Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam trên địa bàn tỉnh đồng nai

Theo nguồn đánh giá của nội bộ BIDV và phản ánh của kháchhàng thông qua Trung tâm chăm sóc khách hàng, qua mạng xã hội thì nhân viênngân hàng BIDV không được đánh giá cao về tác phong gi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.

HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCMngày 26 tháng 04 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày 30 tháng 03 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 18/09/1987 Nơi sinh: Thanh HóaChuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:1541820007

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngânhàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc củanhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnhĐồng Nai

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viênNgân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

III- Ngày giao nhiệm vụ: 24/09/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/03/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS VÕ THANH THU

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồngốc

Học viên thực hiện Luận văn

Đỗ Thị Nguyệt Anh

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố(HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinhdoanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bảnthân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đang công táctại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đãtạo điều kiện giúp tôi điều tra khảo sát cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệuviết luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thànhphố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làmnền tảng giúp tôi thực hiện luận văn này Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơnGS.TS Võ Thanh Thu – người Cô đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu vàhoàn thành luận văn đúng thời hạn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận vănkhông thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đónggóp từ Quý thầy cô

Xin trân trọng cảm ơn

Đồng Nai, ngày 30 tháng 03 năm 2017

Học viên thực hiện

Đỗ Thị Nguyệt Anh

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnhĐồng Nai” được thực hiện khi áp lực công việc ngày càng tăng cao, thời gian cho cánhân lại hạn hẹp,nhân viên ngân hàng luôn phải đối mặt với chỉ tiêu “khủng”, chưa

kể rủi ro lúc nào cũng rình rập khiến nhiều người làm trong ngân hàng muốn bỏnghề Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quảhoạt động của ngân hàng

Đề tài đề cập đến các vần đề cốt lõi sau: Vần đề thứ nhất là tìm hiều cơ sở lýthuyết về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên Vần đề thứ hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu,xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn bị

số liệu cho phân tích Vần đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS

20 để có những đánh giá một cách chính xác nhất có thể về các nhóm nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, sau

đó sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS để phân tíchcác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên do các nhân tố đều làtiềm ẩn Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị để ban quản lý của BIDV trên địa bàntỉnh Đồng Nai sẽ phát huy mạnh hơn nữa những gì mình đã làm được và khắc phụcnhững khuyết điểm còn tồn tại để xây dựng đội ngũ nhân viên của BIDV trên địabàn tỉnh Đồng Nai giỏi chuyên môn, luôn hết lòng với công việc và sớm trở thànhmột trong những ngân hàng không chỉ đứng hàng đầu tại Việt Nam mà còn đủ sứccạnh tranh với các ngân hàng ngoại

ABSTRACT

Research topic: "Study of factors influencing the motivation of employees ofVietnam Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development in DongNai province" was implemented when the working pressure was increasing Thepersonal time is limited, the bankers always face the "terrible" criteria, not tomention the risk always lurking that many people in the bank want to quit the job.Motivating employees to work means a lot to the performance of a bank.The first is to understand the theoretical basis of motivation, the factors thatinfluence the motivation of the employee The second is to conduct groupdiscussions to adjust the initial model, to develop a scale, to design thequestionnaire, and to conduct a case study to prepare the data for the analysis Thethird issue is the analysis of data processing by SPSS 20 software to have the mostaccurate estimation of the groups of factors affecting the motivation of BIDVemployees in Dong Nai province , Then use the linear SEM model in AMOSsoftware to analyze the factors that influence the motivation of employees because

of the potential for them From that, propose management implications for BIDV'smanagement in Dong Nai province to bring into full play their strengths andovercome remaining shortcomings to build up the staff of BIDV BIDV in DongNai province is good at professionalism, always devoted to work and soon becomesone of the banks not only in Vietnam but also competitive with foreign banks

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH xi

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của Luận văn 4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .6

