Cảm giác an toàn các yếu tố tác động và hệ quả ngành y tế tại thành phố hồ chí minh

Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên điều dưỡng, đặc biệt là trong môi trường công việc đặc thù, các tổ chức y tế nên tập trung nâng cao sự gắn kết công việc và gắn bó của nhân

NGÔ THANH THỦY

CẢM GIÁC AN TOÀN: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ

HỆ QUẢ - NGÀNH Y TẾ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, năm 2018

NGÔ THANH THỦY

CẢM GIÁC AN TOÀN: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ

HỆ QUẢ - NGÀNH Y TẾ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 62 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguyễn Thế Khải

TP Hồ Chí Minh, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa

từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2018

Tác giả

Ngô Thanh Thủy

LỜI CẢM ƠN

Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là

sự đóng góp của các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp của tôi Vì lẽ đó,

Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tân tình của TS Nguyễn Thế Khải đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Sau Đại Học trường Đại Học

Mở đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Và tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ về cảm nhận an toàn của các nhân viên điều dưỡng thông qua các yếu tố tác động từ đó tác động đến sự gắn bó với tổ chức

và gắn kết nhân viên

Trong các tổ chức y tế, nhân viên điều dưỡng là người trực tiếp làm việc với bệnh nhân, điều dưỡng là một nghề vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật Người điều dưỡng dựa vào kiến thức, thái độ, kỹ năng của mình để giúp đỡ cá nhân, gia đình, cộng đồng trong việc duy trì, nâng cao sức khoẻ, phòng ngừa bệnh tật, giảm đau đớn về thể chất, tinh thần và biết cách tự chăm sóc nhằm đáp ứng nhu cầu sức khoẻ Do đó, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên điều dưỡng

có quyết định phần lớn đến sự thành công trong tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên điều dưỡng, đặc biệt là trong môi trường công việc đặc thù, các tổ chức y tế nên tập trung nâng cao sự gắn kết công việc và gắn bó của nhân viên điều dưỡng thông qua cảm giác an toàn dẫn đến kết quả công việc tốt là một trong những yếu tố làm nên sự thành công của tổ chức Từ quan điểm đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng qua đó tác động đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức của nhân viên điều dưỡng trong các tổ chức y tế tại Tp Hồ Chí Minh

Quá trình nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách dùng bảng câu hỏi

đã được thảo luận từ giai đoạn nghiên cứu định tính Để tăng tính đại diện cho tổng thể 370 bảng câu hỏi được phát đi để khảo sát điều tra lấy ý kiến và thu thập được

297 bảng câu hỏi đạt yêu cầu Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, 13 biến quan sát bị loại bỏ do không đảm bảo độ tin cậy Thang đo sử dụng trong nghiên cứu còn lại 25 biến quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân

tố khẳng định, kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM Kết quả sau khi chạy mô hình SEM cho thấy 4/4 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận Từ kết quả trên, tiến hành thảo luận về kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó và gắn kết nhân viên của nhân viên điều dưỡng tại các tổ chức y tế ở khu vực Tp Hồ Chí Minh

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 10

1.1 Lý do nghiên cứu 10

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 12

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 13

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 13

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: 13

1.4.3 Đối tượng khảo sát: 13

1.5 Phương pháp nghiên cứu 13

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 14

1.7 Kết cấu của luận văn 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.1 Cảm giác an toàn (Psychological Safety) 15

2.2 Căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp) 17

2.3 Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn 19

2.3.1 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) 19

2.3.2 Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (Leader –Member Exchange) 19

2.4 Mối quan hệ giữa cảm giác an toàn đến sự gắn kết với nhân viên và gắn bó với tổ chức 20

2.4.1 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) 20

2.4.2 Gắn kết nhân viên (Employee engagement) 21

2.5 Các nghiên cứu trước có liên quan 23

2.6 Các giả thuyết 27

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

3.1 Trình tự các bước nghiên cứu 33

3.2 Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 35

3.2.1 Thiết kế thang đo sử dụng trong nghiên cứu 35

3.2.2 Nghiên cứu định tính 35

3.2.2.1 Kỹ thuật nghiên cứu định tính 35

3.2.2.2 Mô tả kĩ thuật nghiên cứu 35

a Phương pháp chọn mẫu 35

b Quy mô mẫu 35

c Bản câu hỏi định tính 36

3.2.3 Nghiên cứu định lượng: 40

3.2.3.1 Quy mô mẫu 40

3.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu 41

3.2.3.3 Phương pháp phỏng vấn 41

3.2.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 42

a Kiểm định độ tin cậy của thang đo 42

b Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

c Phân tích nhân tố khẳng định CFA 42

Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình 43

Kiểm định độ tin cậy của thang đo 43

Giá trị hội tụ 43

Giá trị phân biệt 43

d Kiểm định mô hình giả thuyết 44

4.1 Kết quả thống kê mô tả 45

4.1.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát 45

4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát 47

4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha 50

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54

4.4 Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) 56

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 67

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 74

5.1 Kết luận 74

nhân viên điều dưỡng 75

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 84

PHỤ LỤC 1 84

PHỤ LỤC 1A: BẢNG HƯỚNG DẪN VÀ CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM 84

PHỤ LỤC 1B: TÓM TẮT THANG ĐO TRƯỚC VÀ SAU KHI HIỆU CHỈNH 88

PHỤ LỤC 2 93

STT Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt

Approximation

tuyến tính

STT Bảng Nội dung Trang

Bảng 4.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát

62

STT Hình Nội dung Trang

Mô hình nghiên cứu tác động của bầu khí an toàn tâm lý lên sức khỏe tinh thần và sự gắn kết của nhân viên

12

Mô hình nghiên cứu tác động của sự lạm dụng của giám sát viên lên sự sáng tạo của nhân viên qua vai trò trung gian của cảm giác an toàn và sự nhận dạng

tổ chức

13

Mô hình nghiên cứu tác động của lãnh đạo đích thực

và sự tố giác qua vai trò trung gian của cảm giác an toàn và sự nhận dạng cá nhân

14

Mô hình nghiên cứu tác động của công bằng trong tổ chức lên sự gắn kết công việc với vai trò trung gian của cảm giác an toàn

17

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do nghiên cứu

Cũng giống như bất kỳ tổ chức nào, một Bệnh viện muốn tồn tại và phát triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình Các yếu tố như: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất, vốn đầu tư v.v rất quan trọng, nhưng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của các cán bộ y tế

Ở hầu hết các cơ sở y tế, khoa điều dưỡng là bộ phận lớn nhất, và nhân viên điều dưỡng chiếm 40-60% tổng số nhân lực Điều dưỡng là thành phần quan trọng nhất của các đội y tế và tiếp xúc lâu nhất với bệnh nhân

