ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng tương đương

và hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;

Mức 5

Mức 4

Mức 3

Có thể hướng dẫn người khác phát triển năng lực này

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận;

Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn

Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác

(Nguồn: Dự thảo khung năng lực dành cho công chức Đà Nẵng)

Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực - kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần phải có để hoàn thành tốt một vai trò công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực Khung năng lực cốt lõi là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượnng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức

1.2.2 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên mô hình năng lực

ASK (Thái độ - Attitude, Kỹ năng - Skill, Kiến thức – Knowledge) Mô hình năng lực ASK còn có những tên gọi khác như KSA hay KSA+ Đây là kết quả công trình nghiên cứu của một ủy ban đại học do Benjamin Bloom – nhà tâm lý học trong lĩnh vực giáo dục – đứng đầu Mô hình chỉ ra rằng: có 3 lĩnh vực của hoạt động giáo dục – hay còn gọi là 3 mục tiêu của lĩnh vực giáo dục

Một là kiến thức (K – Knowledge) Lĩnh vực này liên quan đến kiến thức và

sự phát triển kỹ năng tư duy; bao gồm 6 nhóm chính sẽ được trình bày sau đây theo trình tự từ đơn giản đến phức tạp

Bảng 1.2 The Cognitive Domain (Bloom, 1956)

Kỹ năng Khái niệm Từ khóa

Biết Nhớ lại thông tin Xác định, miêu tả, gọi tên, phân

loại, nhận biết, mô phỏng, làm

Mức 1

Mức 2

theo Hiểu Hiểu nghĩa, diễn giải khái niệm Tóm tắt lại, biến đổi, biện hộ,

giải thích Lĩnh hội, lấy ví dụ Vận dụng Sử dụng thông tin hay khái niệm

trong tình huống mới

Thiết lập, thực hiện, tạo dựng,

mô phỏng, dự đoán, chuẩn bị Phân tích Chia nhỏ thông tin và khái niệm

thành những phần nhỏ hơn để hiểu đầy đủ hơn

So sánh Đối chiếu, phân chia, phân biệt, lựa chọn, phân tách

Tổng hợp Ghép các ý với nhau để tạo nên

nội dung mới

Phân loại, khái quát hóa, cấu trúc lại

Đánh giá Đánh giá chất lượng Đánh giá, phê bình, phán đoán,

chứng minh, tranh luận, biện hộ Hai là sự phát triển trong lĩnh vực tâm lý, tình cảm, thái độ (A – Attitude) Lĩnh vực này liên quan đến cách thức chúng ta giải quyết những việc trong đời sống hằng ngày theo hướng tình cảm, ví dụ như cảm tính, giá trị, trân trọng, nhiệt huyết, động lực và thái độ Lĩnh vực này được chia thành 5 nhóm chính, được trình bày theo trình tự từ đơn giản đến phức tạp như sau:

Bảng 1.3 The affective domain (Krathwohl, Bloom, Masia, 1973)

Phân loại Từ khóa

Nhận biết: nhận thức, sẵn sàng lắng

nghe, hướng sự tập trung đến đối tượng

Hỏi, chọn lựa, mô tả, nghe theo, xác định, đặt tên

Hồi đáp: sẵn sàng hồi đáp, sự thỏa mãn

khi hồi đáp

Trả lời, hỗ trợ, thảo luận, chào đón, giúp

đỡ, định kiến, thực hiện, trình bày Đánh giá: hình thành giá trị, niềm tin;

nhạy cảm đối với sự khác biệt của các cá

nhân, cộng đồng khác

Hoàn thành, trình bày, phân biệt, giải thích, nghe theo, hình thành, khởi đầu, tham gia, biện minh, đề xuất

Sắp xếp: sắp xếp các giá trị theo thứ tự

ưu tiên, so sánh các giá trị, giải quyết

các giá trị mâu thuẫn nhau, tạo nên một

hệ thống giá trị riêng biệt Nhận thức

được sự cần thiết của việc cân bằng giữa

Tuân thủ, thay đổi, sắp xếp, kết hợp,

so sánh, hoàn tất, bảo vệ, giải thích, khái quát, xác định, tích hợp, hệ thống

tự do và trách nhiệm

Hình thành nhân cách: Hình thành hệ

thống giá trị hành vi, lối cư xử Hành vi,

lối cứ xử này mang tính chất lâu dài,

ổn định, có thể đoán trước được và đặc

biệt là mang tính đặc trưng của cá nhân

Hành vi, phân biệt đối xử, hiển thị, ảnh hưởng, lắng nghe, sửa đổi, thực hiện, đề nghị, thẩm định, truy vấn, phục vụ, giải quyết

Cuối cùng là kỹ năng (S – Skill Khi áp dụng mô hình này vào tuyển dụng, lĩnh vực này sẽ được chuyển sang các kỹ năng mềm như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian…

1.2.3 Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng có thể rất khác nhau ở các tổ chức, do

sự khác nhau về lĩnh vực hoạt động, thực trạng tổ chức, văn hóa tổ chức Song trong quá trình xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên, các nhà tuyển dụng đều phải lưu ý những điểm sau:

Để có tiêu chuẩn tuyển dụng một cách chính xác, nhà tuyển dụng cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như: Từ người đang thực hiện công việc, từ tiêu chí công việc, từ phòng Tổ chức - Nhân sự, từ các phòng ban khác trong tổ chức, từ khách hàng, từ sơ đồ tổ chức…Ngoài ra việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Nghĩa là, phải đánh giá đúng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu hoạt động xem nguồn nhân lực của mình thừa - thiếu thế nào, thiếu bao nhiêu, chất lượng cụ thể, yêu cầu năng lực ra sao…Tổng hợp từ những nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng mô tả công việc, rồi dựa vào đó lập bảng các Tiêu chuẩn tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải dựa trên ba khía cạnh:

- Tiêu chuẩn chung của tổ chức

- Tiêu chuẩn của phòng ban chuyên môn hoặc bộ phận cơ sở

- Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

nh 1.2 Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 1.3 Điều kiện để áp dụng khung năng lực cốt lõi vào xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

1.3.1 Điều kiện bên trong của tổ chức

Các điều kiện bên trong của tổ chức như lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức, sứ mệnh và mục tiêu tổ chức, chiến lược và các chính sách tổ chức, Ban lãnh đạo tổ chức và chất lượng đội ngũ nhân sự của tổ chức, văn hoá tổ chức Các yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình và cách thức tổ chức xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự của tổ chức

Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của tổ chức: Ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn tuyển dụng của tổ chức Các yếu tố thuộc về nguồn lực kinh doanh của tổ chức cũng ảnh hưởng đến quy mô, tần suất và mức độ triển khai công tác tuyển dụng trong tổ chức

Chiến lược và các chính sách nhân sự: Các chiến lược và chính sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng, nó phải được coi là những kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lý Lãnh đạo tổ chức: Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạo tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt động của tổ chức mà còn quyết định việc có áp dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng hay không

Văn hoá tổ chức: Bầu không khí làm việc hay văn hoá tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc tuyển dụng của tổ chức Một tổ chức có văn hóa tốt đẹp sẽ có tiếng trên thị trường lao động và tuyển được nhiều lao động có chất lượng Nền văn

hoá của tổ chức được hình thành và phát triển phần lớn từ chính tấm gương của các cấp quản trị, từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói

Năng lực của người xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên khung năng lực: Năng lực của người xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình áp dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và lựa chọn các tiêu chuẩn cũng như các phương pháp tuyển dụng nhằm đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức Sự hiểu biết của người xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác tuyển dụng trong tổ chức cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả tuyển dụng Do vậy, để đảm bảo chất lượng tuyển dụng nhân viên trong tổ chức, người xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cần được đào tạo về các kỹ năng và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

1.3.2 Điều kiện bên ngoài của tổ chức

Các yếu tố chính trị - luật pháp: Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong các tổ chức, vai trò quản lý của Nhà nước trong các cơ quan nhà nước và tổ chức trong đó Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối cũng ảnh hưởng đến công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng trong tổ chức

Khách hàng: Tổ chức cần phải tuyển dụng được một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức tổ chức,… xuất phát từ những nhu cầu của khách hàng, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên cần phải có những năng lực cốt lõi đáp ứng được những nhu cầu đó

Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, không chỉ liên quan đến vấn đề về sắp xếp lại lao động trong tổ chức, vấn

đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới,… mà còn liên quan đến khả năng xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên dựa trên khung năng lực cốt lõi để đáp ứng

sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ

1.4 Sự cần thiết phải ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Khung năng lực cốt lõi chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công

cụ cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản lý nguồn nhân lực có khung tham chiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả

các hoạt động liên quan đến quản lý dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tuyển dụng Khung năng lực cốt lõi cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và người làm việc Với khung năng lực cốt lõi, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm trách một

vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự của một cá nhân Khung năng lực cốt lõi là công cụ hữu hiệu để quản lý hầu hết các lĩnh vực của nguồn nhân lực