CHƯƠNG 2 7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động 7

2.2 Một số học thuyết về động lực 7

2.2.1 Các học thuyết về nhu cầu 8

2.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 8

2.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 9

2.2.2 Các học thuyết về nhận thức 10

2.2.2.1 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

2.2.2.2 Học thuyết về sự tự quyết 12

2.2.3 Học thuyết về củng cố 13

2.2.3.1 Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman 13

2.2.3.2 Mô hình mười yếu tố của Kovach 13

2.3 Một số nghiên cứu trước luận văn 14

2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài 14

2.3.2 Nghiên cứu của Việt Nam 15

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 17

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 20

CHƯƠNG 3 21

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Thiết kế nghiên cứu 21

3.1.1 Xây dựng thang đo 21

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 21

3.1.3 Nghiên cứu chính thức 22

3.1.4 Quy trình nghiên cứu: 22

3.1.4.1 Nghiên cứu định tính 23

3.1.4.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.1.5 Quy mô và cách chọn mẫu 25

3 1.6 Thiết kế bảng câu hỏi 26

3 1.7 Diễn đạt và mã hóa thang đo 26

3.2 Phương pháp xử lý số liệu 28

3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Croncbach’s Alpha 28

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 29

3.2.3 Phân tích CFA 30

3.2.4 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 30

3.3 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai 32

3.3.1 Mô hình tổ chức, nhân lực của BIDV 32

3.3.2 Những thuận lợi và khó khăn 33

3.3.2.1 Thuận lợi 33

3.3.2.2 Khó khăn 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

4.1 Kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ (thang đo nháp) 38

4.1.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 38

4.1.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kiểm định Cronbach's Alpha 40

4.1.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.2 Kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng chính thức 44

4.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát chính thức 44

4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kiểm định Cronbach's Alpha 46

4.2.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 49

4.2.4 Kiểm định thang đo bằng CFA 51

4.2.5 Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 53

4.3 Đánh giá mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 57

4.4 Kiểm định sự khác biệt bằng T-test và Anova: 59

4.4.1 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo giới tính của nhân viên: 59

4.4.2 Kiểm định sự khác biệt trung mình mẫu theo độ tuổi nhân viên 59

4.4.3 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo trình độ của nhân viên 61

4.4.4 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo thu nhập của nhân viên: 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 66

CHƯƠNG 5 67

ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ – KẾT LUẬN 67

5.1 Tổng quan chương 5: 67

5.2 Cơ sở đưa ra hàm ý quản trị 67

5.2.1 Các kết quả và vấn đề đã được phát hiện: 67

5.2.2 Hàm ý quản trị 69

5.2.2.1 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên 70

5.2.2.2 Sự công nhận, phản hồi từ lãnh đạo 70

5.2.2.3 Bố trí công việc hợp lý 71

5.2.2.4 Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng 72

5.2.2.5 Nâng cao tinh thần trách nhiệm 73

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai

BIDV : Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt NamKMO : Hệ số xem xét phân tích nhân tố là thích hợpNtpt : Nhân tố phát triển

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 18

Bảng 3.1: Mã hóa thang đo 27

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ 38

Bảng 4.2 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo sơ bộ 40

Bảng 4.3 Hệ số KMO của các thành phần trong thang đo nháp 43

KMO and Bartlett's Test 43

Bảng 4.4 Phân tích EFA trong thang đo nháp 43

Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức 45

Bảng 4.6 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo chính thức 46

Bảng 4.7 Hệ số KMO của các thành phần trong thang đo chính thức 50

Bảng 4.8 Phân tích EFA trong thang đo chính thức 50

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) 55

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giả thuyết H1 và H2 57

Bảng 4.11 Mức độ đánh giá của người lao động về nhân tố duy trì 58

Bảng 4.12 Mức độ đánh giá của người lao động về nhân tố phát triển 58

Bảng 4.13 Mức độ đánh giá của người lao động về động lực làm việc 59

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo độ tuổi nhân viên 60

Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo độ tuổi của nhân viên 60

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Turkey về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo độ tuổi của nhân viên 61

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo trình độ nhân viên 61

Bảng 4.18 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo trình độ của nhân viên 62

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Turkey sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo trình độ của nhân viên 63

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo thu nhập của nhân viên 63 Bảng 4.21 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo thu nhập của nhân viên .64

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Turkey về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu theo thu nhập của nhân viên

65

Bảng 5.1: Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng

TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai 67

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 23

Hình 3.2 Mô hình cấu trúc SEM 31

Hình 4.1 Kết quả CFA của thang đo Động lực làm việc 52

Hình 4.2 Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hóa) 53

Hình 4.3 Kết quả mô hình SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) 54

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Động lực làm việc của nhân viên luôn là một thước đo quan trọng ảnh hưởngrất lớn đến sự phát triển cũng như sự lớn mạnh của bất kỳ công ty nào Không thểphủ nhận một điều rằng các công ty luôn cố gắng và nỗ lực không ngừng chăm locho đời sống nhân viên trên rất nhiều khía cạnh từ công việc đến môi trường làmviệc bởi tất cả đều hiểu rằng nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tồn vong củamọi công ty Nhân lực cho dù có tốt nhưng động lực làm việc không cao, không hếtmình vì sự phát triển của công ty thì không thể có những sáng kiến, những đóng gópgiúp công ty phát triển được

Các nhà quản lý cũng như ban lãnh đạo của các công ty luôn tin rằng nhữngyếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc của nhân viên chính là tiền lương, lợi ích

và sự ổn định mà công việc đem lại Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây đó là những nhàquản lý có thể tạo ra động lực làm việc cho các nhân viên của mình không? câu trảlời đó là gần như không thể Rất nhiều người trong chúng ta đã từng nghe câu nói “Bạn có thể dẫn một con ngựa đến chỗ uống nước nhưng không thể bắt nó uốngnước” Hay nói tổng quát rằng các nhà quản lý chỉ có thể cung cấp thật đầy đủ cácđiều kiện để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình và dựa trên các điềukiện này bản thân mỗi nhân viên phải tự tạo cho mình động lực để làm việc Vì vậykhi nói về động lực làm việc của nhân viên là chúng ta đang nói về việc sắp xếp cáctình huống để nhân viên phản ứng lại theo cách mà nhà quản lý muốn

Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) chỉ ra rằng mỗi cá nhân sẽ hànhđộng theo một thứ tự ưu tiên cụ thể các hoạt động dựa trên những mong đợi về kếtquả đạt được hay sự hấp dẫn mà kết quả đó mang lại Kết quả này có thể khác nhaugiữa các cá nhân nhưng các nhà quản lý sẽ luôn là những người cố gắng khuyếnkhích kết quả của các cá nhân phù hợp với kết quả của những người khác và phùhợp với kết quả mong đợi chung của toàn công ty

Thuyết tự quyết của Edward L Deci và Richard M Ryan (1985) là một lýthuyết vĩ mô về động lực làm việc của con người cũng chỉ ra rằng động lực làm việcthật sự của mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng chính của các điều kiện tạo động lực và

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) hiện là ngân hàng

có tổng tài sản lớn nhất Việt Nam, ngân hàng có mức chi lương, thưởng đứng thứ 3trong các ngân hàng quốc nội sau ngân hàng Ngoại Thương và ngân hàng CôngThương tuy nhiên năng suất lao động của nhân viên BIDV thì không cao thua xa rấtnhiều ngân hàng như Ngoại Thương, Công Thương, Quân Đội, Kỹ Thương, Á Châu( nguồn cafef.vn) Theo nguồn đánh giá của nội bộ BIDV và phản ánh của kháchhàng thông qua Trung tâm chăm sóc khách hàng, qua mạng xã hội thì nhân viênngân hàng BIDV không được đánh giá cao về tác phong giao dịch, thời gian giaodịch, thái độ phục vụ, tính chuyên nghiệp…

