Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư robot

TÓM TẮT Đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tạiCông ty cổ phần đầu tư Robot” được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc củ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên

ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã đượcsửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 14/01/1983 Nơi sinh: Bến Tre

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:

1541820012

I- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty cổ phần đầu tư RoBot

II- Nhiệm vụ và nội

dung:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công

ty cổ phần đầu tư Robot

- Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư Robot

- Nghiên cứu sự khác biệt về động lực của người lao động theo các đặc trưng cánhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập và trình độ học vấn)tại Công ty cổ phần đầu tư Robot

- Đề tài nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động thông qua các công

cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố thỏa

độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công

ty cổ phần đầu tư Robot

III- Ngày giao nhiệm vụ:

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

LỜI CÁM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy côTrường Đại học công nghệ TP.Hồ Chí Minh, quý thầy cô Khoa Quản trị Kinhdoanh, Khoa Sau Đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốtthời gian học tập tại trường

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đình Luận - người hướng dẫnkhoa học của luận văn, đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thựchiện luận văn thạc sỹ này

Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cónhững góp ý cho các thiếu sót của luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần đầu tư RoBot đã tạo điều kiệnthuận lợi cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵnsàng

cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

TÓM TẮT

Đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tạiCông ty cổ phần đầu tư Robot” được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty Luận văn đã hệthống hóa cơ sở lý thuyết về động lực của người lao động, các nhân tố, các vấn đề

lực của người lao động Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động trongCông ty cổ phần đầu tư ROBOT Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ giữacác nhân tố tạo động lực của người lao động và mức độ tác động của các nhân tố đóđến động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư ROBOT

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính vàđịnh lượng Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo ýkiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả về tạo động lực cho người laođộng, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm bảy nhân tố: thu nhập, điềukiện và môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen thưởng - thăng tiến,chính sách phúc lợi và nhân tố trao quyền và giám sát Để kiểm định các giả thiếtnghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSSvới bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 287 Kết quả phân tích nhân

tố EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của ngườilao động gồm có năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trongphần nghiên cứu định tính đó là:chính sách phúc lợi, đào tạo phát triển, đặc điểmcông việc, thu nhập, khen thưởng công bằng

Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhấtđến động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư Robot: khenthưởng công bằng và công việc Thông qua sự tác động vào các nhân tố khenthưởng - thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng cao động lực làmviệc của người lao động khi làm việc tại công ty

ABSTRACT

The thesis "Research on motivating factors for laborers at ROBOTInvestment Corp" was conducted to find out factors influencing labor motivation ofemployees in company The thesis has systematized the theoretical basis ofmotivation of workers, factors and problems related to motivation of employees.Assessment of motivating factors for laborers in ROBOT Investment Corp Thisresearch contributes to the relationship between motivational factors of employees

in ROBOT Investment Corp and their impact on the motivation of employees

The research method used consisted of qualitative and quantitative methods.Through a qualitative research based on theoretical background, expert consultationplus models of motivational motivational authors, the proposed research modelincludes seven core Conditions, working environment, nature of work, training,reward and promotion, welfare policy and empowerment and monitoring To testthe hypothesis of the study, use the quantitative method through SPSS with thesurvey questionnaire survey with sample 287 The results of the EFA factor analysisshow that the model in The formal study according to the evaluation of theemployee consists of five factors and is in full accord with the model proposed inthe qualitative research: welfare policy, development training, Jobs, income, fairreward

Also based on the results of the regression analysis, there are two factors thatmost strongly affect the motivation of employees in ROBOT Investment Corp arereward and promotion and work Through the impact on the reward and promotionfactors and job factors to improve and motivate the work of employees whileworking at the company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH .xii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Kết cấu luận văn 3