Khung năng lực cốt lõi được thông báo công khai trước khi tiến hành xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tuyển dụng giúp cho việc định hướng đối với các ứng viên, cung cấp cho ứng viên bức tranh chân thực về việc làm mà họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của ứng viên khi chính thức được tuyển Điều này cho phép các ứng viên đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn phù hợp với năng lực, sở trường và giá trị của bản thân, góp phần làm tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của nhân viên trong tổ chức, tạo điều kiện cho nhà quản lý có đủ thông tin để đưa ra các quyết định nhằm giữ chân người tài trong tổ chức Sử dụng khung năng lực cốt lõi trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên tạo ra sự hài hòa giữa nhu cầu của cá nhân

và tổ chức Khung năng lực cốt lõi là công cụ quan trọng, là khung tham chiếu để

tổ chức có thể tuyển được các cá nhân có những năng lực phù hợp đối với tổ chức, hướng tới hiệu suất làm việc cao hơn Khung năng lực là cơ sở để các nhà tuyển dụng thiết kế các công cụ tuyển dụng phù hợp và hiệu quả

Như vậy trong chương 1, Tác giả trình bày những nội dung lý thuyết cơ bản

về năng lực, khung năng năng lực cốt lõi và xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là việc cần thiết đối với tổ chức khi tuyển dụng, Tổ chức cần chú ý đến các yếu tố: Năng lực và năng lực cốt lõi; Khung năng lực cốt lõi; Tuyển dụng; Tiêu chuẩn tuyển dụng; Cấu trúc của khung năng lực cốt lõi; Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng; Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng; Điều kiện để áp dụng khung năng lực cốt lõi vào xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và Sự cần thiết phải ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Đây là những cơ sở tiền đề cho phân tích nghiên cứu ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CƠ KHÍ VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

2.1.1 Tầm nhìn chiến lược và lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của Công ty

* Tầm nhìn chiến lược

Xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, đa ngành nghề, trong

đó lấy nghề cơ khí chế tạo và lắp máy làm chủ đạo để xây dựng và phát triển Công

ty Phát triển Công ty thành một doanh nghiệp có thương hiệu mạnh về nghề chế tạo

cơ khí và lắp máy

Trở thành nhà thầu mạnh trong lĩnh vực: Thiết kế, chế tạo, cung cấp, lắp đặt thí nghiệm hiệu chỉnh, chuyển giao công nghệ, đào tạo vận hành các thiết bị thủy công, thủy lực, thiết bị cơ điện của nhà máy thủy điện Chế tạo, cung cấp và lắp đặt các thiết bị chịu áp lực như đường ống áp lực, bình bồn bể chịu áp lực cao, thí nghiệm hiệu chỉnh đưa vào vận hành Đồng thời cung cấp dịch vụ duy tu, bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị cơ điện, thủy lực của các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, xi măng, hóa chất, sản xuất vật liệu xây dựng và các công trình công nghiệp khác Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới nhằm phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín và xây dựng và phát triển thương hiệu trở thành một thương hiệu mạnh, nâng cao vị thế của Công ty trên thị trường

* Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, lắp đặt, chuyển giao công nghệ vận chuyển các loại nguyên liệu, khoáng sản bằng băng tải kín phục vụ cho ngành khai thác khoáng sản

và công nghiệp sản xuất khác

Thiết kế, chế tạo, lắp đặt, kinh doanh các loại tang, con lăn băng tải, các vật tư phụ tùng cho sản xuất băng tải kín

Thiết kế, chế tạo, lắp đặt, kinh doanh các thiết bị vật tư phụ tùng cho hệ thống

xử lý rác thải, nước thải

Đầu tư, kinh doanh hệ thống vận chuyển nguyên liệu bằng hệ thống băng tải

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, lắp máy phục vụ cho ngành: Nhiệt điện, thuỷ điện, dầu khí, xi măng Sản xuất vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản, luyện thép

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, sửa chữa, bảo trì, lắp đặt, nâng cấp: Máy công nghiệp, máy nông nghiệp, máy khai thác mỏ, máy công trình, thiết bị cơ điện;

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, lắp ráp, bảo trì, sửa chữa: Phương tiện cơ giới đường

bộ, đường thủy Thiết bị cơ khí động lực Thiết bị cơ điện, điện tử

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, lắp dựng kết cấu thép phục vụ cho ngành: Giao thông, xây dựng và các kết cấu thép khác dùng trong công nghiệp và dân dụng;

Tư vấn, thiết kế, lắp đặt hệ thống điện: Công nghiệp, nông nghiệp, dân dụng, chiếu sáng, quảng cáo, tự động hoá và đường dây tải điện đến 35KV

Tư vấn, thiết kế, chế tạo, lắp đặt, bảo trì, sửa chữa, nâng cấp hệ thống chịu áp

và các thiết bị áp lực cho nồi hơi dùng trong công nghiệp sản xuất: Điện, dầu khí, than, khoáng sản, luyện thép, vật liệu xây dựng và các ngành công nghiệp khác

Tư vấn, thiết kế, lập dự toán và tổng dự toán; thẩm định báo cáo khả thi các dự án: Nhiệt điện, thuỷ điện, dầu khí, kính, xi năng, sản xuất vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến khoáng sản, luyện thép, cán thép

Tư vấn, thiết kế, lập dự toán và tổng dự toán; thẩm định báo cáo khả thi các công trình: Xây dựng dân dụng và công nghiệp

Tư vấn, thiết kế, đầu tư, giám sát, thi công xây dựng các công trình: Công nghiệp và dân dụng Kết cấu và kỹ thuật đô thị quy mô thuộc nhóm C

Qui hoạch, thiết kế, xây dựng khu: Đô thị, chung cư, công nghiệp, văn phòng Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư và thiết bị: Khai thác khoáng sản, máy công trình, máy xây dựng, phương tiện cơ giới đường bộ, đường thuỷ, thiết bị nâng

hạ, cơ điện, điện máy, điện tử, điện quảng cáo, sắt thép, vật liệu xây dựng

Kinh doanh khách sạn, nhà hàng Dịch vụ bến bãi, cảng sông, nhà kho Xếp

dỡ, vận tải hàng hóa tổng hợp Cho thuê phương tiện vận tải, máy công trình

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Năm 2003 Colavi được thành lập từ một “Phân xưởng Cơ khí và sửa chữa ô tô” thuộc Công ty Xây dựng Đông Triều – Quảng ninh, và chính thức được UBND tỉnh Quảng Ninh cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu vào ngày

25 11 2003 Với vốn điều lệ của Công ty tại thời điểm được thành lập là: 4,0 tỷ đồng Với lực lượng lao động ban đầu gồm 27 cán bộ công nhân viên, trong đó có nhiều người khuyết tật, thương bệnh binh và nhiều người là con em của các thương bệnh binh

Ngày 25 11 2003, Công ty được Ủy ban Nhân dân tỉnh Quảng Ninh cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu với số vốn ban đầu là 4.0 tỷ đồng, trên mảnh đất 6.000 m2 trong đó có 1.100m2 nhà xưởng sản xuất, 196m2 văn phòng làm việc, 120m2 công trình phụ trợ tại Yên Thọ, Đông Triều, Quảng Ninh

Ngay sau khi được thành lập, Công ty đã hình thành tổ chức Công đoàn cơ sở

và Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Tháng 1 năm 2004, Huyện ủy huyện Đông Triều đã Quyết định cho thành lập Chi bộ đảng Công ty Cổ phần Cơ khí Yên Thọ với số lượng đảng viên gồm có 5 đồng chí là những đảng viên thuộc các doanh nghiệp khác mới chuyển về cùng chung tay xây dựng và phát triển Công ty

Năm 2010, Công ty đã mạnh dạn đầu tư góp vốn với số tiền gần 200 tỷ đồng vào Công ty Cổ phần Cơ khí và Lắp máy có địa chỉ tại: Hoàng Sơn, Hoàng Quế, Đông Triều, Quảng Ninh để xây dựng 60.000m2 nhà xưởng sản xuất, mua sắm thiết

bị máy móc hiện đại để phụ vụ cho sản xuất và kinh doanh của Công ty trong lĩnh vực Cơ khí và Lắp máy

Tháng 4 năm 2016, Đại hội đồng Cổ đông của hai Công ty đã đồng ý thực hiện việc sáp nhập “Công ty Cổ phần Cơ khí và Lắp máy” vào “Công ty Cổ phần

Cơ khí Yên Thọ” và được lấy tên là “Công ty Cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam”, tên viết tắt là “Colavi”, tên giao dịch tiếng nước ngoài là “Colavi JSC”

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó TGĐ phụ trách hành chính

tư

Phòng Tài chính –

Kế toán

Phòng

Tổ chức nhân

sự

Phòng hành chính

Xí nghiệp xây lắp – Kết cấu thép

Xí nghiệp

Cơ khí – Xây dựng

Xí nghiệp chế tạo thiết bị cơ khí và môi trường

Xí nghiệp xây dựng điện nước

Cơ cấu tổ chức của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng

Việc xây dựng cơ cấu tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng cho thấy sự hơp

lý về cơ cấu tổ chức của Công ty do đã tạo nên sự tách rời một cách tương đối hoạt động quản lý với hoạt động sản xuất kinh doanh và việc hình thành các phòng ban, xí nghiệp theo chức năng cho thấy sự chuyên môn hoá trong hoạt

động của Công ty

Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty

Hội đồng quản trị quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Tổng giám đốc là người điều hành công việc sản xuất, kinh doanh hằng ngày của Công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao Tổng giám đốc có thể là thành viên Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát có chức năng giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty

Phó tổng giám đốc Công ty gồm có 3 thành viên tương ứng với mỗi một mảng nghiệp vụ riêng như là: Kỹ thuật – Dự án, Sản xuất, Hành chính Đây là 3 khâu quan trọng của Công ty, các phó tổng giám đốc triển khai các công việc mà tổng giám đốc yêu cầu, quản lý các cấp dưới, thực hiện, và ra quyết định theo chiến lược tổng giám đốc đề ra

Dưới tổng giám đốc là trưởng phó các phòng ban, xí nghiệp theo từng nghiệp

vụ Trong đó Cơ khí là nghiệp vụ quan trọng nhất của Công ty Phòng tổ chức nhân

sự và phòng Hành chính là phòng xử lý các giấy tờ và quản lý nhân sự của Công ty

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

2.1.4.1 Nhu cầu nhân lực của Công ty

Do đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc thù của công việc, cũng như biến động về thị trường, số lượng nhân lực của Công ty xin nghỉ việc, nên trong

ba năm 2015,2016,2017, nhu cầu nhân lực của Công ty cũng thay đổi theo các năm,

cụ thể:

Bảng 2.1 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty cổ phần

Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

50 nhân viên:

+ 58 công nhân + 2 nhân viên phòng ban

271 nhân viên: + 255 công nhân + 16 quản lý, nhân viên

(Nguồn báo cáo tổng kết tình hình nhân sự 2015,2016,2017 tại Đại hội cổ

đông thường niên - Phòng Tổ chức nhân sự)

2.1.4.1 Số lượng nhân lực

Tính đến thời điểm năm 2017, tổng số nhân viên của Công ty cổ phần Cơ khí

và Lắp máy Việt Nam là 1029 người Số lượng nhân viên của Công ty không ngừng tăng qua các năm, do kế hoạch mở rộng mạng lưới sản xuất, kinh doanh

Bảng 2.2 Số lƣợng nhân viên tại Công ty cổ phần

Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

Đơn vị tính: Người

S

TT

Số lƣợng nhân viên Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

(Nguồn báo cáo tổng kết tình hình nhân sự 2015,2016,2017 tại Đại hội cổ

đông thường niên - Phòng Tổ chức nhân sự)

Hình 2.2 Số lƣợng nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của Công ty tính đến năm 2017 được chia làm 3 nhóm: Nhóm cán bộ quản lý các cấp, nhóm cán bộ nghiệp vụ và nhóm công nhân kỹ thuật

Bảng 2.3 Lực lượng lao động phân theo nhóm Nhóm Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cán bộ quản lý các cấp 52 5.1%

Cán bộ nghiệp vụ 141 13.7%

Công nhân kỹ thuật 836 81.2%

Tổng 1029 100%

(Nguồn báo cáo tổng kết tình hình nhân sự 2017 tại Đại hội cổ đông

thường niên - Phòng Tổ chức nhân sự)

Trong đó:

+ Cán bộ quản lý các cấp là từ vị trí trưởng nhóm trở lên

+ Cán bộ nghiệp vụ bao gồm: Các cán bộ nghiệp vụ hành chính, tổ chức, nghiệp vụ cơ khí, nghiệp vụ sản xuất, nghiệp vụ xây lắp…

+ Công nhân kỹ thuật: Công nhân

Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Cơ khí và Lắp máy Việt Nam

Theo số liệu thống kê bên trên, cán bộ quản lý các cấp chiếm 5.1 và cán bộ nghiệp vụ chiếm 13.7 trên tổng số người lao động Tỷ lệ này hoàn toàn hợp lý, vì Công ty có nhiều phòng, xí nghiệp chuyên môn nghiệp vụ khác nhau đòi hỏi cần phải có đội ngũ quản lý đảm bảo đủ số lượng và chất lượng

Công nhân kỹ thuật chiếm 81.2 cao nhất, đây là tỷ lệ hoàn toàn hợp lý vì Công ty chủ yếu là sản xuất về cơ khí, xây dựng nên công nhân kỹ thuật là lực lượng lao động chính sản xuất ra sản phẩm, tạo ra nguồn thu chính cho hoạt động của Công ty, đảm bảo công việc được vận hành hiệu quả