Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc đất xanh

HCM ---LƯƠNG XUÂN HOÀNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG ĐỊA ỐC ĐẤT XANH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-LƯƠNG XUÂN HOÀNG

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG

ĐỊA ỐC ĐẤT XANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm

2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-LƯƠNG XUÂN HOÀNG

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG

THẮNG

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm

2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã

được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày… tháng……năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Lương Xuân Hoàng Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 02/01/1990 Nơi sinh: Kiên Giang

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV: 1541820043

I- Tên đề tài:

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DƯNG ĐỊA

ỐC ĐẤT XANH II- Nhiệm vụ và nội

dung:

Nhiệm vụ: Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra được các giải pháp

hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa

ốc Đất Xanh

Nội dung: Phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 9 năm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Lương Xuân Hoàng

TP HCM, ngày… tháng … năm 2017

Tác giả

Lương Xuân Hoàng

kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp Chính vì vậy, đề tài “ CÁC GIẢI

PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DƯNG ĐỊA ỐC ĐẤT ” được

lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trịnguồn nhân lực của Công ty Đất xanh trong thời gian tới

Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau:

1 Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp

2 Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNLcủa Công ty Đất Xanh những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại vàtìm nguyên nhân những tồn tại đó

3 Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL

4 Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNLcủa Công ty

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được nhữngyếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác QTNNL tại Công ty Đất Xanh,

từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để hoàn thiện công tácQTNNL Đây là một trong những nghiên cứu nhằm giúp cho công ty xây dựngchính sách và chiến lược QTNNL và góp phần duy trì nguồn nhân lực (NNL) đảmbảo về số lượng và chất lượng tốt hơn đáp ứng yêu cầu cho công ty trong thời kỳhội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp

ABSTRACT

Human Resource Management is considered to be a basic element in order

to meet the strategic objectives of the business Before the trend of globaleconomic integration, human resources management issues are posing newrequirements for Vietnamese businesses, including DatXanh Company Themanagement of human resources have been interested but have not been adequateinvestment led to many defects, affect the production efficiency as well as failing

to meet the time requirements of business innovation Therefore, the topic

"Completing the management of human resources of DatXanh Company" selected

to research to provide solutions improving the management of human resources atDatXanh Company in the future

Dissertation focused to solve these contents as follows:

1 The specification of a principal system theory for human resourcesmanagement in a business

2 Research, survey, evaluation and analysis of the realities of humanresource management of DatXanh Companie over the years; evaluate the results,the existence and find the causes of existence

3 The analysis of external factors affect in human resources managerment

4 Propose a number of solutions and proposals to improve in the humanresources management of the company

On the practice, research to help leaders to realize the factors and the level ofimpact to the human resources managemnet in the DatXanh Company, from whichsolutions need timely, and relevant to improve their human resources management.This is one of the research for the company to help them to build the policy whichprovide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job foremployees and contribute to the maintenance resources guaranteed quantity andbetter quality to satisfy the needs of the company during a time of integration andheated competition between businesses This is one of the reseachs to attract and

retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC vi

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU xiii

DANH SÁCH HÌNH ẢNH .xv MỞ ĐẦU .1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát: 2

2.2Mục tiêu chi tiết: 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiện cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1.Nguồn thông tin 3

4.2 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Tổng quan các nghiên cứu trước .4

5.1 Nghiên cứu trong nước 4

5.2 Ngiên cứu nước ngoài 6

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 9

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 11

1.2 Các chức năng trong công tác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 12

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

1.2.1.2 Phân tích công việc 13

1.2.1.3 Công tác tuyển dụng 15

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 17

1.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 21

1.2.3.1.Trả lương 21

1.2.3.2 Khen thưởng và kỷ luật 22

1.2.3.3 Quan hệ lao động 22

1.3 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 23

1.3.1 Môi trường bên ngoài 23

1.3.2 Môi trường bên trong 24

1.4.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong nước và nước ngoài 26

1.4.1 Kinh nghiệm của nước ngoài 26

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước 27

1.4.3 Một số bài học kinh nghiệm 29

Kết luận chương 1 31

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DƯNG ĐỊA ỐC ĐẤT XANH 32

2.1 Giới thiệu công ty cổ phần dịch vụ và xây dưng địa ốc đất xanh 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36

2.1.3 Giới thiệu các chức năng nhiệm vụ chính 36

2.1.4 Thị trường và sản phẩm 37

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2014 đến 2016 39

2.1.6 Tình hình lao động 40

2.1.6.1 Số lượng nhân viên theo cơ cấu 40

2.1.6.2 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 41

2.1.6.3 Cơ cấu nhân viên theo giới tính 42

2.1.6.4 Trình độ lao động 43

2.1.6.5 Thâm niên công tác 44

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dưng Địa ốc Đất Xanh 45

2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực 45

2.2.1.1 Hoạch định nguốn nhân lực tại công ty 45

2.2.1.2 Phân tích công việc 47

2.2.1.3 Công tác tuyển dụng tại công ty 50

2.2.1.4 Phân công và bố trí công việc 52

2.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.2.1 Định hướng phát triển nhân viên của công ty 54

2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty 55

2.2.3 Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực 59

2.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc tại công ty 59

2.2.3.2.Chính sách lương 61

2.2.3.3 Cơ hội thăng tiến 63

2.2.3.4 Chính sách thưởng 64

2.2.3.5 Chính sách phúc lợi 66

2.2.3.6 Quan hệ lao động 67

2.3 Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dưng Địa ốc Đất Xanh .68

2.3.1 Kết quả đạt được 68

2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân: 69

2.3.2.1 Tồn tại 69

2.3.2.2 Nguyên nhân 70

2.3.1 Ưu điểm 71

Kết luận chương 2 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DƯNG ĐỊA ỐC ĐẤT XANH 74

3.1 Định hướng phát triển của công ty 74

3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 75

3.2.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 75

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 76

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh 76

3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực 77

3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 77

3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc 79

3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng ,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

3.3.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hướng và phát triển nghề nghiêp 83

3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

3.3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 86

3.3.3 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 88

3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 8

8 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ lương thưởng 90

3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động 92

3.3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác an toàn, vệ sinh lao động 94

3.3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 94

Kết luận chương 3 96

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

Phụ lục

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT

viên

Công

ty

cổ

ph

ần và dich

vụ DoanhnghiệpMột

thành

viên

Nguồnnh

xii

Đ Đ

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 12

Bảng 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng 17

Bảng 2.1: Bảng các giải thưởng của Công ty 35

Bảng 2.2: Sản phẩm kinh doanh của Công ty .38

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty từ năm 2014 đến 2016 39

Bảng 2.4: Tổng số lao động của Công ty theo độ tuổi từ năm 2014 đến năm 2016 41 Bảng 2.5: Bảng Số lao động của Công ty theo trình độ từ năm 2014 đến năm 2016 .43

Bảng 2.6 Số lao động của Công ty theo thâm niên công tác từ năm 2014 đến 2016 .44

Bảng 2.7: Bảng mô tả công việc của phòng nhân sự 48

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về hoạt động phân tích công việc 49

Bảng 2.9: Một số nguyên nhân bị điều chuyển tại Công ty .53

Bảng 2.10: Đào tạo trong công việc của Công ty 55

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo trong công việc 56

Bảng 2.12: Đào tạo ngoài công việc của công ty .57

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo ngoài công việc của Công ty .58

Bảng 2.14: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của thư ký văn phòng 59

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc 60

Bảng 2.16: Thang lương nhân viên quản lý cao cấp 62

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến của Công ty 64

Bảng 2.18: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu của Công ty .65

Bảng 2.19: Chính sách phúc lợi của Công ty 66

Bảng 2.20: Tiêu chí lao động của Công ty 67

Bảng 3.1 : Một số căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực của Công ty 77

Bảng 3.2: Bảng dự kiến kế hoạch tuyển dụng năm từ nhân viên phòng hành chính nhân sự của Công ty 78

Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của chức vụ nhân viênhành chính- nhân sự .80Bảng 3.4: Bảng các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84Bảng 3.5: Danh sách các lớp học đào tạo nâng cao kỹ năng và quản lý cho đội ngũnhân viên của Công ty 86Bảng 3.6 : Bảng tiêu chí và thang điểm đánh giá nhân viên theo thang điểm 100 89Bảng 3.7: Bảng các hình thức thưởng theo tiêu chí của Công ty 92Bảng 3.8: Bảng xây dựng văn hóa doanh nghiệp 95

DANH SÁCH HÌNH ẢNH

Hình 1.1:Ích lợi của phân tích công việc 14Hình 1.2:Cơ cấu hệ thống trả lương trong doanh nghiệp 22

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động theo cơ cấu của Công ty từ năm 2014 đến năm 2016 40Biểu đồ 2.2: số lượng lao động cơ cấu theo giới tính Công ty từ năm 2014 đến năm

2016 42Biểu đồ 2.3: Hoạt động phân công và bố trí công việc 53Biểu đồ 2.4: Công tác đào tạo ngoài công việc 58Biểu đồ 2.5: Chính sách lương 63

DANH SÁCH SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Các bước hoạch định nguồn nhân lực 13

Sơ đồ 1.2: Qui trình thực hiện phân tích công việc 15

Sơ đồ 1.3:Tiến trình tuyển mộ 16

Sơ đồ 1.4:Trình tự chương trình đào tạo và phát triển 18

Sơ đồ 1.5: Các bước đào tạo và phát triển nhân sự 19

Sơ dồ 1.6: Những người chịu trách nhiệm về phát triển nhân sự .20

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty 36

Sơ đồ 3.1 Quy trình thực hiện phân tích công việc 83

Sơ đồ 3.2: Mối quan hệ các yếu tố và mục tiêu của hệ thống đánh giá .89

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp ngoài việc đầu tưnghiên cứu đối với sản phẩm, mạnh dạng đầu tư đối với công nghệ, trang thiết bị,máy móc, thì còn một yếu tố cạnh tranh quan trọng, góp phần tạo nên sự khác biệt,thành công cho doanh nghiệp đó chính là con người- nguồn nhân lực Để có thể tìm

ra và sử dụng nguồn nhân lực làm sao cho đúng, thực sự có hiệu quả, phát huy đượchết khả năng sáng tạo của họ quả là một việc vô cùng khó khăn và đặt ra nhiều thửthách cho công ty Các nguồn nhân lực luôn luôn biến đổi theo nhiều chiều hướngkhác nhau, có sự tác động lẫn nhau tạo thành một hệ thống, chính nó sẽ tạo chodoanh nghiệp một thế đứng ổn định và phát triển nhưng cũng có thể là sự suy yếutức thì Việc đánh giá tốt và tổ chức các nguồn nhân lực một cách hợp lý giúp doanhnghiệp giải được nhiều bài toán trong hệ thống kết cấu từ đó tạo ra khả năng cạnhtranh và tính ổn định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để thực hiệncác vấn đề nói trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề nângcao hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm thíchđáng Vậy đòi hỏi nhà quản trị phải sáng tạo, cần phải có các kế hoạch phát triển,đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Việctuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ là một vấn đề trọng tâm và thường xuyên

mà các doanh nghiệp phải chú ý đến Xuất phát từ những lý do trên , cùng vớinhững kiến thức lỹ thuyết học được tại trường và kiến thức thực tiễn nắm bắt đượctrong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc ĐấtXanh Vận dụng những suy nghĩ và nhận thức của bản thân với nguyễn vọng đónggóp một phần suy nghĩ bé nhỏ của mình cho sự đi lên của đất nước nói chung và

doanh nghiệp nói riêng, tôi đã chon đề tài:“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH

VỤ VÀ XÂY DỰNG ĐỊA ỐC ĐẤT ”.Trên cơ sở những kiến thức bản thân tôi tiếp

thu được trong thời gian học tập tại trường và các kiến thức thực tế nắm bắt đượctrong thời gian làm việc tại công ty Đất Xanh, cùng với kiến thức do giáo viên

hướng dẫn Với hy vọng đề tài của mình sẽ đạt được những thành công nhất địnhtrong việc nhìn nhận, đánh giá khả năng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổphần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh giai đoạn hiện tại cũng như trongtương lai, góp một phần công sức nhỏ bé của bản thân vào việc sử dụng nhân lực ởdoanh nghiệp để thúc đẩy sản xuất nâng cao năng suất lao động Mang lại hiệu quảkinh tế cao cho doanh nghiệp nói riêng và cho xã hội đất nước nói chung Trongviệc hoàn thiện đề tài do trình độ hiểu biết và nhận thức của bản thân có nhiều điềucòn hạn chế Do vậy, trong nội dung của đề án không tránh khỏi những sơ xuất Tôirất mong được sự chia sẻ của các thầy các cô

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở đánh giá thực trang để đưa ra mục tiêu nghiên cứu của đề tài làđưa ra các giải pháp nhằm nâng cao, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

2.2 Mục tiêu chi tiết:

- Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

3 Đối tượng và phạm vi nghiện cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1.Nguồn thông tin

Thông tin thứ cấp:

- Được lấy từ các văn bản pháp luật của nhà nước.

- Được lấy từ các bài nghiên cứu trong và ngoài nước.

- Tổng hợp số liệu từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây

dựng Địa ốc Đất Xanh từ năm 2014 đến năm 2016

Thông tin sơ cấp :

Được khảo sát từ một số cán bộ giám sát, quản lý và nhân viên tại Công ty

Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để có thông tin làm nền tảng nhằm đề xuất giải pháp, tôi đã sử dụng nhữngphương pháp cơ bản sau:

- Ph ư ơng p háp n ghiên c ứ u tại b à n: Các thông tin nghiên cứu thứ cấp được thuthập và sử dụng từ các nguồn tạp chí, bài báo uy tín và chất lượng được dùng

để lấy kinh nghiệm

- Ph ư ơng pháp t h ố n g kê m ô t ả: sử dụng cơ sở lý luận và các học thuyết lịch

sử, nhằm phân tích đối chiếu với môi trường thực tế, thông qua đó đánh giáhiệu quả, tính cải tiến của quá trình

- Ph ư ơng pháp quan sát: quan sát hoạt động điều hành, quản lý, đào tạo, tuyểndụng nhân sự, các chính sách phúc lợi mà công ty áp dụng cho nhân viên

- Ph ư ơng pháp so sán h : so sánh các dữ liệu thu thập được từ nguồn thứ cấp và

sơ cấp

- Ph ư ơng pháp phân tí c h: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phậnnhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểumột cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thànhnhư: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu…

- Ph ư ơng pháp k h ảo sá t : Xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhânviên trong công ty, lấy thông tin về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

và sự hài lòng của họ về các hoạt động Số phiếu điều tra là 300, được thựchiện ở cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựngĐịa ốc Đất Xanh

5 Tổng quan các nghiên cứu trước

5.1 Nghiên cứu trong nước

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong nước ở các góc độ, phạm vi khác nhau:

- Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An thực trạng và giải pháp (2009), Luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên

ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Tác giả luận văn phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công tyCông trình đô thị Tân An, đưa ra các giải pháp thiết thực để công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty được hoàn thiện và hiệu quả hơn

- Nguyễn Hải Long, Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không Quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines) (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành quản trị

kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Tác giả luận văn nghiên cứu nhằm góp phần xác định rõ biện pháp nâng cao

sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không Quốc gia ViệtNam (Vietnam Airlines) trong công việc, nâng cao hiệu quả công tácQTNNL tại đơn vị

- Nguyễn Thị Phương Thơ, Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1 (2013),

Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Giao thông vận tải TP.HCM

Tác giả luận văn đã phân tích làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực củaCông ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1 cả về thành tựu và những hạnchế bất cập; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiệncông tác quản trị nhân lực tại Công ty đến năm 2020

- Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta doTrần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu vềkinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó cóchính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

- PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển nguồn nhânlực, Nxb Lao động - Xã hội

- TS Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, NXB Đại học

quốc gia Hà Nội, 2012

- PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực và điều kiện để tri thức nước ta hiện nay phát huy tài năng trí tuệ”, tạp trí thông tin

công tác khoa giáo, tháng 4 năm 1995

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” Nguyễn Bắc Sơn,

Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005

- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát

triển nông thôn, 7/2005

- “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”.

Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến sỹ

Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

- “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà”; Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng.

5.2 Ngiên cứu nước ngoài

- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học NeslonMandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nộidung của phát triển nguồn nhân lực

- Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul

B Robert Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang tính

hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)”.

- “ Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh “của David Devins và Steven Johnson, viết năm 2003

- “ Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng ấn độ “ của SulemanIbrahim Shelash Al- Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011

- Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ( Human resources and PersonelManagement), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006

- “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của

Business Edge Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến

hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mụcđích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đàotạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọngtrước, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phùhợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

- “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential) – William J.Rothwell Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn

giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó

có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thôngqua công việc Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhàquản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất

cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong côngviệc của nhà quản lý Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cầnhướng dẫn người khác, tổ chức thực hiện các chương trình hướng dẫn đào tạo

một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn củachủ thể

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Phân tích và đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn

Từ đó kiến nghị với ban lãnh đạo áp dụng nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động quản trị nguồn nhânlực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựngchương trình quản trị, các phương pháp quản trị, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạtđộng quản trị và cơ sở đánh giá

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

Nội dung của chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Công ty Cổphần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh, còn đi sâu vào đánh giá về thực trạngcủa công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh

Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tínhtương đối dựa vào tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty ở hiệntại để giúp nâng cao hơn về chất lượng của công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh ở tương lai

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay còn gọi lànguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ

sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiềugóc độ, khía cạnh Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn

xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng lao động,

là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (Công cụ lao động, đối tượnglao động và sức lao động) Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương vớinguồn lao động Nguồn nhân lực (Tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng đểchỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xãhội (Phan Quốc Tấn, 2011)

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng

và chất lượng (Nguyễn Hữu Thân, 2009)

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những

sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lựccạnh tranh cho tổ chức của những người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp

để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Do vậy khi đề cập đếnnguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Từ những quan niệm nêu trên, ta có thể nói nguồn nhân lực không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp nhiều yếu tốnhư trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc….gắn với sự tác động của môi trường với lựclượng lao động đó

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách

có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung Những tập thể đó được gọi làcác tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểmsoát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt đượccác mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Thanh, 2004)

Dù ở khía cạnh nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổchức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả mặt số lượng vàchất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Chúng ta có thể nhận thấy thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tácquản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của tổ chức với ngườilao động Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việcđưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, tiền công lao động có thểgiải quyết các vấn đề phát sinh

Có nhều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau.Theo các góc độnghiên cứu khác nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:

Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sửdụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó QTNNL

là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo pháttriển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ

chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013) Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý

con người ở một đơn vị tổ chức, một Công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồmtất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá

và trả công nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng phúc lợi, sức khỏe và antoàn lao động

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách

là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cảcác khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượnglao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để

từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu

suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổikhông ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ

năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chungtạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ

chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch vớingười khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhânviên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thànhmột bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh

1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lựclượng lao động có hiệu quả Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cáchtốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại,phát triển và lợi nhuận cao ( Trần Kim Dung, 2013)

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

1.2 Các chức năng trong công tác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp Để có thể tuyểnđược đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biếtdoanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đốivới các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm

và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do

đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định

nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và

xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng cách thức quảntrị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyểnđúng người, đúng việc vào đúng lúc cần thiết, ngoài ra nó còn giúp cho doanhnghiệp xác định được các lỗ hổng nhân sự để đưa ra các biện pháp khắc phục nhưđào tạo, thay thế, bổ sung nhân sự

Sơ đồ 1.1 : Các bước hoạch định nguồn nhân lực

( Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004)

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng

lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc làmột nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nộidung khác của quản trị nhân sự

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tảcông việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêuchuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc, giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đàotạo nhân viên thích ứng với các công việc, đánh giá nhân viên để dễ dàng, xác địnhđược giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời

Hình 1.1:Ích lợi của phân tích công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)