Xuất phát từ thực tế này đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” được tác giả chọn lựa để đánh giá về những

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng từ đó đề xuấtnhững hàm ý quản trị để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Đặcbiệt hơn khi ngân hàng BIDV đang từng bước muốn xây dựng một đội ngũ nhânviên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn luôn sẵn sàng hết mình vì sự phát triển củangân hàng lại càng là một đòi hỏi gần như bắt buộc trước sự cạnh tranh khốc liệt vớicác ngân hàng trong nước và các ngân hàng ngoại

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tên địa bàn tỉnhĐồng Nai

Mục tiêu cụ thể:

Tổng hợp lý luận về động lực làm việc

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Xác định mức độ ảnh hưởng, kiểm định mối quan hệ tác động của các yếu tốđộng lực làm việc

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị để BIDV trên địa bàntỉnh Đồng Nai nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên, chuyên viên đang làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng NaiPhạm vi nghiên cứu: Các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triềnViệt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu địnhlượng

Nghiên cứu định tính: Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia vàcác nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bảnảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyênmôn trực thuộc các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu sơ bộ): dựa trên kết quả nghiên cứu địnhtính sơ bộ tác giả sẽ xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ để rút ra các nhómnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí saocho phù hợp với điều kiện Việt Nam, được sự đồng thuận của các nghiên cứu đitrước cũng như các bài báo, tạp chí và các lý thuyết về động lực làm việc của nhânviên Bảng hỏi định lượng sơ bộ sẽ có các câu hỏi được thiết kế bằng thang đoLikert 5 mức độ xoay quanh các nhóm nhân tố này Nghiên cứu được thực hiện vớimẫu nhỏ bằng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi để đánh giá sơ bộ về

độ tin cậy, giá trị của các thang đo nháp đã được thiết kế, sử dụng hệ số tin cậyCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exnploratory Factor

Analysis) để sàng lọc các thang đo, từ đó điều chỉnh cho phù hợp nhằm hoàn thiệnthang đo cũng như các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): Dựa trên bảng câu hỏi đượcđiều chỉnh sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tác giả khảo sát với số lượng nhânviên vừa đủ quy mô của đề tài, sử dụng phần mềm SPSS 20 để có những đánh giámột cách chính xác nhất có thể về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, sau đó sử dụng mô hình cấutrúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên do các nhân tố đều là tiềm ẩn Từ đó đề xuất cáchàm ý quản trị để ban quản lý của BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai sẽ phát huymạnh hơn nữa những gì mình đã làm được và khắc phục những khuyết điểm còntồn tại

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tìm hiểu được những nhân

tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.Đồng thời xác định mức độ tác động cũng như ảnh hưởng của các nhân tố này đếnđộng lực làm việc của nhân viên

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những hàm ý quản trị để giúp banlãnh đạo BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai xây dựng được một đội ngũ nhân viênluôn có một động lực làm việc cao, yêu thích và đồng hành cùng sự lớn mạnh củaBIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

1.6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:

Chương 1 Tổng quan về đề tài Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiêncứu và ý nghĩa của đề tài

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này tác giả

trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm việc như Thuyết kỳvọng của Victor H Vroom, Thuyết tự quyết định (SDT) của Edward L Deci vàRichard M Ryan, Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg,

Quan điểm của Hackman và Oldman, Mô hình mười yếu tố của Kovach Qua đó, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đề nghị

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu

được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợpthang đo

Chương 5 Các hàm ý quản trị: đề xuất một số hàm ý quản trị giúp ban lãnh

đạo BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạođộng lực làm việc được nhân viên đánh giá tốt và khắc phục những khuyết điểm.Ngoài ra tác giả sẽ đề xuất một số hướng nghiên cứu có thể phát triển thêm dựa trênnhững khuyết điểm còn tồn đọng

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượngnghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnhĐồng