Báo cáo tốt nghiệp thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ thực phẩm việt nam

Để hình thành, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng lớn mạnh phát triển theo hƣớng tích cực đòi hỏi nhà lãnh đạo, những nhân tài đứng đầu, nắm vai trò quan trọng trong việc điều hành tổ chức cần phải quan tâm đến nhiều mặt, không chỉ đƣa ra chiến lƣợc phát triển đúng đắn, không chỉ tạo ra điều kiện làm việc và vật chất đầy đủ mà còn phải xây dựng thành công đội ngũ nhân lực tài năng. Trong nhiều năm trở lại đây nƣớc ta đƣợc xem là quốc gia có cơ cấu “Dân số vàng” với thị trƣờng lao động dồi dào. Lực lƣợng lao động lớn tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời sử dụng lao động, các tổ chức, công ty, doanh nghiệp có thể lựa chọn đƣợc những nhân lực sao cho phù hợp nhất với nhu cầu và mục tiêu của họ. Bên cạnh việc tìm kiếm thu hút nhân tài thì ngƣời lãnh đạo cần tìm ra biện pháp thích hợp nhất để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và xa hơn, lâu dài hơn là giữ chân đƣợc nhân tài, tránh hiện tƣợng “chảy máu chất xám” từ tổ chức này sang tổ chức khác. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại nơi làm việc cần đƣợc quan tâm, xem xét cẩn trọng bởi nếu tổ chức có chính sách tạo động lực tốt, phù hợp với tâm lý, với nhu cầu, với tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động thì họ sẽ phát huy hết khả năng hiện có, cố gắng phục vụ và đồng hành cùng tổ chức trong quá trình phát triển. Qua đó tạo đòn bẩy để họ phát triển bản thân nói riêng và góp phần phát triển, đƣa công ty ngày càng đi lên, vƣơn cao vƣơn xa hơn, chiếm vị thế vững vàng trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Để tạo đƣợc động lực thực sự cho ngƣời lao động cần quan tâm đến nhiều yếu tố khác nhau sao cho đảm bảo đầy đủ nhất các nhu cầu về vật chất và cả nhu cầu tinh thần cho ngƣời lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nên trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ Nghệ Thực phẩm Việt Nam”. Bài báo cáo trên đây đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu về công ty nói chung và tìm hiểu về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đang 2 làm việc tại đây nói riêng. Qua đó nhận diện những mặt công ty đã thực hiện đƣợc, những mặt hạn chế trong quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động và đề ra một số giải pháp giúp nâng cao vấn đề này.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGÔ NHÂN HẬU

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM

Tp Hồ Chí Minh, tháng 04/2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGÔ NHÂN HẬU

Mã sinh viên: 1453404041113

Lớp: D14NL2

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Ths.HOÀNG THỊ THƯƠNG

Tp Hồ Chí Minh, tháng 04/2018

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2

2.1.Mục tiêu nghiên cứu 2

2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

3.1.Đối tượng nghiên cứu 2

3.2.Phạm vi nghiên cứu 2

4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

4.1.Phương pháp điều tra khảo sát - thống kê 3

4.2.Phương pháp phân tích và tổng hợp 3

5.KẾT CẤU BÁO CÁO 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 4

1.1.1.Khái niệm động lực lao động, động cơ lao động và tạo động lực lao động 4

1.2.VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.2.1 Đối với người lao động 5

1.2.2 Đối với doanh nghiệp 5

1.2.3 Đối với xã hội 6

1.3.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 6

1.3.2.Yếu tố thuộc về doanh nghiệp, tổ chức 6

1.3.3.Yếu tố thuộc về bản thân công việc 6

1.3.4.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 6

1.4.MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 7

1.4.1.Thuyết nhu cầu của Maslow 7

1.4.2.Thuyết công bằng của John Stacey Adams 8

1.4.3.Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Heizberg 8

1.4.4.Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 8

1.5.CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.5.1.Tạo động lực lao động thông qua hình thức tài chính 9

1.5.2.Tạo động lực lao động bằng hình thức phi tài chính 10

1.6.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP……… 10

1.6.1.Thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 10

1.6.2.Tính chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp 11

1.6.3.Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động 11

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM 13

2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 13

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam 13

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển 14

2.1.2.1.Những ngày đầu thành lập 14

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy 15

2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 15

2.1.3.2.Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban công ty Vifon 16

2.1.3.3.Các thành tựu đạt được 18

2.1.4.Ngành nghề và địa bàn kinh doanh 19

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 19

2.1.6.Đặc điểm lao động công ty……… 20

2.2.TỔNG QUAN VỀ BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM………… 25

2.3.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM 27

2.3.1.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của đơn vị 27

2.3.1.1.Chính sách, quy chế của công ty 27

2.3.1.2 Lĩnh vực hoạt động 27

2.3.1.3 Môi trường bên ngoài 27

2.3.2 Tạo động lực người lao động thông qua các công cụ tài chính………27

2.3.2.1.Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương 27

2.3.2.2.Tạo động lực bằng tiền thưởng 32

2.3.2.3.Tạo động lực bằng cơ sở nâng bậc lương 34

2.3.2.4 Các hình thức phụ cấp tại công ty 36

2.3.2.5 Các hình thức phúc lợi tại công ty 36

2.3.3.Tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích phi tài chính 37

2.3.3.1.Sắp xếp lao động phù hợp với vị trí công việc……… 37

2.3.3.2.Không gian và trang thiết bị làm việc 39

2.3.3.3.Môi trường làm việc 40

2.3.3.4.Tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn , nghiệp vụ, tay nghề và thăng tiến trong công việc 41

2.3.3.5.Đánh giá thực hiện công việc 43

2.3.3.6.Tổ chức các hoạt động phong trào tại công ty 44

2.3.4.Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Vifon 45

2.3.4.1.Ưu điểm của các công cụ tạo động lực 45

2.3.4.2.Những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động 46

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM 48

3.1.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI 48

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM 48

3.2.1.Về môi trường điều kiện và trang thiết bị làm việc 48

3.2.2 Nâng cao bữa ăn cho người lao động bằng cách thành lập bếp ăn do công ty nấu……… 49

3.2.3.Về không gian trưng bày giấy khen,thành tích và bản tin các hoạt động công ty 51

3.2.4.Quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động chuẩn bị hoặc có mong muốn kết thúc quá trình làm việc tại công ty 52

3.2.5.Về tiền lương 53

3.2.6.Ghi nhận thành tích khuyến khích động viên người lao động 56

3.2.7.Giải pháp tạo động lực thông qua sắp xếp người phù hợp với vị trí công việc 57

3.2.8.Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua phụ cấp 58

3.2.9.Duy trì và thực hiện tốt hơn các chính sách phúc lợi 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU,CHỮ VIẾT TẮT

HĐLĐ: hợp đồng lao động

KTV: kĩ thuật viên

BLLĐ: bộ luật lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2016……… 19

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới……….21

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 22

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và bộ phận 23

Bảng 2.5: Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh PL.1 Bảng 2.6: Thời gian nâng bậc lương từng vị trí chức danh 34

Bảng 2.7: Bảng nâng bậc lương dành cho công nhân mới tuyển……….PL.20 Bảng 2.8: Bảng thống kê phần trăm các khoản phúc lợi tại Vifon 37

Bảng 2.9: Bảng quy định thời gian cam kết làm việc sau đào tạo……… 42

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy Vifon………16

Sơ đồ 2.2.Cơ cấu tổ chức phòng Tổ Chức hành chính……… 26

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Đánh giá của người thu nhập về thu nhập 31 Hình 2.2 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 33 Hình 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng về bố trí và sử dụng nhân lực .38Hình 2.4 Đánh giá của người lao động về không gian và trang thiết bị làm việc… 39 Hình 2.5 Hình Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 41 Hình 2.6 Đánh giá của người lao động về đào tạo .42 Hình 2.7 Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc 43

MỞ ĐẦU 1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Để hình thành, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng lớn mạnh phát triển theo hướng tích cực đòi hỏi nhà lãnh đạo, những nhân tài đứng đầu, nắm vai trò quan trọng trong việc điều hành tổ chức cần phải quan tâm đến nhiều mặt, không chỉ đưa ra chiến lược phát triển đúng đắn, không chỉ tạo ra điều kiện làm việc và vật chất đầy đủ

mà còn phải xây dựng thành công đội ngũ nhân lực tài năng

Trong nhiều năm trở lại đây nước ta được xem là quốc gia có cơ cấu “Dân số vàng” với thị trường lao động dồi dào Lực lượng lao động lớn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động, các tổ chức, công ty, doanh nghiệp có thể lựa chọn được những nhân lực sao cho phù hợp nhất với nhu cầu và mục tiêu của họ Bên cạnh việc tìm kiếm thu hút nhân tài thì người lãnh đạo cần tìm ra biện pháp thích hợp nhất để tạo động lực làm việc cho người lao động và xa hơn, lâu dài hơn là giữ chân được nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” từ tổ chức này sang tổ chức khác

Công tác tạo động lực cho người lao động tại nơi làm việc cần được quan tâm, xem xét cẩn trọng bởi nếu tổ chức có chính sách tạo động lực tốt, phù hợp với tâm lý, với nhu cầu, với tâm tư nguyện vọng của người lao động thì họ sẽ phát huy hết khả năng hiện có, cố gắng phục vụ và đồng hành cùng tổ chức trong quá trình phát triển Qua đó tạo đòn bẩy để họ phát triển bản thân nói riêng và góp phần phát triển, đưa công ty ngày càng đi lên, vươn cao vươn xa hơn, chiếm vị thế vững vàng trên thị trường trong và ngoài nước Để tạo được động lực thực sự cho người lao động cần quan tâm đến nhiều yếu tố khác nhau sao cho đảm bảo đầy đủ nhất các nhu cầu về vật chất và cả nhu cầu tinh thần cho người lao động

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động nên trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần

Kỹ Nghệ Thực phẩm Việt Nam” Bài báo cáo trên đây được thực hiện nhằm tìm hiểu

về công ty nói chung và tìm hiểu về công tác tạo động lực cho người lao động đang

làm việc tại đây nói riêng Qua đó nhận diện những mặt công ty đã thực hiện được, những mặt hạn chế trong quá trình tạo động lực cho người lao động và đề ra một số giải pháp giúp nâng cao vấn đề này

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận, những yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người

lao động

Đề xuất giải pháp thiết thực mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực phẩm Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan tới công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội bộ về công ty

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lí số liệu, tài liệu phục

vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những ưu điểm và hạn chế về công tác tạo động lực lao động tại công ty

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp điều tra khảo sát - thống kê

Nghiên cứu thông qua các số liệu của Vifon, các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng

Tiến hành phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi có sẵn trên 60 người lao động đang làm việc tại công ty Sau đó tổng hợp thống kê kết quả để áp dụng vào bài báo cáo

4.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp

Dựa trên thông tin, số liệu, tài liệu tổng hợp được qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu từ công ty, từ sách, giáo trình, văn bản pháp luật, ….tôi tiến hành phân tích, tổng hợp và đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận của bản thân về các vấn đề nghiên cứu

5 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO

Ngoài mở đầu và kết luận đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Chương 2:Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công Ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công Ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm động lực lao động, động cơ lao động và tạo động lực lao động

Tóm lại động lực lao động bao gồm những yếu tố chủ quan hoặc yếu tố khách quan nhằm thôi thúc, kích thích con người hoạt động và làm việc theo hướng tích cực

để thực hiện một nhiệm vụ hay một mục tiêu, một mục đích nào đó của cá nhân hay tổ chức

Khái niệm động cơ

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong óc con người, nó định hướng và thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn những nhu cầu và tình cảm của con người.(Lê Thanh Hà, 2009, trang 142)

Khái niệm tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu cụ thể nào đó, tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự

nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các các mục tiêu của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009, trang 142)

Hay nói cách khác tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản trị để tạo ra động cơ, tạo ra sự khao khát và tự nguyện cho người lao động cố gắng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức nói chung và mục tiêu cá nhân nói riêng

1.2.VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp

1.2.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình

thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động chiếm vai trò quan trọng trong tất cả hoạt động của công ty, tổ chức, đặc biệt là công tác tạo động lực lao động Có rất nhiều yếu tố về bản thân người lao động có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực như: nhu cầu cá nhân, mục tiêu, ý thức, thái độ cá nhân, năng lực và vị trí của cá nhân người lao động trong tổ chức

1.3.2 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp, tổ chức

Yếu tố thuộc về doanh nghiệp, tổ chức (yếu tố thuộc về môi trường bên trong)

có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động Bao gồm các yếu

tố chính về: điều kiện làm việc; nội quy, quy chế và chính sách tổ chức; cơ cấu tổ chức; văn hóa tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức; quan hệ lao động trong tổ chức,…

1.3.3 Yếu tố thuộc về bản thân công việc

Bản thân công việc là một trong những yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động Bao gồm: yêu cầu và nội dung công việc; mức độ phức tạp hay mức độ hấp dẫn của công việc; khả năng thăng tiến; thâm niên nghề nghiệp,…

1.3.4 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài cũng ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tạo

động lực cho người lao động Bao gồm các yếu tố chính về: Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm của công ty, doanh nghiệp; đặc điểm của thị trường; điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội; lương

bổng bên ngoài; chi phí sinh hoạt; chính sách tạo động lực của tổ chức khác…

1.4 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Là một nhà khoa học nổi tiếng, Maslow đã xây dựng thành công một học thuyết

về nhu cầu của con người, được gọi là thuyết nhu cầu của Maslow.Ông nhận diện nhu cầu của con người thông qua tháp gồm 5 bậc thang cơ bản để tạo động lực cho người lao động

Nhu cầu sinh lý (Nhu cầu sinh học): Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống

của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục

Nhu cầu về an toàn: An toàn (hay an ninh) có nghĩa là một môi trường sinh

sống và làm việc không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của

con người

Nhu cầu xã hội : Vì mỗi cá nhân là một tế bào cấu thành nên cộng đồng to lớn,

mỗi con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác thừa nhận, được mọi người xem là một “ mắt xích” không thể thiếu trong cấu trúc

tồn tại

Nhu cầu được tôn trọng: Tổng thể nội dung của nhu cầu này gồm hai loại là

lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn

có được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện

Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ

Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp về nhu cầu của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của

một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó

1.4.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

J.S Adams là nhà tâm lý học hành vi và quản trị nổi tiếng những năm 1960 Thuyết công bằng của Adams cho rằng công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ giữa

cá nhân với tổ chức, và giữa mỗi cá nhân trong môi trường làm việc với nhau Trong công tác quản trị nhân lực, nhà quản lý cần áp dụng và thực hiện nghiêm chỉnh thuyết công bằng bởi chỉ khi được đối xử công bằng thì người lao động mới toàn tâm cống hiến năng lực của mình cho tổ chức

1.4.3 Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Heizberg

F Heizberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai yếu tố Ông chia các yếu tố tạo động cơ làm việc cho người lao động thành hai loại: những yếu tố duy trì thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và những yếu tố động viên thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong

Những yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ với cấp

trên, với đồng nghiệp và điều kiện làm việc

Những yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách

nhiệm, sự thăng tiến, phát triển Lý thuyết hai yếu tố giúp cho người lãnh đạo, quản lý biết được các yếu tố tạo nên sự bất mãn cho cá nhân trong tổ chức và tìm biện pháp loại bỏ những yếu tố này, thông qua đó đưa ra nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

1.4.4 Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên , tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ

Theo Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính); Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính và làm ngơ)

B.F Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG

Có hai loại hình tạo động lực chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau

1.5.1 Tạo động lực lao động thông qua hình thức tài chính

Các hình thức đãi ngộ tài chính (kích thích về vật chất) bao gồm:

Tiền lương: Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, mang lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp…

Các chương trình phúc lợi, dịch vụ: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp

Phụ cấp: Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những

điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

1.5.2 Tạo động lực lao động bằng hình thức phi tài chính

Bản thân công việc: Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người lao động

Môi trường làm việc: cũng là một yếu tố quan trọng của đãi ngộ phi vật chất, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Người lãnh đạo phải quan tâm để loại trừ những trở ngại trong thực hiện công việc cho người lao động, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý, cải tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, trang bị bảo hộ lao động)

Bố trí lao động hợp lý: thông qua để kế hoạch hoá nguồn nhân lực rồi tuyển

mộ, tuyển chọn, bố trí đúng người đúng việc

Cơ hội phát triển: Người lãnh đạo cũng cần phải quan tâm đến các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đối với người lao động việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức làm cơ sở để họ làm chủ những công việc họ đảm nhận hàng ngày

1.6 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.6.1 Thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Mọi yếu tố liên quan đến chính sách nhân sự của nhân viên đều hướng đến mục đích chung đó là làm hài lòng người lao động, cho họ thêm niềm tin vào công ty Sự thỏa mãn của nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của công ty và phấn đấu cho mục tiêu đó

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp người lao động bày tỏ tâm tư nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý

nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độ hài lòng trong công việc của họ đến đâu Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách phù hợp, Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức, Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên…

Khi người lao động có động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của công ty Nếu những thành viên trong tổ chức chỉ làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của tổ chức sẽ suy yếu

1.6.2 Tính chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp

Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển mạnh như hiện nay người quản lý

không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, thực thi mọi công việc được giao Nhà quản lý còn muốn tìm ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính độc lập sáng tạo trong công việc Tính chủ động sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu qủa công việc mà mình thực hiện, xây dựng các kĩ năng xử lí công việc, yêu thích công việc hơn

từ đó làm tăng thêm sự thỏa mãn của họ trong công việc Người lao động phải luôn tự trau dồi kiến thức cho bản thân Khả năng tự đào tạo và tự học hỏi được nhà quản lí

đánh giá cao trong công việc

1.6.3 Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Có thể đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động thông qua các hoạt động đánh giá thực hiện công việc như về số lượng, chất lượng, tinh thần, thái độ làm việc của người

lao động Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành công việc,… hoặc có thể dùng chỉ tiêu năng suất lao động bình quân đế đánh giá

Để đi sâu tìm hiểu một vấn đề thì việc nghiên cứu tìm hiểu bản chất cơ

bản của nó là hết sức quan trọng Khi có sự tìm hiểu bản chất thì sẽ giúp ta dễ dàng tìm hiểu những gốc rễ bên trong nó Trong tạo động lực cũng vậy, để đi sâu tìm hiểu về thực trạng thì em đã tìm hiểu những cơ sở lý luận cơ bản, cần thiết cho việc nghiên cứu thực trạng Qua đó, trình bày những thực trạng về công tác

tạo động lực người lao động qua chương 2

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam

Tên công ty : Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam

Tên tiếng Anh : VIETNAM FOOD INDUSTRIES JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt : VIFON

Vốn điều lệ đăng kí kinh doanh:103.263.100.000 đồng

Trụ sở chính : 913 Trường Chinh, P.Tây Thạnh, Quận Tân Phú,TP HCM

11 ngày 15/12/2015

Giấy chứng nhận đăng kí hoạt động của Công Ty cổ phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam –chi nhánh Hà Nội số 0300627384-012 do Sở Kế Hoạch Đầu tư TP.Hà Nội cấp ngày 27/10/2014

Giấy chứng nhận đầu tư số 01212000555 ngày 27/10/2014 do Ban Quản lý các

Khu Công Nghiệp và Chế Xuất Hà Nội

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2.1 Những ngày đầu thành lập

Ngày 23/07/1963, 14 nhà tư sản người Việt gốc Hoa đã góp tiền vốn ban đầu

gồm 35.000 cổ phần để thành lập công ty Cuối năm 1964 số vốn góp tăng lên 70.000

cổ phần Đến năm 1967 mới hoàn thành xây dựng với ba nhà máy có tên gọi là: VIFOINCO, VILIHICO, VIKAINCO, trong đó VIFOINCO là nhà máy chính mang nhãn hiệu chung là VIFON

Kể từ sau năm 1975, công ty Vifon được nhà nước tiếp quản và duy trì sản xuất một số sản phẩm Tháng 3/1977, Vifon được Bộ Chủ Quản quyết định chuyển thành doanh nghiệp quốc doanh với tên gọi là Nhà máy Bột Ngọt Tân Bình, đơn vị trực thuộc Công Ty Bột Ngọt Miền Nam (sau đổi tên thành Xí Nghiệp Liên Hiệp Bột Ngọt –Mì

ăn liền)

Ngày 09/05/1992 Bộ Công nghiệp nhẹ ra quyết định số 336/QĐ –TCLĐ chuyển

Xí nghiệp Liên Hiệp Bột Ngọt –Mì ăn liền và Nhà Máy Bột Ngọt Tân Bình thành Công

ty Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam bao gồn Vifon và các thành viên:

+ Nhà máy thực phẩm Thiên Hương

+ Nhà Máy Mì Bình Tây

+ Nhà Máy Thực phẩm Nam Hà

+ Nhà Máy Cơ Khí Tân Bình

Từ năm 1986 đến 2000 là giai đoạn vươn lên phát triển vượt bậc của nhà máy nhờ được giao quyền hạch toán độc lập và tự chủ trong sản xuất kinh doanh Cuối năm

2003, thực hiện đề án sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Công Nghiệp giai đoạn 2001-2005, Công ty chuyển thành Công ty cổ phần có 51% vốn nhà nước

Từ năm 2004, sau khi cổ phần hóa đợt 1, công ty đã đổi tên thành “Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Thực Phẩm Việt Nam”.Sang năm 2005, được sự đồng ý của Bộ Chủ Quản , Công ty đã đưa 51% vốn nhà nước ra bán đấu giá bên ngoài để trở thành công

ty cổ phần 100% vốn sở hữu tư nhân

Ngày 2/3/2011: Khởi công xây dựng nhà máy VIFON II tại Long An với diện tích 37.228,82 m2, với mục tiêu sản xuất các sản phẩm từ gạo, mì ăn liền, gia vị: 100,00 tấn/năm từ 3 đến 5 năm tới Nhà máy VIFON II góp phần phát triển kinh tế địa phương: thu hút lao động, sử dụng nguồn nông sản dồi dào tại chỗ, các dịch vụ khác…

Hiện tại Vifon sử dụng công nghệ hiện đại của Nhật Bản, Đức, Hàn Quốc và đưa vào hoạt động thường xuyên để khai thác tối đa công suất phục vụ cho thị trường

Thương hiệu Vifon ngày càng ổn định và lớn mạnh một phần nhờ vào kinh nghiệm quý báu của tập thể 2000 cán bộ công nhân viên có thâm niên lâu năm tại Vifon và đội ngũ nhân viên trẻ đầy nhiệt huyết Bên cạnh đó, để nâng cao trình độ và tay nghề, Vifon thường xuyên tổ chức các lớp học ngắn hạn và dài hạn cho cán bộ công nhân viên nhằm bồi dưỡng kiến thức thời kì hội nhập cũng như nghiệp vụ chuyên môn phục vụ cho công việc

Với năng lực và uy tín lâu đời của một thương hiệu có mặt trên thị trường gần

55 năm qua,Vifon phát triển vững mạnh không ngừng trong thị trường nội địa và xuất khẩu

Nhìn chung, sau gần 12 năm hoạt động với tư cách là Công ty cổ Phần (2004 - 2018), Công ty đã thực hiện được hàng loạt các biện pháp mạnh nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh như: cải tổ bộ máy quản lí, tinh giảm lực lượng lao động, đầu

tư lớn cho công tác tiếp thị, chính sách nghiệp vụ bán hàng, từng bước khôi phục lại thị trường trong và ngoài nước và đã có nhiều tín hiệu chuyển biến tích cực

Công ty đã xây dựng nhà máy Quang Minh tại Lô 37-6 Khu công nghiệp Quang Minh, Thị trấn Quang Minh, huyện Mê Linh, TP,Hà Nội hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng kí hoạt động chi nhánh số 0300627384-012 đăng kí lần đầu ngày 27 tháng

10 năm 2014 do Sở Kế Hoạch và Đầu tư Thành Phố Hà Nội cấp

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Vifon

Nguồn: Phòng tổ Chức Hành Chính công ty 2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban công ty Vifon

Đại hội đồng cổ đông: Có thẩm quyền cao nhất của công ty, có quyền quyết

định những vấn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Điều lệ công ty quy định

Ban kiểm soát: Thay mặt đại hội đồng cổ đông giám sát, đánh giá công tác điều

hành, kiểm tra tính trung thực, chính xác từ các số liệu trong báo cáo tài chính

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản trị, có quyền nhân danh công ty quyết định

vấn đề liên quan đến lợi ích của công ty, giám sát các hoạt động kinh doanh

P.TGĐ

GĐ sản xuất

B.Phận

IT

Phòng KH&ĐĐ

Xưởng Gia vị

Phòng R&D

Phòng QLCL

Phòng Pháp chế

Phòng

kế toán

Phòng Tài chính

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

GĐ thiết bị

Ban tổng giám đốc và Tổng giám đốc:

Chức năng: Là người đứng đầu công ty có quyền hạn cao nhất, là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nhiệm vụ: Thực hiện việc lên kế hoạch cho công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty

Giám đốc sản xuất:

Chức năng: Là người chịu trách nhiệm về tổ chức sản xuất, tiến độ sản xuất Nhiệm vụ: Triển khai quy trình và lập kế hoạch sản xuất, đảm bảo năng xuất, chất lượng đúng tiến độ

Nhiệm vụ: Tham gia xây dựng chiến lược và kế hoạch nghiên cứu ứng dụng công nghệ

Phòng tài chính:

Chức năng: Tham mưu, giúp tổng giám đốc trong các lĩnh vực về công tác tài chính, công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ và phân tích hoạt động kinh tế

Nhiệm vụ: Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm, theo dõi tình hình thực hiện

kế hoạch tài chính đã được duyệt và tổ chức kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành các quy chế tài chính ở các bộ phận

2.1.3.3 Các thành tựu đạt được

- 1997-1998: đạt cờ luân lưu của thủ tướng chính phủ

- 2000: Triển khai thành công hệ thống quản lí chất lượng ISO 9001:2000

- 2002: Là đơn vị đầu tiên trong ngành thực phẩm được cấp giấy chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn ISO 9002 về hệ thống quản lý chất lượng và đã chuyển đổi áp dụng

- 2012: Bánh đa cua VIFON đạt giải nhất công nghiệp thực phẩm toàn cầu tại Nam Phi

- 1995-2018: Sản phẩm VIFON đạt doanh hiệu “Hàng Việt Nam chất lượng cao” trong 22 năm liền do người tiêu dùng bình chọn

Ngoài ra,VIFON là doanh nghiệp duy nhất của Việt Nam được tổ chức Foundation For Excellence in Business Practice (FEBP) Thụy Sĩ tặng huy chương vàng

“doanh nghiệp hoạt động kinh doanh xuất sắc” ở nước ngoài

2.1.4 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh

- Sản xuất, kinh doanh trong nước và xuất khẩu các sản phẩm chế biến từ gạo ,bột mì và các loại nông sản khác

- Kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp máy móc thiết bị, nguyên vật liệu phục

vụ sản xuất

- Địa bàn kinh doanh: toàn quốc và nước ngoài

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Trong năm 2016, hoạt động kinh doanh của VIFON đã đạt được những kết quả :

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2016 Kết quả kinh doanh Năm 2015

(tỷ đồng)

Năm 2016 (tỷ đồng)

Chênh lệch

Tăng trưởng

Tỷ lệ/doanh

2016/2015 thu 2016 Doanh thu thuần 1195.52 1321.64 126.12 11 100%

Lợi nhuận trước thuế 58.42 48.12 -10.29 -18 3.64

Lợi nhuận sau thuế 43.69 37.54 -6.15 -14 2.84

Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính

Từ bảng tổng kết tình hình kinh doanh 2.1 của Tổng công ty ta có thể thấy rằng doanh thu của công ty qua các năm có biến động lớn qua các năm Tổng doanh thu năm 2016 tăng 11% so với năm 2015 Chi phí: Tổng chi phí năm 2016 tăng 12% so với năm 2015 Trong đó: Giá vốn hàng bán là 1.037,53 tỷ đồng, chiếm 78,5% tổng doanh thu, tăng 9% so với năm 2015 Chi phí bán hàng trong năm là 169,86 tỷ đồng, chiếm 12,85% tổng doanh thu, tăng 44% so với năm 2015 Chi phí quản lí doanh nghiệp trong năm 2016 là 66,27 tỷ đồng, chiếm 5.01% tổng doanh thu, giảm 2% so với năm 2015.Chi phí tài chính trong năm 2016 là 1.50 tỷ đồng, chiếm 0,11% tổng doanh thu

Lợi nhuận sau thuế năm 2016: đạt 37,54 tỷ đồng, chiếm 2,84% tổng doanh thu giảm 14% so với năm 2015.Trong năm 2016 công ty đã áp dụng các biện pháp quản lí giá nguyên liệu đầu vào, kiểm soát chi phí sản xuất, chi phí bán hàng, chi phí quản lí góp phần cải thiện chỉ tiêu lợi nhuận

2.1.6.Đặc điểm lao động của công ty

Với quan điểm nguồn nhân lực là tài sản chiến lược đối với sự phát triển của tổ

chức, lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, Vifon sở hữu một đội ngũ nhân viên có thâm niên cao, năng động, trí tuệ và tràn đầy nhiệt huyết cống huyết hết mình vì sự phát triển của công ty Bên cạnh đó Vifon còn sở hữu hệ thống máy móc sản xuất hiện đại nhằm tạo ra những sản phẩm chất lượng Tất cả những yếu tố trên đem lại cho Vifon một môi trường hoạt động tối ưu với nhiều lợi thế cạnh tranh

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới

Nội dung Số lượng

(người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%) Tổng số lao

tỉ lệ khá cao so với tổng số lao động qua các năm Lý giải cho việc lao động nữ chiếm

tỉ lệ cao như vậy là do Vifon là một công ty sản xuất thực phẩm chế biến các công việc của người lao động tại các phân xưởng không quá nặng nhọc vì vậy phù hợp với đại đa

số lao động nữ Năm 2015 là 790 nữ, chiếm 58.21%.Năm 2016 là 942 nữ, chiếm 57.33% tăng 19.24% so với năm 2015.Năm 2017 là 839 nữ, chiếm 58.67% giảm 10.93% so với năm 2016 Tổng số lao động nam qua các năm chiếm tỷ lệ đều thấp hơn

so với lao động nữ Qua đó 2015 là 567 lao động nam, chiếm 42.78% tổng số lao động Năm 2016 là 701 nam, chiếm 42.66% tăng 23.63% so với năm 2015 Năm 2017 là 591 nam, chiếm 41.33% giảm 15.69%

Nhìn vào Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới ta có thể thấy số lượng lao động từ 30-40 chiếm phần đông nhất tổng cơ cấu lao động theo tuổi của công ty

Độ tuổi trung bình người lao động trong công ty còn khá trẻ và đồng đều, đáp ứng yêu cầu của công việc.Trong nhóm lao động thì lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi và từ 30-

40 tuổi chiếm tỷ trọng cao trong các năm, đây chính là lực lượng lao động nồng cốt tạo điều kiện để phát triển doanh nghiệp Nhóm tuổi lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm gần 1/3 tổng lao động do áp dụng các chính sách lao động thỏa đáng, một số công việc tại công ty phù hợp với đa số người lao động từ 40 tuổi trở lên

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

rõ cơ cấu nhân viên trong công ty là điều quan trọng, bởi lẽ nhu cầu của mỗi người lao động ở mỗi độ tuổi khác nhau có những nhu cầu mục tiêu làm việc khác nhau.Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần có những chính sách rõ ràng, phù hợp, linh hoạt để tạo động lực cho người lao động phát huy được hết khả năng của bản thân

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và bộ phận

Nội dung Số lượng

(người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%) Tổng số lao động 1357 100 1643 100 1430 100

1 Theo bộ phận

Nguồn:Phòng Tổ chức Hành chính

Theo Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo chức năng và bộ phận ta có thể thấy tỉ lệ giữa các nhóm chức danh quản lí và nhân viên là tương đối hợp lí qua các năm Số lượng nhân viên từng phòng ban biến động không lớn chủ yếu phụ thuộc vào định biên nhân sự trong năm và tình hình sản xuất kinh doanh Số lượng nhân viên từng phòng ban luôn đảm bảo phân bổ vị trí hợp lí đối với từng phòng ban

2.2.TỔNG QUAN VỀ BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM

Tại Vifon bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực do phòng Tổ Chức Hành Chính thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công tác quản trị nhân lực của công

Hiện tại cơ cấu nhân sự của phòng Tổ Chức Hành Chính là 27 người được phân theo 3 bộ phận thực hiện các công việc cụ thể khác nhau: Bộ phận Y Tế Phục vụ,Tài xế

Tổ Y Tế phục vụ gồm 9 người và 1 trưởng bộ phận Nhiệm vụ của tổ y tế phục

vụ có trách nhiệm thực hiện các công việc về y tế, vệ sinh các phòng ban công ty

Tổ tài xế công ty gồm 5 người sẽ thực hiện công việc lái xe theo sự điều động của phòng hành chính nhân sự

Bộ phận Hành Chính nhân sự công ty gồm 12 người Trong đó bao gồm khối hành chính thực hiện các công việc liên quan đến tiếp tân; quản lý con dấu; đóng mộc

;chuyển phát các thư , bưu phẩm của công ty ;…

Khối quản trị nhân sự trong Phòng Tổ Chức Hành chính có nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan đến tuyển dụng, tính lương, bảo hiểm, công tác an toàn vệ sinh lao động, quan hệ lao động tại công ty

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức phòng Tổ Chức hành chính

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ THỰC PHẨM VIỆT NAM

2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của đơn vị

2.3.1.1 Chính sách, quy chế của công ty

Ngay từ những ngày đầu thành lập, ban lãnh đạo công ty đã để ra tiêu chí hoạt động sao cho người lao động làm việc tại Vifon có quyền tự hào về nơi họ làm việc.Vifon đã thực hiện tiêu chí ấy thông qua các chính sách tạo động lực cho người lao động Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động luôn có sự ảnh hưởng từ chính sách, quy chế của công ty

2.3.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Vì hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thực phẩm thường tồn tại nhiều áp lực và căng thẳng.Vì vậy, Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến chính sách, công tác tạo động lực cho người lao động

2.3.1.3 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài như sự cạnh tranh từ đối thủ, tình hình thị trường lao động, kinh tế, văn hóa và xã hội cũng ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính

2.3.2.1 Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương

Vấn đề tiền lương luôn là vấn đề được công ty quan tâm và coi đó là công cụ rất quan trọng để tạo động lực cho người lao động, đó là một hình thức kích thích hiệu quả

và đem lại những kết quả không ngờ.Theo đó, công tác tổ chức chi trả lương cho người lao động luôn sao sát và tuân thủ nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật Tiêu biểu

là Bộ Luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2012 và những văn bản pháp luật về tiền lương có liên quan.Với các tiêu chí tính lương cho người lao động dựa vào nhu cầu và tình hình hoạt động, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề và thâm niên công tác của người lao động, mặt bằng mức lương chung trên thị trường

Hầu hết tất cả người lao động sau thời gian thử việc đều được công ty kí hợp đồng lao động chính thức.Tùy thuộc vào chức vụ hoặc sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Sau khi ký hợp đồng, người lao động sẽ nhận được khoản tiền lương tương ứng với thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Tổng quỹ tiền lương của công ty hằng năm được công ty xác định căn cứ trên tỷ

lệ của tổng doanh thu và lợi nhuận của năm tài chính tương ứng Tỷ lệ doanh thu và các điều kiện để thiết lập quỹ lương sẽ do hội đồng quản trị quyết định và thông báo cho Ban Tổng giám đốc Tiền lương tháng được chi trả bằng cách chuyển khoản vào tài khoản ngân hàng của người lao động vào ngày 5 hàng tháng Vào ngày 5 thì người lao động sẽ nhận đủ 100% tiền lương của mình Nếu trùng vào ngày nghỉ thì được chi trả vào ngày làm việc tiếp theo Hằng ngày, người lao động khi đi làm việc sẽ phải bấm dấu vân tay trước khi vào và kết thúc ca làm việc để làm căn cứ tính lương trong tháng.Tổ trưởng đơn vị các bộ phận sẽ thực hiện công tác chấm phép trong tháng cho người lao động và gửi về phòng Tổ chức hành chính để nhân viên tiền lương căn cứ ngày nghỉ phép trong tháng tính lương cho người lao động

Hằng tháng, sau khi đã tổng hợp ngày công, ngày phép của từng lao động thì nhân viên tiền lương sẽ lập thành bảng và gửi xuống từng xưởng, phòng ban để người lao động xem lại ngày công, ngày nghỉ phép trong tháng của mình đã đúng chưa để thực hiện công tác tính lương cho từng người Công ty trả lương theo hình thức lương thời gian cho tất cả các vị trí chức danh.Theo đó tùy thuộc vào chức vụ, trình độ và thâm niên công tác mà ban lãnh đạo đưa ra từng mức lương cụ thể cho người lao động

Lương chức danh công việc được quy định theo thang bảng lương công ty.(Ví dụ bảng lương công ty xem tại Bảng 2.5 Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh-PL.1)

Công thức tính lương: ML HĐLD

Tính lương cho 1 ngày công làm việc (TL1NCLV) :

TL1NCLV =MLHĐLĐ/NCCĐTiền lương cho những ngày làm việc trong tháng (TLLV) :

TLLV =TL1NCLV NCLV Trong đó:

TL1NCLV: Tiền lương cho một ngày công làm việc (8 giờ)

TLLV: Tiền lương cho những ngày làm việc trong tháng

MLHĐLĐ: Mức lương theo thang bảng lương hoặc theo thỏa thuận được ghi trong HĐLĐ

NCLV: Ngày công làm việc thực tế

NCCĐ: Ngày công chế độ trong tháng, được xác định bằng số ngày theo dương lịch trừ số ngày nghỉ hàng tuần

Ví dụ Chị Trần Thị Thu Vân là người lao động đang làm việc tại công ty, hiện

là nhân viên kcs của phân xưởng mì Mức lương cơ bản thỏa thuận trong hợp đồng là 7.761.000 đồng/tháng.Trong tháng 1/2018 chị đi làm 26 ngày công và có 4 ngày làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần.Tiền lương chị Vân nhận được trong tháng 1/2018 là:

Tiền lương làm thêm giờ:

Trả lương làm thêm giờ được quy định cụ thể như sau: Đối với người lao động trả lương theo thời gian, nếu làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn thì công ty trả lương theo

cách tính:

TLLTG=TLTT hoặc 300% TCA Trong đó:

Mức 150%: áp dụng đối với làm thêm giờ ngày thường

Mức 200%: áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần quy định tại điều 97 của BLLĐ và khoản 2 điều 5 của NQLĐ

Mức 300%: áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ , tết (trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương trả cho thời gian được nghỉ hưởng nguyên lương theo điều

97 của BLLĐ)

Trường hợp làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất 30% tiền lương, nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày

NCTca: Ngày công được thanh toán làm thêm giờ (tăng ca), là phần ngày công (quy đổi 8 giờ/công) vượt công tiêu chuẩn trong tháng (công tiêu chuẩn= công dương lịch – (ngày nghỉ hàng tuần + ngày nghỉ lễ có lương))

Tiền lương cho những ngày hội họp, học tập:

TLHH=TL1NCLV NCHH Trong đó:

TLHH: Tiền lương thanh toán cho những ngày người lao động được công ty cử

đi hội họp, học tập mà phải thoát ly sản xuất

NCHH= Số ngày tham gia hội họp, học tập thoát ly sản xuất được hưởng lương Tiền lương cho những ngày ngừng việc:

TLNV=MLHĐLĐ/NCCĐ NCNV HNV(%)Trong đó:

TLNV: Tiền lương cho những ngày nghỉ ngừng việc được thanh toán lương

MLHĐLĐ: Mức lương ghi trong hợp đồng lao động

NCNV: Ngày công nghỉ ngừng việc có hưởng lương

NCCĐ: Ngày công chế độ trong tháng,được xác định bằng số ngày theo dương lịch trừ số ngày nghỉ hàng tuần

HNV(%): Hệ số% mức lương ngưng được thanh toán, khi thỏa các điều kiện :

+ Nghỉ ngưng do lỗi của Công ty không bố trí công việc cho người lao động: HNg=100%

+Nghỉ ngưng do các sự cố khách quan(như cúp điện…): HNg= 70% +Ngưng việc có KH và thông báo trước hoặc các trường hợp do lỗi của người lao động: HNg= 0%

Tiền lương cho những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương:

TLF,L,R=MLHĐLĐ/NCCĐ NCF,L,RTrong đó:

TLF,L,R= Tiền lương cho những ngày người lao động nghỉ phép, nghỉ lễ tết hoặc nghỉ việc riêng có hưởng lương

NCF,L,R= Ngày công nghỉ phép, lễ hoặc nghỉ việc riêng được thanh toán

MLHĐLĐ: Mức lương theo hợp đồng lao động

Hình 2.1: Đánh giá của người thu nhập về thu nhập

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra (phụ lục 9)

Nhìn chung, chính sách tiền lương của công ty đã đáp ứng được những quy định của pháp luật cũng như nhu cầu cơ bản của người lao động Mức lương cơ bản phù hợp với tình hình chung trên thị trường Tổng thu nhập của người lao động làm việc tại công ty nhận được hàng tháng tương đối ổn định với 53% lao động nhận xét là bình