Nhân viên điều dưỡng làm việc trong môi trường đặc thù, có liên quan mật thiết đến sinh mạng và sự an toàn của con người, mọi sự cẩu thả, sơ xuất đều có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng nên việc nghiên cứu về cảm giác an toàn của điều dưỡng viên là việc quan trọng và cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành

y tế nói chung và quan trọng hơn là tránh những rủi ro liên quan đến sức khỏe và sinh mạng bênh nhân nói riêng

Con người (bao gồm người lành và người bệnh) - là tài sản vô gía của xã hội và là đối tượng phục vụ của ngành điều dưỡng Chức năng nghề ngiệp của người điều dưỡng là hỗ trợ bệnh nhân, nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ và nhanh chóng đưa họ từ trạng thái bệnh về trạng thái bình thường Cũng như các lĩnh vực khác trong y học, thì điều dưỡng vừa là một nghề vừa mang tính nghệ thuật và có chất khoa học Ngành điều dưỡng có vinh hạnh được phục vụ sức khỏe của con người, nên cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để duy trì và nâng cao tình trạng sức khỏe cho nhân dân

Nhận định về vai trò của công tác điều dưỡng, Tổ chức Y tế thế giới đã khẳng

định: “Điều dưỡng là một mắt xích quan trọng của công tác chăm sóc sức

khỏe Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ do người điều dưỡng - hộ sinh cung cấp tác động lớn tới sự hài lòng của người bệnh” và đưa ra khuyến cáo “Ở bất cứ quốc gia nào, muốn nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe thì phải chú ý phát triển công tác điều dưỡng” Để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, bên cạnh việc nâng

cao chất lượng chẩn đoán, điều trị của bác sỹ thì việc nâng cao chất lượng chăm sóc đội ngũ điều dưỡng, được coi là một chiến lược quan trọng để tăng cường sự tiếp cận của người nghèo với các dịch vụ y tế, cũng như đảm bảo công bằng xã hội trong y tế và sự hài lòng của người dân

Hơn nữa, môi trường lao động của nhân viên điều dưỡng hiện nay có nhiều yếu tố bất lợi như vi sinh vật gây bệnh, bụi trong không khí có vi trùng lao, tiếng ồn, các loại thuốc, căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp) Trong đó, stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, làm biến đối tâm sinh lý nhân viên do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực

Ở Việt Nam, công tác đào tạo, đãi ngộ chưa được chú trọng đúng mức, nên ngành Điều dưỡng thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành, số điều dưỡng viên được đào tạo

ở trình độ sau đại học còn rất hạn chế Về phía mình, mặc dù được đánh giá là có vai trò rất quan trọng nhưng bản thân người điều dưỡng tính chuyên nghiệp còn chưa cao, còn tự ti, thiếu tính tự chủ trong thực hành chăm sóc người bệnh, chủ yếu phụ thuộc vào y lệnh của bác sỹ; thực hiện nhiệm vụ hành chính nhiều, thời gian chăm sóc người bệnh chưa đủ theo yêu cầu Nhiều điều dưỡng chưa tâm huyết và trách nhiệm với công việc, tính nhân văn, yêu nghề còn hạn chế Mặt khác, đội ngũ các điều dưỡng hiện nay không được đào tạo nhiều về kiến thức xã hội nhân văn,

kỹ năng chăm sóc người bệnh Họ không có lý luận nền tảng, thiếu và yếu về kỹ năng lâm sàng chăm sóc thực tế

Những hạn chế trên đã làm cho vai trò, hình ảnh người điều dưỡng chưa thực sự được xã hội đánh giá và quan tâm đúng mức, giá trị nghề nghiệp chưa được nâng cao

Hiện nay, ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về cảm giác an toàn tác động đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức của nhân viên điều dưỡng Với tính cấp thiết như vậy, nghiên cứu này mong muốn sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị của các tổ chức y tế ở Việt Nam hiểu rõ hơn tác động của cảm giác an toàn đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức, từ đó có các chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức Đây chính là lý do hình thành đề tài “Cảm giác an toàn: các yếu tố tác động và hệ quả - nhân viên điều dưỡng ngành Y tế tại Thành phố Hồ Chí

Minh”

Đề tài này được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là một trong hai trung tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước, là nơi tập trung đông đảo các bệnh viện, phòng khám Do đó, kết quả nghiên cứu sẽ mang tính tổng quan và đại diện, cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức y tế

Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề tài là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về các yếu tố tác động lên cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng và tác động của cảm giác an toàn lên sự gắn bó với

tổ chức và sự gắn kết nhân viên trong ngành y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được để đề xuất giải pháp cho các nhà quản trị nhân lực trong ngành y tế nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức và tạo sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1 Những yếu tố nào tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng?

2 Cảm giác an toàn đóng vai trò ra sao với sự gắn bó của nhân viên điều dưỡng với tổ chức?

3 Cảm giác an toàn tác động đến sự gắn kết của nhân viên điều dưỡng với tổ chức như thế nào?

4 Những hàm ý quản trị nào được đưa ra để nâng cao cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng của bài nghiên cứu là mối quan hệ giữa cảm giác an toàn và:

- Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng

- Cảm giác an toàn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

và gắn kết nhân viên với tổ chức

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: các tổ chức y tế tại Tp Hồ Chí Minh

- Phạm vi thời gian: Từ 01/05/2017 – 28/02/2018

1.4.3 Đối tượng khảo sát:

Nhân viên điều dưỡng trong các tổ chức y tế ở thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm: Giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng

* Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách

phỏng vấn tay đôi với 10 đối tượng là điều dưỡng của 02 cơ sở y tế lớn (Trung tâm Y khoa Medic – Bệnh viện Hòa Hảo, Bệnh viện Quận Tân Phú) tại Tp

Hồ Chí Minh để phát triển và bổ sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường

chính xác các khái niệm nghiên cứu Thông tin thu thập được là cơ sở hỗ trợ cho việc tinh chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu Góp ý bảng câu hỏi sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây nhầm lẫn góp phần tăng độ chính xác của kết quả nghiên cứu

* Nghiên cứu định lượng: Là nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát

đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính Để kiểm tra các giả thuyết, nghiên cứu tiến hành qua các bước:

- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo

- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo

- Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp của cảm giác an toàn đến sự gắn bó và gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ tháng tháng 05/2017 đến tháng 12/2017

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự vai trò của cảm giác an toàn trong sự tác động của Công bằng trong tổ chức và Trao đổi Lãnh đạo Thành viên đến sự gắn bó và gắn kết của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức y tế, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó và gắn kết của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức y tế

1.7 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Trong chương này, nghiên cứu tổng hợp các lý thuyết về cảm giác an toàn của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quản và phân tích về mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động lên cảm giác an toàn của nhân viên là sự công bằng của tổ chức và sự trao đổi lãnh đạo-nhân viên cùng với các hệ quả là sự gắn kết nhân viên và gắn bó với tổ chức, từ đó nghiên cứu đưa ra mô hình

lý thuyết để áp dụng

2.1 Cảm giác an toàn (Psychological Safety)

Cảm giác an toàn đã được mô tả là một trong những điều kiện quan trọng vào sự tương tác và gắn kết công việc Kahn (1990, p 708) ghi nhận rằng sự an toàn về tâm lý là, "để biểu thị về cảm nhận của một người không có sự sợ hãi về những kết quả xấu hay tiêu cực xảy ra cho hình ảnh, tình trạng và công việc của mình Một người cảm thấy an toàn khi họ tin tưởng rằng họ sẽ không bị ảnh hưởng

từ sự cam kết của cá nhân mình"

Cảm giác an toàn được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về hậu quả của những rủi ro giữa các cá nhân trong môi trường làm việc của họ (Edmondson,

1999, 2004) Trong một môi trường được cho là an toàn, mọi người sẵn sàng chịu đựng các lỗi sai xót của nhau, đồng thời giúp đỡ, khuyến khích người khác, hoặc báo cáo các vấn đề và đề xuất ý tưởng và hiểu biết mới trong đội (Edmondson,

1999, 2004)

Cho đến nay, nguồn gốc và kết quả của tình trạng an toàn tâm lý đã nhận được tương đối ít sự chú ý trong nghiên cứu Gần đây có các nghiên cứu về sự an toàn của Edmondson (1996, 1999) và các tài liệu về niềm tin trong hành vi tổ chức

để khám phá những mối quan hệ đã được đề xuất (e.g Whitener, Brodt, Engagement of the human spirit at work 15 Korsgaard, & Werner, 1998) Hành vi

hỗ trợ và đáng tin cậy của giám sát viên và các đồng nghiệp có khả năng tạo cảm

giác an toàn tại nơi làm việc Các yếu tố quyết định an toàn về tâm lý được khám phá bao gồm mối quan hệ giữa giám sát viên và cấp dưới, các đồng nghiệp và các mối quan hệ cũng như những hành vi ứng xử

Đề xuất về an toàn được bắt nguồn từ công trình kinh điển của Maslow (1943), mô tả hành vi của con người được thúc đẩy bởi năm mục tiêu (nghĩa là nhu cầu cơ bản) được sắp xếp theo một hệ thống theo mức độ ưu tiên Sau khi thỏa mãn nhu cầu chính của một người là đói và khát, một cá nhân phấn đấu để được bảo vệ chống lại các mối đe dọa về thể chất và tinh thần Cha mẹ và các thiết lập trong một gia đình là những cơ chế không thể tranh cãi được trong việc cung cấp tình yêu và

sự chăm sóc các thành viên trong gia đình Qua đó, phản ánh những suy nghĩ của Maslow về hiện thực trong các tổ chức, các nhân viên cần một môi trường làm việc

an toàn để có thể thúc đẩy mình phấn đấu đến mục tiêu cao hơn

Về thể chất, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh đã nhận được một số

sự chú ý trong văn học hành vi tổ chức Ví dụ, theo Zohar (2000), kinh nghiệm cho thấy, khi một cá nhân nhận thức được một bầu khí an toàn, điều này làm giảm tỷ lệ chấn thương trong một đơn vị tổ chức Tuy nhiên, an toàn về tinh thần (nghĩa là an toàn về tâm lý) là một khái niệm tương đối mới đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu trong thời gian gần đây (May, 2004)

Một cá nhân cảm nghiệm về an toàn về tâm lý khi anh / cô ấy cảm thấy có khả năng thể hiện chính mình mà không sợ hậu quả tiêu cực đến hình ảnh bản thân, tình trạng hoặc sự nghiệp (Kahn, 1990) Mọi người cảm thấy an toàn tâm lý trong một tổ chức khi trao đổi thẳng thắn với đồng nghiệp sẽ không dẫn đến tác hại cá nhân hoặc bị từ chối

Edmondson (2004) lập luận rằng các cá nhân thực hiện các tính toán ngầm tại các điểm quyết định hành vi trên phạm vi rất nhỏ để đánh giá các rủi ro cá nhân của một hành vi nào đó trong một tình huống cụ thể Bởi vì hành vi của con người trong môi trường của một cá nhân đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định, các khái niệm về an toàn tâm lý là có liên hệ rất gần với khái niệm xây dựng lòng tin giữa các cá nhân Cả hai khái niệm đều mô tả sự vui lòng hoặc khả

năng dễ bị tổn thương với các hành động của người khác, nhưng khái niệm an toàn tâm lý thì rộng hơn rất nhiều khái niệm về niềm tin giữa cá nhân với nhau

An toàn về tâm lý có thể được nhìn nhận như một bầu khí tâm lý: một tài sản của các cá nhân biểu thị sự nhận thức của họ về sự tác động tâm lý lên mỗi cá nhân trong môi trường công việc hoặc học hỏi (James & James, 1989; Schneider & Reichers, 1983) Trong cùng một môi trường, mỗi cá nhân thiết lập nên bầu khí tâm

lý riêng của mình Nhận thức có thể vẫn khác nhau dựa trên các hệ thống niềm tin

cá nhân và những thành kiến cá nhân

2.2 Căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp)

Một trong những nguyên nhân dẫn đến cảm giác không an toàn trong công việc là vấn nạn stress đã và đang hiện hữu ngày càng nhiều trong công việc của mọi lãnh vực đặc biệt là trong ngành y tế

Hiện nay, stress nghề nghiệp, đặc biệt là mối liên quan giữa stress do tâm lý nghề nghiệp và khả năng lao động đang là vấn đề lớn Stress nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng lao động

Stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, góp phần làm gia tăng tỷ lệ các bệnh tim mạch, cơ xương khớp cũng như tăng tỷ lệ nghỉ hưu sớm do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), loài người đã trải qua “thời đại bệnh truyền nhiễm”, “thời đại bệnh thể xác” và đang chuyển sang “thời đại bệnh tinh thần” trong thế kỷ XXI [49] Việc áp dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ trong sản xuất đã mang lại hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất lượng của sản phẩm không ngừng được tăng lên Nhưng đồng thời với hiệu quả trên, đặc điểm của nhiều quá trình lao động đang thay đổi nhanh chóng ở khắp mọi nơi trên thế giới, khiến cho nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động ở các nước đang phát triển không kịp thích nghi và họ đã bị stress dưới nhiều dạng khác

nhau Những nghiên cứu mới nhất đã cho thấy hậu quả xấu của stress kéo dài liên tục ảnh hưởng tới tâm lý và sức khoẻ tâm thần, đồng thời ảnh hưởng cả trạng thái thực thể của người lao động như tăng nguy cơ cao huyết áp, các rối loạn và bệnh tim mạch, các rối loạn giấc ngủ v.v Vì vậy vấn đề quan trọng ngày nay là phải nhận diện được các yếu tố nguy cơ gây stress, đánh giá được mức độ tác động xấu của stress đến sức khoẻ người lao động và nghiên cứu tìm kiếm chiến lược dự phòng

Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức y tế thế giới (WHO), những người bị stress cũng được xem như không khỏe mạnh, làm việc không có hiệu quả

và nguy cơ bị tai nạn cao [2, tr 37] Theo WHO, nguyên nhân của stress trong lao động có thể do công việc như: nội dung công việc đơn điệu, dưới tải thông tin, gánh nặng lao động quá mức (quá tải) hoặc công việc quá nhàn rỗi (dưới tải về thể lực)…Chế độ giờ làm việc nghiêm ngặt, kéo dài, không giao tiếp, làm việc không theo kế hoạch định trước, chế độ ca kíp không phù hợp…Ngoài ra do công việc không ổn định, không được thăng tiến, đề bạt, công việc mang tính địa vị xã hội thấp, công việc đòi hỏi kỹ năng quá cao hoặc quá thấp… Bầu không khí tâm lý không tốt, quan hệ đồng nghiệp không thiện chí, bạo lực, cách ly, cô đơn Không giao tiếp, quan hệ với cấp trên không thân thiện, xung đột nơi làm việc và cả ở nhà, không được hỗ trợ về các vấn đề gia đình tại nơi làm việc, về nhà không được sự ủng hộ của gia đình về công việc…cũng là nguyên nhân gây stress

Tại Việt Nam, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng hiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế Phần đông vẫn chưa coi trọng và thậm chí khá khắt khe những người điều dưỡng Chính điều đó đã tạo áp lực vô hình lên đôi vai những con người thầm lặng này

Bên cạnh đó, sự phân tầng giai cấp giữa bác sỹ và nhân viên điều dưỡng vẫn còn tồn tại mặc dù điều dưỡng là một nghề được đào tạo chứ không phải là trợ lý của bác sỹ, điều này cũng góp phần tạo nên những căng thẳng và bão hòa công việc nơi người điều dưỡng

2.3 Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn

2.3.1 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice)

Công bằng tổ chức đã được định nghĩa là mức độ mà các cá nhân tin rằng những kết quả mà họ nhận được và cách thức mà họ được đối xử bởi một tổ chức là công bằng, đồng đều và phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức và luân thường đạo lý (Cropanzanoet al., 2007) Khái niệm này đã được sử dụng để kiểm tra một loạt các thái độ và hành vi liên quan tổ chức (Cohen-Charash và Spector, 2001; Colquitt et al., 2001) Vai trò của cảm xúc để đáp ứng với nhận thức công bằng cũng đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu tổ chức (Schoefer và Ennew, 2005) Thông qua quá trình quan sát phân bổ nguồn lực, sự ra quyết định và tương tác giữa các cá nhân trong một tổ chức, nhân viên nhận thức được kết quả và quy trình là công bằng hoặc không công bằng Nhận thức này được định nghĩa là công bằng tổ chức Nhiều nghiên cứu đồng ý rằng thái độ và hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng bởi công bằng tổ chức Công bằng tổ chức từ lâu đã được coi là cần thiết cho việc quản lý và hoạt động hiệu quả của các nhà quản lý và điều hành công ty Trong lĩnh vực lý thuyết tổ chức và hành vi tổ chức, công bằng tổ chức đã là một khái niệm và thực tiễn quan trọng

2.3.2 Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (Leader –Member Exchange)

Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành

vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo

và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992) Thuật lãnh đạo được định nghĩa khái quát gồm 4 nhiệm vụ cần thực hiện trong bất kỳ một tổ chức nào: chỉ đạo, đảm bảo sự liên kết, xây dựng cam

kết và phải đối mặt với những thách thức để thích ứng được với mọi hoàn cảnh, môi trường

Hầu hết các lý thuyết lãnh đạo mô tả cách một nhà lãnh đạo có thể tận dụng những đặc điểm lãnh đạo vốn có của mình để định hình các kỹ năng lãnh đạo cụ thể, hoặc phát triển thành một phong cách lãnh đạo cụ thể (Northouse, 2010) Lý thuyết về trao đổi Lãnh đạo- thành viên (LMX) là khác nhau trong việc tìm cách giải thích làm thế nào các nhà lãnh đạo xây dựng các mối quan hệ với nhân viên của họ (Gerstner & Day, 1997) LMX cho rằng mối quan hệ của nhà lãnh đạo với mỗi thành viên là khác nhau Những mối quan hệ Lãnh đạo – thành viên này thì khác nhau về chất lượng, và chất lượng của từng mối quan hệ lãnh đạo- thành viên ảnh hưởng đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của cả hai là nhà lãnh đạo và những người cấp dưới Thành viên trải qua các mối quan hệ LMX chất lượng thấp không

có khả năng đóng góp vượt ra ngoài những nỗ lực tối thiểu cần thiết trong lao động (Cropanzano & Mitchell, 2005) trong khi thành viên trải qua các mối quan hệ LMX chất lượng cao có khả năng đóng góp vượt mức yêu cầu tối thiểu của việc do sự chia sẻ cảm xúc của lòng trung thành, sự cam kết, hỗ trợ, và tin tưởng, tất cả đều tăng theo thời gian (Uhl-Biên & Maslyn, 2003)

2.4 Mối quan hệ giữa cảm giác an toàn đến sự gắn kết với nhân viên và gắn bó với tổ chức

2.4.1 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment)

Sự gắn bó với tổ chức đề cập đến sức mạnh của cấp độ của một nhân viên trong việc tham gia, gắn bó, trung thành với tổ chức (Meyer & Allen, 1991) Có ba phạm vi của sự gắn bó: cảm xúc, chuẩn mực, và sự tính toán Gắn bó về cảm xúc tồn tại khi một cá nhân muốn ở lại với tổ chức của mình do cảm xúc tích cực của

họ thường bắt nguồn từ việc xác định mạnh mẽ với các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức Gắn bó chuẩn mực tồn tại khi một cá nhân cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ chức của mình vì nhiều lý do Những lý do này có thể bao gồm các yếu tố như cảm thấy cần phải hoàn trả cho tổ chức vì đã đào tạo các nhân viên hoặc một truyền thống gia đình làm việc cho tổ chức Sự gắn bó dựa trên tính toán tồn tại khi một

nhân viên trở nên nhận thức được chi phí mà họ phải gánh chịu nếu họ rời khỏi tổ chức là rất cao Những chi phí này có thể bao gồm chi phí tài chính như trao quyền trong lương hưu hoặc thời gian nghỉ phép tích lũy, cũng như chi phí xã hội, chẳng hạn như cảm giác gia đình mà đôi khi tồn tại giữa các đồng nghiệp

Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010) Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với

tổ chức bởi vì họ muốn thế (Allen và Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ sung ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của tổ chức - OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”)

2.4.2 Gắn kết nhân viên (Employee engagement)

Trong khi có rất nhiều định nghĩa và thao tác luận của thuật ngữ về sự gắn kết, hầu hết các định nghĩa đều đồng ý rằng sự gắn kết là sự hàm chỉ về mức độ cống hiến năng lượng cá nhân của nhân viên vào công việc của mình (Jones & Harter, 2005) Hơn nữa, hầu hết các học giả và các học viên đồng ý rằng sự gắn kết bao hàm hành vi, cảm xúc, và nhận thức (Attridge, 2009; Kahn, 1990) Mặc dù khác nhau về định nghĩa, phần lớn các định nghĩa đều dự đoán rằng sự gắn kết mang lại lợi ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động (Macey & Schneider, 2008)

Theo thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) cho rằng nghĩa

vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên đang ở trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên lý cơ bản của thuyết SET là mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số “quy tắc đánh đổi” (Cropanzano và Mictchell, 2005) Quy tắc đánh đổi thường liên quan đến sự có qua có lại hoặc các quy định về sự đền đáp như là những hành động của một bên dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia Ví dụ, khi các cá nhân nhận được các nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ chức Điều này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2009) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động Có nghĩa là, nhân viên sẽ lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác nhau và để đáp ứng các nguồn lực mà

họ nhận được từ tổ chức Tóm lại, thuyết SET cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao nhân viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và

tổ chức Khi nhân viên nhận được các nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa

vụ đáp ứng các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990)

Khi tổ chức thất bại trong việc cung cấp các nguồn lực, nhân viên có nhiều khả năng không dấn thân vào công việc và có mức độ gắn kết thấp Như vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và thể chất mà một nhân viên được chuẩn bị sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi trường cảm xúc nhận được từ tổ chức

Theo Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết (engage in general) là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự mong đợi của tổ chức”

Theo Kahn (1990) xác định sự gắn kết nhân viên qua các nhân tố then chốt như: ý nghĩa (các yếu tố công việc), an toàn (các yếu tố xã hội, bao gồm cả phong cách quản lý, quy trình, quy tắc của tổ chức) và sự sẵn sàng của nhân viên

Ở giai đoạn (2006 - 2010), Kahn (2010) đối chiếu khái niệm sự gắn kết của mình vào năm 1990 với các lý thuyết động viên nhân viên, Kahn khẳng định yếu tố quyết định sự gắn kết nhân viên là: sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng, bên cạnh đó, ông cũng nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên gồm nhiều khía cạnh và không ngừng biến động

Cần nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement - EE) khác với sự gắn bó với tổ chức (Organiztional Commitement - OC), Robinsion và cộng sự (2004) xem sự gắn kết nhân viên là bước tiến của sự gắn

bó với tổ chức Sở dĩ một số nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết nhân viên

và gắn bó với tổ chức giống nhau là vì cả hai đều xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên với tổ chức Nhưng sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức, còn sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng nguồn cảm hứng mà tổ chức truyền cho nhân viên làm cho nhân viên ở lại và đóng góp những nỗ lực cá nhân vào sự thành công chung của tổ chức

2.5 Các nghiên cứu trước có liên quan

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan

- Giới thiệu các cấu trúc về an toàn tâm lý đội - đó là sự chia

sẻ niềm tin chung của tổ chức được xây dựng bởi các thành viên của một nhóm, các thành viên chấp nhận rủi ro cùng với nhau trong công việc cũng như cùng nhau học tập và cùng nhau tạo ra hiệu suất trong công việc

- Kết quả nghiên cứu trên 51

nhóm làm việc trong một công

ty sản xuất, đo lường các hệ số, quá trình, và các biến kết quả, cho thấy an toàn về tâm lý có liên quan đến hành vi học tập

và hiệu suất làm việc

và gia tăng sự gắn kết của nhân viên đồng thời gia tăng vai trò của nhân viên trong việc tham gia quyết định

- Bên cạnh đó, vai trò của sự cảm giác an toàn nhân viên làm tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức, có niềm tin mãnh liệt vào cấp lãnh đạo và đạt sự thỏa mãn trong công việc

- Ngoài ra, tác giả còn nhận thấy rằng lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa sự định hướng lãnh đạo và cảm giác an toàn của nhân viên, đây

là điều kiện để nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ thông tin, quan điểm, đặt câu hỏi và phát biểu ý kiến

Bầu khí an toàn

tâm lý làm gia tăng

thuận lợi trong môi

Maureen F

Dollard và Arnold B

Bài viết này chỉ ra một khoảng cách trong nghiên cứu tâm lý công việc liên quan đến

trường làm việc và

sự gắn kết của

nhân viên

Bakker

- Tác giả xây dựng cấu trúc về bầu khí an toàn tâm lý xã hội (PSC)

- Giải thích cách PSC ảnh hưởng đến điều kiện tâm lý làm việc lần lượt về sức khỏe tâm lý và

sự gắn kết, thông qua con đường điều tiết trung gian

Tác động của sự

công bằng trong tổ

chức lên sự gắn kết

công việc và vai trò

trung gian của cảm

giác an toàn: một

nghiên cứu ở

Trung QUốc

Xiaojun Lyu (2013)

- Nghiên cứu khám phá tác động

sự công bằng tổ chức lên sự gắn kết công việc, đó là một khái niệm tích cực về hành vi

tổ chức, và các cơ chế tâm lý

cơ bản

- Tác giả đưa ra giả thuyết xem xét trên cơ sở lý thuyết rằng công bằng tổ chức sẽ có tác động tích cực vào sự gắn kết công việc và an toàn về tâm lý

sẽ hoạt động như một yếu tố tác động trung gian - Cuộc khảo sát được tiến hành sử dụng thang đo về an toàn tâm

lý và gắn kết công việc

- Ngoài ra, an toàn về tâm lý đóng một vai trò trung gian trong mối liên hệ giữa công bằng tổ chức và gắn kết công việc

- Kiểm tra các mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực, sự tin tưởng vào giám sát, an toàn về tâm lý và gắn kết công việc

toàn - Bên cạnh đó, nghiên cức còn

có mục tiêu khác là để kiểm tra

sự tin tưởng vào giám sát và an toàn về tâm lý có ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và gắn kết công việc

Các yếu tố liên

quan đến sự chán

nản công việc của

người điều dưỡng

tại khoa hồi sức

tích cực của các

bệnh viện đa

khoa TP.HCM

Đặng Trần Ngọc Thanh, Arrernt Kumyu, Julaluk Baramee (2008)

- Nghiên cứu tại 7 khoa cấp cứu của 7 bệnh viện đa khoa cấp tỉnh ở thành phố HCM, năm

2008 kết quả chỉ ra: sự mâu thuẫn nơi làm việc, công việc quá tải là những yếu tố gây chán nản trong công việc của điều dưỡng

- Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về tỉ lệ stress giữa các bệnh viện thuộc 3 tuyến TƯ, tỉnh và huyện Số điều dưỡng

bị stress ở tuyến TƯ cao nhất, tiếp đến là tuyến tỉnh và thấp nhất là tuyến huyện

- Các yếu tố gây stress cho điều dưỡng bao gồm thường gặp phản ứng của bệnh nhân và người nhà, thâm niên công tác, làm việc quá nhiều giờ, công việc nhiều áp lực, làm việc trong điều kiện thiếu thốn máy móc, trang thiết bị, đông người,

ồn ào, tiếp xúc nhiều mầm bệnh, dễ bị thương tích, thu nhập chưa thỏa đáng và công việc ít có cơ hội thăng tiến

2.6 Các giả thuyết

2.7.1 Công bằng trong tổ chức và cảm nhận an toàn

Thuật ngữ an toàn về tâm lý bắt nguồn từ kinh nghiệm của các tình huống xã hội

mà có thể dự đoán và có tính nhất quán (Kahn, 1990) Công bằng tổ chức được coi

là một nguồn quan trọng của an toàn về tâm lý (Macey et al., 2009) Nhân viên cảm nhận an toàn nơi tổ chức nếu họ nhận thức hoặc trải nghiệm công bằng được phân phối một cách rõ ràng, kiên định và có thể thấy trước được trong việc ra quyết định,

cư xử giữa các ông chủ và đồng nghiệp Công bằng tổ chức như một khái niệm, đã nhận được nhiều sự chú ý của các học giả về quản lý (Colquitt et al, 2007; Colquitt, 2001)

Trong phân tích định tính về các bản báo cáo của nhân viên về công việc của họ, Polayni và Tompa (2004) nhận thấy chất lượng của tương tác xã hội là một trong những khái niệm mới xuất hiện tập trung vào cuộc sống công việc của nhân viên Trong mô tả về tương tác xã hội có bao gồm việc đối xử công bằng Trong khi sự công bằng là quan trọng đối với một môi trường làm việc tốt, bất công bằng lại thường là kinh nghiệm thực tế của nhân viên Trong nghiên cứu hiện tượng học của

sự công bằng, Mikula (1986) nhận thấy rằng nơi làm việc là một trong những môi trường xã hội nơi các sự việc không công bằng xảy ra nhất

Nhận thức của nhân viên và phản ứng đối với sự công bằng tại nơi làm việc, gọi là công bằng tổ chức, là một đề tài quan trọng trong tâm lý tổ chức Khái niệm chính của công bằng tổ chức và phản ứng của nhân viên về các loại bất công trong các tổ chức đã được ghi nhận (Cropanzano & Greenberg, 1997) Do hầu hết các nghiên cứu về công bằng tổ chức đã được tiến hành bởi các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức, nó tập trung vào các kết quả liên quan đến hiệu quả của hoạt động tổ chức: hiệu suất công việc, vắng mặt, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức … (để đánh giá, xem Cohen- Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, &

Ng, 2001) Gần đây, công bằng trong tổ chức và tác động của nó đối với sức khỏe

đã bắt đầu được chú ý trong số các nhà nghiên cứu sức khỏe nghề nghiệp Một nghiên cứu theo chiều dọc quy mô lớn tiến hành ở Phần Lan đã tìm thấy rằng sự

thiếu công bằng của tổ chức có liên quan đến suy giảm tình trạng sức khỏe (Elovainio, Kivimäki, & Vahtera, 2002), sự vắng mặt do ốm đau (Kivimäki et al., 2002) và các rối loạn tâm thần (Kivimäki, Elovainio, Virtanen, & Stansfeld, 2003)

Để kiểm tra điều này, giả thuyết thứ nhất được đề xuất như sau:

H1: Công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận an toàn của nhân viên

2.7.2 Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên và Cảm giác an toàn

An toàn về tâm lý được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về hậu quả của những rủi ro giữa các cá nhân trong môi trường làm việc của họ (Edmondson,

1999, 2004) Trong một môi trường an toàn, mọi người sẵn sàng chịu đựng lỗi, tìm kiếm sự giúp đỡ, khuyến khích người khác, báo cáo các vấn đề và đề xuất ý tưởng

và hiểu biết mới trong đội (Edmondson, 1999, 2004) Nghiên cứu cho thấy rằng những hành vi lãnh đạo góp phần vào cảm giác an toàn về tâm lý (Edmondson, 1996; Nembhard và Edmondson, 2006) Hành vi lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phá hủy niềm tin trong các cá nhân nội bộ (WalumbwaandSchaubroeck, 2009), bởi vì cấp dưới đặc biệt quan tâm về những hành vi lãnh đạo cũng như phản hồi của cấp trên đối với họ (Tyler và Lind, 1992)

Do đó, những hành vi và phản ứng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức an toàn của cấp dưới Một số hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đối với sự an toàn về tâm lý, chẳng hạn như lãnh đạo toàn diện (Carmeli et al., 2010; Nembhard và Edmondson, 2006) và lãnh đạo đạo đức (Walumbwa và Schaubroeck, 2009)

Để kiểm tra điều này, giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:

H2: Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên ảnh hưởng tích cực đến cảm giác an toàn

2.7.3 Cảm giác an toàn và gắn bó với tổ chức

Mặc dù Meyer và Allen (1991) không bao gồm gắn bó về hành vi như là một thành phần trong mô hình của họ, họ thừa nhận cách tiếp cận hành vi trong lý thuyết của họ

Họ coi gắn bó với tổ chức như là một trạng thái tâm lý có thể phát triển từ quá khứ đến tương lai Mọi người có thể cố gắng để điều chỉnh lựa chọn từ quá khứ bằng cách trở nên gắn liền cảm xúc với các tổ chức của họ điều này dẫn đến khả năng cao cho sự làm việc liên tục Trong một cách nhìn đầy lạc quan, gắn bó hành

vi có thể dẫn đến việc gắn bó liên tục Những nhân viên có quyết định cá nhân trong việc tham gia vào tổ chức và biến quyết định đó thành công khai trong việc duy trì làm việc với tổ chức đó

Dựa vào cơ sở trên, giả thuyết thứ ba được đề xuất như sau:

H3: Cảm giác an toàn tác động tích cực lên gắn bó với tổ chức

2.7.4 Cảm giác an toàn và gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết là một cấu trúc được xây dựng có nguồn gốc trong giới thực hành chuyên nghiệp (thực tiễn) hơn là từ học viện (Macey & Schneider, 2008) Ở một trạng thái tồn tại rất nhiều định nghĩa, giải thích, thao tác luận, và các công cụ đo lường khác nhau xoay quanh khái niệm này đã tạo ra một tình huống là không có định nghĩa duy nhất nào là chính thức (Attridge, năm 2009; Simpson, 2009)

Dựa trên quan điểm của Chan và McAllister (2014), khi nhân viên trải nghiệm về việc mất an toàn về tâm lý, nó có thể là nguyên nhân gây ra tình trạng kém gắn bó với các nhà lãnh đạo và tổ chức Gắn bó với tổ chức là cách một cá nhân xác định bản thân mình như là thành viên của một tổ chức, và do đó gắn bó với tổ chức có thể được xem như là quan điểm của tổ chức (Tajfel và Turner,

rằng các nhà lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và liên tục lên cấp dưới mà có ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức của họ Phát hiện này đã được minh chứng bởi các nghiên cứu sau này Van (2007) Tuy nhiên, nghiên cứu về hành vi lãnh đạo và nhận dạng tổ chức, tập trung nhiều hơn vào mặt tốt của các hành vi lãnh đạo bao gồm lãnh đạo chuyển đổi Walumbwa (2008), chứ không phải trên mặt tiêu cực như giám sát lạm dụng nói riêng Vì các giám sát viên là người phát ngôn của tổ chức, phát biểu và hành động của họ sẽ đại diện cho thái độ của tổ chức đối với nhân viên

Dựa trên quan điểm của Chan và McAllister (2014), khi nhân viên mất an toàn về tâm lý, họ sẽ có những tác động trong suy nghĩ, chẳng hạn như tạo nên sự gắn kết yếu với các nhà lãnh đạo hoặc tổ chức Gắn kết với tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác, chẳng hạn như bầu không khí giao tiếp (Smidtsetal, 2001) Kết quả cho thấy một bầu không khí giao tiếp tích cực sẽ cải thiện đáng kể sự gắn kết của nhân viên và gắn bó tổ chức (Guzley, 1992), chủ yếu là bởi vì bầu không khí giao tiếp tích cực khuyến khích nhân viên tự thể hiện, tham gia vào các cuộc thảo luận nhóm, chia sẻ thông tin, đề nghị và chia sẻ học tập (Smidts, 2001) Ngoài ra, giao tiếp cởi mở với cấp trên làm cho nhân viên cảm thấy được giá trị bản thân, cảm nhận được tôn trọng từ các nhà lãnh đạo và các đồng nghiệp giúp định hình sự gắn kết tổ chức của nhân viên (Smidts, 2001) Mặc dù không có nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và nhận dạng tổ chức, an toàn về tâm lý là một yếu

tố của không khí giao tiếp trong tổ chức và có thể có hiệu quả tương tự về việc gắn kết với tổ chức Tin tưởng lẫn nhau và có sự hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo cùng các đồng nghiệp sẽ có lợi cho việc xây dựng giá trị bản thân và gắn kết với tổ chức Tin cậy lẫn nhau, hỗ trợ và một bầu không khí tâm lý an toàn sẽ giúp nhân viên không phải lo lắng về việc phải đối mặt với hậu quả rủi ro giữa các cá nhân, chẳng hạn như chế giễu, chỉ trích, bỏ bê và mắng mỏ (Edmondson, 1999, 2004; Westand Anderson, 1996) Khi họ tin rằng hành vi của mình sẽ không nhận được đánh giá không tốt trong tổ chức, họ sẽ đặt nhiều thời gian và công sức vào công việc của

họ, họ sẵn sàng tham gia vào các vấn đề của tổ chức, góp phần vào hoạt động của

tổ chức

An toàn về tâm lý sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên bởi vì nó phản ánh rằng niềm tin của nhân viên có thể sử dụng hình ảnh chính mình vào công việc mà không sợ hậu quả tiêu cực

Do đó, nhân viên có nhiều khả năng chấp nhận rủi ro để thể hiện bản thân thật sự của họ Các cá nhân trong những môi trường này sẽ tích cực tham gia và quan tâm đến nhiệm vụ của họ và cố gắng làm mới cách thưc hiện nhiệm vụ, vai trò liên quan (Amabile, 1983)

Sự an toàn tâm lý sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với sự tham gia vào công việc Nếu nhân viên có nhận thức cao về an toàn tâm lý trong công việc, họ sẽ có nhiều khả năng chấp nhận rủi ro và thể hiện bản thân thật sự của họ Họ sẽ cảm thấy thoải mái để tham gia tích cực vào công việc và thử những cách mới lạ để làm việc đó (Amabile, 1983) Ngược lại, những người cảm nhận nơi làm việc của họ là không thể đoán trước và có sự đe dọa sẽ có khả năng rút ra khỏi vai trò của họ và

do dự chấp nhận rủi ro cũng như thử những điều mới (May, 2004) Các nghiên cứu khác cũng cung cấp hỗ trợ kinh nghiệm tích cực giữa an toàn tâm lý và sự gắn kết (ví dụ, May, 2004; Olivier & Rothmann, 2007) Vì thế, nghiên cứu này dự kiến sẽ tìm thấy rằng sự an toàn về tâm lý có thể liên quan tích cực đến việc gắn kết

Cuối cùng, các nhân viên phải tin rằng họ có các nguồn lực vật chất, tình cảm và nhận thức cần thiết để có thể hòa nhập trong vai trò của họ Nhân viên sẵn sàng để tham gia chính mình vào trong vai trò của họ nếu họ tin tưởng rằng họ có năng lượng để làm như vậy Các lý thuyết về sự căng thẳng nhấn mạnh rằng những người bị quá tải có xu hướng rút ra khỏi công việc (Ganster & Schaubroeck, 1991) Dựa trên các cuộc thảo luận ở trên, giả thuyết thứ tư được đưa ra:

H4: Cảm giác an toàn có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức

Bảng 2.2: Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu

Công bằng trong

tổ chức

H1

Công bằng trong tổ chức có tác động tích cực đến cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng tại các cơ

sở y tế tại Tp HCM

+

Gắn bó với tổ

Cảm giác an toàn có tác động tích cực đến gắn bó với tổ chức của nhân viên điều dưỡng tại các cơ sở

HCM

+

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự gắn kết nhân viên Cảm giác an toàn

Gắn bó với tổ chức

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Trình tự các bước nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

Trình bày và thảo luận kết quả

nghiên cứu

Xử lý dữ liệu

Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ: Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ

được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan được

trình bày ở phần cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính sơ bộ: Phỏng vấn tay đôi với 10 đáp viên là nhân viên đang

làm việc có thâm niên công tác trên 1 năm tại các bệnh viện, cơ sở y tế tại Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung các thang đo, các khái niệm nghiên cứu của đề tài Sau khi phỏng vấn sâu các đáp viên, thang đo sơ bộ đã được hiệu chỉnh dễ hiểu và phù hợp hơn

Khảo sát chính thức: Dữ liệu được thu thập thông qua trả lời bảng câu hỏi in sẵn

trên giấy với các đáp viên là nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện, cơ sở y tế của Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Xử lý dữ liệu và phân tích kết quả: Trước hết, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm SPSS 22 giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Tiếp theo, kiểm định thang đo được thực hiện với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA bằng công cụ AMOS 20 và kiểm định giả thuyết được thực hiện bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm AMOS 20

Kết luận và đưa ra giải pháp: Thảo luận kết quả và đưa ra các kết luận, đồng thời

đề xuất các giải pháp liên quan đến cảm giác an toàn để nâng cao sự gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh quản trị tại các bệnh viện, cơ sở y tế trong giai đoạn hiện nay

3.2 Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2.1 Thiết kế thang đo sử dụng trong nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “rất không đồng ý” đến

“rất đồng ý” để đo lường Sự công bằng trong tổ chức, Trao đổi lãnh đạo-thành viên, Cảm giác an toàn, Sự gắn bó với tổ chức và Sự gắn kết với tổ chức

3.2.2 Nghiên cứu định tính

Nhằm thu thập dữ liệu bên trong để biết thái độ của nhân viên trong ngành đến những khái niệm nghiên cứu chính của mô hình; kiểm tra, đánh giá sơ bộ sự phù hợp của các biến có trong mô hình nghiên cứu; đảm bảo sự phù hợp các giả

thuyết đưa ra;

Kết quả nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, loại bỏ một số biến không phù hợp hoặc bổ sung một số biến phát hiện thêm phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu hoặc và là cơ sở để thiết kế bản câu hỏi phỏng vấn cho nghiên cứu định lượng

3.2.2.1 Kỹ thuật nghiên cứu định tính

Để tiết kiệm chi phí, thời gian nhưng vẫn đảm bảo được tính hiệu quả cho việc thực hiện nghiên cứu, quyết định chọn kỹ thuật thu nhập dữ liệu phổ biến trong nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm được tiến hành

3.2.2.2 Mô tả kĩ thuật nghiên cứu

a Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu được lấy mẫu theo kỹ thuật phi xác suất thuận tiện và tiết kiệm chi phí

b Quy mô mẫu

10 đối tượng là những nhân viên điều dưỡng đang làm việc cho các tổ chức thuộc ngành y tế tại TP HCM (Trung tâm Y khoa Medic – Bệnh viện Hòa Hảo, Bệnh viện Quận Tân Phú)

c Bản câu hỏi định tính

Thời gian thảo luận dự kiến kéo dài khoảng 60 phút tại các phòng kín, đảm bảo yên tĩnh dùng cho thảo luận nhóm Thiết kế bản câu hỏi định tính được trình bày chi tiết trong Phụ lục 1

Sau khi nghiên cứu định tính, tiến hành điều chỉnh lại thang đo nghiên cứu như sau:

Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn định tính

Công bằng tổ chức (Organizational justice)

tôi là xứng đáng (OJ1)

Niehoff và Moorman [9,

3

Tôi cho rằng trách nhiệm công

việc được giao của tôi là công

bằng (OJ3)

OJ3

4

Cấp trên trực tiếp của tôi đảm bảo

rằng anh / cô ấy hiểu được suy

nghĩ của mỗi nhân viên trước khi

đưa ra bất kỳ quyết định nào

(OJ4)

OJ4

5

Những quyết định của cấp trên

của tôi là công bằng cho tất cả

nhân viên (OJ5)

OJ5

quản lý (OJ6)

8

Khi đưa ra quyết định liên quan

đến công việc của tôi, cấp trên

trực tiếp của tôi sẽ thảo luận với

tôi về ý nghĩa của quyết định đó

(OJ8)

OJ8

9

Khi đưa ra quyết định liên quan

đến công việc của tôi, cấp trên

trực tiếp của tôi sẽ giải thích nội

dung rất rõ ràng (OJ9)

OJ9

Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên (Leader – Member Exchange)

10

Tôi biết mình ở vị trí nào đối với

cấp trên trực tiếp của mình

(LMX1)

Graen và Uhl-Bein’s

11

Cấp trên trực tiếp của tôi hiểu

được nhu cầu và các vấn đề công

việc của tôi (LMX2)

LMX2

13

Cấp trên trực tiếp của tôi luôn làm

hết sức để giúp tôi giải quyết các

vấn đề trong công việc (LMX4)

LMX4

trực tiếp của tôi để bảo vệ cho

người đó cho dù người đó không

có mặt (LMX6)

16

Tôi có mối quan hệ tốt với cấp

Cảm giác an toàn (Psychological Safety)

Trong tổ chức của tôi, mọi người

không bị cô lập khi có những sự

khác biệt với người khác (PS3)

PS3

20

Tôi cảm thấy an toàn khi nhận

những nhiệm vụ mang tính rủi ro

(PS4)

PS4

21

Tại nơi làm việc của tôi, mọi

người đều sẵn sàng giúp đỡ nhau

(PS5)

PS5

22

Sự đóng góp của mỗi thành viên

trong tổ chức đều được trân trọng

(PS6)

PS6

Gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment)