Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố đà nẵng

NGUYỄN THỊ THU HIỀNNGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2017... NGU

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng n ho họ PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2017

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hiền

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC 7

1.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC 7

1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC 9

1.2.1 Lý thuyết của Sue R Faerman, David P McCaffrey và David M Van Slyke (2001) 9

1.2.2 Mô hình của Anderson, J.C và Narus, J.A (1990) 10

1.2.3 Mô hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer M.George (1998) 11

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC 12

1.3.1 Nghiên cứu của Rachid Zeffane (2002) 12

1.3.2 Nghiên cứu của John A Wagner III (1995) 13

1.3.3 Nghiên cứu của Robert M Morgan và Shelby D Hunt (1994) 14

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC 15

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân 15

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 17

2.1.1 Khái quát chung 18

2.1.2 Thực trạng công tác cán bộ và các vấn đề cần giải quyết 21

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 25

2.2.2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất 25

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 28

2.3.1 Thang đo biến cấp trên 28

2.3.2 Thang đo biến đồng nghiệp 30

2.3.3 Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc 31

2.3.4 Thang đo biến văn hóa, môi trường làm việc 33

2.3.5 Thang đo biến sự tự chủ trong công việc 34

2.3.6 Thang đo biến sự hài lòng đối với công việc 35

2.3.7 Thang đo biến trao đổi thông tin 37

2.3.8 Thang đo biến lòng tin 38

2.3.9 Thang đo biến sự cộng tác 39

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.4.1 Nghiên cứu định tính 39

2.4.2 Nghiên cứu định lượng 46

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 52

3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU 52

3.1.1 Thông tin mẫu khảo sát 52

3.1.2 Mô tả mẫu thu thập 52

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA (Exploratory Factor

Analysis) 61

3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập 61

3.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA 65

3.3.3 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 66

3.3.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 67

3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 68

3.4.1 Kiểm định hệ số tương quan 68

3.4.2 Phân tích hồi quy bội 70

3.4.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 72

3.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 74

3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến sự cộng tác giữa các nhân viên 74

3.5.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến sự cộng tác giữa các nhân viên 76

3.5.3 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Chức vụ” đến mức độ cộng tác 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 78

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 79

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 79

4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 79

4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 80

4.2 BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 80

4.2.1 Sự phụ thuộc, trao đổi 81

4.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI 85

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 85

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 88

KẾT LUẬN 89 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.1 Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mô hình 26

2.5 Thang đo biến văn hóa, môi trường làm việc 332.6 Thang đo biến sự tự chủ trong công việc 352.7 Thang đo biến hài lòng trong công việc 36

3.4 Thống kê mô tả mẫu theo công việc chuyên môn 543.5 Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo 55

trong mô hình

3.6 Kết quả đánh giá lại độ tin cậy của thang đo văn hóa, 59

môi trường làm việc

3.7 Hệ Cronbach’s Alpha của nhân tố phụ thuộc 60

3.10 Kiểm định KMO and Bartlett’s lần 2 63

3.12 Hệ Cronbach’s Alpha của các nhân tố sau khi phân tích 66

1.1 Mô hình về sự cộng tác của Sue R Faerman, David P 9

McCaffrey và David M Van Slyke [15]

1.2 Mô hình cộng tác làm việc giữa nhà sản xuất và nhà 10

phân phối theo Anderson, J.C và Narus, J.A [3]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác và làm việc 11

nhóm theo Gareth R Jones và Jennifer M George [9]

1.4 Mô hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12] 121.5 Mô hình nghiên cứu của John A Wagner III [16] 131.6 Mô hình nghiên cứu của Robert M Morgan và Shelby 14

D Hunt [13]

MỞ ĐẦU

1 Tính ấp thiết nghiên ứu ủ đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu

về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Ngày nay, nhân viên được xemnhư tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại trong một cơquan, đơn vị Vì vậy, các cơ quan ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựngnguồn nhân lực, nhất là chọn đúng người phù hợp cũng như những yếu tốảnh hưởng đến khả năng làm việc của mỗi cá nhân Có được nguồn tàinguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất lượng và đặc biệt là có sự cộng táccao trong công việc, đó chính là tài sản quý báu để đạt được mục tiêu chungcủa tổ chức Bên cạnh đó, ở góc độ nhân viên, mỗi cá nhân cần có ý thức vềtầm quan trọng của việc làm thế nào để nâng cao và gìn giữ mối quan hệ cộngtác trong cơ quan

Ngành thanh tra là một trong những ngành làm việc có nguồn cán bộ cónăng lực cao Sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành không chỉ giúpcông tác thanh tra hoạt động hiệu quả mà còn tạo được sự tin tưởng của cáccấp và của nhân dân Từ thực tế hiện nay, sự cộng tác giữa các nhân viêntrong ngành là nhân tố tối quan trọng trong việc thúc đẩy công việc phát triển,góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Đó chính là lý do của việc chọn đề tài

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ cộng tác củacác công chức, người lao động, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sựcộng tác trong ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Với dữ liệuthu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê,nghiên cứu hy vọng cung cấp cho lãnh đạo ngành thanh tra thành phố ĐàNẵng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại hiệu quả trong việc

cải thiện mối quan hệ cộng tác giữa các công chức, nhân viên trong ngành.

2 Mụ tiêu nghiên ứu ủ đề tài

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến các yếu tố nàoảnh hưởng, tác động đến sự cộng tác, phối hợp của nhân viên trong ngànhthanh tra tại thành phố Đà Nẵng

- Lập quy trình và mô hình nghiên cứu; nghiên cứu thực trạng sự cộngtác trong công việc qua phiếu điều tra phỏng vấn công chức, nhân viên trongngành

- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình

- Đề ra một số giải pháp nhằm làm tăng sự cộng tác, phối hợp trong côngviệc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động của ngành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên ứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thựctiễn liên quan đến sự cộng tác và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữacác nhân viên làm việc trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu các nhân viên trongngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng, tức là bao gồm tất cả các công chức,viên chức, người lao động làm việc trong ngành thanh tra trên địa bàn thànhphố Đà Nẵng

- Về thời gian: Luận văn được thực hiện vào năm 2017

4 Phương pháp nghiên ứu

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

- Bước 1: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dùng phương pháp nghiên cứu khám phá: trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến

nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường, phỏng vấn các chuyêngia để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp Lập bảng câu hỏi, tiếnhành khảo sát thử nghiệm bảng câu hỏi để xác định lại người phỏng vấn cóhiểu đúng câu hỏi hay không, để có những điều chỉnh cho phù hợp.

- Bước 2: Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập đượcphỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoànchỉnh từ bước 1 nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý thuyếtbiểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự cộng tác giữa các nhânviên trong ngành

+ Tiến hành thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát

+ Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

+ Xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0

để phân tích và ghi nhận kết quả Số lượng lao động khảo sát là 209 người.+ Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểmđịnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

+ Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lường sự cộng tác giữacác nhân viên ngành thanh tra

6 Kết ấu ủ đề tài

Luận văn được chia làm bốn chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết

- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu về sự cộng tác mặc dù đã phổ biến ở nước ngoài Tuy nhiên,

ở Việt Nam, các nghiên cứu cũng như tài liệu ở lĩnh vực này còn hạn chế

Để chỉ về hành vi của các cá nhân cùng hướng tới mục tiêu chung hayriêng, các tác giả và các mô hình nghiên cứu trên thế giới sử dụng những từchuyên môn khác nhau như “collaboration”, “cooperation”, “partnership”…Tuy cách dịch nghĩa có thể sai khác đôi chút nhưng ý nghĩa chung của các từtrên đều hướng về sự cộng tác Vì vậy, trong luận văn này, tác giả đã vậndụng và đưa ra khái niệm thống nhất là sự cộng tác

Dưới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiêncứu của mình:

Anderson, J.C và Narus, J.A (1990) trong nghiên cứu “A model of

distributor firm and manufacturer firm working partnerships” đã định nghĩa:Cộng tác là việc các bên có mối quan hệ phụ thuộc cùng phối hợp, bổ sunglẫn nhau nhằm đạt được kết quả chung hoặc riêng theo dự định Từ đó đưa ra

mô hình cộng tác làm việc chung giữa nhà phân phối và nhà sản xuất.Anderson và Narus đã rút ra kết luận: Sự thiết lập quan hệ cộng tác là mộtquyết định có tính chất chiến lược dựa trên những mục tiêu chung giữa nhàsản xuất và nhà phân phối mà người ta thường xác định đơn giản là “sự chủđích của một hành động” Theo nghiên cứu này, ảnh hưởng của các nhân tốlên quá trình cộng tác quan trọng nhất là sự tin tưởng, bắt nguồn từ sự phụthuộc, truyền thông và các cấp độ so sánh kết quả được đưa ra và kết quả củaquá trình cộng tác là tránh được các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho cácbên tham gia [3]

Từ lý thuyết được các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin tưởng cóthể dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức, Gareth R Jones và Jennifer M.George (1998) đi trong nghiên cứu “The Experience and Evolution of Trust:Implications for Cooperation and Teamwork“ đã đề xuất mô hình để kiểm tramối liên hệ giữa lòng tin với mức độ cộng tác [9]

Đi sâu hơn về sự ảnh hưởng của lòng tín đến sự cộng tác, mô hình củaRobert M Morgan và Shelby D Hunt (1994) trong nghiên cứu “Thecommitment - trust theory of relationship marketing” (Morgan and Hunt,1994) cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự cộng tác với các mức độkhác nhau: lòng tin, hành động mang tính cơ hội và sự cam kết là các nhân tố

có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cộng tác [13]

Cụ thể hơn, nghiên cứu “Understanding Interorganizational Cooperation:Public - Private Collaboration in Regulating Financial Market Innovation” củaSue R Faerman, David P McCaffrey và David M van Slyke (2001) đã kiểmtra các nhân tố gồm: định hướng ban đầu về sự hợp tác, những chính

sách và sự khích lệ, vai trò lãnh đạo, số lượng và sự đa dạng của các nhóm đãảnh hưởng đến sự cộng tác bên trong các tổ chức tài chính như thế nào Kếtquả nghiên cứu của Sue R Faerman, David P McCaffrey và David M VanSlyke cho thấy sự kết hợp và tương tác của 4 yếu tố này ảnh hưởng đến sựcộng tác cũng quan trọng như từng yếu tố riêng biệt [15]

Bên cạnh đó, nghiên cứu “Cooperation and stress: Exploring thedifferential impact of job satisfaction, communication and culture” củaRachid Zeffane (2002) và “Studies of individualism - collectivism: Effects oncooperation in group” của Wagner, John A III (1995) đã đi sâu vào các yếu tố

cụ thể dựa trên các lý thuyết về sự cộng tác để đánh giá mức độ ảnh hưởngcũng như cách thức cộng tác của các đối tượng trong lĩnh vực kinh doanh vàhọc tập [12], [16]

Đây là những cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu mang tính định hướng

để ứng dụng xây dựng mô hình trong luận văn này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC

Chương 1 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự cộng tác qua những kết quảcủa các nhà nghiên cứu trên thế giới Chương này gồm các phần chính: Cácđịnh nghĩa về sự cộng tác; Một số lý thuyết về sự cộng tác; Một số nghiên cứu

về sự cộng tác; Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác Từ đó rút ra những kếtluận qua mô hình lý thuyết để phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu

về sự cộng tác giữa các nhân viên ở chương tiếp theo

1.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC

- Định nghĩa của Anderson, J.C và Narus, J.A (1990): Cộng tác là việccác bên có mối quan hệ phụ thuộc cùng phối hợp, bổ sung lẫn nhau nhằm đạtđược kết quả chung hoặc riêng theo dự định [3]

- Định nghĩa của Alter và Hage (1993): Cộng tác là mối quan hệ giữa cáctác nhân con người trong một hệ thống bao gồm sự hiểu biết lẫn nhau, mụcđích, giá trị chia sẻ và khả năng làm cùng nhau một công việc chung [2]

- Định nghĩa của Frazier (1983): Cộng tác phản ánh khả năng hợp táccủa các bên làm việc cùng nhau theo một cách thức chung hướng tới các mụctiêu tương ứng [7]

- Định nghĩa của Childers and Ruekert (1982): Cộng tác là mong muốnmột sự trao đổi cân bằng các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu (trongnội bộ tổ chức nói riêng và liên quốc gia nói chung) thông qua hành độngchung giữa ít nhất hai người tham gia [6]

Điểm quan trọng trong định nghĩa này là ý tưởng về sự hợp tác xuất phát

từ nỗ lực chung (chung hành động) và cơ sở của hành động này là kỳ vọng về

sự trao đổi cân bằng

- Định nghĩa của Heide and Miner (1992): Cộng tác là hành động tựnguyện hoạt động giữa các bên, bao gồm tính linh hoạt, trao đổi thông tin,

chia sẻ để giải quyết vấn đề và kiềm chế trong việc sử dụng quyền lực [10]

- Định nghĩa của Sriram et al (1992): Mối quan hệ cộng tác là mối quan

hệ trong đó các bên tham gia nỗ lực hợp tác dài hạn hướng tới việc đáp ứngcác mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung Các đối tác có sự phụ thuộc lẫnnhau, công khai chia sẻ thông tin, tham gia lập kế hoạch, và cách giải quyếtxung đột mang tính xây dựng hơn [14]

Nhìn chung, có rất nhiều các định nghĩa, khái niệm khác nhau về sự cộngtác Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các côngtrình nghiên cứu của họ Từ những định nghĩa của các nhà nghiên cứu trênđây, có thể rút ra khái niệm chung về sự cộng tác như sau:

“Cộng tác trong tổ chức là tập hợp hành vi ở các cấp độ khác nhau củacác cá nhân cùng hướng tới mục tiêu riêng và mục tiêu chung”

Các đặc điểm của cộng tác bao gồm:

- Các cá nhân trong tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng nhau làm việc theo một cách thức chung

- Có sự chia sẻ thông tin, cùng nhau hợp tác giữa các bên tham gia đểgiải quyết vấn đề

- Sự cộng tác có thể hướng tới hoặc mục tiêu cá nhân, hoặc mục tiêu tổ chức hoặc cả hai cùng lúc

- Đối lập với cộng tác là xung đột Hành vi xung đột sẽ dẫn đến thất bạitrong khi hành vi hợp tác sẽ thúc đẩy các bên đạt được mục tiêu (Pearson andMonoky, 1976) [11]

Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự cộng tác cùng với cácnghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự cộng tác giữa các nhân viên trong môitrường mà họ làm việc

Hầu hết các nghiên cứu trước đây thường chỉ tập trung vào sự ảnhhưởng đến cộng tác của một hoặc hai trong số 4 yếu tố này và những yếu tốkhác được xem như nền tảng hay các yếu tố xem xét thêm (Gray 1989; Grayand Wood 1991; Ring and Van de Ven, 1994; McCaffrey et al., 1995).

Kết quả nghiên cứu của Sue R Faerman, David P McCaffrey và David

M Van Slyke cho thấy sự kết hợp và tương tác của 4 yếu tố này ảnh hưởngđến sự cộng tác cũng quan trọng như từng yếu tố riêng biệt

Hình 1.1 Mô hình về sự cộng tác của Sue R Faerman,

David P McCaffrey và David M Van Slyke [15]

1.2.2 Mô hình ủ Anderson, J.C và Narus, J.A (1990)

Từ việc nghiên cứu mô hình cộng tác theo quan điểm của nhà sản xuất

và quan điểm của nhà phân phối khác nhau, Anderson và Narus đã đánh giá

và đưa ra mô hình cộng tác làm việc chung giữa nhà phân phối và nhà sảnxuất, sử dụng phương pháp nghiên cứu gồm nhiều người cung cấp thông tin.[3]

Anderson và Narus đã rút ra kết luận: Sự thiết lập quan hệ cộng tác làmột quyết định có tính chất chiến lược dựa trên những mục tiêu chung giữanhà sản xuất và nhà phân phối mà người ta thường xác định đơn giản là “sựchủ đích của một hành động” Ảnh hưởng của các nhân tố lên quá trình cộngtác quan trọng nhất là sự tin tưởng, bắt nguồn từ sự phụ thuộc, truyền thông

và các cấp độ so sánh kết quả được đưa ra Kết quả của quá trình cộng tác làtránh được các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho các bên tham gia [3]

Hình 1.2 Mô hình cộng tác làm việc giữa nhà sản xuất và nhà phân phối

theo Anderson, J.C và Narus, J.A [3]

Nghiên cứu này không chỉ được ứng dụng riêng trong lĩnh vựcmarketing để phân tích hành vi của nhà sản xuất - nhà phân phối mà còn làtiền đề phân tích động lực thúc đẩy sự cộng tác dưới khía cạnh sự tin tưởng,truyền thông và sự phụ thuộc.

1.2.3 Mô hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer M.George (1998)

Dựa trên lý thuyết được các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin tưởng

có thể dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức (Anderson and Narus, 1990;Axelrod, 1984; Gambetta, 1988; Mayer, Davis, and Schoorman, 1995;McAllister, 1995), Gareth R Jones và Jennifer M George đề xuất mô hình đểkiểm tra mối liên hệ giữa lòng tin với mức độ cộng tác

Khác với Anderson và Narus (1990), mô hình của Gareth R Jones vàJennifer M George tập trung vào một loại hành vi hợp tác quan trọng trongcác tổ chức: hợp tác giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm Mô hình nàygồm 7 nhân tố: khẳng định vai trò, quan hệ cộng đồng; sự tin tưởng; hành vitìm kiếm sự giúp đỡ; tự do trao đổi kiến thức, thông tin; sự hy sinh nhu cầu cánhân và thái độ hợp tác cao

Broadrole definition Communal relationships High confidence in others Help-seeking behavior Unconditional trust

Free exchange of knowdledge and

information Subjugation of personal needs and ego for the greater common good High involvement

Inter personal cooperation and team work

Hình 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác và làm việc nhóm

theo Gareth R Jones và Jennifer M George [9]

Mô hình nghiên cứu này được ứng dụng để phân tích các nhân tố liênquan đến niềm tin ảnh hưởng đến sự cộng tác trong công việc.

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC

Các học thuyết liên quan đến sự cộng tác nêu trên đã được các nhànghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định vàkiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự cộng tác trong côngviệc Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

1.3.1 Nghiên ứu ủ R hi Zeff ne (2002)

Rachid Zeffane đã tiến hành nghiên cứu về sự cộng tác giữa các nhânviên trong một công ty Công nghệ Thông tin và Truyền thông tại Úc vàotháng 10/2002 Rachid Zeffane đã khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sựcộng tác ở 3 khía cạnh là sự hài lòng đối với công việc, giao tiếp với cấp trên

và nhận thức tích cực về văn hóa tổ chức [12]

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12]

Nghiên cứu được tiến hành thông qua bảng câu hỏi đánh giá bằng thang

đo Likert Cách thức thực hiện là tiến hành khảo sát trên 1.361 nhân viên, từ

đó thu được 936 câu trả lời hợp lệ Sau đó, tác giả tập trung vào 2 bộ phận là

bộ phận Doanh nghiệp và bộ phận Dịch vụ Có 397 câu trả lời sử dụng được

từ hai bộ phận này [12]

Kết quả cho thấy việc giao tiếp với nhà quản lý có ảnh hưởng lớn nhấtđến sự cộng tác giữa các nhân viên, kế đến là sự hài lòng trong công việc vànhận thức tích cực về văn hóa tổ chức

Hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu nhỏ, kết quả chỉ phảnánh sự cộng tác của các nhân viên tại 2 bộ phận trong một công ty Công nghệThông tin và Truyền thông tại Úc.

1.3.2 Nghiên ứu ủ John A Wagner III (1995)

John A Wagner III nghiên cứu về ảnh hưởng của ý thức cá nhân và tậpthể lên sự cộng tác trong làm việc nhóm, thực hiện trên 492 sinh viên tạitrường đại học bang Michigan, Hoa Kỳ Các sinh viên này được giao bài tậpnhóm, sau khi làm việc chung với nhau, mỗi sinh viên sẽ hoàn thành mộtbảng câu hỏi để đánh giá về 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa cácthành viên trong nhóm bao gồm: chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa cá nhân, quy

mô nhóm, ý muốn khẳng định bản thân và sự chia sẻ trách nhiệm Ngoài ra,năm nhân tố nhân khẩu học gồm: tuổi tác, giới tính (nam hay nữ), chủng tộc(da trắng hay da màu), bậc học (trung học cơ sở hay cao hơn) và điểm trungbình - được đưa vào làm các biến kiểm soát [16]

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của John A Wagner III [16]

Sau khi thu thập các câu trả lời và phân tích hồi quy, kết quả cho thấycác nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác theo mức độ giảm dần lần lượt là: ýmuốn khẳng định bản thân, quy mô nhóm, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa cánhân và sự chia sẻ trách nhiệm Trong đó, ba nhân tố: ý muốn khẳng định bảnthân, quy mô nhóm và chủ nghĩa cá nhân có mối quan hệ ngược chiều; cònhai nhân tố: chủ nghĩa tập thể và sự chia sẻ trách nhiệm có quan hệ cùng chiềuvới sự cộng tác

Kết quả của phân tích hồi quy điều chỉnh cũng cho thấy năm biến sốkiểm soát có ý nghĩa thống kê Ba biến số: tuổi, chủng tộc và điểm trung bình

có ảnh hưởng đáng kể đến sự cộng tác Mặc dù có thể có sự khác biệt vớihành vi thực tế nhưng theo nghiên cứu, những học sinh lớn tuổi, học sinh datrắng, và học sinh có điểm trung bình cao hơn là những người có sự cộng tácnhiều hơn [16]

Hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng trả lời bảng câu hỏi là các sinhviên đang theo học các khóa học khác nhau tại trường đại học bang Michigan,chưa có việc làm, do đó, kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh quan điểm của họ

1.3.3 Nghiên ứu ủ Robert M Morgan và Shelby D Hunt (1994)

Nghiên cứu của Robert M Morgan và Shelby D Hunt về ảnh hưởng củaniềm tin và sự cam kết đến mối quan hệ đối tác nói chung, trong đó có sựcộng tác, thông qua các biến trung gian là: chi phí chấm dứt quan hệ, lợi ích

từ mối quan hệ, các giá trị chia sẻ, sự giao tiếp và hành động mang tính cơhội Nghiên cứu được thực hiện trên 204 thành viên thuộc Hiệp hội kinhdoanh và đại lý lốp xe tại Hoa Kỳ [13]

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Robert M Morgan và Shelby D Hunt [13]

Nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự cộng tác với cácmức độ khác nhau: lòng tin, hành động mang tính cơ hội và sự cam kết là cácnhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cộng tác, trong đó hành động mang tính

cơ hội có hệ số hồi quy âm, biểu thị mối quan hệ ngược chiều Tiếp đến là lợiích từ mối quan hệ, các giá trị được chia sẻ, sự truyền thông và chi phí cắt đứtquan hệ cũng có tác động tích cực đến sự cộng tác [13]

Mặc dù mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự cộng tác trong

mô hình nghiên cứu của Robert M Morgan và Shelby D Hunt là tương đốiphức tạp, song số lượng mẫu tham gia quan sát không nhiều, và chỉ trong nội

bộ ngành sản xuất lốp xe tại Mỹ, nên nghiên cứu vẫn còn hạn chế

Như vậy, các nghiên cứu và quan điểm về sự cộng tác trong công việc ởmột số quốc gia cho thấy sự khác nhau giữa các tác giả Từ cơ sở lý thuyết vàcác nghiên cứu về sự cộng tác nói trên, có thể rút ra một số yếu tố ảnh hưởngđến sự cộng tác như sau:

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộ về á nhân

- Đặc điểm, cá tính cá nhân: cùng một công việc, vị trí nhưng nhữngngười có cá tính khác nhau có hành vi cộng tác khác nhau

- Khả năng, năng lực cá nhân: những người có kỹ năng tốt sẽ xác địnhđược công việc nào có thể làm độc lập, công việc nào cần đến sự cộng tácmới có thể hoàn thành

- Các giá trị bản thân: ví dụ như những người có tính tự chủ, muốn tựkhẳng định bản thân có thể lựa chọn cách thức thực hiện công việc độc lập và

người khác có xu hướng cộng tác với người khác nhiều hơn.

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộ về môi trường bên ngoài

- Đồng nghiệp, cấp trên: đồng nghiệp, cấp trên có trình độ cao, có thái độlàm việc tốt sẽ khuyến khích cá nhân hợp tác cùng giải quyết công việc

- Quy mô nhóm: nhân viên làm việc ở những đơn vị có quy mô nhỏ, ítngười thường có xu hướng cộng tác với nhau nhiều hơn những nơi có quy

mô lớn

- Quan hệ phụ thuộc trong công việc: những nhân viên ở bộ phận đòi hỏi

có sự giao tiếp, gặp gỡ đối tác, khách hàng có xu hướng cộng tác nhiều hơnnhững nhân viên làm việc đơn lẻ, độc lập

- Môi trường, văn hóa nơi làm việc: môi trường làm việc thân thiện, hòađồng có tác động tốt làm tăng sự cộng tác giữa các nhân viên

- Sự chia sẻ, trao đổi thông tin: sự trao đổi, chia sẻ sẽ thúc đẩy nhân viên cộng tác với nhau nhiều hơn trong công việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự cộng tác cũng như những

lý thuyết về sự cộng tác Bên cạnh đó, chương này cũng đã trình bày và nhậnxét một số nghiên cứu của các tác giả về sự cộng tác, nhận định các yếu tốảnh hưởng đến sự cộng tác, từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ởchương sau

CHƯƠNG 2THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu nội dung chính bao gồm 2 phần: Giới thiệu vềngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng và phần Thiết kế nghiên cứu, trong đótrình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính,định lượng là thiết kế bảng câu hỏi, diễn đạt, mã hoá thang đo và đưa ra môhình nghiên cứu đề xuất

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Khái quát chung

Điều 5, Luật Thanh tra 2010 quy định chức năng của cơ quan thanh tranhà nước: “Cơ quan thanh tra nhà nước trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạncủa mình thực hiện và giúp cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện quản

lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,chống tham nhũng; tiến hành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,chống tham nhũng theo quy định của pháp luật”

Theo Điều 4, Luật Thanh tra 2010, cơ quan thực hiện chức năng thanhtra nhà nước bao gồm:

- Thanh tra Chính phủ

- Thanh tra bộ, cơ quan ngang bộ

- Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Thanh tra sở

- Thanh tra quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Thanh tra Chính phủ và Thanh tra bộ, cơ quan ngang bộ thuộc cấp Trungương Cấp địa phương bao gồm Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc trungương; Thanh tra sở và Thanh tra quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài ngày, ngành thanh tra tại thành phố

Đà Nẵng bao gồm các đơn vị: Thanh tra thành phố, thanh tra các sở, ngành vàthanh tra các quận, huyện thuộc thành phố Đà Nẵng.

a Thanh tra thành phố

Thanh tra thành phố Đà Nẵng được tách từ Thanh tra tỉnh Quảng Nam

-Đà Nẵng theo quyết định số 07/QĐ-UB ngày 03/01/1997 của UBND thànhphố Đà Nẵng

Thanh tra thành phố Đà Nẵng là cơ quan chuyên môn của UBND thànhphố Đà Nẵng, có trách nhiệm giúp UBND thành phố quản lý nhà nước vềcông tác thanh tra và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra hành chínhtrong phạm vi quản lý nhà nước của UBND thành phố, chịu sự chỉ đạo trựctiếp của Chủ tịch UBND thành phố, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn vềcông tác, tổ chức và nghiệp vụ của Thanh tra Chính phủ

Bộ máy nhân viên thanh tra thành phố gồm có Chánh thanh tra, PhóChánh thanh tra (tương đương cấp Giám đốc sở, Phó Giám đốc sở), Thanhtra viên và người lao động làm công tác thanh tra Chánh thanh tra thành phố

do Chủ tịch UBND cùng cấp bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức sau khi thốngnhất với Tổng thanh tra

- Trụ sở đơn vị: Tầng 9, Trung tâm hành chính thành phố, số 24 TrầnPhú - phường Thạch Thang - quận Hải Châu - TP Đà Nẵng

- Điện thoại: (84.236) 3822.079; Fax (84.236) 3817.908

- Email: tttp@danang.gov.vn

b Thanh tra các sở

Thanh tra sở được xác định là cơ quan của sở, giúp Giám đốc sở tiếnhành thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành, giải quyết khiếu nại, tốcáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Thanh tra sở chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc sở, đồng thời chịu sựhướng dẫn về công tác, nghiệp vụ thanh tra hành chính của Thanh tra thành

phố, về nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành của Thanh tra bộ.

Bộ máy nhân viên thanh tra sở gồm có Chánh thanh tra, Phó Chánhthanh tra (tương đương cấp Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng), Thanh traviên và người lao động làm công tác thanh tra Chánh thanh tra sở do Giámđốc sở cùng cấp bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức sau khi thống nhất vớiChánh thanh tra thành phố

Thanh tra các sở tại thành phố Đà Nẵng bao gồm:

- Thanh tra Sở Nội vụ

- Thanh tra Sở Ngoại vụ

- Thanh tra Sở Tài chính

- Thanh tra Sở Tư pháp

- Thanh tra Sở Y tế

- Thanh tra Sở Du lịch

- Thanh tra Sở Xây dựng

- Thanh tra Sở Công thương

- Thanh tra Sở Tài nguyên và Môi trường

- Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo

- Thanh tra Sở Khoa học và Công nghệ

- Thanh tra Sở Thông tin và Truyền thông

- Thanh tra Sở Kế hoạch và Đầu tư

- Thanh tra Sở Văn hóa, Thể thao

- Thanh tra Sở Giao thông Vận tải

- Thanh tra Sở Lao động,Thương binh và Xã hội

- Thanh tra Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Thanh tra Công an thành phố

- Thanh tra Bộ Chỉ huy quân sự thành phố

c Thanh tra quận, huyện

Thanh tra quận/huyện là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấpquận/huyện, có trách nhiệm giúp UBND cùng cấp quản lý nhà nước về côngtác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; tiếnhành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng vàthực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra hành chính trong phạm vi quản lýnhà nước của UBND cấp quận/huyện

Bộ máy thanh tra cấp quận/huyện gồm Chánh thanh tra, Phó Chánhthanh tra (tương đương cấp Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng), Thanh traviên và người lao động làm công tác thanh tra Chánh thanh tra quận/huyện

do Chủ tịch UBND cấp quận/huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức sau khithống nhất với Chánh thanh tra thành phố

Thanh tra các quận/huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng bao gồm:

- Thanh tra quận Hải Châu

- Thanh tra quận Thanh Khê

- Thanh tra quận Sơn Trà

- Thanh tra quận Ngũ Hành Sơn

- Thanh tra quận Liên Chiểu

- Thanh tra quận Cẩm Lệ

- Thanh tra huyện Hòa Vang

2.1.2 Thự trạng ông tá án bộ và á vấn đề ần giải quyết

Tổ chức, quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng làmột hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ,chính sách của Nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động,thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức… Mỗi nộidung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, để hướngtới mục tiêu hoạt động hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt ra

Tổng số cán bộ, công chức toàn ngành thanh tra thành phố Đà Nẵng là

209 người, trong đó: Thanh tra viên cao cấp: 01 người; Thanh tra viên chính:

28 người; Thanh tra viên: 103 người; Chuyên viên, cán bộ trong biên chế: 16người; Lao động hợp đồng: 61 người (Báo cáo Tổng kết công tác thanh tra,2016)

Hàng năm, Thanh tra thành phố đều xây dựng kế hoạch đào tạo nghiệp

vụ thanh tra cho các công chức, người lao động trong ngành thanh tra thànhphố Đà Nẵng gửi Vụ Tổ chức cán bộ Thanh tra Chính phủ và Trường cán bộThanh tra; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, quản lý nhà nước lýluận chính trị và đào tạo khác gửi các cơ quan chức năng trên địa bàn thànhphố; xây dựng kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158 vàNghị định 150 của Chính phủ

Trong những năm qua, kết quả công tác của toàn ngành thanh tra trên địabàn thành phố Đà Nẵng đã có nhiều kết quả đáng ghi nhận

- Về công tác thanh tra hành chính, thanh tra chuyên ngành: Trong năm

2016, toàn ngành Thanh tra thành phố Đà Nẵng đã triển khai 10.481 cuộcthanh tra, kiểm tra hành chính và chuyên ngành trên các lĩnh vực tại 26.007 tổchức, cơ sở, cá nhân Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện sai phạm 16.027,3triệu đồng và kiến nghị thu hồi số tiền 10.423 triệu đồng nộp ngân sách nhànước, 5.581,32 triệu nộp quỹ bảo hiểm xã hội; xử phạt vi phạm hành chính với số tiền 26.213 triệu đồng

- Về công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo: Trong năm

2016, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước các cấp, các ngành và các cơquan thanh tra trên địa bàn thành phố đã tiếp: 10.984 lượt người, tiếp nhận: 539đơn khiếu nại, tố cáo (405 khiếu nại, 134 tố cáo), đơn thuộc thẩm quyền giảiquyết 103 (77 khiếu nại, 26 tố cáo) và đã giải quyết 102/141 đơn thuộc thẩmquyền Đơn thuộc thẩm quyền phải giải quyết chuyển sang kỳ sau là 39 đơn

- Về công tác đào tạo cán bộ, công chức: Công tác đào tạo ngành thanhtra có sự chuyển biến rõ nét trên cơ sở tiêu chuẩn từng ngạch thanh tra viên.Hoạt động của các đoàn thanh tra có sự thay đổi căn bản, trong suốt quá trình

từ khi ra quyết định đến khi kết luận thanh tra Điểm nổi bật là nhiệm vụ,quyền hạn, trách nhiệm của thanh tra viên, cộng tác viên và mối quan hệ giữacác thành viên trong đoàn thanh tra được thể hiện rõ hơn trong từng cuộc thanh tra

Bên cạnh những kết quả đánh khích lệ nêu trên, thực trạng công chức, người lao động ngành thanh tra còn có một số hạn chế nhất định sau:

- Đội ngũ thanh tra viên của các cơ quan thanh tra còn mỏng về lựclượng, trình độ và năng lực của cán bộ trong ngành thanh tra còn yếu và chưađồng đều, chưa theo kịp tiến trình đổi mới theo cơ chế thị trường và hội nhậpquốc tế trong giai đoạn hiện nay

- Đội ngũ cán bộ, thanh tra viên là nhân tố quan trọng trong hoạt độngcủa các tổ chức thanh tra, được pháp luật giao cho chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn chuyên biệt, riêng có nên phải có những tiêu chuẩn đặc thù riêngphù hợp với công việc thanh tra không chỉ là xem xét, giám sát hoạt độngquản lý mà còn phải nhìn nhận, đánh giá, phải có năng lực phân tích, tổng hợpvấn đề, có hiểu biết chuyên sâu về từng ngành, lĩnh vực công tác, có khả năngphối hợp tốt cũng như có thể độc lập trong nghiên cứu và tiến hành công vụ,

có khả năng trình bày, kết luận vấn đề một cách logic, rõ ràng…

So với yêu cầu, đòi hỏi trên đây, nhìn chung, số lượng cán bộ biên chếcho cơ quan thanh tra quá ít Cá biệt có những sở, ngành, quận, huyện, lựclượng thanh tra chỉ có từ 3 - 5 cán bộ Những lĩnh vực kinh tế - xã hội thuộcquyền quản lý nhà nước của sở, ngành, quận, huyện rất rộng lớn, với lựclượng cán bộ như hiện nay không đủ sức đảm đương thực hiện chức năng,nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra phục vụ công tác quản lý nhà nước trên lĩnh vực

được phân công và xét giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền của sở,ngành, quận, huyện Nhiều đơn vị thanh tra đã đề ra chương trình thanh trahàng năm nhưng không có lực lượng để tổ chức triển khai.

- Do đặc thù của ngành thanh tra bao gồm nhiều cấp, vừa chịu sự quản lýcủa ngành dọc trực thuộc Chính phủ, vừa là cơ quan tham mưu cho UBNDthành phố, vì vậy, việc phối hợp hoạt động giữa thanh tra cấp thành phố vàthanh tra cấp quận, huyện, sở ngành; giữa thanh tra các quận, huyện, sở ngànhvới nhau; cũng như giữa các nhân viên trong từng bộ vẫn chưa thật nhịpnhàng

Thông qua nghiên cứu đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng táctrong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng, tác giả mong muốn góp mộtphần nhỏ phần tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong ngành theotừng cấp và giữa các cấp để ngày càng hoàn thiện bộ máy, nâng cao hiệu quảhoạt động của ngành nói riêng và công tác quản lý nhà nước nói chung

2 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên ứu

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

2.2.2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên ứu đề xuất

a Cơ sở hình thành

Từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên, từ kết quả của các nhànghiên cứu, căn cứ vào tình hình thực tế ngành thanh tra tại thành phố ĐàNẵng, tác giả nhận thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác của các nhânviên ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng được đưa vào nghiên

cứu cho đề tài gồm: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ thuộc; văn hóa, môi trường làm việc; sự tự chủ; sự hài lòng; sự trao đổi thông tin và lòng tin.Các nhân tố trên sẽ được giải thích để làm cơ sở xây dựng mô hìnhnghiên cứu với biến phụ thuộc là sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngànhthanh tra; các biến độc lập bao gồm 8 biến:

Bảng 2.1 Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mô hình

TT Th ng đo nhân tố Tá giả nghiên ứu

1 Cấp trên Sue R Faerman, David P McCaffrey và David

M Van Slyke (2001); Rachid Zeffane (2002)

2 Đồng nghiệp Wagner and Moch (1986); Gareth R Jones và

Jennifer M George (1998); Gaesan (1994)

3 Quan hệ phụ thuộc Anderson và Narus (1990); Gaesan (1994);

Cengiz Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006) Wagner and Moch (1986); John A Wagner III

4 Văn hóa, môi trường (1995); Rachid Zeffane (2002); Sue R Faerman, làm việc David P McCaffrey và David M Van Slyke

(2001)

Erez và Earley (1987); John A Wagner III

5 Sự tự chủ (1995); Gareth R Jones và Jennifer M George

(1998)

6 Sự hài lòng Rachid Zeffane (2002); Sue R Faerman, David P.

McCaffrey và David M Van Slyke (2001)

Robert M Morgan và Shelby D Hunt (1994);

7 Sự trao đổi thông tin Gareth R Jones và Jennifer M George (1998);

Anderson và Narus (1990); Cengiz Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006)

Anderson và Narus (1990); Robert M Morgan và

8 Lòng tin Shelby D Hunt (1994); Gareth R Jones và

Jennifer M George (1998)

b Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình đánh giá sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành thanh tra (CTA) có phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

CTA = α 0 + α 1 X 1 + α 2 X 2 + … + α 8 X 8 + ei

Trong đó:

CTA: Sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành từ tập hợp các tiêu chí đánh giá

X = {X1,…, X8} : Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến CTA

α = {α0,…, α8} : Hệ số hồi quy tác động đến CTA

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Cấp trên” có ảnh hưởng đồng biến đếnCTA;

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Quan hệ phụ thuộc” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Văn hóa, môi trường làm việc” có ảnhhưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Sự hài lòng” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Sự trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồngbiến đến CTA;

- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Lòng tin” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU

Theo mô hình nghiên cứu đã đề xuất, gồm 8 biến độc lập được sử dụngtrong đề tài này bao gồm: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ thuộc; văn hóa,môi trường làm việc; sự tự chủ; sự hài lòng; sự trao đổi thông tin và lòng tin.Các thang đo các khái niệm này đã được xây dựng trên cơ sở các biến quansát được hợp tuyển từ các thang đo của các nhà nghiên cứu trước đây, tác giảđưa ra thang đo nháp để thảo luận, sau đó điều chỉnh cho phù hợp trên trên cơ

sở xem xét tình hình cụ thể phù hợp với điều kiện của Việt Nam cũng như đốitượng và phạm vi nghiên cứu rồi tiến hành xây dựng thang đo phù hợp chonghiên cứu

2 3 1 Th ng đo biến ấp trên

Cấp trên: là người ở vị trí cao hơn trong một tổ chức hay cơ quan Cấp

trên trong phạm vi đề tài nghiên cứu là nói đến cấp quản lý, cụ thể gồm:Chánh thanh tra, Phó Chánh thanh tra cấp thành phố (tương đương Giámđốc, Phó Giám đốc sở); Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thanh tra cấpthành phố và tương đương (Chánh thanh tra, Phó Chánh thanh tra sở, ngành,quận, huyện).

Thang đo này được ký hiệu là CT gồm 6 biến quan sát từ CT1 đến CT6

Bảng 2.2 Thang đo biến cấp trên

My manager Cấp trên của tôi CT1: Anh/Chị giaoencourages open and khuyến khích đối tiếp và trao đổi vớihonest dialogue on all thoại cởi mở và cấp trên rất cởi mở,issues chân thành về tất cả thuận lợi

các vấn đề

My manager develops Cấp trên của tôi CT2: Cấp trên củaand encourages a khuyến khích phát Anh/Chị tạo sựRachid sense of purpose and triển cảm nhận đoàn kết, cùng

unity in our team cùng mục đích và chung mục tiêuZeffane

đoàn kết giữa nhân giữa các nhân viên(2002)

viên[12]

My manager Cấp trên thúc đẩy CT3: Cấp trên củamotivates team các thành viên đặt Anh/Chị thúc đẩymembers to set and ra và đạt được các nhân viên đặt ra vàachieve high tiêu chuẩn thể hiện nỗ lực đạt được kếtperformance standards cao quả cao trong công

việc

My manager actively Cấp trên chủ động CT4: Cấp trên củaseeks a win/win tìm kiếm các giải Anh/Chị giải quyết

Tá giả Th ng đo gố Dị h nghĩ Th ng đo đề xuất

solution on pháp đối với các các vấn đề phátcross-functional issues vấn đề đối lập sinh một cách chủ

ra trong tổ chức nhân viên cần

My manager sets clear Cấp trên đặt ra CT6: Cấp trên củaobjectives, outlining những mục tiêu, Anh/Chị đặt rarequirements and yêu cầu và kỳ vọng những mục tiêu,

rõ ràng cho nhânviên

2 3 2 Th ng đo biến đồng nghiệp

Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc với nhau trong một cơ quan,đơn vị Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc vớiđồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên

Thang đo biến đồng nghiệp được ký hiệu DN gồm 5 biến quan sát từDN1 đến DN5