Xã hội ngày càng phát triển, con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và phát triển. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không chỉ bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người. Chính vì vậy, quản lí nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Hiện nay trong các tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị chú trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn gặp nhiều khó khăn phụ thuộc vào văn hóa làm việc của từng doanh nghiệp. Là một tập đoàn lớn hàng đầu cả nước trong lĩnh vực dầu khí, trải qua hơn nửa thế kỉ, Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) đã đi lên và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế, có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Do đặc thù của ngành, người lao động luôn phải làm việc trong môi trường độc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất lớn… Do đó, người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên nhóm 1 đã lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nguồn lao động tại tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam PVN” cho bài thảo luận lần này.
Trang 1Là một tập đoàn lớn hàng đầu cả nước trong lĩnh vực dầu khí, trải qua hơnnửa thế kỉ, Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) đã đi lên và phát triểnmạnh mẽ trong nền kinh tế, có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển của đấtnước Do đặc thù của ngành, người lao động luôn phải làm việc trong môi trườngđộc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất lớn… Do đó, người lao độngrất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc Chính vìvậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối vớidoanh nghiệp Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên nhóm 1 đã lựa chọn đề
tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nguồn lao động tại tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam PVN” cho bài thảo luận lần này.
Trang 2CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động:
1.1.1 Khái niệm:
a Động lực là gì?
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động, nhưng theo giáotrình quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân
Điềm thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức” Còn theo Giáo trình hành vi công ty của TS Bùi Anh Tuấn cho rằng “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao”.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc conngười làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mụctiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân ngườilao động
1.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động
a Đối với bản thân người lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình
và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạtnăng suất chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu củacông ty Khi mục tiêu của công ty đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mứcsống về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động
Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việcthoải mái, các áp lực tâm lý do công việc đem lại sẽ không làm họ cảm thấy mệtmỏi, chán nản Khi tinh thần làm việc thoải mái, người lao động dễ phát huyđược tinh thần sáng tạo trong công việc giúp công ty có nhiều cách làm mới
Trang 3hiệu quả hơn sẽ làm giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinhdoanh.
Khi người lao động có động lực thì người lao động cảm thấy hiểu rõ vàyêu thích công việc Ngoài ra họ còn cảm thấy được sự quan tâm của công tydành cho họ và sẽ gắn bó với công ty ở hiện tại của mình
b Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọngtrong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khiến khích lao động làm việchăng say tích cực hơn, giúp công ty khai thác tối đa khả năng tiềm tàng củangười lao động và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình, nâng caonăng suất lao động, làm cho công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngàycàng phát triển
Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp công ty có một đội ngũ lao độnggiỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được tốithiểu chi phí phải tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên Ngoài ra, nó còn thuhút cho công ty thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độ chuyên môncao, từ đó góp phần nâng cao uy tín công ty
Việc tạo động lực thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữangười lao động với nhau trong công ty, và giữa người lao động với công ty, tạobầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa công
ty lành mạnh tốt đẹp
c Đối với xã hội :
Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế - xã hộibền vững là con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hộiđều con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cảivật chất đó Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của công ty conngười phải có động lực lao động để thực hiện Khi năng suất lao động tăng sẽlàm của cải vật chất xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế - xã hội có sựphát triển Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều kiện thỏa mãnnhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn Điều này cho thấy độnglực lao động đã gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển củacông ty
1.2 Các học thuyết tạo động lực
1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow
Trang 4Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấpbậc khác nhau Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh racác nhu cầu mới cao hơn.
Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhucầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu Đồngtiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậycác nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làmđều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận đượccái gì khi họ làm việc đó
Nhu cầu an toàn
Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rấtnhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, côngviệc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không Sự an toàn không chỉ đơn thuần
là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc,các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí
Nhu cầu xã hội
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độnào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội
sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình
và chung sống hoà bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họluôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai.Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nêntrong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau.Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tíchcực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao độngnhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốnlàm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này
để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêunhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực
Nhu cầu tự khẳng định mình
Trang 5Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người laođộng muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mứccao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thânmình Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽđược thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việchay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mìnhqua công việc
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đếncao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này
có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ khôngcòn tác dụng tạo động lực nữa
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa
ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhucầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con ngườicùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhucầu quan hệ và nhu cầu phát triển
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cầnthiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhưnhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tươngtác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội vàmột phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho
sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu
tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)
Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cảcác nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa,thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không đượcthỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn cácnhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực củamình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giảithích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn,quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn
1.2.3 Thuyết nhu cầu của David Mc Celland
Trang 6David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu về thành tích: động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theocác tiêu chuẩn, để phấn đấu thành tích
Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu làm người khác cư xử theo cách mà nếu để
họ tự do họ sẽ không cư xử như vậy
Nhu cầu về hòa nhập: sự mong muốn có được các mối quan hệ và gần gũigiữa người với người
Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đangphấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải chứ không phải làphần thưởng của sự thành công Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơnhay hiệu quả hơn so với nó được làm từ trước Từ nghiên cứu cho thấy nhữngngười đạt thành tích cao thường khác với người khác ở chỗ họ muốn làm mọithứ tốt hơn
Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một sự tác động ảnh hưởngkiểm soát người khác Các cá nhân có điểm số này cao thường thích nắm trọngtrách, cố gắng ảnh hưởng đến người khác, thích những tình huống cạnh tranh
và thường hướng vào địa vị
Có mối quan hệ nhu cầu về thành tích và kết quả công việc Những cánhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những công việc có tráchnhiệm mức độ dủi do vừa phải Khi mà đặc điểm này phổ biến những người cóthành tích cao thường có động lực mạnh mẽ Hai là, một người có nhu cầuthành tích cao không nhất thiết phải là 1 nhà quản lý tốt đặc biệt trong tổ chức
Ba là, nhu cầu hòa nhập và quyền lực có liên quan đến sự thành công trongquản lý
1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạođộng lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kếtquả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao độngcủa họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngườilao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyếtnày vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùngvới một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọngcủa họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việctiếp theo
Trang 7Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngườilao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phươngtiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chínhsách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo chongười lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người laođộng phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũngphải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
1.3 Quy trình tạo động lực làm việc
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Theo Maslow con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhiều nhu cầu cóthứ cấp từ bậc thấp đến cao nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thờiđiểm nhất định sẽ dẫn tới hành động của con người và khi một nhu cầu đựocthỏa mãn thì nó không còn tạo động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nênmạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Hành vicủa người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân như
có mức lương cao có cơ hội thăng tiến được người khác tôn trọng … Vì vậy đểtạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác địnhđược nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì đặc biệt
là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động
để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp
Trong tập thể mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về giớitính tuổi tác vị trí trình độ chuyên môn và chính những đặc điểm khác nhaunày sẽ tạo ra những sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối vớicông việc của những người lao động Do đó để tạo động lực một cách hiệu quảthì cần phải xác định xem trong số các người lao động nhu cầu nào là nhu cầucấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau đó phân loạinhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầucủa công nhân, nhu cầu của lao động nam, nhu cầu của lao động nữ … Từ đóxây dựng công tác tọa động lực một cách hợp lý, thỏa mãn nhu cầu cấp thiếttrước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương phápđiều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thôngqua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Trên cơ sởkết quả thu thập được tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các
Trang 8nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãnnhu cầu của từng nhóm đối tượng.
1.3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động
Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con nguờiđều không đựoc thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể thì thỏa mãn những nhucầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất những nhu cầu xuất hiện trước tiên phảiđược thỏa mãn trước khi nhu cầu cao cấp hơn xuất hiện Vì vậy ta có thể phânloại nhu cầu của người lao động từ thấp đến cao
Những nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng khôngđược thỏa mãn và không một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ
Những nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủthì những nhu cầu cao cấp hơn tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Những nhucầu an toàn như được bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể ốm đau bệnh tật thảmhọa kinh tế và những điều bất ngờ Theo quan điểm quản trị thì những nhucầu an toàn thể hiện ra ở sự cố gắng của công nhân viên, đảm bảo có việclàm, làm và có các phụ cấp
Những nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này liên quan đến bản chất xã hộicủa con người và nhu cầu về tình bạn của họ Ở đây hệ thống thứ bậc bắtđầu từ những nhu cầu vật chất hay tiêu chuẩn vật chất của hai nhu cầu trên.Tình trạng không thỏa mãn nhu cầu ở cấp này có thể tác động đến trạng tháitinh thần của cá nhân đó
Các nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu ý thức rõ được tầm quan trọng đối vớingười khác (lòng tự trọng) cũng như sự quý trọng thực sự của những ngườikhác đều thuộc loại này Sự tôn trọng từ phía những người khác cũng phảiđược cảm nhận là xác thực và xứng đáng Việc thỏa mãn những nhu cầunày sẽ dẫn đến sự tự tin và uy tín
Các nhu cầu tự thể hiện bản thân: Maslow định nghĩa những loại nhu cầunày là lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ
mà mình có thể trở thành điều đó là cá nhân sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng
và năng lực tiềm ẩn của mình Maslow cũng khẳng định rằng chỉ có thểthỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện bản thân sau khi đã thỏa mãn tất cảnhững nhu cầu trước, hơn nữa ông còn phát biểu rằng việc thỏa mãn nhữngnhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng làm tăng cường độ của các nhu cầukhác, vì thế người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình thì họ có thể bịthúc ép bởi những cơ hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu đó
Trang 91.3.3 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục đích: thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động nhằm giúp tổ
chức/ doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phùhợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể
1.3.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động
Tăng năng suất lao động
Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động
Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động và sáng tạo
Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó vớidoanh nghiệp
Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn vàdài hạn
Xây dựng hình ảnh uy tín tổ chức doanh nghiệp
Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.3.2 Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao
động
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh
và chiến lược phát triển bền vững của tổ chức/ doanh nghiệp, năng lực và mức
độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà tổ chức doanh nghiệpxác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giai đoạn thời kì
1.3.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động
a Công cụ tài chính
Tạo động lực thông qua tiền lương
Bản chất của tiền lương là tiền công là giá cả sức lao động, nó biểu hiệnbằng tiền của giá trị sức lao động Tiền công, tiền lương trở thành động lực khi
nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm vềkhoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo quy tắc trongchi trả tiền lương:
Đảm bảo nguyên tắc chi trả lương ngang nhau cho những lao động nhưnhau
Trang 10 Đảm bảo quy tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương
Đảm bỏ mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa nhưng người lao độngkhác nhau trong nền kinh tế
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò củatiền lương sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động đó lànhu cầu vật chất
Tạo động lực qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cónhững thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiềnthưởng cũng làm thỏa mãn một phần nhu cầu về vật chất của người lao động.Ngoài ra nó còn tác động tới tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ caohơn Vì thế tiền thưởng là một biện pháp tạo động lực hiệu quả
Tạo động lực qua cổ phần
Cổ phần là biện pháp tạo động lực nhằm làm cho người lao động gắn bólâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đốivới doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp này dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động
Tạo động lực qua phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động khi họ nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Tạo độnglực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng làmột biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp
Tạo động lực qua phúc lợi, trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được những khókhăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì mớiđược chi trả
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làmviệc, để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của giađình
b Công cụ phi tài chính
Tạo động lực qua làm việc
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và khinh nghiệmcủa người lao động Khi được thỏa mãn điều trên, người lao động sẽ cảm thấygắn bó với công việc và có trách nhiệm hơn khi thực hiện công việc Nói cách
Trang 11khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượnghiệu quả cao hơn.
Phân công công việc công bằng, rõ ràng: Tổ chức doanh nghiệp cần phảixây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng, bàibản; hệ thống đánh giá thành tích phải thành tích phải được đánh giá theo cáctiêu chuẩn rõ ràng mang tính thực tiễn
Làm phong phú công việc mở rộng công việc: Làm phong phú công việcnhằm tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn trong côngviệc Mở rộng công việc có nghĩa là công việc cần phải được thay đổi và làmcho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán hay khi phải thực hiệncông việc lặp đi lặp lại
Sự luân chuyển công việc: Được thực hiện bằng cách di chuyển mộtcách có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làmtăng thêm một số nhiệm vụ khác nhau mà một nhân viên thực hiện mà khônglàm tăng thêm độ phức tạp của bất kì công việc nào
Tạo động lực qua môi trường làm việc
Tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọngtin tưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo tổchức doanh nghiệp, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong tổ chứcdoanh nghiệp và những người đứng đầu tổ chức doanh nghiệp phải là nhữngngười gương mẫu, tiên phong đi đầu trong việc tạo dựng một không khí làmviệc tốt đẹp
Thái độ của nhà quản trị đối với người lao động
Cách hành xử của nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu,
hỷ hoặc thái dộ đối với người tốt người lập thành tích, người sai lầm có hành vitiêu cực luôn được người lao động quan tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh
Từ đó tạo nên văn hóa quan tâm, đùm bọc lẫn nhau trong các thành viên của tổchức doanh nghiệp
1.3.3.4 Xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực
Chi phí được xác định tùy thuộc vào mục tiêu chương trình, đối tượngtạo động lực, các biện pháp tạo động lực và ngân sách cho tạo động lực của tổchức, doanh nghiệp,…
1.3.3 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
Trang 12Mục đích: Triển khai chương trình tạo động lực việc làm cho người lao động
nhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực việc làm việc cho ngườilao động đã xác định và là kết quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận
Nội dung: Việc triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động cần
thực hiện đúng theo lịch trình đã xác định Thông thường bộ phận nhân sự sẽ làđầu mối xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện phân côngcông việc và tổ chức các chương trình tạo động lực Bộ phận kế toán chịu tráchnhiệm cung cấp tài chính theo phê duyệt và các bộ phận có đối tượng tạo độnglực chịu trách nhiệm cung cấp thoong tin và phối hợp thực hiện các chươngtrình tạo động lực Các công việc cụ thể bao gồm:
Lập danh sách và báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trongchương trình tạo động lực
Chuẩn bị điều kiện vật chất phục vụ các chương trình tạo động lực như địađiểm, trang thiết bị photo in ấn các tài liệu các dịch vụ như ăn uống giải trínghỉ ngơi
Chuẩn bị kinh phí chi cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực
1.3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục đích: Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực việc làm
cho người lao động từ đó có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạođộng lực giúp cho nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai
Nội dung: Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm đánh
giá chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực
Đánh giá chương trình tạo động lực: cần phải đánh giá nội dung chươngtrình tạo động lực, việc triển khai chươnng trình và chu kỳ đánh giá
Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, tỷ
lệ vắng mặt, nghỉ việc, tuân thủ kỷ luật lao động, mức độ hài lòng của ngườilao động đối với công việc,sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức,doanh nghiệp
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơmạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì
Trang 13nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhucầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong
tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà
họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhautrong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đốivới bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quảtác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp củamôi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khibiết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tínhtrung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệmhay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúpcon người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thứcnào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Nănglực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện vàtrưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thìquan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp đểlàm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũngchưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì
họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậytrong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí
Trang 14nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lựcchuyên môn của mình
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi
họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họbiết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất
và ngược lại
1.4.2 Yếu tố thuộc bên ngoài
a Yếu tố về công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc củangười lao động, tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối vớingười lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là
sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làmviệc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này
có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sởtrường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dùnhững điều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặcđiểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc chophù hợp với họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt chongười lao động
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người laođộng, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhucầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhàquản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việcphù hợp nhất
Khả năng thăng tiến trong công việc
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trícao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vậtchất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đượcthăng hoa
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhưquyền lực của người lao động
Trang 15Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhânngười lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và pháthuy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làmviệc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trongdoanh nghiệp quan tâm vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến
sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố quan trọng giúp họ hoàn thành tốtnhiệm vụ của mình
Nhu cầu quan hệ cũng là một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏamãn được nó thì các nhà quản trị phải thỏa mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầuthể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức
b Yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý doanh nghiệp
Chính sách quản lý của doanh nghiệp cần nhiều biện pháp khác nhau vìmột chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động đến thái độ hành vi củangười lao động Việc quản trị sẽ có hiệu quả hơn khi các nhà quản trị biết cáchkết hợp các phưng pháp chính sách quản lý
Hệ thống trả công doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích conngười làm việc hăng hái nhưng nó cũng gây trì trệ công việc tùy thuộc vàonăng lực quản lý của nhà quản trị
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc của mỗi doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú nótác động đến người lao động theo những khía cạnh khác nhau
Điều kiện tâm sinh lý lao động
Điều kiện thẩm mỹ
Điều kiện tâm lý xã hội
Điều kiện về chế độ làm việc nghỉ ngơi
Trang 16CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn dầu khí Việt Nam (PVN)
Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM OIL AND GAS GROUP, gọi tắt làPETROVIETNAM (viết tắt là PVN) là công ty nhà nước được tiến hành các hoạt độngdầu khí và ký kết hợp đồng dầu khí với tổ chức, cá nhân tiến hành hoạt động dầu khítheo quy định của pháp luật
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của PVN
Ngày 3-9-1975, Chính phủ ban hành Nghị định số 170/CP thành lập Tổngcục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trên cơ sở hợp nhất Liên đoàn Địa chất 36 vàmột bộ phận thuộc Tổng cục Hoá chất, đánh dấu một giai đoạn phát triển mới củangành Dầu khí Việt Nam
Ngày 9-9-1977, Chính phủ ra Quyết định số 251/CP thành lập Công ty Dầu
mỏ và Khí đốt Việt Nam, gọi tắt là Petrovietnam, trực thuộc Tổng cục Dầu mỏ vàkhí đốt Việt Nam
Trong năm 1990, đồng thời với việc sáp nhập Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốtViệt Nam vào Bộ Công nghiệp nặng, ngày 6-7-1990, Chính phủ ra Quyết định số250-HĐBT về việc thành lập Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trựcthuộc Bộ Công nghiệp nặng
Ngày 14-4-1992, Chính phủ ra Quyết định số 125-HĐBT về việc đặt Tổngcông ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng
Ngày 29-5-1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 37-CP về tổ chức Tổngcông ty Dầu Khí Việt Nam và Quyết định số 330/TTg về việc thành lập Tổng công
ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam Oil and GasCorporation, viết tắt là Petrovietnam
Ngày 9-3-2006, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triểnngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025
Ngày 29-8-2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số199/2006/QĐ-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tên giaodịch quốc tế là Vietnam Oil and Gas Group gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt làPVN Tại Quyết định số 198/2006/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề ánthành lập Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là VietnamNational Oil and Gas Group