Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán việt nam

Nhận thấy sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả kinh doanh của các công ty niêm yết rất đáng được quan tâm nhất là đối với kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Na

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG

CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG

CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG

MÃ SỐ: 8340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS VŨ VIỆT QUẢNG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên

nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam” chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi cùng với sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học TS Vũ Việt Quảng, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn

TP, Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 năm 2018

Người thực hiện

Đinh Thị Hồng Duyên

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lí do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa thực tiễn 3

1.5 Bố cục luận văn 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Các sự đa dạng trong công ty 5

2.1.2 Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ 5

2.1.3 Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực 7

2.1.4 Lý thuyết đại diện 8

2.1.5 Lý thuyết các bên liên quan 9

2.1.6 Lý thuyết vốn con người 9

2.1.7 Lý thuyết bản sắc xã hội 10

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây 11

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Dữ liệu và mẫu 19

3.2 Giả thuyết nghiên cứu 20

3.3 Mô hình nghiên cứu 24

3.4 Tổng hợp các biến nghiên cứu thực nghiệm trong các mô hình 24

3.4.1 Biến phụ thuộc 24

3.4.2 Biến độc lập 25

3.4.3 Biến kiểm soát 25

3.5 Phương pháp nghiên cứu 31

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Thống kê mô tả 33

4.2 Phân tích sự tương quan 37

4.3 Kết quả đối với phương pháp OLS, FEM và REM 41

4.3.1 Kết quả các mô hình hồi quy 41

4.3.2 Kết quả kiểm định khuyết tật của các mô hình 46

4.4 Phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM 48

4.4.1 Kiểm tra hiện tượng nội sinh giữa các biến 48

4.4.2 Kiểm tra phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 56

5.1 Kết luận 56

5.2 Những hạn chế của luận văn 57

5.3 Hướng phát triển của đề tài 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

PHỤ LỤC 6

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành)

HĐQT Hội đồng quản trị

HOSE Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh

HNX Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội

FEM Fixed Effects Model (Mô hình tác động cố định)

GMM Generalized method of moments (Phương pháp momen tổng quát) OLS Ordinary Least Square (Phương pháp ước lượng bình phương nhỏ

nhất) REM Random Effect Model (Mô hình tác động ngẫu nhiên)

ROA Return On Assets (Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản)

ROE Return On Equity (Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu)

ROI Return On Investments (Tỷ suất lợi nhuận trên đầu tư)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp các bài nghiên cứu trước đây

Bảng 3.1 Thống kê số lượng các công ty theo ngành

Bảng 3.2 Bảng tóm tắt các biến số và dấu kỳ vọng trong mô hình nghiên cứu Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến

Bảng 4.2 Giá trị trung bình các biến theo từng năm trong giai đoạn 2012-2017 Bảng 4.3 Tương quan các biến trong toàn mẫu

Bảng 4.4 Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROA

Bảng 4.5 Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROE

Bảng 4.6 Kết quả mô hình với biến phụ thuộc Tobin’s Q

Bảng 4.7 Kiểm định Woodrige test về tự tương quan

Bảng 4.8 Kiểm định về phương sai thay đổi cho các mô hình

Bảng 4.9 Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROA

Bảng 4.10 Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROE

Bảng 4.11 Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc Tobin’s Q

Bảng 4.12 Kết quả hồi quy phương pháp GMM với biến phụ thuộc ROA, ROE, Tobin’s Q

TÓM TẮT

Mục đích của bài viết là tìm ra mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của 200 công ty được niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội và Sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012-

2017 Bài viết sử dụng các phương pháp hồi quy như: OLS, FEM, REM và cuối cùng là GMM sau khi thực hiện các kiểm định Biến độc lập được sử dụng trong bài viết bao gồm: tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn của thành viên nữ trong HĐQT, quy mô HĐQT, sự độc lập của HĐQT, chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc điều hành, quy mô công ty, đòn bẩy công ty, tốc độ tăng trưởng… và các biến phụ thuộc đo lường hiệu quả kinh doanh bao gồm ROA, ROE

và Tobin’s Q Kết quả kiểm định bằng phương pháp hồi quy OLS, FEM và REM cho thấy tại thị trường Việt Nam, tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT có tác động đến thành quả hoạt động của công ty Các đặc điểm riêng của công ty như đòn bẩy, quy

mô công ty, tốc độ tăng trưởng đều có mức ý nghĩa Tuy nhiên, sau khi kiểm định tính vững của mô hình và kiểm soát hiện tượng nội sinh bởi mô hình GMM, các nhân tố thuộc về cấu trúc Hội đồng quản trị không còn ý nghĩa Nghĩa là hiệu quả hoạt động kinh doanh hay năng lực của một công ty không chịu tác động bởi cấu trúc Hội đồng quản trị

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Các nhà đầu tư cũng ngày càng nhận ra sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm, giới tính trong HĐQT, ban điều hành là một chỉ số quan trọng của công ty, quyết định hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai Một nhà lãnh đạo nữ trong nhiều tình huống có thể đưa ra những quan điểm mới, góc nhìn mới so với các đồng nghiệp nam, mở rộng các cuộc thảo luận trong ban điều hành từ đó giúp đưa ra nhiều quyết định tốt hơn cho công ty

Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT, ban điều hành công ty được nhiều quốc gia đặt thành mục tiêu hướng tới Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt Nam năm 2017, Na Uy là đất nước đầu tiên trên thế giới đưa ra “hạn ngạch” về việc

đa dạng giới tính trong HĐQT và ban điều hành công ty từ năm 2013 Hiện tại, Na

Uy cũng là nước có tỷ lệ nữ trong HĐQT cao nhất thế giới, chiếm khoảng 42% và 7% số ghế chủ tịch của các công ty đang thuộc về lãnh đạo nữ Tại châu Á, sự đa dạng hóa giới trong ban lãnh đạo các công ty niêm yết ngày được quan tâm hơn, Ví

dụ, công ty niêm yết Hồng Kong yêu cầu phải công bố thông tin về việc đa dạng giới tính trong ban lãnh đạo và giải trình nếu công ty không thực hiện Các công ty tại Singapore bắt buộc phải xem xét sự đa dạng như một phần của quá trình đề cử HĐQT Hiện tại bộ luật Quản trị công ty 2012 tại nước này đang trong quá trình chỉnh sửa và làm thế nào để nâng cao sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một trong những mục tiêu quan trọng của lần sửa đổi này

Trong một bài việt của Tập đoàn Tài chính Credit Suisse tiến hành nghiên cứu trên 2.400 công ty trên thế giới trong vòng sáu năm cho thấy, các công ty với ít nhất một phụ nữ trong HĐQT không những có năng suất lao động hiệu quả hơn, mà

những chỉ số như giá cổ phiếu, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu … đều cao (ROE trung bình của các công ty có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT là 16%, mức tăng trưởng lợi nhuận bình quân 14%, trong khi các công ty không có sự cân bằng này thì ROE chỉ ở đạt 14% cùng với tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận ở mức 10%)

Trong đội ngũ doanh nhân Việt Nam hiện nay, có rất nhiều nữ doanh nhân đã chèo lái công ty gặt hái thành công, tạo nên tên tuổi trong và ngoài nước Theo báo cáo tháng 9/2017 của Tập đoàn Tư vấn Boston, có gần 25% CEO hoặc thành viên HĐQT tại Việt Nam là phụ nữ Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt Nam tháng 6/2017, trong tổng số 50 công ty Việt Nam được khảo sát có 17,6% thành viên HĐQT là phụ nữ, cao hơn mức trung bình thế giới 15% và nằm trong nhóm tiêu biểu khu vực ASEAN

Nhận thấy sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả kinh doanh của các công ty niêm yết rất đáng được quan tâm nhất là đối với kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Nam, cũng như có ít nghiên cứu trước đây chủ đề này, tác giả đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị

và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam Với mục tiêu này, bài nghiên cứu có các câu hỏi nghiên cứu như sau:

Liệu có tồn tại sự tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và thành quả kinh doanh của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam hay không? Nếu có thì mối quan hệ này như thế nào?

Hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết tại Việt Nam có bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như mức độ độc lập, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn

… của các thành viên nữ trong HĐQT hay không?

1.3 Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu

Bài viết sử dụng dữ liệu của 1.200 quan sát đại diện của 200 công ty phi tài chính niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và Sở

giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) trong thời gian 6 năm từ 2012 đến 2017 Dữ liệu của các định chế tài chính như ngân hàng, các công ty chứng khoán, công ty bảo hiểm… không được sử dụng vì sự khác biệt của chúng so với các công ty thông thường theo Grey và Andrew (2002)

Với mẫu dữ liệu đó, bài viết thực hiện một số phân tích như: thống kê mô tả, phân tích sự tương quan, các ước lượng sai số bình phương nhỏ nhất (OLS), ước lượng mô hình sai số ngẫu nhiên (REM), sai số cố định (FEM) và ước lượng theo phương pháp Generalized method of moments (GMM) được đề xuất bởi Arellano

và Bond (1991) để tìm hiểu mối tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

1.4 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả rút ra từ nghiên cứu có thể giúp đề xuất kiến nghị xây dựng bộ máy quản trị tối ưu, giúp nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý, cải thiện chất lượng công ty, góp phần vào sự phát triển chung của toàn thị trường Bên cạnh đó, bằng chứng về mối quan hệ của nữ giới trong hoạt động quản trị đến hiệu quả hoạt động công ty còn có thể nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của nữ giới, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội

Bài viết sẽ đưa ra các bằng chứng về mối quan hệ giữa của thành viên nữ trong trong HĐQT, các yếu tố quản trị đến hiệu quả hoạt động của công ty niêm yết tại Việt Nam Nghiên cứu này không những đem lại cho các nhà đầu tư lưu ý quan trọng khi chọn công ty để đầu tư, mà còn giúp họ khẳng định một điều là để một công ty đạt được năng suất và sự phát triển bền vững, nhà quản trị cần hướng tới sự

đa dạng cho đội ngũ nhân viên của mình

1.5 Bố cục luận văn

Nội dung chính của bài nghiên cứu gồm các chương sau:

Chương 1: Giới thiệu

Trong chương 1, bài viết trình bày lí do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp

và dữ liệu nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục bài viết

Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước đây

Trong chương 2, bài viết trình bày tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương 3, bài viết trình bày cụ thể đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Trong chương 4, bài viết tiến hành các phân tích, trình bày kết quả từ các kiểm định và hồi quy, thảo luận về mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu

quả hoạt động của công ty

Chương 5: Kết luận

Trong chương 5, tác giả tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu, nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai cho đề tài này

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các sự đa dạng trong công ty

Theo Marimuthu (2008) sự đa dạng của công ty được định nghĩa là sự đa dạng

về tuổi tác, xã hội, bản sắc văn hóa chủng tộc, giới tính, giữa người lao động cùng một công ty Van der Walt và Ingley (2003) cho rằng sự đa dạng trong Hội đồng quản trị được tạo bởi các đặc điểm, thuộc tính và kỹ năng của các thành viên của HĐQT Có hai loại đa dạng:

- Đầu tiên là nhân khẩu học Sự đa dạng này có thể quan sát được thông qua bề ngoài bởi các đặc điểm như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn

- Sự đa dạng thứ hai rất khó đánh giá qua vẻ bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ lưỡng bởi nó đề cập đến những thuộc tính không quan sát được như kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and Martins, 1996)

Đa số các bài nghiên cứu về sự đa dạng đề cập đến yếu tố nhân khẩu học Theo Rosenzweig (1998), đó là do sự đa dạng này có nguồn dữ liệu đáng tin cậy để ước lượng những thuộc tính của nó Milliken và Martins (1996) chỉ ra rằng biến nhân khẩu học cung cấp nhiều thông tin khách quan và có giá trị về các thuộc tính, đặc điểm đa dạng mà không thể quan sát được, ví dụ sự lo ngại rủi ro Vì thế, các bài nghiên cứu của Rose (2007), Peterson và Philpot (2007), Smith (2007) chỉ ra rằng các biến nhận thức có sự tương quan với các biến nhân khẩu học Trong đó, sự đa dạng giới tính và tác động của nó tới hiệu quả hoạt động công ty là một đề tài được tiến hành nghiên cứu bởi rất nhiều nhà khoa học vì tính kinh tế cũng như xã hội của

nó

2.1.2 Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ

Nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau Điều này không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò của giới tính

Eagly và Johansen-Schmidt (2001) cho rằng tính cách nữ giới bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và

cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân Tính cách nam giới thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc Nét đặc trưng bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết

Eagly và Carli (2003) cho rằng nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền Theo đó, nhà quản lý theo phong cách chuyên quyền là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định, họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó

mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên; nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá

là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất

Tại Việt Nam, xã hội vẫn còn nhiều định kiến với phụ nữ Chính vì vậy, phụ nữ tham gia vào hoạt động kinh doanh rất vất vả và phải nỗ lực rất nhiều Nữ giới làm kinh doanh có rất nhiều đặc điểm khác với nam giới, có những thuận lợi cũng có những khó khăn riêng trong lĩnh vực công nghệ Bên cạnh khó khăn đặc thù do thiên chức của phụ nữ là làm mẹ, làm dâu hiền, vợ đảm trong gia đình thì cũng có nhiều ưu thế hơn về khả năng dung hòa các mối quan hệ và áp lực công việc, nữ giới cũng có những phẩm chất lợi thế riêng như:

- Họ có chí và có gan Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn Mặc dù bề ngoài có vẻ

khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những nhiệm vụ khó khan như thế

- Họ có sự khiêm nhường và chịu khó học hỏi Báo cáo của công ty dịch vụ thuế toàn cầu của Grant Thornton (2014) chỉ ra rằng 33% lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao

ở Việt Nam là nữ nhưng chỉ có 20% CEO nữ Việt Nam được qua đào tạo để làm lãnh đạo, còn lại phần lớn phụ nữ đã tự học hỏi từ những người khác hoặc từ các chương trình khác để lãnh đạo tốt doanh nghiệp

- Họ có tính bao dung, nhìn nhận sự vật, sự việc chi tiết ở nhiều góc độ trước khi

đi đến quyết định kinh doanh, chính điều đó nhiều khi giúp họ tránh được các quyết định nóng vội, thiếu sáng suốt Họ có sự điềm tĩnh Nhiều người phụ nữ dù có vai trò khiêm nhường trong doanh nghiệp nhưng lại có sức mạnh thuyết phục rất lớn, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại Ví dụ: có những hội đồng quản trị mặc dù chỉ có một người là nữ nhưng tiếng nói của người nữ đó giống như “một chiếc phanh” hết sức cần thiết để kìm hãm bớt những ý kiến nóng vội khác vì quá háo hức theo kịp

sự phát triển của Việt Nam, những dịch vụ mang tính chất đầu cơ nhiều hơn đầu tư

- Tuy đa phần phụ nữ ở Việt Nam đều là chủ của doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lãnh đạo của doanh nghiệp lớn ít hơn rất nhiều nhưng điều đó không nói lên rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không quan trọng hay không quan trọng bằng doanh nghiệp lớn

2.1.3 Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực

Đây là lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả kinh doanh của công ty Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978) cho rằng các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài để tồn tại Điều này tạo nhiều rủi ro Lý thuyết này nhấn mạnh HĐQT công ty có vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn

và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh Lý thuyết làm rõ ba nguồn quan trọng nhất do HĐQT mang lại đó là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài Cox et al, (1991) đề xuất giả thuyết

“giá trị của sự đa dạng hóa” khẳng định rằng quyền bình đẳng của phụ nữ ngày

càng được đề cao trong xã hội, các công ty sẽ đạt tính hợp pháp khi bổ nhiệm phụ

nữ vào HĐQT công ty Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT được mong đợi vì họ mang lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như kỹ năng, uy tín, kiến thức, tính tuân thủ pháp luật, sự liên kết với khách hàng nữ, lao động nữ của công ty và những nguồn lực phụ thuộc bên ngoài tốt hơn nam giới Vì thế đã đem lại ích lợi cho công ty trong việc giảm thiểu rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh Hillman và cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết này để kiểm định và kết luận rằng nhiều công ty Mỹ thực hiện đa dạng hóa giới tính trong HĐQT sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho công ty hơn

2.1.4 Lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện đề cập đến sự xung đột trong mối quan hệ giữa các bên đại diện (nhà quản lý công ty) và chủ sở hữu (cổ đông) Các lợi ích trái ngược giữa chủ

sở hữu và người đại diện, sự tách rời giữa việc quản lý và sở hữu trong công ty là nguyên nhân gây ra những xung đột Ví dụ, các nhà quản trị sử dụng thật nhiều tiền

để tham gia các dự án có NPV âm hoặc mua các công ty không cần thiết để làm tăng quy mô và danh tiếng của công ty thay vì tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông Có thể lý giải cho hành động này là các nhà quản lý thích điều hành và kiểm soát các công ty lớn hơn là những công ty nhỏ Vì các nhà quản lý sẽ nhận được mức lương cao hơn như là kết quả của việc tăng quy mô của công ty (Berk và DeMarzo, 2007) Tóm lại, các nhà quản lý có xu hướng điều hành hoạt động của công ty phù hợp với mục đích của họ chứ không xem xét đến việc gia tăng giá trị công ty và sự giàu có của các cổ đông, Fama và Jensen (1983) chỉ ra rằng sự quản

lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT đóng vai trò quan trọng giúp giảm thiểu những xung đột lợi ích đó Một số các bài nghiên cứu đã chỉ ra thành viên nữ trong HĐQT

có khuynh hướng năng động hơn trong hoạt động kiểm soát Phát hiện Gul & cộng

sự (2008) cho thấy các HĐQT có sự đa dạng hóa giới tính yêu cầu nhiều hơn về hoạt động kiểm toán và trách nhiệm quản lý công ty

2.1.5 Lý thuyết các bên liên quan

Lý thuyết các bên liên quan được bắt đầu trong nghiên cứu của Freeman (1984), đây là lý thuyết về đạo đức kinh doanh và quản trị tổ chức Lý thuyết quan tâm đến các giá trị trong quản trị tổ chức và đạo đức Lý thuyết phát biểu rằng, ngoài cổ đông còn có nhiều đối tượng khác liên quan đến tiến trình hoạt động công ty bao gồm các hiệp hội thương mại, cơ quan chính phủ, công ty liên quan, khách hàng tiềm năng, nhóm chính trị, công đoàn, cộng đồng và công chúng Từ góc độ đạo đức, các công ty phải có nghĩa vụ đối xử công bằng với các bên có liên quan Trong trường hợp, các bên liên quan xảy ra xung đột lợi ích, công ty phải có trách nhiệm đạt được sự cân bằng tối ưu giữa các bên đó Từ góc độ quản trị, vai trò quan trọng của quản lý là nhằm xác định được mức độ quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu các bên liên quan để đạt được mục tiêu chiến lược công ty Những người ủng hộ lý thuyết các bên liên quan lập luận rằng công ty nên tạo sự đa dạng tại nơi làm việc, được cấu tạo bởi các yếu tố xã hội như giới tính, chủng tộc và tôn giáo… của đội ngũ nhân viên Điều đó dẫn tới sự đa dạng hóa giới tính trong HĐQT là yêu cầu bắt buộc đối với một số quốc gia Tuy nhiên, Rose (2007) cho rằng việc áp dụng quy tắc đó có thể không phù hợp với các công ty niêm yết, vì các công ty niêm yết khác với các tổ chức dân chủ Điều chỉnh thành phần hội đồng quản trị có thể làm suy yếu bản chất của công ty bởi vì các công ty có các mục tiêu chiến lược khác nhau và

kế hoạch nhất định để đạt được các mục tiêu đó

2.1.6 Lý thuyết vốn con người

Lý thuyết vốn con người (human capital theory) khẳng định năng suất lao động của mỗi cá nhân được quyết định bởi giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ y tế và những phần bổ sung vào hiểu biết và sức khoẻ của mình bằng cách đầu tư vào con người (Becker, 1993) Vốn con người là yếu tố đóng vai trò quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, công ty, quốc gia và vùng lãnh thổ Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi vốn con người là cơ sở quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh công ty và năng lực cạnh tranh quốc gia

Theo báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1998), vốn con người được định nghĩa là:”Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân có liên quan đến hoạt động kinh tế” Theo đó, giáo dục và kinh nghiệm của các thành viên hội đồng quản trị là một trong những ví dụ về vốn con người Thành viên hội đồng quản trị sẽ mang lại nguồn vốn con người độc đáo cho ban giám đốc, bởi vì họ

có trình độ học vấn và kinh nghiệm khác nhau (Kesner, 1988), từ đó giúp đưa ra những quyết định sáng tạo và mới mẻ hơn Singh và cộng sự (2008) nhận thấy rằng các thành viên HĐQT nữ có khuynh hướng sở hữu bằng thạc sỹ về quản trị kinh doanh (MBA) và kinh nghiệm quốc tế trong các công ty FTSE100 Sealy và cộng

sự (2007) cho rằng các thành viên HĐQT nữ thường trẻ hơn và ít tham gia vào các

vị trí điều hành các công ty khác Nhìn chung, trình độ nữ tương đối giống như trình

độ nam, nhưng nữ giới có ít kinh nghiệm hơn nam giới về kinh doanh (Terjesen et

al, 2009) Singh và Vinnicombe (2004) lập luận rằng việc thiếu vai trò lãnh đạo của phụ nữ và kinh nghiệm trong các vị trí điều hành là lý do chính khiến phụ nữ kém hấp dẫn hơn so với các đối tác nam để trở thành thành viên HĐQT tại các công ty lớn ở Anh

2.1.7 Lý thuyết bản sắc xã hội

Lý thuyết bản sắc (Ajfel, 1982) cho rằng các cá nhân luôn cố gắng xây dựng và nâng cao hình ảnh cá nhân và lòng tự trọng thông qua một quá trình phân loại mang tính xã hội - phân loại bản thân mình và những người khác thành các nhóm: nhóm nội bộ (in-group) và các nhóm bên ngoài (out-groups) Các cá nhân có xu hướng so sánh nhóm của mình (nhóm nội bộ) với các nhóm bên ngoài và khuếch trương những đặc điểm riêng biệt giữa các nhóm; qua đó thể hiện sự yêu thích (thiên vị) đối với nhóm của mình và có sự phân biệt đối xử với nhóm khác (Verlegh, 2007) Trong HĐQT, một sự phân loại các thành viên thành nhóm nội bộ và nhóm bên ngoài sẽ tạo ra các rào cản về hợp tác, qua đó làm tăng mức độ cạnh tranh giữa các thành viên (Brewer 1995; Sanchez-Mazas và các cộng sự 1994) Theo đó, các nhóm sắc tộc hỗn hợp và giới tính có thể phân chia, sự đa dạng hóa thể sẽ tạo ra sự xung đột nhóm ảnh hưởng tới thành quả hoạt động, Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” của

Henri Tajfel 1979, “hiệu suất công ty đạt mức thấp nhất khi có sự cân bằng về giới tính trong HĐQT” Luis de-Carnicer và các cộng sự (2008) lý giải rằng sự hiện diện của HĐQT đồng nhất về giới tính có khả năng dẫn đến hiệu quả hoạt động tốt hơn

do “các nhóm đồng nhất cho thấy sự tương tác dễ dàng trong giao tiếp và giảm xung đột quan hệ từ đó tạo sự gắn kết hơn”

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây

Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các nghiên cứu thực nghiệm Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT (Dutta và Bose, 2006) Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm quan trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có thể hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với các đồng nghiệp nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về một công

ty và điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác trong HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành viên nữ được bổ nhiệm

Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích mối quan hệ giữa đa dạng

HĐQT và giá trị kinh tế của 112 công ty trong bảng xếp hạng Fortune 500 Bằng cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động dương đến hiệu quả hoạt động toàn công ty Một nghiên cứu

khác tại Mỹ với 797 công ty Fortune 1000, Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã

tìm ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q

và ROA Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt động tốt hơn so với công ty có ít hơn.

Trong một khảo sát gồm 641 công ty từ năm 1998 đến năm 2002, Carter và cộng

sự (2010) áp dụng một phương pháp tương tự và tìm thấy một tác động tích cực của

số lượng thành viên nữ trong HĐQT đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không ảnh hưởng đáng kể đến Tobin’Q

Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu

dữ liệu từ 68 công ty ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408 quan sát) Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ

nữ làm việc trong công ty, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các quy định về bình đẳng giới Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT công ty đến hiệu quả hoạt động công ty, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện Bên cạnh

đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị công ty và sự đa dạng giới tính trong HĐQT Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị công ty Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ

số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị công ty Điều này trả lời rằng sự tập trung quan trọng vào các công ty Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ Bài nghiên cứu cũng cho thấy giá trị công ty không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong công

ty

Srinidhi, Gul và Tsui (2011), dựa trên mẫu dữ liệu gồm các công ty Mỹ trong giai đoạn 2001-2007 nhận thấy rằng các công ty có sự tham gia của thành viên HĐQT là nữ thể hiện mức thu nhập cao hơn và sự đa dạng về giới tính sẽ giúp cải thiện chức năng giám sát của HĐQT

Yu Liu*, Zuobao Wei và Feixue Xie (2014) sử dụng mẫu dữ liệu gồm 16,964 quan sát của 2.000 công ty Trung Quốc trong giai đoạn 1999-2001 để nghiên cứu ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả công ty Kết quả phân tích cho thấy tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động dương đến hiệu quả công

ty (được đại diện bởi biến ROA và ROS), HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba thành viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty hơn so với trường hợp còn lại Ngoài ra, tác động dương của đa dạng hóa giới tính thì đáng kể hơn đối với các

công ty do các pháp nhân hợp pháp sở hữu và không có ý nghĩa so với các công ty được sở hữu bởi nhà nước Số thành viên nữ vừa thuộc HĐQT vừa kiêm nhiệm các chức vụ trong Ban Giám đốc của công ty có tác động dương đáng kể đến hiệu quả công ty trong khi số thành viên nữ HĐQT độc lập có tác động yếu Kết quả này trái ngược với lý thuyết phụ thuộc nguồn lực khi cho rằng các thành viên HĐQT độc lập sẽ mang đến nhiều nguồn lực bên ngoài hữu ích cho công ty

Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành phân tích sự

tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Việt Nam Bài nghiên cứu thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu của 122 doanh nghiệp đang niêm yết từ năm 2008-2011 Bài viết sử dụng Tobin’s Q đo lường cho giá trị doanh nghiệp, để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT, bài viết sử dụng tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, 02 biến giả là d1women, d2women và chỉ số Blau Dữ liệu bảng được hồi quy theo 3 mô hình: Pooled OLS, Fixed Effect và Random Effect, sau cùng là

sử dụng phương pháp GMM để xử lý hiện tượng nội sinh Kết quả cho thấy sự đa dạng giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp

và tác động này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên Thêm vào đó, sự tương quan giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%

Bên cạnh các nghiên cứu ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT, một số nghiên cứu khác lại đưa ra nhận định bác bỏ lập luận này

Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 công ty lớn ở Mỹ và kết

quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp (được đo bởi ROA và ROE)

Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các công ty FTSE 100 trước và

sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT Kết quả cho thấy trong giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những công ty bổ nhiệm

thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các công ty bổ nhiệm thành viên nam

Caspar Rose (2007) thực hiện nghiên cứu các công ty niêm yết Đan Mạch giai đoạn 1998-2001, kết quả cho thấy không tồn tại sự tương quan giữa sự đa dạng hóa thành viên HĐQT và Tobin’s Q và dự đoán rằng thành viên HĐQT nữ ít (4% quyến giám sát của HĐQT thuộc về phụ nữ) và tư tưởng lãnh đạo khép kín (yêu cầu phải

là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và hành vi của thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến phủ nhận các lợi thế đa dạng hóa HĐQT

Adams, R,B,, Ferreira, D,, (2009) đã phân tích những ảnh hưởng của thành viên

nữ trong HĐQT đến hiệu quả và sự quản trị của 1.939 công ty tại Mỹ trong giai đoạn 1196-2003 Bài nghiên cứu đã đem lại nhiều kết quả ngược chiều Họ thấy rằng HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt hơn so với những đồng nghiệp nam khác tại các công ty kiểm tra, giám sát Nhưng, họ lại tìm ra quan hệ ngược chiều của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và ROA của những công ty trong các ngành nghề còn lại Đặc biệt, khi sử dụng kiểm định OLS (không loại trừ quan hệ nhân quả ngược), họ tìm thấy các hiệu ứng tích cực của đa dạng giới tính Tuy nhiên, khi sử dụng hai kỹ thuật khác để giải quyết vấn đề nhân quả ngược, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của nữ thành viên HĐQT với lợi nhuận và giá trị cổ phiếu công ty Nhóm tác giả còn cho rằng mối quan hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty phụ thuộc vào tình trạng công tác quản lý công ty đó Cụ thể, sự đa dạng giới tính có tác động tích cực đến hiệu suất công ty nếu công ty có hệ thống quản lý, kiểm soát yếu kém, Tuy nhiên, đối với công ty có hệ thống quản lý mạnh mẽ, thực hiện hạn ngạch giới khiến tăng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của công ty Điều này được giải thích là do tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT sẽ dẫn đến sự giám sát quá mức, chưa kể đến những xung đột có thể xảy ra trong quá trình ra quyết định, nên việc tăng phụ nữ vào ban quản lý đôi khi là điều không cần thiết đối với những công ty đã có hệ thống quản trị tốt

Salim (2011) đã tiến hành kiểm định 169 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Indonesia vào năm 2007 (chiếm 44,13% tổng số công ty niêm yết thời điểm hiện tại) về hiệu quả kinh doanh của các công ty này thông qua hai biến là ROA đo lường hiệu quả kế toán và Tobin’s Q đo lường hiệu quả thị trường của công ty Tác giả nhận thấy rằng có mối tương quan ngược chiều giữa sự đa dạng hóa giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả kinh doanh của công ty (cả về hiệu quả thị trường và hiệu quả kế toán)

Ahern và Dittmar (2012) sử dụng dữ liệu bảng của 248 công ty niêm yết của

Norway từ năm 2001 đến 2009 và kết quả là tác động tiêu cực trong sự thay đổi thành viên HĐQT đến giá trị công ty Bài nghiên cứu chỉ ra rằng một khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT tăng lên 10% thì giá trị công ty sẽ sụt giảm 12,4% (giá trị công

ty được tính theo Tobin’s Q trung bình)

Masulis và các cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của các thành viên HĐQT độc lập là người nước ngoài đến quản trị và hiệu quả công ty đối với 1.500 công ty

Mỹ từ 1998-2006, sử dụng 2 biến ROA và Tobin’s Q ROA của các công này thấp 0,01 so với các công ty bình thường Bằng chứng này cho thấy chi phí để duy trì các thành viên này làm việc dẫn tới sự suy giảm trong giá trị công ty Các thành viên HĐQT độc lập là người nước ngoài thì bất lợi đối với hiệu quả công ty do giảm khả năng giám sát hiệu quả của các thành viên của công ty này do chi phí phối hợp cao Wei & cộng sự (2015) tiến hành xem xét tác động của các thành viên nữ trong HĐQT lên hiệu quả hoạt động và hệ thống quản trị của công ty Trung Quốc bằng cách chia mẫu của họ thành hai nhóm; nhóm 1 bao gồm các công ty có tỉ lệ sở hữu nhà nước và tổ chức, và nhóm 2 là các công ty còn lại Wei & cộng sự (2015) tìm thấy bằng chứng giải thích mối tương quan âm giữa tỉ lệ nữ trong hội đồng quản trị

và hiệu quả hoạt động của công ty thuộc nhóm 1 khi đo lường bằng ROS và ROA Đối với nhóm 2 thì các tác giả lại tìm thấy sự tương quan dương giữa sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả của công ty được đo lường bằng chỉ số ROS

và ROA

Hoàng Thị Phương Thảo và các cộng sự (2015) tiến hành nghiên cứu 699 công

ty phi tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam giai đoạn

2007-2017 đã không tìm thấy bất cứ kết quả có ý nghĩa thống kê nào về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính trong HĐQT và thành quả hoạt động của công ty, kể cả cấp độ tỉ

lệ nữ giới trong HĐQT và vai trò lãnh đạo của phụ nữ

Từ những quan điểm lý thuyết trên cho thấy không có gì đảm bảo rằng việc bổ nhiệm thành viên HĐQT nữ sẽ cải thiện hiệu quả kinh doanh công ty Một số áp lực nhất định từ bên ngoài và năng lực thành viên HĐQT nữ có thể ảnh hưởng đến sự đóng góp của các thành viên này đến hiệu suất công ty Phụ nữ trong ban điều hành

có thể xử lý các vấn đề tốt hơn vì họ có cái nhìn toàn diện hơn về các khía cạnh của mỗi vấn đề, nhưng sự đa dạng đó cũng có thể ngăn chặn những vấn đề được giải quyết bởi điều đó làm xung đột giữa các thành viên tăng lên

Bảng 2.1: Tổng hợp một số bài nghiên cứu trước đây

Các nghiên cứu ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT

Erhardt, Werbel và

Shrader (2003)

+ Sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động dương

đến hiệu quả hoạt động toàn công ty (ROA, ROI)

+ Công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt

động tốt hơn so với công ty có ít hơn

Yu Liu*, Zuobao Wei

và Feixue Xie (2014)

+ Tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động dương đến hiệu quả công ty (ROA và ROS)

+ HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba thành viên có ảnh

hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty

Tuan Nguyen, Stuart

Locke và Krishna

Reddy (2012)

+ Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và tác động này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên Thêm vào đó, sự tương quan giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%

Các nghiên cứu không ủng hộ việc đa dạng hóa giới tính trong HĐQT

Shrader và các cộng sự

(1997)

+ Tỷ lệ phần trăm thành viên nữ thuộc HĐQT (trung bình

là 8% đối với những công ty này vào năm 1992) có tương quan âm với hiệu quả tài chính của công ty (ROA, ROE)

Ryan và Haslam

(2005)

+ Trong giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những công ty bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các công ty bổ nhiệm thành viên

nam

Caspar Rose (2007)

+ Thành viên HĐQT nữ ít (4% quyến giám sát của HĐQT thuộc về phụ nữ) và tư tưởng lãnh đạo khép kín (yêu cầu phải là thành viên của công đoàn, hiệp hội, liên hiệp) yêu cầu sự đồng hóa về thái độ và hành vi của thành viên HĐQT nam là điều chắc chắn xảy ra, dẫn đến phủ nhận các lợi thế đa dạng hóa HĐQT

Adams, R,B,, Ferreira,

D,, (2009)

+ HĐQT có nhiều phụ nữ sẽ tạo ra những tác động tốt hơn so với những đồng nghiệp nam khác tại các công ty kiểm tra, giám sát Nhưng, tồn tại quan hệ ngược chiều của thành viên nữ trong HĐQT đến chỉ số Tobin’s Q và

ROA của những công ty trong các ngành nghề còn lại

+ Không tìm thấy bất cứ kết quả có ý nghĩa thống kê nào

về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính trong HĐQT và

thành quả hoạt động của công ty

Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Dữ liệu và mẫu

Dữ liệu nghiên cứu được lấy từ cơ sở dữ liệu của công ty cổ phần Tài Việt (Vietstock) Nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu báo cáo tài chính đã được kiểm toán, báo cáo thường niên của các công ty niêm yết trên 2 sàn chứng khoán HOSE và HNX Khoảng thời gian mẫu quan sát là 6 năm, từ 2012 đến 2017 Sau khi tổng hợp

dữ liệu, tác giả loại trừ các quan sát của các công ty thuộc ngành tài chính bởi đặc điểm của các ngành này không thích hợp với mục tiêu nghiên cứu

Cuối cùng, bài viết sử dụng mẫu dữ liệu của 200 công ty, trong 6 năm từ 2012 đến 2017, tạo thành 1.200 quan sát Các công ty này thuộc nhiều ngành khác nhau

và số lượng công ty trong mỗi ngành được thể hiện ở bảng sau

Bảng 3.1 Thống kê số lượng các công ty theo ngành

3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Từ lý thuyết và các bài nghiên cứu liên quan đã cho thấy đa số đều đã cung cấp các bằng chứng thực nghiệm đáng tin cậy có sự tác động thành viên nữ HĐQT và hiệu quả kinh doanh của công ty Trên cơ sở kế thừa những ý tưởng từ các nghiên cứu trước, đồng thời sẽ bổ sung cũng như có sự điều chỉnh nhằm phù hợp với thị trường Việt Nam, bài viết đưa ra các giả thuyết để làm rõ mục tiêu nghiên cứu

Giả thuyết 1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa số lượng thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty

Thành viên nữ thuộc HĐQT là đối tượng xuất hiện thường xuyên trong các nghiên cứu thực nghiệm Họ phản ánh sự đặc trưng, đa dạng của HĐQT (Dutta và Bose, 2006) Theo Smith và cộng sự (2006): Những hiểu biết của thành viên nữ trong HĐQT sẽ làm tăng tính hiệu quả trong những quyết định của HĐQT; Thành viên nữ trong HĐQT sẽ tạo nên hình ảnh đẹp hơn cho công ty và đóng góp tích cực vào hiệu suất của công ty; Các thành viên khác trong HĐQT sẽ được nâng cao hiểu biết về môi trường kinh doanh trong trường hợp thành viên nữ được bổ nhiệm Thêm vào đó, thành viên nữ trong HĐQT sẽ gây ảnh hưởng tích cực đến các nhân viên nữ khác

Giả thuyết 2: Thành viên HĐQT nữ độc lập có tác động cùng chiều/ngược chiều với hiệu quả hoạt động công ty

Do sự tách bạch trong việc sở hữu cổ phần và công tác quản trị, các nhà quản lý có khuynh hướng ra các quyết định nhắm đến lợi ích riêng của mình mà không đặt lợi ích của cổ đông lên đầu (Jensen và Meckling, 1976) Các thành viên độc lập không điều hành sẽ làm tăng khả năng kiểm soát và ra quyết định đúng đắn của các nhà quản lý, gián tiếp làm tăng giá trị của công ty Đây chính là lý do tại các quốc gia, các cơ quan quản lý thị trường niêm yết hầu hết đều có quy định về một tỷ lệ nhất định số lượng thành viên độc lập trong Hội đồng Quản trị của các công ty Các nghiên cứu trước đây, một số chỉ ra tác động thuận chiều của tỷ lệ thành viên độc lập không điều hành lên thành quả hoạt động của công ty, tuy nhiên cũng có một số nghiên cứu có kết quả ngược lại Yu Liu*, Zuobao Wei và Feixue

Xie (2014) đã chỉ ra rằng số lượng thành viên nữ HĐQT độc lập có tác động yếu đến thành quả hoạt động của công ty

Giả thuyết 3: Trình độ học vấn, năng lực chuyên môn của thành viên HĐQT nữ sẽ ảnh hưởng tích cực, đóng góp nâng cao hiệu quả công ty

HĐQT là một hệ thống quản trị nội bộ công ty và là hệ thống kiểm soát cao nhất có vai trò giám sát các quyết định của các cấp quản lý một cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả hoạt động công ty Do đó, HĐQT phải nắm bắt, am hiểu tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty hay nói cách khác hiệu quả hoạt động của công ty phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của các thành viên HĐQT (Adams và Fereira, 2007) Những quyết định đúng đắn của HĐQT sẽ nâng cao hiệu suất công ty Để đạt được điều này, thành viên HĐQT phải được trang bị đầy đủ kiên thức về tài chính, kế toán, marketing, thông tin hệ thống, luật pháp và các mảng khác liên quan đến quá trình quản lý

Tại cùng một vị trí công việc, phụ nữ thường bị đối xử không tương đồng với nam giới, họ bị đòi hỏi phải làm việc nhiều hơn, có trình độ cao hơn để có được sự tiến cử tương đương nam giới (Cobb-Clark, 2001) Do những rào cản vô hình ngăn trở họ đạt được vị trí hàng đầu trong công ty, phụ nữ thường đầu tư vào giáo dục để đạt được sự công nhận về chuyên môn và tăng uy tín bản thân (Eagly và Carli, 2003; Hillman và cộng sự, 2002) Một số nghiên cứu chỉ ra rằng phụ nữ trong hội đồng quản trị có trình độ học vấn cao hơn so với các đồng nghiệp nam (Ahern & Dittmar; Fagan và cộng sự, 2012) Fagan và các cộng sự (2012) nhấn mạnh rằng với một số lĩnh vực nghề nghiệp như pháp luật hoặc quản lý kinh doanh thì không khác biệt giữa thành viên nam và nữ trong HĐQT Singh và các cộng sự (2015) nhận thấy rằng thành viên HĐQT nữ có trình độ học vấn cao hơn có tác động lớn hơn trong các cuộc thảo luận của HĐQT Tuy nhiên, Arena và các cộng sự (2015) lập luận rằng rằng phụ nữ có trình độ học vấn cao hơn so với các đồng nghiệp nam sẽ tạo ra những xung đột tình cảm trong hội đồng quản trị, điều này xảy ra khi phụ nữ cảm thấy không thua kém đồng nghiệp nam của họ và các xung đột này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty

Ví dụ: tại thị trường Việt Nam có Bà Trương Thị Lệ Khanh – Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn (VHC) - một trong những nữ doanh nhân quyền lực nhất nước, bà Khanh đã từng tốt nghiệp cử nhân Kinh tế – Đại học Tài chính Kế toán Thành phố Hồ Chí Minh Bà Trần Uyên Phương – Phó tổng giám đốc Tập đoàn Tân Hiệp Phát đã từng theo học ngành Quản trị kinh doanh tại Singapore Bà Mai Kiều Liên - Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã từng từng tốt nghiệp đại học về chế biến thịt và sữa tại Moscow (Nga)

Giả thuyết 4: Thành viên nữ trong HĐQT tham gia Ban giám đốc có tác động tích cực đến thành quả hoạt động công ty

Nordberg (2007) cho rằng thành viên HĐQT không tham gia Ban giám đốc có trách nhiệm quản trị, quản lý và giám sát hoạt động điều hành công ty trong khi trong khi thành viên HĐQT tham gia Ban giám đốc chịu trách nhiệm chủ yếu trong việc thiết lập các định hướng chiến lược công ty Điều này có nghĩa là, các thành viên HĐQT tham gia Ban giám đốc sẽ có ảnh hưởng đến thành quả công ty hơn các thành viên HĐQT không tham gia Ban giám đốc Yu Liu*, Zuobao Wei và Feixue Xie (2014) thấy rằng các thành viên vừa thuộc HĐQT vừa kiêm nhiệm các chức vụ trong Ban giám đốc tham gia các hoạt động hằng ngày của công ty từ việc mua sắm nguyên vật liệu đến việc tiếp thị sản phẩm và quyết định nhân sự Do đó, các thành viên nữ vừa thuộc HĐQT vừa kiêm nhiệm các chức vụ trong Ban giám đốc có nhiều sự kết nối việc làm và kênh thông tin hữu ích hơn các thành viên khác trong thị trường yếu tố sản xuất và thị trường sản phẩm, dẫn đến sự tác động mạnh mẽ đối với hiệu quả công ty Tiêu biểu là các cá nhân tại Việt Nam như: Bà Trần Uyên Phương – Phó tổng giám đốc Tập Đoàn Tân Hiệp Phát, bà là người trẻ nhất (37 tuổi) và thuộc thế hệ doanh nhân thành công thứ 2 của Việt Nam kể từ sau khi đất nước chuyển mình sang kinh tế thị trường Bà Mai Kiều Liên – Tổng giám đốc và HĐQT thành viên Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) Bà được coi như là

“linh hồn” của Vinamilk, góp phần rất lớn vào sự phát triển của Vinamilk Bà Nguyễn Thị Phương Thảo – Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Hàng không VietJet;

tính đến quý 2/2018, lợi nhuận tăng trưởng 44% so với cùng kỳ năm trước, lên hơn

950 tỷ đồng (khoảng 41 triệu USD)

Giả thuyết 5: Chủ tịch HĐQT là nữ tác động tích cực tới hiệu quả hoạt động công ty

Giới tính lãnh đạo cũng là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của công ty Girlie Ndoro (2012) cho rằng giới tính của lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động kinh doanh của công ty, theo đó Girlie Ndoro chỉ ra rằng giới tính lãnh đạo là nữ sẽ ảnh hưởng tích cực đối với hoạt động của công ty Vai trò của chủ tịch là tạo ra một môi trường hợp tác giữa các thành viên HĐQT bằng cách áp dụng một chiến lược truyền thông hiệu quả dẫn đến sự gắn kết của HĐQT (Machold et al,, 2011) Nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền (Eagly và Carli, 2003) Điều này cho phép chủ tịch HĐQT là nữ giúp nâng cao chất lượng của quyết định của HĐQT và do đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động công ty (Peni, 2014; Nekhili và các cộng sự 2017) Tuy nhiên, mối quan hệ giữa chủ tịch HĐQT

nữ và hiệu suất công ty không đồng đều giữa các công ty Ví dụ, Nekhili và các cộng sự (2017) thấy rằng sự tác động của lãnh đạo nữ đến hiệu quả hoạt động của các công ty Pháp phụ thuộc vào cơ cấu sở hữu (gia đình so với các công ty không thuộc gia đình) Tại Việt Nam, có một số nữ chủ tịch HĐQT nổi tiếng đã chéo lái đem lại thành công cho công ty như: Bà Cao Thị Ngọc Dung – Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc PNJ kiêm Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), ngoài ra bà Dung còn đảm nhiệm nhiều cương vị lãnh đạo, quản

lý ở nhiều doanh nghiệp khác mà PNJ là cổ đông lớn; PNJ đang sở hữu các nhãn hiệu trang sức có uy tín và đẳng cấp tại Việt Nam như: trang sức vàng PNJ, trang sức bạc PNJ Silver, dòng trang sức cao cấp CAO Fine Jewellery Bà Nguyễn Thị Mai Thanh – Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Công ty Cơ điện lạnh (REE) Bà Trương Mỹ Lan – Chủ tịch HĐQT Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tập Đoàn Vạn Thịnh Phát, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại và kinh doanh nhà hàng –

khách sạn Sau đó, Vạn Thịnh Phát mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh bất động sản…

3.3 Mô hình nghiên cứu

Để khảo sát sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động các công ty được niêm yết tại trên trường chứng khoán Việt Nam, bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu của 200 công ty trên hai sàn chứng khoán HOSE và HNX trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2017 Bên cạnh đó, bài viết cũng xem xét một số yếu tố khác có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công ty Xét nguồn dữ liệu tại thị trường chứng khoán Việt Nam trên cơ sở tham khảo bài nghiên cứu gốc của Moez Bennouri và các cộng sự (2017) và các bài nghiên cứu có liên quan, bài viết sử dụng

mô hình ước lượng như sau:

Performanceit (ROA, ROE, TOBIN’S Q) = β0 + β1FDHSIPit + β2EDIRECTit +

β3FINDEPEit + β4WCHAIRit + β5EDUit + β6EXPERTIit + β7BSIZEit +

β8BINDEPEit + β9CEODUALit + β10WCEOit + β11LEVERAGEit +

β12SALESGROit + β13FSIZEit + εit (3.1) 3.4 Tổng hợp các biến nghiên cứu thực nghiệm trong các mô hình

3.4.1 Biến phụ thuộc

Hiệu quả công ty là một biến số rất khó để đo lường toàn diện nếu chỉ sử dụng một thước đo duy nhất Bài nghiên cứu sử dụng các biến ROA, ROE, Tobin’s Q để đại diện cho hiệu quả công ty Tobin’s Q được sử dụng trong các bài nghiên cứu thực nghiệm như một đại diện cho hiệu quả công ty, ví dụ các nghiên cứu của Agrawal and Knoeber, 1996; Caspar Rose, 2007; Ahern & Dittmar, 2012; Campbell

& Minguez-Vera, 2008; Carter và cộng sự, 2003; Tuan Nguyen và các cộng sự, 2012; Salim, 2011; Ahern và Dittmar, 2012 Tobin’s Q lớn hơn 1 nghĩa là các cổ đông tin rằng công ty có giá trị lớn hơn giá trị sổ sách của nó, ngược lại thị trường đang kỳ vọng công ty sẽ phá hủy giá trị cổ đông trong tương lai

Tobin’s Q = (Giá trị thị trường vốn cổ phần + Giá trị sổ sách của nợ)/Tổng tài sản ROA là tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản và thường được sử dụng trong các nghiên cứu về thành phần HĐQT và hiệu quả công ty (Easterwood và các cộng sự,

2012) Các nhà cung cấp vốn gồm người cho vay (các tổ chức tín dụng, các trái chủ, ngân hàng) và người góp vốn (các cổ đông) đều quan tâm đến hệ số này ROA là tỷ suất sinh lợi dành cho cả người cho vay vốn chứ không chỉ dành cho các cổ đông Chính vì vậy, ROA có thể được coi là thước đo tổng hợp đánh giá về kết quả kinh doanh của công ty ROA được sử dụng trong các bài nghiên cứu như: Shrader và các cộng sự, 1997; Erhardt và cộng sự, 2003; Mahadeo và cộng sự, 2012; Salim, 2011; Wei và cộng sự (2012)

ROA = Lợi nhuận ròng/Tổng tài sản ROE là tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu Đây là thước đo về khả năng sinh lợi trên vốn đầu tư của các cổ đông và được coi là hệ số quan trọng nhất trong việc đánh giá về kết quả hoạt động của các nhà quản lý Để tạo ra giá trị cho các cổ đông, hệ số này cần phải lớn hơn chi phí vốn chủ sở hữu của công ty

ROE = Lợi nhuận ròng/Vốn chủ sở hữu

3.4.2 Biến độc lập

Bài viết sử dụng các biến độc lập tương ứng với các giả thuyết được đưa ra gồm các biến: FDSHIP, EDIRECT, FINDEPE, WCHAIR, EXPERTI, EDU Cách tính

và dấu kỳ vọng của các biến độc lập được trình bày ở Bảng 3.2

3.4.3 Biến kiểm soát

Bài viết kiểm soát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công ty đã được xác định trong các nghiên cứu trước đây gồm: ở cấp độ công ty, bài nghiên cứu sử dụng các đặc trưng trong quản trị công ty (quy mô HĐQT, sự độc lập của HĐQT, sự kiêm nhiệm của CEO, CEO là phụ nữ) và một số đặc trưng khác của công ty (quy mô, tăng trưởng doanh thu, đòn bẩy) Các biến kiểm soát được lựa chọn để đưa vào mô hình là các biến được được kiểm định bởi các nghiên cứu khác về tác động của đặc điểm công ty lên hiệu quả hoạt động của công ty, chẳng hạn như nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo và các cộng sự (2015), Moez Bennouri và các cộng sự (2017)… Theo Wahab và các cộng sự (2004), việc thêm biến kiểm soát vào mô hình cũng giúp giảm được rủi ro mô hình bị sai do bỏ sót biến

3.3.3.1 Các đặc trưng trong quản trị công ty

Số lượng thành viên HĐQT (BSIZE)

Biến này đơn giản là số lượng thành viên tham gia HĐQT của công ty trong từng năm Hiện tại một số quốc gia trên thế giới có quy định số lượng tối thiểu/tối

đa của HĐQT các công ty niêm yết, một số quốc gia thì không có quy định này Một HĐQT có số lượng lớn có thể được đánh giá là một nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của công ty vì có nhiều người sẽ có tập hợp được nhiều trí tuệ, kinh nghiệm, ý tưởng khác nhau để cùng xây dựng công ty Tuy nhiên, nếu mối quan hệ của các thành viên không tốt đẹp, hoặc cách tổ chức hoạt động của HĐQT không hợp lý thì việc có số lượng lớn chưa hẳn sẽ là một lợi thế Jensen (1993) cho rằng số lượng thành viên tối ưu trong HĐQT thường là bảy hoặc tám, nếu vượt quá thì HĐQT đó có thể trở nên tốn kém và ít hiệu quả hơn.Yermack (1996) kiểm định mối quan hệ giữa quy mô HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty (Tobin’s Q) của 452 công ty lớn ở Mỹ từ năm 1984 - 1991 và kết luận rằng các công ty có số lượng thành viên HĐQT ít sẽ hoạt động hiệu quả tốt hơn Kết quả này tương đồng với kết quả bài viết của Eisenberg và các cộng sự (1998) đối với các công ty Phần Lan Tuy nhiên, Faccio và Lasfer (1999) sử dụng dữ liệu của 1.650 công ty Anh từ năm 1999 – 2009 và chỉ ra rằng các công ty có số lượng thành viên HĐQT lớn sẽ có hiệu suất hoạt động cao hơn Kyereboah và cộng sự (2007) nhận thấy rằng quy mô giới hạn của HĐQT sẽ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động công ty, khi quy mô HĐQT tăng sẽ tăng cường việc giám sát những việc ra quyết định và thông tin sẽ trở nên khó khăn hơn Bài viết kỳ vọng hướng tác động của biến này là có thể thuận hoặc nghịch chiều với biến phụ thuộc

BSIZE = Số lượng thành viên HĐQT

Sự độc lập của HĐQT (BINDEPE)

Các nhà quản lý ở các quốc gia khác nhau yêu cầu một tỷ lệ tối thiểu só lượng thành viên HĐQT độc lập Lý do là độc lập có thể đảm bảo giám sát tốt hơn đội ngũ quản lý và góp phần cải thiện hiệu suất Tuy nhiên, theo Adams và cộng sự (2010), kết quả liên kết độc lập và hiệu quả hoạt động của công ty không mang tính kết luận

có thể do độc lập thường đi kèm việc thiếu kiến thức về chiến lược kinh doanh của công ty Ngoài ra, các nhà quản lý có thể hạn chế quyền truy cập đối với những thông tin cụ thể để giảm khả năng giám sát của họ

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm nhất trí về sự quan trọng của các thành viên HĐQT độc lập tới thành công của công ty Elloumi và Gueyié (2001) cho rằng, một công ty có tỷ lệ thành viên độc lập trong HĐQT cao ít khi gặp phải những áp lực về tài chính Roseinsten và Wyatt (1990) cũng tranh luận rằng: càng có nhiều thành viên quản trị độc lập thì càng làm gia tăng giá trị cho cổ đông Bên cạnh đó, một hội đồng quản trị có tỷ lệ thành viên độc lập cao thì sẽ càng quyết đoán trong việc sa thải các CEOs có hiệu quả làm việc thấp Nghiên cứu của Baysinger và Butler (1985) cũng ủng hộ quan điểm này Ngoài ra, nghiên cứu của Dehaene và các cộng

sự (2001) tại thị trường Bỉ cung cấp các bằng chứng về việc tỷ lệ thành viên độc lập cao sẽ giúp gia tăng giá trị doanh nghiệp.Khi nền kinh tế chuyển biến xấu đi, nguy

cơ phá sản đối với các công ty có nhiều thành viên HĐQT độc lập sẽ giảm đáng kể (Daily và cộng sự, 2003) Jackling và Johl (2009) cho thấy rằng sự độc lập của HĐQT có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty ở Ấn Độ Tương tự như vậy, Muniandy và Hillier (2015) nhận thấy rằng sư độc lập của các thành viên trong HĐQT có tác động quan trọng đến hoạt động của công ty ở Nam Phi Tuy nhiên, Agrawal và Knoeber (1996) tìm thấy sự độc lập của HĐQT có tác động tiêu cực đến giá trị công ty ở Hoa Kỳ, được xác định bởi biến Tobin’s Q Do đó, dự đoán sự hiện diện của thành viên độc lập trong HĐQT sẽ cải thiện hiệu quả công ty

BINDEPE = Số lượng thành viên độc lập trong HĐQT/Tổng số thành viên

HĐQT

Sự kiêm nhiệm của CEO (CEODUAL)

Khi CEO đồng thời tham gia HĐQT, nó sẽ hạn chế được các mặt tiêu cực của lý thuyết chi phí đại diện, đó là CEO không thể lợi dụng quyền hạn để trục lợi cho mình mà không quan tâm đến lợi ích của cổ đông khi ra các quyết định điều hành công ty Bên cạnh đó, sự tham gia của CEO vào HĐQT cũng sẽ giới hạn lại việc lơ

là lợi ích của các cổ đông khác của nhóm thành viên HĐQT nắm giữ quá cao tỷ lệ

sở hữu cổ phần Một số tác giả như Fosberg và Nelson (1999), Dehaene và các cộng

sự (2001) đã tìm thấy tác động thuận chiều của biến này lên hiệu quả hoạt động của các công ty Tuy nhiên, một số tác giả khác như Rechner và Dalton (1989) lại tìm ra bằng chứng là không có sự khác biệt trong hiệu quả hoạt động của các công ty có CEO kiêm nhiệm và không kiêm nhiệm vai trò thành viên HĐQT Rashidah Abdul Rahman và các cộng sự (2005) đã cung cấp được bằng chứng cho thấy việc CEO kiêm nhiệm ở Malaysia tăng từ 8,8% năm 1996 đến 17,9% năm 1999 và kết luận rằng sự kiêm nhiệm của CEO có tác động ngược chiều với ROE, ROA nhưng không có tác động đáng kể đến Tobin’s Q Bài nghiên cứu kỳ vọng về việc sự kiêm nhiệm của CEO có thể tác động thuận chiều/ngược chiều với biến phụ thuộc

 CEODUAL = 1 trong trường hợp Giám đốc điều hành là Chủ tịch HĐQT

 CEODUAL = 0 trong trường hợp Giám đốc điều hành không phải là Chủ tịch HĐQT

Giám đốc điều hành là nữ (WCEO)

Martín-Ugedo và các cộng sự (2018) nghiên cứu 2.157 công ty niêm yết của Tây Ban Nha năm 2013 và chỉ ra rằng CEO là phụ nữ sẽ làm tăng giá trị ROA, ROE, tỷ

lệ nợ và đòn bẩy thấp Hoàng Thị Phương Thảo và các cộng sự (2015) nhận thấy rằng, các công ty Việt Nam không thuộc sở hữu nhà nước thì có CEO là nữ giới sẽ

tạo ra thành quả tốt hơn các công ty có CEO là nam giới Tuy nhiên, Lee và James

(2007) sử dụng mẫu từ những công bố điều hành hàng đầu từ năm 1990 đến năm

2000 và kết quả là phản ứng của nhà đầu tư đối với những công bố CEO là nữ tiêu cực hơn so với các công bố CEO là nam.Bài nghiên cứu kỳ vọng biến WCEO có thể tác động cùng chiều với biến phụ thuộc

 WCEO =1 trong trường hợp Giám đốc điều hành là nữ

 WCEO =0 trong trường hợp Giám đốc điều hành không phải là nữ

3.3.3.2 Một số đặc trưng khác của công ty

Đòn bẩy tài chính (LEVERAGE)

Tỷ lệ đòn bẩy cao, tức là công ty có xu hướng vay nợ nhiều hơn, công ty có thể chịu thêm sự chi phối và giám sát của các chủ nợ, hiệu quả hoạt động của công ty

có thể tăng Tuy nhiên, đặc thù của các công ty tại Việt Nam thường có tỷ lệ nợ vay rất cao, điều này làm ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty Tỷ lệ

nợ vay cao làm tăng chi phí trả lãi và làm giảm lợi nhuận của công ty, điều này gây ảnh hưởng đáng kể hiệu quả hoạt động công ty Thế nên, bài nghiên cứu kỳ vọng các công ty có tỷ lệ vay nợ cao lại có thể là các công ty hoạt động kém hiệu quả

LEVERAGE = Nợ/Tổng tài sản

Quy mô (FSIZE)

Khi có sự gia tăng về quy mô sẽ giúp cho các công ty có thể gia tăng sản xuất đáp ứng kịp thời lượng cầu khi có sự thiếu hụt lượng cung trên thị trường và vì vậy

sẽ làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho các công ty Bài nghiên cứu dự đoán mối tương quan giữa quy mô và hiệu quả là cùng chiều

FSIZE = Ln(Tổng tài sản)

Tăng trưởng doanh thu (SALESGRO)

Tốc độ tăng trưởng doanh thu của công ty thể hiện tiềm lực kinh tế, sự ổn định của công ty và mức tăng trưởng của công ty Vì vậy, bài nghiên cứu dự đoán mối quan hệ giữa tăng trưởng doanh thu và hiệu quả công ty là cùng chiều

SALESGRO = (Doanh thut – Doanh thut-1)/Doanh thut-1

Bảng 3.2 Bảng tóm tắt các biến số và dấu kỳ vọng trong mô hình nghiên cứu

đoán BIẾN PHỤ THUỘC

Tỷ suất sinh lợi

trên tổng tài sản ROA Lợi nhuận ròng/Tổng tài sản

Tỷ suất sinh lợi

trên vốn chủ sở

hữu

ROE Lợi nhuận ròng/Vốn chủ sở hữu

Chỉ số Q của Tobin TOBIN’S Q (Giá trị thị trường vốn cổ phần + Giá trị sổ sách của nợ)/Tổng tài sản

BIẾN ĐỘC LẬP CHÍNH

Tỷ lệ thành viên

HĐQT là nữ FDSHIP

Số lượng thành viên nữ trong HĐQT/Tổng số lượng thành viên trong HĐQT

+

Chủ tịch HĐQT nữ WCHAIR

- Là 1 trong trường hợp Chủ tịch HĐQT là nữ

- Là 0 trong trường hợp Chủ tịch HĐQT không phải là nữ

Số lượng thành viên nữ HĐQT có bằng thạc sỹ hoặc tiến sỹ/Tổng số lượng thành viên nữ trong HĐQT

+

Năng lực chuyên

môn

EXPERTI

Số lượng thành viên nữ trong HĐQT

có bằng cấp chuyên môn về kinh tế/Tổng số lượng thành viên nữ trong HĐQT

+

BIẾN KIỂM SOÁT

+/-

- Là 1 trong trường hợp Giám đốc điều hành là nữ

- Là 0 trong trường hợp Giám đốc điều hành không phải là nữ

+

Tăng trưởng doanh

(Doanh thut – Doanh thut-1)/Doanh thut-1

+

Ghi chú: Dấu +: tác động cùng chiều, Dấu - : tác động nghịch chiều

3.5 Phương pháp nghiên cứu

Để xác định ảnh hưởng của thành viên HĐQT nữ đến hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam, dựa trên bài nghiên cứu gốc của Moez Bennouri và các cộng sự (2017) bài viết thực hiện nghiên cứu định lượng bằng 4 phương pháp phổ biến thường được sử dụng là phương pháp bình quân nhỏ nhất (OLS), phương pháp mô hình tác động cố định (FEM), phương pháp

mô hình tác động ngẫu nhiêu (REM) và phương pháp momen tổng quát (GMM) Tuy nhiên do các hệ số như tung độ gốc, độ dốc và sai số đều có thể thay đổi theo thời gian và/hoặc theo từng quan sát hoặc theo cả thời gian và theo từng quan sát nên kết quả kiểm định theo phương pháp OLS sẽ bị bóp méo và việc sử dụng đưa vào phân tích sẽ không còn đúng nữa) Ngoài ra, một trong những vi phạm hay gặp phải trong việc sử dụng phương pháp này là hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình và hiện tượng nội sinh, tức các biến có tương quan với phần dư,

Do vậy, để giải quyết những hiện tượng không quan sát được, hiện tượng tự tương quan và hiện tượng nội sinh, ước lượng ảnh hưởng ngẫu nhiên (REM) và ước lượng ảnh hưởng cố định (FEM) được áp dụng Cả 2 phương pháp FEM và REM đều là các ước lượng hữu hiệu để kiểm soát hiện tượng phương sai thay đổi Tuy nhiên, 2 phương pháp này có thể chưa xử lý được vấn đề nội sinh trong mô hình Hiện tượng nội sinh tồn tại do có mối quan hệ qua lại lẫn nhau giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc đồng thời do các biến phụ thuộc có tương quan với phần dư

Roberts và Whited (2001) đã viết rằng: “hiện tượng nội sinh có thể dẫn đến các

hệ số ước lượng bị chệch và không vững” Các nghiên cứu trước đây về vấn đề mối quan hệ giữa cấu trúc Hội đồng quản trị và thành quả hoạt động của công ty thường sử dụng mô hình FEM để khử vấn đề nội sinh Tuy vậy, theo Babajide, James và Jeffry (2009) thì các mô hình đó rất có thể vẫn bị nội sinh vì đã không tính đến việc các biến giải thích – tức là các biến thuộc về cấu trúc của Hội đồng quản trị trong hiện tại có phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong quá khứ và cả trong hiện tại Giới học thuật gọi đây là vấn đề phương sai thay đổi không thể quan sát được (unobservable heterogeneity), một trong 2 nguồn gốc chính gây nên hiện tượng nội

sinh, bên cạnh vấn đề mô hình đồng thời (simultaneity) Theo tranh luận của Boone

và các cộng sự (2007), Coles và các cộng sự (2008), Linck và các cộng sự (2008), Lehn, Patro và Zhao (2009), họ đã tìm ra bằng chứng cho thấy số lượng thành viên trong hội đồng quản trị tỷ lệ thuận với quy mô của công ty, và quy mô của công ty thì chịu tác động của thành quả hoạt động của công ty, chính vì vậy có thể kết luận thành quả hoạt động của công ty có tác động đến cấu trúc của Hội đồng quản trị Adams và cộng sự (2010) cho rằng có hai lý do tại sao các nghiên cứu quản trị lại

dễ bị vấn đề nội sinh Thứ nhất, có khả năng các nhà kinh tế sẽ tạo ra một cấu trúc quản trị nhất định để đối phó với các vấn đề của công ty mà họ gặp phải Hậu quả làm phát sinh vấn đề nhân quả, trong đó liệu rằng sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của công ty hay các công ty hoạt động tốt hơn sẽ có xu hướng thuê các thành viên HĐQT là nữ Thứ hai, các giải pháp của các vấn đề quản trị rất phức tạp và có nhiều khía cạnh Từ lập luận trên, có thể thấy rất có lý khi các tác giả Babajide, James và Jeffry (2009) cho rằng mối quan hệ giữa cấu trúc Hội đồng Quản trị và thành quả hoạt động của công ty không phải là mối quan hệ một chiều mà là mối quan hệ qua lại (dynamic relationship) Bỏ qua đặc điểm này cũng là một lỗi để gây nên vấn đề nội sinh cho mô hình

Để khắc phục các khuyết điểm trên, bài viết sẽ thực hiện hồi quy dữ liệu với phương pháp moments tổng quát GMM, với giả thiết rằng mối quan hệ giữa thành viên HĐQT nữ và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam là mối quan hệ qua lại Mô hình GMM đã được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu quản trị, tài chính và kinh tế (Wintoki và cộng sự, 2012) Ví

dụ, Pathan và Faff (2013), Garcìa-Meca và các cộng sự (2015) đã áp dụng GMM để kiểm định sự ảnh hưởng của cấu trúc HĐQT (quy mô, sự độc lập và đa dạng giới tính) đến kết quả hoạt động các ngân hàng Sila và các cộng sự (2016) đã dùng ước lượng GMM làm phương pháp suy luận chính để phân tích sự tương quan giữa sự

đa dạng hóa giới tính và rủi ro hoạt động của công ty