Phân tích về hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp quang việt nam VINA OFC

Phân tích về hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA - OFC.. Thực hiện: GIỚI THIỆU: Mục đích Yêu cầu của bài tập cá nhân do người viết

Phân tích về hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA - OFC Các kiến nghị và đề xuất thay đổi để quản trị hiệu quả nguồn nhân lực

Thực hiện:

GIỚI THIỆU:

Mục đích

Yêu cầu của bài tập cá nhân do người viết tự đặt ra với mục đích áp dụng các phần

lý thuyết đã được học từ môn học Quản trị nguồn nhân lực vào thực tế tổ chức của mình

Mục đích của bài tập là từ các kiến thức được học, thử nghiên cứu áp dụng vào chính mô hình tổ chức của đơn vị mình và từ đó có thể nắm vững hơn phần lý thuyết đã được học và ứng dụng vào trong thực tế công việc của mình

Các thông tin cơ bản:

Người thực hiện hiện đang là cán bộ lãnh đạo ( Phó tổng giám đốc) của đơn vị Khi thực hiện bài tập cá nhân này thì các môn đã học có liên quan là : Lãnh đạo trong doanh nghiệp, Hành vi tổ chức và Quản trị nguồn nhân lực

Các bước:

Trong phần trình bày, tôi sẽ thực hiện các nội dung chính sau:

- Sơ lược lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

- Giới thiệu về Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA - OFC là đối tượng nghiên cứu áp dụng

- Thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vina Ofc

- Đánh giá về công tác thực hiện quản trị nguồn nhân lực, kiến nghị thay đổi

- Phần kết luận ngắn để tổng kết bài luận

PHÂN TÍCH:

I Một số khái niệm:

Trước tiên ta sơ lược một số khái niệm, cấu phần và mục đích của công tác quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm và mục đích về quản trị nguồn nhân lực có thế được tóm gọn như sau:

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,…” (1)

Cấu thành của hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích và thiết kế công việc

- Chiêu mộ và lựa chọn

- Đánh giá nguồn nhân lực

- Thù lao cho nguồn nhân lực

- An toàn và sức khoẻ

- Tương quan lao động

Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực bao gồm

- Tiếp cận chiến lược

- Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực

- Duy trì hành vi và những chuẩn mực

- Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

II Giới thiệu công ty :

Lựa chọn công ty hiện tôi đang làm việc làm đối tượng nghiên cứu, đó là:

Tên công ty: Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA - OFC

Địa chỉ: Yên viên - Gia Lâm - Hà Nội

Lĩnh vực kinh doanh: sản xuất cáp sợi quang và cung cấp các thiết bị, dịch vụ cho tuyến thông tin quang của mạng viễn thông.,

Hình thức: Công ty cổ phần

Bộ máy tổ chức: tổng số nhân viên là 70 người, sơ đồ tổ chức:

Doanh thu:

2007: 78 tỷ

2008: 100 tỷ

2009: 124 tỷ

Lịch sử hình thành và phát triển:

1993: thành lập với hình thức liên doanh giữa VNPT Việt Nam và LG Hàn quốc với vốn pháp định 8,1 triệu USD

1997: chuyển đổi hình thức thành công ty THHH hai thành viên trở lên 1998: chuyển đổi hình thức thành công ty cổ phần

III. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VINA - OFC:

Đại hội

cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban TGĐ

Phòng Hành

chính nhân sự

Kế toán - tài chính

nghiệm Ban kiểm

soát

Tại công ty hiện nay, các công tác nằm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thực hiện như sau:

a, Hoạch định nguồn nhân lực:

Do Ban giám đốc công ty trực tiếp thực hiện trên cơ sở nhu cầu thực tế Mỗi khi

có các nhu cầu phát triển ( mở rộng sản xuất kinh doanh) hoặc biến động nhân sự (nghỉ hưu, chuyển công tác) thì Ban giám đốc yêu cầu Phòng Hành chính - Nhân

sự tuyển dụng mới nhằm lấp chỗ trống

b, Chiêu mộ và lựa chọn:

Việc chiêu mộ và lựa chọn được thực hiện tương đối đơn giản Các ứng cử viên thường là do các mối quan hệ mang tính nội bộ giới thiệu, sau đó có trải qua một hội đồng đánh giá và đề xuất tuyển dụng được Ban giám đốc chấp thuận

Các vị trí công việc thường được xắp xếp từ con người(ngược với việc quản trị khoa học là từ yêu cầu cho từng vị trí công việc mới lựa chọn tuyển dụng con người phù hợp) Các vị trí chủ chốt vẫn được bố trí theo cảm tính chứ không đánh giá sự phù hợp một cách khoa học, bài bản

c, Đánh giá nguồn nhân lực:

Hiện tại công ty áp dụng việc đánh giá xếp loại ABC hàng tháng với mục đích chủ yếu là để làm sở cứ phân chia tiền thưởng

d, Thù lao:

Công ty áp dụng hệ thống lương khá hiện đại, dựa trên cơ sở hệ thống thang bảng lương của hãng LG Hàn quốc áp dụng từ những ngày đầu thành lập công ty

Hệ thống thang bảng lương theo chức danh và có tính đến thâm niên công tác cũng như áp dụng bổ xung vào lương hệ số trượt giá của từng năm

Nhân viên công ty được hưởng đầy đủ các chế độ như bảo hiểm, nghỉ mát, nghỉ phép theo đúng các quy định của pháp luật

IV Đánh giá và Kiến nghị thay đổi:

a, Nhận xét đánh giá:

Do đặc thù là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên chỉ là 70 người nên việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực một cách bài bản là rất khó thực hiện Thêm vào đó

do không còn là hình thức liên doanh nên mức lương trả cho người lao động hiện

không còn được hấp dẫn, điều này dẫn đến việc công ty có ít nhân tài trong các vị trí hoạt động

Đánh giá về các mặt làm được và chưa làm được về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty như sau:

- Đã làm được:

o Do đã là công ty liên doanh nên một số biểu mẫu như : bản mô tả công việc, đánh giá thực hiện công việc được thiết kế tốt

o Hệ thống thang bảng lương dựa theo chức danh là khá tốt, có thúc đẩy nhân viên cố gắng thăng tiến trong công việc

- Chưa làm được:

o Chưa thực hiện công việc quản trị nguồn nhân lực một cách có hệ thống và thường xuyên

o Việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân

mà không vận hành theo đúng hệ thống

o Rất yếu trong phần công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b, Các đề xuất thay đổi:

Theo tôi, trên cơ sở phân tích các đặc thù của công ty VINA -OFC về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, có thể tiến hành thay đổi như sau:

b.1 Công tác kế hoạch nhân sự:

Ban giám đốc công ty căn cứ vào các chiến lược phát triển đã được phê duyệt phải đưa ra kế hoạch khung nhân sự từ cấp thấp đến cấp cao để làm sở cứ cho việc tuyển dụng và đào tạo - phát triển nguồn nhân lực

Thực hiện phê duyệt kế hoạch nhân sự công khai và thực hiện hàng năm

Đặc biệt chú trọng công tác xây dựng và bồi dưỡng kế cận cho các vị trí đặc biệt quan trọng như lãnh đạo công ty, trưởng phòng Qui hoạch cho cán bộ lãnh đạo nên có trước 3 năm, qui hoạch cán bộ cấp phòng nên có trước trên 1 năm

b.2 Đổi mới công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và lựa chọn phải được đổi mới theo hướng chuyên nghiệp, công khai Các ứng viên được tuyển mộ và lựa chọn từ

nhiều nguồn, tiêu chí đánh giá và phê duyệt phải đúng nguyên tắc để đảm bảo có thể có được nguồn nhân lực có chất lượng,đáp ứng được yêu cầu của công việc

Áp dụng tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cho các vị trí lãnh đạo cấp vừa và thấp để làm động lực phấn đấu cho nhân viên

Tỷ lệ hợp lý giữa tuyển dụng nội bộ/tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên ngoài nên

là khoảng 60/40

b.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty để có thể lựa chọn đào tạo một số vị trí công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn và quản lý như Kế toán trưởng, Trưởng phòng Kinh doanh, Trưởng phòng R&D và trưởng phòng Nhân sự

Thực hiện luân chuyển nhân viên và đào tạo nội bộ nhằm vừa đa dạng công việc cho nhân viên, giúp nhân viên đỡ nhàm chán công việc, vừa nâng cao trình độ của nhân viên

Thực hiện việc đào tạo nên cân nhắc có trọng tâm, không nên đào tạo dàn trải sẽ không hiệu quả Thực hiện việc so sánh đánh giá trước và sau đào tạo

b.4 Đánh giá - Thù lao:

Nên ghép phần đánh giá và Thù lao vào trong một hoạt động để đảm bảo việc khuyến khích sáng tạo và hoạt động hiệu quả của nhân viên

Thường xuyên lựa chọn điển hình làm tốt để khen thưởng nhằm động viên khuyến khích nhân viên nói chung

Thực hiện kỷ luật nghiêm, sa thải các nhân viên không đủ năng lực và không có ý thức xây dựng doanh nghiệp

V Kết luận:

Vấn đề lớn và khó giải quyết nhất trong mọi doanh nghiệp đều liên quan đến con người Ở Việt Nam từ trước đến nay các doanh nghiệp đã quen với hình thức hoạt động theo mô hình tập trung-kế hoạch hoá nên việc quan tâm nghiên cứu

về quản trị nguồn nhân lực thường hạn chế và hết sức lạc hậu

Với xu thế hội nhập vào kinh tế thế giới hiện nay, việc nghiên cứu, học tập

và đưa vào áp dụng các công cụ quản trị hiện đại, hiệu quả là yêu cầu tất yếu cho mọi doanh nghiệp Việt Nam

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp cũng tính đến giá trị của nguồn nhân lực nắm giữ, điều này đã được toàn thể giám đốc điều hành của doanh nghiệp Việt Nam biết đến và rất chú trọng

Tuy là một công ty nhỏ nhỏ nhưng công ty VINA - OFC nếu thực hiện áp dụng quản trị nguồn nhân lực một cách khoa học, hiện đại và hiệu quả sẽ góp một phần không nhỏ vào trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhất là trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay

KẾT THÚC.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học GRIGGS - USA, bản tiếng Việt

2 www.nqcenter.wordpress.com

3 Nguồn tài liệu từ Internet