Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT đà nẵng

Trong giai đoạn hiện nay, VNPT đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ củacác doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT, CMC...và yêu cầu ngày càng cao của khách hàng về thái độ phục vụ cũng

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2016

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thanh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 11

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 13

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 14

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 14

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 18

1.3.2 Nhân tố thuộc về bên trong 19

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 21

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN THÔNG 22

TRONG THỜI GIAN QUA 24

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 24

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT Đà Nẵng 27

2.1.3 Tình hình kinh doanh của TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua 32

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 33

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua 34

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 40

2.2.3 Kỹ năng của nguồn nhân lực 49

2.2.4 Nhận thức của nguồn nhân lực 53

2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TTKD VNPT ĐÀ NẴNG 64

2.3.1 Kết quả đạt được 64

2.3.2 Những hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 68

3.1 CƠ SỞ ĐƯA RA GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Mục tiêu và xu hướng phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 68

ty VNPT VinaPhone 70

3.1.4 Một số yêu cầu khi đề xuất giải pháp 71

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG THỜI GIAN ĐẾN 73

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm 73

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 80

3.2.3 Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực 86

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực 94

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 95

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

CBCNV :Cán bộ công nhân viên

VNPT :Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

2.1 Số lƣợng nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng 28

2.7 Tình hình nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng 40

theo trình độ chuyên môn

2.8 Sự biến động nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà 42

Nẵng theo trình độ chuyên môn

2.9 Cơ cấu NNL tại các bộ phận theo trình độ chuyên môn 432.10 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà 45

Nẵng thời gian qua

2.11 Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về 46

trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2.12 Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về 50

kỹ năng

2.13 Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về 53

nhận thức

2.14 Đánh giá từ Ban lãnh đạo và nhân viên về mức độ đáp 55

ứng công việc của nguồn nhân lực

2.15 Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về 59

2.19 Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về cơ 63

hội đào tạo, khả năng phát triển, thăng tiến

Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Trung tâm

3.1 Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm 74

2016 – 2020

3.2 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại Trung tâm 75

Kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020

3.3 Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Trung tâm kinh 77

doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020

3.4 Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm 78

kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020

Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

3.5 Nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian 81

Số hiệu Tên hình Trang hình

2.1 Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo giới 29

2.4 Cơ cấu NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015 43

theo trình độ chuyên môn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổchức nói riêng Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trongnhững yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của mỗi doanhnghiệp, đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực viễn thông- côngnghệ thông tin thì điều đó càng có ý nghĩa hơn

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực,thời gian qua, Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã có những động tháiquan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thực hiện vẫncòn nhiều bất cập

Trong giai đoạn hiện nay, VNPT đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ củacác doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT, CMC và yêu cầu ngày

càng cao của khách hàng về thái độ phục vụ cũng như chất lượng dịch vụ, thì đểgiành được thắng lợi trong sản xuất kinh doanh, Trung tâm kinh doanh VNPT

Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng làmsao để nguồn lực đó phù hợp với định hướng phát triển của Tập đoàn Bưu chínhViễn thông Việt Nam nói chung và Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPTVinaPhone) nói riêng là một vấn đề cần được quan tâm, chú trọng Đặc biệt làsau giai đoạn tái cơ cấu bộ máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu phát triển, Trungtâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong công tác phát triểnnguồn nhân lực bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi vàđộng cơ thúc đẩy người lao động Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phát triển nguồnnhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng ” làm luận văn nghiên cứucủa mình Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần đưa ra

những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việccủa đơn vị trong 5 năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực một cáchđồng bộ và đúng định hướng.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua

- Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liênquan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT ĐàNẵng

- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề phát triển NNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

-Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

-Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;

- Các phương pháp khác…

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâmKinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâmKinh doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báocáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tácgiả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng củaphát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải phápđối với vấn đề này Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả

đi sâu nghiên cứu nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu

và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc, tiêu biểu nhất là cácnghiên cứu của các tác giả dưới đây:

- Kelly D.J, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhómcông tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình

Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource DevelopmentOutlook đã đưa ra các khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm pháttriển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong

tổng thể quá trình về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung pháttriển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhưCharles A Swanson (2006), Timothy Mc Clemon và Paul B.Roberts Cácnghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồmphân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE) được s dụngtrên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNLtrong mỗi tổ chức

- Quan điểm “phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân

tố giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sựgiải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển của nguồnnhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong

đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng conngười là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vữngnguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệthông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với tổng đónggóp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của cácnhà nghiên cứu của UNDP (United Nations Development Programe - Chươngtrình phát triển Liên hợp quốc) trong báo cáo phát triển con người

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm vànghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độkhác nhau Trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dânthực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở

Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, thamluận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đềgiáo dục và đào tạo của đất nước phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời

kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức;

- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) với bài viết “Pháttriển con người và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích vềmối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trongphát triển kinh tế, v.v [23]

- Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì pháttriển NNL là quá trình tăng lên về số lượng NNL và nâng cao về mặt chấtlượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chấtlượng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quantrọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải được nâng cao [1]

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ S dụng hiệu quả

nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản vềphát triển, phân bố và s dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ởViệt Nam; [6]

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tyNhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày mộtnghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt độngđào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanhnghiệp trên địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận địnhkhái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanhnghiệp này thời gian vừa qua [9]

- Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “ Quản trị Nguồn nhânlực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011 Giáo trình đề cập đếnnhững vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái

niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực [5].

- Tác giả Phan Văn Kha trong “ Đào tạo và s dụng nhân lực trong nềnkinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng laođộng của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đàotạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩmchất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứngnhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địaphương hay ngành [12]

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhânlực Nội dung sách có mười chín chương, trong đó chương IX: “Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiếntrình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7]

- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào HữuHòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồngbiên soạn cuốn sách “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006 Giáotrình gồm 8 chương nói về Quản trị nguồn nhân lực Trong đó, chương 7 tậptrung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL Những vấn đề chínhđược đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quanđến nguồn nhân lực, đào tạo và phát NNL [22]

- Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Hương Chi (2013), “Đào tạo nguồnnhân lực tại VNPT Đà Nẵng” Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giáthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiếnnghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng; [2]

- Bài báo khoa học: “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quýgiá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trongtương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thựchiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đãlàm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo đểdưng để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài [19]

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy:của Th.S Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bàiviết nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối vớingười lao động Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố màdoanh nghiệp có thể s dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lựcthúc đẩy [15]

Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tớimột số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa cómột công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về pháttriển nguồn nhân lực cho ngành viễn thông nói chung cũng như cho Trungtâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng nói riêng Nhận thức rõ điều đó, đề tài kếthừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Trung tâm Kinhdoanh VNPT Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sựhiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòngtin, nhân cách của từng con người [12, tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của

cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ Tuynhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu

cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cánhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồnnhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khảnăng này ở trạng thái tĩnh [12, tr.263]

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệmtrên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động.

- Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khíacạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinhthần…

Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả s dụng khái niệm:Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơbản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệpnhất định [7, tr.264]

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làmgia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng caocủa tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượngNNL theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng

kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp vàyêu cầu của người lao động [7, tr.265]

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiếnthức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mụctiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chấtlượng của NNL [7, tr.265] Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đếnviệc tăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng củaNNL đó

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững vàthắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp

- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đểmột tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác phát triểnnguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:

+ Trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và thái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ

chức b Đối với người lao động

- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [7, tr.154-155]

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC 1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tácgiữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [7, tr.267] Những mối

quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạngNNL của tổ chức ở một thời kỳ nhất định.

Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phậnNNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc vàđơn vị tổ chức

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [7, tr.33] Nói cách khác, cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả s dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu NNL cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tương ứng

Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấusản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theohướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả s dụng NNL và hiệu quả hoạt động của tổchức Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp tổchức không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; s dụng cóhiệu quả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động củacác thành viên trong tổ chức

- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:



Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề : tức là thành phần và tỷ

lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số



Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận : tức là thành phần

và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổnghợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết đểđảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động

tổ chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và có những chínhsách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của

họ Do vậy, phát triển NNL không thể không nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ cho người lao động Và việc này chỉ có thể thực hiện được thôngqua công tác đào tạo Đồng thời, việc đào đạo phải giúp người lao động nângcao kiến thức, để họ có thể phát huy năng lực bản thân

Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổchức cần:



Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;

 Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ và công việc

 Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động

Tuy nhiên để tiến hành đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công

việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, bao gồm:

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của NLĐ chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó[7, tr.266]

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiệncông việc hiệu quả hơn Tuy nhiên mỗi vị trí khác nhau sẽ cần những nhóm kỹnăng khác nhau Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu với họ càng khó khăn

và phức tạp hơn Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ nănghơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc củamình, quy định tính hiệu quả của công việc Sự rèn luyện trong công việc thựctiễn sẽ giúp người lao động dần lích lũy kinh nghiêm và nâng cao kỹ năngnghề nghiệp

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầnphải:

+ Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việccũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

+ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của NNL;

+ Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể

s dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách:

+ Đào tạo: c hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia cáccuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng

do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm

+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Thực tế cho thấy, kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình

đào tạo, tự đào tạo trong thực tiễn đồng thời cũng phụ thuộc vào kiến thức,kinh nghiệm của bản thân người lao động Vì vậy, người lao động cũng cầnphải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng củabản thân.

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về côngviệc mình đang đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong laođộng tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động SXKD củangười lao động [7, tr.268]

Nhận thức của NLĐ được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triểnNNL Nâng cao nhận thức NLĐ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất vàhiệu quả lao động [7, tr.268]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độcủa người lao động.Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sựkhác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sựnghiệp

Để nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ doanh nghiệp cần phải tiếnhành đào tạo, s dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinhthần trách nhiệm, thái độ làm việc ….của người lao động Bên cạnh đó, bảnthân người lao động cần phải nỗ lực, không ngừng rèn luyện và học hỏi đểnâng cao nhận thức của bản thân

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích NLĐ làm việc và cống hiến [8,tr.138] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là nhữngđòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợiích là những nhu cầu được thỏa mãn

Nâng cao động lực thúc đẩy đươc hiểu là tổng thể các chính sách, biệnpháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự

nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [7, tr.266].

Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bảnthân người lao động cũng như đối với sựu phát triển lâu dài, bền vững cảudoanh nghiệp

Để nâng cao động lực thúc đẩy, doanh nghiệp có thể s dụng nhiều biệnpháp khác nhau, cụ thể như :

a Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người s dụng lao động trả choNLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luậtquy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [6, tr.274]

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cầnphải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Vì vậy, yếu tốtiền lương được s dụng như đòn bẩy để kích thích tính tích cực của NLĐ

Thông thường, có 3 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanhnghiệp, bao gồm: trả lương theo thời gian; trả lương theo trình độ, năng lựccủa nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc [6, tr.283-292]

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thểchia làm 4 nhóm yếu tố, bao gồm: các yếu tố bên ngoài; thuộc về bản thândoanh nghiệp; thuộc về công việc; thuộc về cá nhân

Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người laođộng, doanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thựchiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, hình thức trả lương phù hợp, nếukhông sẽ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý hoặc giữa nhữngngười lao động với nhau, sẽ tạo những tác động không mong muốn

b Các yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và

không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sựkiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mìnhđược đánh giá cao, củng cố lại cách hành x của các cấp quản lý đối với ngườilao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCNV

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần làdùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngườilao động…[4, tr.140]

Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng yếu tố tinh thần:

+ Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động

+ Tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho NLĐ

+ Làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thầnthì doanh nghiệp phải tìm những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần ngườilao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năngsáng tạo của người lao động, từ đó, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyếttừng vấn đề

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác

động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái

độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [7, tr.49]

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránhbệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động vàchất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức cần:

- Làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm công việchoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết địnhđến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất côngviệc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mớicông nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách antoàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cảithiện môi trường xung quanh NLĐ, bao gồm: môi trường tự nhiên, môitrường tâm lý và môi trường văn hóa

d Thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động và những vị trícông việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc có thể tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động làm việc hiệu quả hơn, giúp NLĐ có điều kiện th sức mìnhtrong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hộikhẳng định bản thân

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việccủa NLĐ để họ có thể th sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để

từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo tổ chứcnghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuấtphương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên

e Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Ngườiđược thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa tạo động lực phấn đấu cho người laođộng, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìmkiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lựclàm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói cáchkhác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làmviệc, từ đó sẽ làm tăng hiệu quả công việc

Để có một chính sách thăng tiến hợp lý, người quản lý nên đưa ranhững vị trí cho người lao động phấn đấu Người s dụng lao động cần phảiđưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạtđược Trong trường hợp người lao động đạt được những thành tích xuất sắc,lãnh đạo có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạncho những cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác, nhiệm vụ được giao

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động được thể hiện qua sựquan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhânngười lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tớicông tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm: điều kiệnphát triển về kinh tế- xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế

và các chính sách liên quan đến lao động Tổng hợp các nghiên cứu về ảnhhưởng của các điều kiện đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ở cácquốc gia, Abdullah Haslinda (2009) đã chỉ ra rằng: Bối cảnh của phát triểnnguồn nhân lực chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nền kinh tế, triển vọng của nó

và các chính sách, thể chế của chính phủ ở mỗi nước [28, tr.490]

Ngày nay, môi trường kinh tế - xã hội đang tạo ra sức ép lớn đối với

các doanh nghiệp trong công tác phát triển nguồn nhân lực Đổi mới giáo dụcnghề nghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển thị trường lao động Đặc biệt,

sự phát triển và tiến bộ nhanh của khoa học công nghệ có ảnh hưởng mạnh

mẽ tới sự chuyển giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng nguồn nhân lựcchất lượng cao, giảm định mức s dụng lao động Các nhân tố này có tác độngmạnh tới sự phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Vì vậy, đòi hỏinguồn nhân lực trong các doanh nghiệp phải được trang bị những kiến thức,

kỹ năng mới để bắt kịp sự phát triển, từ đó mới có thể làm chủ được côngnghệ hiện đại

1.3.2 Nhân tố thuộc về bên trong

a Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Suy cho cùng, phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằm đápứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lượcphát triển Do vậy, chiến lược phát triển của doanh nghiệp có vai trò quyếtđịnh tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mụctiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch địnhphát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực, chiến lược phát triển của doanh nghiệp được phân tích đểxác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển sảnxuất kinh doanh, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và yêucầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa tổ chức, doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài

và bên trong của tổ chức, doanh nghiệp Đến lượt mình, chiến lược phát triển

và kế hoạch sản xuất kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướngphát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuấtcác chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ

chức, doanh nghiệp.

b Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vaitrò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiệnhoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng củaquản lý và phát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý cóảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phốithực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triểnkhai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

c Hiện trạng Nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển nguồnnhân lực, chất lượng nguồn nhân lực hiện có càng thấp thì nhu cầu phát triểnnguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.Vì hoạt động chủ yếu nhất của pháttriển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng, do vậy khi hiện trạng nguồnnhân lực còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn tăngcao

d Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quảntrị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích vàtạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một độingũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài

ra, các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp

đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự pháttriển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

d Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực

hiện hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiều doanh nghiệp dù biết mìnhcần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ g ingười đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín.

e Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hóa, quy mô vàđịa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành sản xuất kinh doanh v.v có ảnhhưởng tới phát triển nguồn nhân lực Trong đó, tính truyền thống và gắn kếtchặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm sản xuất kinhdoanh có ảnh hưởng tích cực tới phát triển nguồn nhân lực thông qua công táctriển khai thực hiện Ngược lại, quy mô hoạt động rộng khắp tới từng địa bànnhưng chủ yếu trong nội địa lại gây cản trở việc triển khai bồi dưỡng thườngxuyên nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệpvà doanh nghiệp

Thực tế cho thấy không phải lúc nào người lao động cũng hài lòng vớicông việc và mức lương hiện tại, mà họ thường quan tâm đến những cơ hộimới trong nghề nghiệp Đây không phải là một việc thường xuyên nhưng tạimột số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có nhữngquyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Chính vì vậy, quyết địnhlựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động cũng ảnhhưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Kỳ vọng về lương và các lợi ích khác

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổnđịnh và được ưu tiên xem xét khi có một vị trí nào đó cần thay thế sẽ là động cơthúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Hiệu quả của công tácphát triển nguồn nhân lực còn tùy thuộc vào việc người lao động kỳ vọng vàotiền lương và lợi ích họ sẽ nhận được sau khi họ tham gia các lớp đào tạo

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện bản thân, được tôn trọng và thừa nhận

Theo Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản được xếp từ thấp đếncao Trong đó, nhu cầu được học tập và phát triển bản thân nằm trong nhu cầu

tự hoàn thiện mình, là nhu cầu ở cấp bậc cao nhất Chính vì vậy, đôi khingười lao động tham gia các lớp đào tạo không đồng nghĩa là họ cảm thấyviệc học tập cần thiết cho công việc hay thu được lợi ích nhiều hơn mà chỉđơn thuần là họ muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng địnhmình về mặt “giá trị xã hội”

Trong xã hội tri thức, người lao động có trình độ chuyên môn và kỹnăng cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn Chính sựcảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó lànhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn được nhu cầu đó, ngườilao động sẵn sàng tham gia đào tạo Vì vậy, nhu cầu tự khẳng định, tự hoànthiện bản thân, được tôn trọng và thừa nhận sẽ tác động tích cực tới phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN THÔNG

- Trong hoạt động thông tin viễn thông quá trình sản xuất gắn liền vớiquá trình tiêu thụ sản phẩm, hay nói cách khác hiệu quả có ích của quá trìnhtruyền đưa tin tức được tiêu dùng ngay trong quá trình sản xuất Đặc điểmnày đòi hỏi chất lượng dịch vụ viễn thông phải cao nếu không sẽ ảnh hưởngtrực tiếp ngay đến người tiêu dùng, chính vì vậy nguồn nhân lực đều đượcđào tạo cơ bản chuyên ngành viễn thông

- Là ngành cung cấp dịch vụ trên diện rộng có đặc thù chung toànngành với độ phủ toàn quốc, nguồn nhân lực phải đáp ứng khung tiêu chuẩncủa Tập đoàn về hành vi, thái độ nhân viên từng bộ phận cho phù hợp

- Dịch vụ khai thác dịch vụ trên toàn mạng lưới và có sự phối hợp đồng

bộ và liên tục chính vì vậy nhân lực phải đáp ứng yêu cầu về thời gian 24/24

và bố trí làm việc theo ca

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG

TRONG THỜI GIAN QUA

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình hình thành và phát triển

TTKD VNPT Đà Nẵng được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày1/4/2014 Đơn vị được thành lập trên cơ sở sát nhập các bộ phận kinh doanh,bán hàng của các đơn vị cũ trực thuộc Viễn thông Đà Nẵng là Công ty Điệnthoại I, Công ty Điện thoại II, Công ty Tin học và Công ty dịch vụ viễn thôngtrực thuộc VNPT Đà Nẵng

Từ 1/7/2015, theo đề án tái cơ cấu của Tập đoàn Bưu chính viễn thôngViệt Nam, Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng được tách ra khỏi VNPT

Đà Nẵng và trở thành đơn vị kinh tế trực thuộc Tổng Công ty dịch vụ Viễnthông (VNPT VinaPhone) Và đơn vị cũng tiếp nhận thêm nhân sự làm côngtác kinh doanh từ các đơn vị dọc như VDC, VTI, VTN

Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng có trụ sở chính đặt tại 50Nguyễn Du, Phường Thạch Thang, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng, có tư cáchpháp nhân, có điều lệ tổ chức và hoạt động, có con dấu riêng, được mở tàikhoản ở Ngân hàng, được Tổng Công ty Dịch vụ viễn thông giao quyền quản

lý vốn và tài sản tương ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, cóquyền tự chủ kinh doanh theo phân cấp đồng thời chịu sự ràng buộc về quyền

và nghĩa vụ đối với VNPT VinaPhone và Nhà nước

Mặc dù, Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã tách khỏi VNPT ĐàNẵng, tuy nhiên 2 đơn vị vẫn phải phối hợp với nhau nhằm đạt được mục tiêu

chung là gia tăng thị phần và tăng trưởng doanh thu trên địa bàn thành phố ĐàNẵng.

b Chức năng nhiệm vụ

Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng có chức năng kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cụ thể:

- Kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin;

- Kinh doanh các dịch vụ phát thanh, truyền hình, truyền thông đa phương tiện;

- Kinh doanh các dịch vụ nội dung, dịch vụ giá trị gia tăng;

- Kinh doanh các dịch vụ tư vấn, khảo sát, thiết kế, bảo dưỡng, bảo trì,

s a chữa cho thuê công trình, thiết bị viễn thông, công nghệ thông tin, truyềnthông;

- Kinh doanh, xuất khẩu, nhập khẩu và phân phối bán buôn, bán lẻ cácvật tư, trang thiết bị thuộc các lĩnh vực điện, điện t , viễn thông, công nghệthông tin;

- Kinh doanh các dịch vụ quảng cáo, dịch vụ truyền thông;

- Kinh doanh các dịch vụ cho thuê văn phòng, cơ sở hạ tầng viễn thông

- Đại lý bán vé máy bay và các phương tiện vận tải khác;

- Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tổng Công ty cho phép vàphù hợp với quy định của pháp luật

c Bộ máy tổ chức

- Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng do Giám đốc Trung tâm phụtrách, có Phó Giám đốc Trung tâm giúp việc quản lý, điều hành; có Kế toántrưởng phụ trách công tác kế toán, thống kê, tài chính; có bộ máy quản lý, giúp việc chuyên môn nghiệp vụ và lực lượng lao động trực tiếp;

- Khối chức năng, hỗ trợ : có chức năng tham mưu, quản lý hoạt động kinh doanh, công tác tài chính kế toán, hành chính, tổng hợp…

- Khối kinh doanh, bán hàng trực tiếp: được tổ chức thành các bộ phậnbán hàng, chính sách điều hành kênh bán hàng, chăm sóc khách hàng;

- Khối dịch vụ hỗ trợ: có chức năng hỗ trợ thông tin khách hàng, tưvấn, cộng tác viên bán hàng

Ban Giám đốcTrung tâm

Sơ đồ Bộ máy tổ chức tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng

Cụ thể bộ máy tổ chức bao gồm: Ban giám đốc (1giám đốc và 3 phógiám đốc), 03 phòng chức năng, 01phòng nghiệp vụ cước, 05 phòng bán hàngkhu vực và 01 phòng Khách hàng Tổ chức -doanh nghiệp

Các đơn vị sản xuất trực thuộc Trung tâm được Giám đốc giao nhiệm

vụ tùy vào chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị Đặc biệt là 5 phòng Bán hàngkhu vực được giao nhiệm vụ quản lý nhóm khách hàng và phối hợp với đơn

vị khối kỹ thuật trên địa bàn mình quản lý nhằm giữ vững và phát triển thịphần Riêng phòng Khách hàng Tổ chức Doanh nghiệp được giao quản lý vàtiếp cận nhóm khách hàng tổ chức, doanh nghiệp trên phạm vi toàn thành phố

Đà Nẵng Việc phân nhóm theo đối tượng khách hàng và theo khu vực giúptận dụng được các lợi thế về vị trí địa lý, văn hóa của từng khu vực do đó sẽgiúp các đơn vị bám sát địa bàn hơn

Mô hình tổ chức tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng vừa gópphần làm tăng tính hiệu quả ttrong kinh doanh, vừa đảm bảo tính năng động,khuyến khích các đơn vị thi đua, hỗ trợ lẫn nhau và cùng phát trển mạng lướikinh doanh

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT Đà Nẵng

a Nguồn nhân lực

Với đặc thù là một đơn vị hoạt động ở lĩnh vực kinh doanh dịch vụ viễnthông – CNTT, thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với hiệuquả sản xuất kinh doanh

Để thấy được tình hình nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đếncông tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến, đề tài sẽ phân tích đặcđiểm nguồn nhân lực hiện có của Trung tâm

Thực hiện chủ trương tái cơ cấu của Tập đoàn nên số lượng nguồn nhânlực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong năm 2015 tăng 34,63% sovới năm 2014, nguyên nhân là do Trung tâm phải tiếp nhận nhân sự từ VNPT ĐàNẵng và các đơn vị thuộc ngành dọc như VNT, VTI, VDC để phù hợp

với mô hình kinh doanh mới, với nhiệm vụ là đầu mối cung cấp toàn bộ cácdịch vụ viễn thông -CNTT trên địa bàn thành phố, nên việc gia tăng số lượng

là yêu cầu tất yếu để đáp ứng công việc, điều này được thể hiện tại bảng 2.1

Bảng 2.1 Số lượng nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng

là lao động nữ, tập trung ở khâu bán hàng, đây cũng là một lợi thế của đơn vị

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ tuổi và giới

Sơ đồ minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính thể hiện rõ hơn cơcấu nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng.

Hình 2.1 Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo giới tính

- Về độ tuổi nguồn nhân lực

Điều dễ dàng nhận thấy trong nguồn nhân lực của Trung tâm là số laođộng trong độ tuổi từ 31-50 chiếm gần 80% lực lượng lao động Có thể chorằng đây là một trong những yếu tố thuận lợi của nguồn nhân lực Trung tâm,

vì ở độ tuổi này người lao động đang có sức khỏe, cũng đã tích lũy được một

số kinh nghiệm nên.Tuy nhiện, đội ngũ NNL đang có xu hướng già hóa, dotrong những năm gần đây hầu như không tuyển dụng mà thực hiện chủtrương tinh giảm lao động, nâng cao năng suất lao động thông qua việc giaokhoán địa bàn