Tóm tắt chương 1 4

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

5 2.1 Lý luận về động lực làm việc 5

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 5

2.1.1.1 Động lực: 5

2.1.1.2 Tạo động lực: 5

2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động 5

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): 5

2.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 7

2.1.2.3Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) 8

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964) 9

2.2 Lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động 10

2.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động 10

2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực 11

2.2.3 Vai trò người quản lý trong công tác tạo động lực người lao động 11

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghệp 13

2.3.1 Thu nhập 14

2.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc 14

2.3.3 Bản chất công việc 14

2.3.4 Đào tạo 14

2.3.5 Khen thưởng và thăng tiến 15

2.3.6 Chính sách phúc lợi 15

2.3.7 Trao quyền và giám sát 15

2.4 Công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc: 16

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.6 Kỹ thuật nghiên cứu 22

2.7 Thu thập thông tin và phân tích kết quả 22

Tóm tắt chương 2 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.2 Quy trình nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu định tính 26

3.1.1.1 Thang đo 26

3.1.1.2 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi 28

3.1.1.3 Công cụ thu thập dữ liệu định tính 29

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 30

3.2 Mô hình lý thuyết 30

3.3 Thiết kế nghiên cứu 32

3.3.1 Mô tả chi tiết về nhu cầu thông tin chuẩn bị xây dựng bảng câu hỏi 32

3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi 32

3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo 33

3.3.4 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 34

3.3.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo 34

3.3.6 Thiết kế mẫu nghiên cứu 36

3.3.6.1 Thiết kế mẫu 36

3.3.6.2 Các kết quả và thông tin về mẫu 37

Tóm tắt chương 3 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư RoBot 39

4.1.1 Giới thiệu về RoBot 39

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 39

4.1.3 Các chính sách phúc lợi của Công ty đối với NLĐ 41

4.1.5 Chiến lược nhân sự công ty 41

4.1.6 Thực trạng của Công ty và các vấn đề cần giải quyết 43

4.2 Thông tin mẫu khảo sát 44

4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính: 44

4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 44

4.2.3Kết quả khảo sát về thời gian làm việc 45

4.2.4 Kết quả khảo sát về thu nhập 46

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha 46

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến độc lập 46

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc 53

4.4 Phân tích nhân tố (EFA) 54

4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 54

4.4.2 Kết quả EFA đối với các nhân tố của biến phụ thuộc 56

4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 56

4.5 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 59

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 59

4.5.2 Phân tích mô hình 62

4.5.2.1 Mô hình 62

4.5.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62

4.5.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 63

4.5.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến65 4.5.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cp đầu tư ROBOT 67

4.5.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của NLĐ trong từng nhân tố68

8 4.5.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến

động lực làm việc 72

4.5.3.4 Phân tích mối liên hệ giữa độ tuổi với động lực làm việc của NLĐ 74

4.5.3.5 Phân tích mối liên hệ giữa thời gian công tác với động lực làm việc của NLĐ tại ROBOT 74

4.5.3.6 Phân tích mối liên hệ giữa trình độ học vấn với động lực làm việc của NLĐ tại ROBOT 75

4.5.3.7 Phân tích mối liên hệ giữa thu nhập với động lực làm việc của NLĐ tại ROBOT 75

Tóm tắt chương 4 76

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 77

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 77

5.1.1 Nhân tố chính sách phúc lợi 79

5.1.2 Nhân tố đào tạo phát triển 77

5.1.3 Nhân tố thu nhập 77

5.1.4 Nhân tố đặc điểm công việc 78

5.1.5 Nhân tố khen thưởng công bằng 78

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 79

5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng công bằng cho NLĐ 80

5.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 81

5.2.2Phân chia công việc phù hợp 81

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.3.1 Hạn chế 82

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 83

Tóm tắt chương 5 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC

HVNCLC : Hàng Việt Nam chất lượng cao

DNTN : Doanh nghiệp tư nhân

DN : Doanh nghiệp

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 28

Bảng 3.2: Mô tả các biến trong mô hình 31

Bảng 3.3: Ví dụ về lựa chọn tương ứng câu hỏi khảo sát 34

Bảng 3.4: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến 35

Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập” 47

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện và môi trường làm việc” 48

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc” 49

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo” 50

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và thăng tiến”

51 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phúc lợi” 52

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Trao quyền và giám sát” 52

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Động lực làm việc của NLĐ” 53

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập 55

Bảng 4.10: Kết quả phân tích biến phụ thuộc 56

Bảng 4.11: Kiểm định hệ số tương quan Pearson 60

Bảng 4.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson (lần cuối) 61

Bảng 4.13: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 63

Bảng 4.14: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 66

Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 67

Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố chính sách phúc lợi 71

Bảng 4.17: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đào tại tại DN 69

Bảng 4.18: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố thu nhập 68

Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đặc điểm công 70

Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố Khen thưởng công bằng 70

Bảng 4.21: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm 73

Bảng 4.22: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận 73

Bảng 4.23: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo độ tuổi của NLĐ tại Robot 74

11Bảng 4.24: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo thời gian công tác củaNLĐ 74Bảng 4.25: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo trình độ văn hóa củaNLĐ 75Bảng 4.26: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo thu nhập của NLĐ tạiROBOT 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 6

Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiesp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)

18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng 19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25

Hình 3.2: Qui trình định tính xây dựng lý thuyết 26

Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức ROBOT 41

Hình 4.2: Tỷ lệ theo giới tính 44

Hình 4.3 Tỷ lệ về độ tuổi 45

Hình 4.4: Thời gian làm việc tại Công ty 46

Hình 4.5: Tỷ lệ thu nhập trên đầu người 46

Hình 4.6: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 64

Hình 4.7: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 64

Hình 4.8: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 65

Hình 4.9: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cp đầu tư Robot 68

Đối với Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot có hơn 20 năm kinh nghiệm vềcung cấp các sản phẩm điện xây dựng, dân dụng, công nghiệp Với đội ngũ cán bộcông nhân viên hơn 500 người Robot hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầucông nghệ cao, nên công ty đã đầu tư rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bịhiện đại phục vụ cho sản xuất Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực củacông ty chưa được giải quyết một cách hợp lý Tình trạng giảm năng suất lao động,chất lượng làm việc của người lao động được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tậndụng được hết năng lực của NLĐ và chưa tạo được niềm đam mê trong công việccho NLĐ, điều này ảnh hưởng rất lớn đến các dự án mà công ty đang thực hiện vàmục tiêu phát triển lâu dài của công ty Vì thế công ty cũng đã có nhiều chính sách

để khuyến khích nhân viên làm việc: Tăng lương trước thời hạn, trao quyền, mở cáclớp đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên, tuy nhiên vẫn không có hiệu quả Vậy

2đâu là nguyên nhân của vấn đề trên? Yếu tố nào tạo nên động lực làm việc cho người lao động?

Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lựclàm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot” làm luận văn tốtnghiệp thạc sỹ của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Robot Từ kếtquả nghiên cứu, tác giả đưa ra những chính sách và hàm ý quản trị cho doanhnghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần đầu tưRobot

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot trongkhoảng năm 2016 Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc của NLĐ trong công ty,bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp Từ lao động phổ thông đến trưởng phó cácphòng ban và cả các giám đốc phân xưởng

Qua việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ gợi ý hàm ýquản trị nhằm nâng cao động lực cho NLĐ trong công việc tại công ty

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứuđịnh lượng

 Nghiên cứu định tính

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người laođộng và tham khảo mô hình nghiên cứu về tạo động lực, động lực làm việc củangười lao động của các tác giả để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đềtài này

Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia thuộc các phòng ban tại Công ty Cổphần Đầu Tư RoBot Trên cơ sở của nội dung đã thảo luận, đề tài đã tiến hành điềuchỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn Từ đó, rút

ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Bước tiếp theo làthực hiện nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên Tiến hành khảo sát người lao động tạiCông ty Cổ phần Đầu Tư RoBot để đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khácbiệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test và phân tích phương saiAnova Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa đểxác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đếncác nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty Cổphần Đầu Tư RoBot

1.5 Kết cấu luận văn

Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu “Giới thiệu tổng quan về đề tài

nghiên cứu”

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và mô hình

nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của NLD”

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu “Trình bày phương pháp nghiên cứu và

quy trình nghiên cứu”

Chương 4: Kết quả nghiên cứu “Trình bày phương pháp phân tích và kết quả

nghiên cứu”

Chương 5: Kết luận “Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu và đề xuất

hướng nghiên cứu tiếp theo”

Tóm tắt chương 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm

vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư ROBOT”

 Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương phápnghiên cứu định lượng

 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiêncứu, chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 Phương phápnghiên cứu, chương 4 Kết quả nghiên cứu, chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân

tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động Từ đó nghiên cứu đưa ra cácthành phần trong mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty cổ phần đầu tư Robot

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU2.1 Lý luận về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc

2.1.1.1 Động lực:

− “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” ( Nguyễn VânĐiềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiệncủa động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2009)

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêumong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi conngười là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đểmỗi người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong doanh nghiệp

Như vậy, tạo động lực trong lao động là việc xây dựng thực thi các biệnpháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, pháthuy sáng kiến cải tiến kỹ thuật thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất vàtinh thần

2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):

Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong các lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người (1943) mà

6tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vựckhác nhau Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một

hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhucầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước

Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:

Nhu cầu sinh học (physiological needs)

Nhu cầu về an toàn (safety and securityneeds)

Nhu cầu về xã hội (love and belongingneeds)

Nhu cầu được tôn trọng (self-esteemneeds)

Nhu cầu tự thể hiện mình (self-actualizationneeds)

Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim

tự tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn saukhi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Con người thường hành động theonhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họhành động theo nhu cầu Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãntối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trởthành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vicủa con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đốivới các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết

7nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏamãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn Theo thuyết cấp bậc nhu cầu củaMaslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhấtcủa con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng cácnhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: Ăn,uống, ở, ngủ, nghỉ, Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làmviệc được, vì thế họ mới có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài được Như vậy,nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đâymuốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà người nhân viên đó được nhận baogồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác, tiền làm thêm ngoài giờ…tất cả các khoản thu gộp lại là tổng thu nhập.

2.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấnđược lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thứcthông thường Các nhà quản lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn vàngược lại Nhưng, Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏamãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà làkhông thỏa mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tốđộng viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn đượcgọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,

- Sự tăng trưởng như mong muốn

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tạimột tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiềunhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu khôngđược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bấtmãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tìnhtrạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bấtmãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên

có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quánghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìmcách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa lànhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trongcông việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sựthừa nhận và trao quyền Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họđược giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

2.1.2.3Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)

Theo thuyết công bằng của Adam Smith thì phải có sự tương xứng giữa côngsức làm việc mà nhân viên bỏ ra và lợi ích mà nhân viên đó nhận lại, nếu không có

sự tương xứng đó hay sự công bằng tương xứng về quyền lợi nhận được giữa nhân

10viên này và nhân viên khác.

Ở đây sự công bằng có 2 khía cạnh: (1) công bằng đối xử giữa doanh nghiệpvới nhân viên, (2) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp với các nhân viên với nhau

Thuyết công bằng cũng bổ sung cho thuyết X, thuyết Y của Douglas, nếudoanh nghiệp công bằng giữa thưởng và phạt xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặcthường và phạt công bằng giữa các nhân viên với nhau, khi đó họ nhận thấy được

sự công bằng họ sẽ gắn bó nhiều hơn và ngược lại họ sẽ có ý định rời bỏ doanhnghiệp, đó chính là thái độ ứng xử của doanh nghiệp mà thể hiện thông qua thái độứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp Như vậy, “thái độ ứng xử của lãnh đạo doanhnghiệp” cũng là một nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, và thêm vào đómột lần nữa khẳng định rằng tiền thưởng (tức là nhân tố “thu nhập”) có tác độngđến sự gắn bó

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn côngviệc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này doVictor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vàingười khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựngtheo công thức:

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc

và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm

việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v để hoàn thành công việc

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so

với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏamãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ để tạo được động lựclàm việc hơn giữa nhân viên và doanh nghiệp, cho nên cần có những thang đo nhân

tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm nỗ lực đểhoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt,phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phảnhồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quátrình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và ápdụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ); (c) Đặc điểm phần thưởng tăngmức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vậtchất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏamãn các kết quả, v.v )

2.2 Lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.

2.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động.

 Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện người lao động hăng hái nỗ lực hơntrong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ chomục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình

 Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực sự cống hiến của nhân viên

 Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực.

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được độnglực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

 Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mìnhthông qua công việc

 Động lực thúc đẩy hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực vàtiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lýlàm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngàycàng vững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiềnlương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cảnhững yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến

từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi của người lao động

Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao để các chính sách đóđược áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người laođộng, đây là một vấn đề quan trọng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng quản lý củanhà lãnh đạo Một trong những nhân tố quan trọng giúp động viên, khích lệ nhânviên làm việc

2.2.3 Vai trò người quản lý trong công tác tạo động lực người lao động.

Trong vai trò lãnh đạo, người lãnh đạo phải luôn có gắng đảm bảo rằng mỗinhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnhđạo là giúp nhân viên có động cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm được giao

Để có thể đạt được điều đó, người quản lý cần phải thực hiện một số việc như sau:

 Phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

Sự không công bằng trong phân công việc sẽ gây ra sự bất mãn, đố kỵ giữacác nhân viên Người này bất bình, người kia phật ý, tạo thành những làn sóng bấthợp tác, dù âm ỉ nhưng cũng đủ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, làm giảm rất lớnđộng lực làm việc của nhân viên

 Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi

Môi trường làm việc của một doanh nghiệp được xác định bởi các chính sáchquản lý và thái độ của mỗi nhân viên Người lãnh đạo luôn có ảnh hưởng nhất địnhđối với môi trường làm việc của nhóm hay bộ phận mà họ trực tiếp phụ trách

Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộ, công chức chính là “được làm việc,được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là cống hiến”

 Công bằng trong công tác khen thưởng

Có rất nhiều hình thức khen thưởng nhân viên như: Khen thưởng, cảm ơn, ghinhận những nỗ lực đặc biệt, trao trách nhiệm cao hơn, thăng chức…Dù là với hìnhthức nào thì công tác khen thưởng cũng phải đảm bảo công bằng, xứng đáng

 Nâng cao giá trị thực của công việc

Chúng ta biết rằng tầm quan trọng của công việc là một yếu tố quan trọng tạo

ra động lực làm việc cao Một trong những chức năng của người lãnh đạo là chỉ chonhân viên thấy được giá trị hiện hữu của công việc họ đang làm cũng như kết quảcông việc của họ sẽ ảnh hưởng đến những người khác như thế nào

 Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thẳng

Không khí làm việc không nhất thiết lúc nào cũng phải nghiêm túc, căngthẳng, tập trung cao độ mà cần phải có những thời gian thư giãn, vui vẻ giữa cácnhân viên nhằm khích lệ mọi người cùng làm việc

 Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

Người quản lý phải luôn định hướng, nhắc nhở nhân viên của mình về mụctiêu công việc Mục đích làm việc càng rõ ràng thì động cơ làm việc càng cao

 Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc

Không một ai có thể làm việc tốt với tâm trạng lo lắng, không biết khi nàomình sẽ bị sa thải hay chuyển công tác Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lựclàm việc

 Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận

Nghe kể là một nghệ thuật.Khi nhân viên lâm vào một tình thế nào đó, cách tốtnhất là triệu tập một cuộc họp và lắng nghe ý kiến của họ Hãy nghe các thành viêngiải thích nguyên nhân thất bại, biện pháp đối phó Cuộc họp mang tính chất là mộtcuộc trao đổi, giải toả ức chế cho nhân viên bởi trong quá trình trao đổi làm việc tậpthể, những người thông minh và giàu kinh nghiệm sẽ phát hiện ra nhược điểm vàthiếu sót trong quá trình làm việc và tất nhiên, họ sẽ nhanh chóng tìm được cáchkhắc phục Hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để nhìn nhận vấn đề, và tìm cáchdung hòa quyết định của mình với quan điểm của người khác, đừng tỏ ra nóng vộibất đồng

 Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn

Luôn giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn Một nhân viên đang gặp mộtcơn khủng hoảng nào đó, hãy hỗ trợ nhân viên ngay trong giai đoạn cấp thiết nàyhơn hay là quở trách hay phê phán họ Hãy thông cảm và khoan dung, cả hai tínhcách này đều thể hiện sự hỗ trợ đối với nhân viên, giúp họ có thêm sức mạnh đểvượt qua khó khăn

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Thông qua các lý thuyết chung về mối quan hệ giữa người lao động vàdoanh nghiệp liên quan đến động lực làm việc, kết hợp với các nghiên cứu trướcđây về tạo động lực như đã trình bày ở trên, tác giả kết luận các thành phần tácđộng đến động lực làm việc như sau:

 Khen thưởng và thăng tiến

 Trao quyền và giám sát

2.3.1 Thu nhập

Trên cơ sở lý thuyết ( thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết

X thuyết Y của Douglas Mc Gregor, Thuyết công bằng của John Stacey Adams) vàcác mô hình tham khảo thì nhân tố Thu nhập đóng vai trò tác động lớn đến động lựclàm việc của người lao động trong Công ty Cổ phàn đầu tư Robot (ROBOT ) Thunhập, tiền lương luôn là một trong những vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ởmọi doanh nghiệp Nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bảnnhư thu hút người lao động, duy trì người giỏi, khích thích, động viên người laođộng và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Thu nhập và tiền lương cũng đòi hỏi phảicông bằng, phù hợp của người lao động và cạnh tranh với các đối thủ Đó cũng là lý

do mà nhân tố Thu nhập được đưa vào phục vụ cho mô hình nghiên cứu, để xem xét

nó có tác động đến động lực của người lao động trong ROBOT hay không

2.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc

Cũng theo thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tốcủa FrederickHerzberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, những phương tiện hỗtrợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, đồng nghiệp, điềukiện, thời gian làm việc, nói chung là nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc Lànhân tố được người lao động quan tâm bởi vì nó liên quan đến sự thuận tiện cánhân, nên thang đo Điều kiện và môi trường làm việc được đưa vào để nâng caonhận thức của người lao động về động lực làm việc của người lao động trongROBOT

2.3.3 Bản chất công việc

Theo quan điểm của Hackman và Oldham, học thuyết Z cho rằng nếu côngviệc không có các đặc điểm như: chặt chẽ kịp thời, thống nhất lâu bền, phù hợp hấpdẫn, an toàn, có tầm chiến lược lâu dài phù hợp, được xã hội công nhận và tôn trọngcông việc của mình đang làm thì người lao động sẽ không gắn bó lâu dài được Nhưvậy, Bản chất công việc cũng là một nhân tố tác động đến sự gắn bó của người laođộng, và đó cũng là việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao theo thuyết nhu cầu củaMaslow như nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng

2.3.4 Đào tạo

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết Z thì việc chú ý đào tạo,

16nâng cao trình độ, tay nghề, phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghềnghiệp cho họ giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc được giao Đào tạo về ngoạingữ, chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đối với người lao động hiện nay tại ROBOT

là cần thiết để phù hợp với xu thế phát triển, hội nhập của công ty, đó cũng là lý dotác giả đưa nhân tố Đào tạo vào thang đo nhân tố động lực làm việc của người laođộng trong ROBOT

2.3.5 Khen thưởng và thăng tiến

Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tốcủa FrederickHerzberg, thuyết X của Douglas Mc Gregor, Thuyết công bằng củaJohn Stacey Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết ERG của Cl a y t o n Alder f er thì muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thìngười quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sự thừa nhận vàkhen thưởng công bằng, khi được hài lòng thì người lao động mới gắn bó lâu dàivới công ty, nên tác giả đã đưa nhân tố Khen thưởng và thăng tiến vào mô hìnhnghiên cứu động lực làm việc của mình

2.3.6 Chính sách phúc lợi

Trên cơ sở thuyết 2 nhân tố của FrederickHerzberg thì muốn động viên nhânviên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đếnnhững yếu tố như chế độ chính sách của tổ chức, khi được hài lòng thì người laođộng mới có động lực làm việc, nên tác giả đã đưa nhân tố Chính sách phúc lợi vào

mô hình nghiên cứu động lực làm việc của mình

2.3.7 Trao quyền và giám sát

Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tốcủa FrederickHerzberg, thuyết Y thuyết Z của Douglas Mc Gregor, quan điểm củaHackman và Oldham, Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MCClelland, tác giả cho nhân tố Trao quyền và giám sát vào mô hình nghiên cứu độnglực làm việc cho người lao động vì cho rằng nếu muốn động viên người lao động,làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu

tố như cho người lao động tham gia vào các quyết định, để cho người lao động tựđặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho người laođộng cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp từ đó họ

có trách nhiệm và nhiệt tình hơn

2.4 Công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc:

2.4.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài

− Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lýthuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall

và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:

Nhóm nhân tố bên trong gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng

tiến

Nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệvới đồng nghiệp

− Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biểnPiran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quantrọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đàotạo được đánh giá ít quan trọng nhất

− Kenneth S Kovach (1987).Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên nhân

viên của Kenneth S.Kovach gồm:

 Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của côngviệc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoànthành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

 Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát

và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào cácquyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến

 Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắngđến việc mất việc làm

 Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng vớikết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được hưởng hoặctăng lương khi hoàn thành tốt công việc

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng

tiến và phát triển trong doanh nghiệp.

 Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làmviệc

 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng,tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty

 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo củacấp trên trong việc cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện

sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, cáckhó khăn của nhân viên

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ vàCanada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tácđộng của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10

là thấp nhất

- Simons & Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “C ác

yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”

Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnhhưởng sau:

 Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada

 Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

 Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và đ ộtuổi

 Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phậnkhác nhau trong khách sạn

2.4.1 Công trình nghiên cứu trong nước

− Công trình nghiên cứu “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình”

Luận văn thạc sĩ của tác giả Ngô Thị Tâm nghiên cứu về “Tạo động lực lao

động tại Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình” Công trìnhnghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp như sau:

 Xây dựng hệ thống tiền lương thưởng công bằng, hợp lý

 Đảm bảo phân chia công việc hợp lý, phù hợp với năng lực NLĐ

 Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

 Tạo cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và thăng tiến cho NLĐ

− Công trình nghiên cứu tác giả Bùi Thị Thu Minh và cộng sự (2014)

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”.

Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết

và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nhóm tácgiả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quảntrị và 50 nhân viên công ty Lilama 7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sựngành cơ khí lắp máy Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làmviệc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung thì tương đồng với môhình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố vănhóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp tình hìnhLilama

Kết quả nghiên xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việctheo môhình như sau:

Điều kiện làm việc

Lương và chế độ phúc lợi

Văn hóa doanh nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự tự chủ trong công việc

Đào tạo phát triển

Động lực làm việc của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiesp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)

− Công trình: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Nghiêncứu của tác giả Giao Hà Quỳnh Quyên (2015) về: “Nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềmFPT Đà Nẵng” Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:

Tiền lươngPhúc lợiĐiều kiện làm việcBản chất công việcĐồng nghiệpCấp trênĐánh giá thành tíchĐào tạo và thăng tiến

Động lực của NLĐ

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở khoa học của các học thuyết và qua các kết quả nghiên cứu của cáctác giả trong - ngoài nước về động lực làm việc của NLĐ Dựa trên kết quả:

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên vănphòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” (Giao Hà Quỳnh Quyên, 2015) phùhợp với đề tài nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty cổ phần đầu tư Robot Tuy nhiên, để phù hợp hơn với so điều kiện và thựctrạng tại Công ty cổ phần đầu tư Robot, sau khi tham khảo ý kiến nhóm chuyên

gia, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư Robot” với 07 nhân tố theo mô hìnhsau: