Đánh giá quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

Khi một DN xác định các chiến lược, định hướng phát triển họ phải dựa vào các nguồn lực nội tại trong đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực vì đây là yếu tố quyết định sự thành công hay t

ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Nội dung bài làm:

I Sự cần thiết và nhu cầu của nguồn nhân lực

II Đánh giá thực trạng và yêu cầu nguồn nhân lực của các DN Việt

Nam

III Phương pháp tạo nguồn nhân lực

IV Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

V Các giải pháp giữ nhân viên cho DN

VI Đánh giá năng lực thực hiện

VII Kết luận.

I Sự cần thiết và nhu cầu của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của một doanh nghiệp ( DN ), nó tham gia vào quá trình tư duy chiến lược, tầm nhìn của DN, nó mang lại giá trị gia tăng lợi nhuận cho DN và nó mang lại sự khác biệt về yếu tố cạnh tranh của một DN này với một DN khác Khi một DN xác định các chiến lược, định hướng phát triển họ phải dựa vào các nguồn lực nội tại trong đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực vì đây là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của chiến lược đó

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức của DN, họ vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN Vì thế nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong bất kỳ một DN nào Để có nguồn nhân lực tốt thì công tác quản trị nguồn nhân lực ( QTNNL ) là một công việc hết sức quan trọng trong DN QTNNL giúp cho các DN khai thác khả năng tiền tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo ra hiệu quả kinh tế, và quan trọng hơn cả là lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực của DN

Các DN đã có một cách nhìn chính xác về tầm quan trọng của nguồn nhân lực vào sự phát triển của DN và họ ý thức được sự đóng góp của nguồn nhân lực vào sự phát triển DN Để có được đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ cho

sự phát triển DN DN phải làm sao QTNNL thật hiệu quả, biết vạch ra được chiến lược tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo diện rộng, tìm kiếm và phát triển các cá nhân xuất sắc, tạo cơ chế đánh giá nhận xét đúng đắn để thấy được năng lực nhân viên, và khuyến khích nắm giữ họ, tạo

đà cho họ cống hiến hết mình cho DN…

II Đánh giá thực trạng và yêu cầu nguồn nhân lực của các

DN Việt Nam :

Trong xu thế thượng mại hóa toàn cầu mức độ cạnh tranh trên thị trường quốc

tế ngày càng gay gắt, để có thể đuổi kịp nền kinh tế thế giới các DN Viêt Nam phải tìm biện pháp tăng năng suất lao động tạo ra nhiều sản phẩm hàng hóa của cải vật chất cho xã hội Để thực hiện được điều này ngoài việc đầu tư về vốn và công nghệ thì việc quan tâm đầu tư nguồn nhân lực cũng là vấn đề rất quan trọng

Vốn, công nghệ và nhân lực là 3 yếu tố không thể tách rời nhau nếu muốn đặt mục tiêu tăng năng suất lao động, DN phải đầu tư cho nguồn nhân lực Nhân lực phải được đào tạo nghiêm túc bài bản, có đam mê nghề nghiệp, thái độ và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, có kỷ năng chuyên môn cao, có năng lực hoàn thành tốt mục tiêu công việc được giao, có khả năng đảm nhận

và thực hiện công việc được giao đạt hiệu quả tối ưu Ngoài ra còn luôn ý chí phấn đấu thường xuyên cập nhật kiến thức để có thích ứng sự đòi hỏi và phát triển kỷ thuật công nghệ trong tương lai

Để đáp ứng nền kinh tế tăng trưởng bền vững và sự đòi hỏi gia tăng năng suất lao động là một công việc quan trọng đối với bất cứ nền kinh tế của đất nước nào là phải làm sao không ngừng cải tiến, hoàn thiện các hoạt động sản xuất sao cho thật hiệu quả Việc cải tiến ở đây không chỉ là những đặc tính kỹ thuật, công nghệ mà còn cải tiến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chỉ có phương pháp cải tiến liên tục mới có thể giúp cho chúng ta luôn sở hửu một nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu mà DN đặt ra

III Phương pháp tạo nguồn nhân lực:

Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng

Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra

- Giai đoạn chuẩn bị: Chuẩn bị cơ sở vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, văn bản quy định về tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, bảng mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn cần tuyển, số lượng, thời hạn tuyển dụng Lập hội đồng tuyển dụng

- Chọn phương tiện tryuền thông tuyển dụng: Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp Các phương tiện như: báo có uy tín, Internet, các mối quan hệ quen biết, các trường Đại học, cao đẵng, dạy nghề,… công ty môi giới, săn tìm đầu người, hội chợ

- Nghiên cứu và phân loại hồ sơ: Loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Công ty nên xác định số lượng ứng

cử viên cho mỗi vị trí tuyển dụng

- Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét và phân loại hồ sơ Xét nhiều khía cạnh như: các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn phong và các khía cạnh liên quan khác

- Sơ tuyển trước qua điện thoại: Lựa chọn những ứng cử viên đáp ứng đầy đủ, rõ ràng về hồ sơ Phỏng vấn ngắn qua điện thoại Quyết định mời ứng cử viên nếu thấy họ cơ bản đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng

- Phỏng vấn trắc nghiệm trực tiếp: Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên: kiến thức tổng quát, tâm lý, độ thông minh, cá tính, trình độ,

kỹ năng và năng lực chuyên môn, năng khiếu, tính kiên nhẫn, tính kiên định, lòng trung thành, khả năng thích ứng,…., khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không

- Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo, dáng vóc, sức khỏe, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử … Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp , các mục tiêu trước mắt và dài hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên

- Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn cuối cùng về: mức lương, cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đề nghị tuyển dụng và hợp đồng tuyển dụng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, và các giao kèo khác

IV Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Ngày nay, việc đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào

giáo dục Sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo được coi như một khoản đầu tư bắt buộc vào nguồn vốn nhân lực của

DN Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho DN Người lãnh đạo của một doanh nghiệp họ phải thấy rằng nguồn nhân lực là một tài sản vô giá của mình

Quá trình đào tạo: quá trình đào tạo được thự hiện qua 4 bước:

- Bước 1: Xác định và đánh giá về nhu cầu Đào tạo Thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cần cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định mức độ thiết thực sao cho phù hợp chiến lược phát triển kinh doanh, cũng như nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp đó

- Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo, chiến lược, đối tượng cần đào tạo, thời gian, phương pháp, loại hình đào tạo, nhu cầu đào tạo và chủ ý của lãnh đạo doanh nghiệp Chuẩn bị nguồn ngân sách, cơ sở vật chất, tài liệu, nội dung đào tạo

- Bước 3: Đào tạo theo định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển năng lực quản lý

Các hình thức đào tạo như: đào tạo tại chức, thuê ngoài, đào tạo nội bộ nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, cử đi học, thuê trường đào tạo, thuê chuyên gia đến đào tạo, luân chuyển công tác trong nội bộ để học tập,…

- Bước 4: Đánh giá đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo qua hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

V Các giải pháp giữ nhân viên cho DN:

1/ Các giải pháp động viên nhân viên:

Tạo ra một môi trường làm việc thật trong sạch, công bằng, bằng các công nghệ và tiến bộ của nhân loại đưa vào Công ty, cung cấp và trang bị cho họ

đầy đủ các trang thiết bị cho họ để họ thi thố tài năng và hoàn thành công việc

mà mình được giao phó Họ cảm thấy tự tin và hãnh diện khi khoác lên mình chiếc áo có Lôgô của Công ty

Tạo cho họ thật nhiều động lực như cơ hội thăng tiến, cơ hội được thưởng, được quan tâm chăm sóc đầy đủ các chế độ mà người lao động được hưởng

Áp dụng học thuyết Maslow, người lao động có năm nhu cầu bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Các nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

Sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Giúp nhân viên nhận biết những hành

vi góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

2/ Một số giải pháp giữ chân người tài cho Doanh nghiệp:

Ngày nay, trước sức ép về công nghệ thông tin, truyền thông, sự cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động giữa các Doanh nghiệp trong nước với nhau và với các Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, sự thiếu hụt lực lược lao động có chất lượng cao đang diễn ra ngày một trầm trọng Vì vậy, trong bối cảnh điều hành Doanh nghiệp của các CEO hiện nay ngoài việc điều hành tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp thì người CEO còn phải nổ lực thu hút nguồn nhân lực và tìm các biện pháp để giữ chân họ

Một số các giải pháp sau đây giúp cho người điều hành Doanh nghiệp áp dụng cho mình tùy theo tình hình tại Doanh nghiệp:

- Luân chuyển nhân viên cho họ cọ sát với các công việc trong công ty, từ

đó xem xét về khả năng vượt trội của họ phù hợp nhất với công việc gì,

và nó cũng tránh nhàm chán cho họ

- Khuyến khích họ bằng các phần thưởng như: du lịch nước ngoài, hội trại gia đình cho nhân viên, cơ hội tham gia học tập ở nước ngoài

- Hỗ trợ tỷ lệ phần trăm chi phí học tập cho họ tùy theo cấp bậc, vị trí, thâm niên của họ trong công ty

- Xây dựng thang bảng lương, thưởng theo thành tích, hưởng lương theo năng suất lao động và công bố cho nhân viên biết để họ phấn đấu về thành tích đạt được, thâm niên, ghi nhận sự cống hiến cho họ

- Xây dựng tiêu chuẩn về thưởng cổ phiếu, cổ phần trong doanh nghiệp

- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, trong sạch, công bằng, được tôn trọng, cơ hội thăng tiến

- Phân chia quyền hạng cho nhân viên và tùy theo cấp độ cho các cấp quản lý

- Xây dựng tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp, lòng quyết tâm trong công việc, đoàn kết nội bộ, tạo sự đồng thuận cao của nhân viên trong doanh nghiệp

VI Đánh giá năng lực thực hiện:

1/ Đánh giá năng lực thự hiện công việc:

Để đánh giá hiệu quả của kế hoạch, chúng ta sử dụng 2 công cụ: KPI và đánh giá thành tích của nhân viên

Những KPI sau đây cần được đặt ra:

- Số lượng: số lượng nhân viên ở mỗi vị trí, mỗi bộ phận và mỗi phòng ban mà chúng ta mong muốn Việc này cũng bao hàm cả việc chọn người dự bị cho mỗi vị trí quan trọng

- Chất lượng: nó bao gồm các kỹ năng cần thiết của nhân viên, năng lực

và kiến thức của họ

- Sự hoà nhặp: cách họ tuân thủ các qui định, cách họ hoà nhập với công việc kinh doanh và văn hoá công ty cũng như cách họ làm việc với những người chỉ huy và người quản lý của họ

- Sự phối hơp: cách mà những nhân viên mới hợp tác và cùng làm việc với những đồng nghiệp trong cùng đội nhóm hoặc những người ở các bộ phận khác

- Sự đóng góp vào thành quả của công ty

Sau một khoảng thời gian nhất định, những KPI này sẽ được xem lại và đánh giá

2/ Đánh giá thành tích của các nhân viên:

Đây cũng là một trong số các KPI nhưng nó rất quan trọng nên cần tập trung chú ý

Để đánh giá thành tích của nhân viên, chúng ta sử dụng các chỉ thị sau đây:

- Số lượng: Số lượng đơn vị được thực hiện hay được bán là một chỉ thị của thành tích Tuy nhiên nên cẩn thận vì đôi khi quá tập trung vào số lượng, người ta quên đi chất lượng

- Chất lượng: Chất lượng của công việc có thể được đánh giá bằng nhiều cách Tỉ lệ công việc phải thực hiện lại hay tỉ lệ sản phẩm bị loại bỏ là một trong những chỉ thị cho chất lượng

- Tính kịp thời: Thời gian hoàn thành công việc cũng là một trong những chỉ định, nó cần được ấn định và cảnh báo trước với nhân viên

- Hiệu quả của chi phí: Chi phí của công việc nên được sử dụng cho một số

vị trí mà họ có thể kiểm soát được chi phí

- Tính sáng tạo: Có thể hơi khó sử dụng yếu tố này như là một thước đo để đánh giá, tuy nhiên đối với một số công việc trí óc thì điều này là quan trọng

- Đánh giá của người quản lý: Người quản lý đánh giá nhân viên và cho họ biết những đánh giá của mính

- Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thành tích của mình và trong nhiều trường hợp họ so sánh với những đánh giá của người quản lý Thông thường, nhân viên sẽ tập trung vào những khác biệt giữa sự tự đánh giá của họ và sự đánh giá của người quản lý

- Đánh giá của đội – nhóm: Các thành viên trong đội, những người có thể

giữ những vị trí khác nhau được yêu cầu đánh giá công việc hay cách làm viêc của người khác trong đội Cách tiếp cận này cho thấy mục tiệu chung của đội và sự đóng góp của mỗi thành viên trong đội được xác định rõ ràng

- Trung tâm đánh giá: Nhân viên được đánh giá khả năng làm việc thật sự của họ bởi những người đánh giá chuyên nghiệp Sự khách quan là một lợi thế của phương pháp này khi những kết quả đánh giá không bị ảnh hưởng bởi những quan hệ cá nhân đối với nhân viên

- Quản lý theo mục tiêu: Mục tiêu công việc của nhân viên được ấn định cùng với sự phối hợp với người quản lý nhân viên đó Liên tục giám sát

và xem xét các mục tiêu sẽ làm cho nhân viên tập trung vào việc đạt được mục tiêu đề ra Hàng năm, các mục tiêu đã ấn định được xem xét lại và đề

ra những mục tiêu mới

VII Kết luận:

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi

và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Trong vấn đề quản trị nhân sự cần nắm rõ các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên sao cho phù hợp với DN của mình Thương xuyên theo dõi quá trình làm việc của nhân viên, phải đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng

và trình độ chuyên môn của nhân viên DN

Trong quá trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cũng cần phải biết các phương pháp đánh giá nhân viên, để hiểu hơn về nhân viên của mình, từ đó có thể bố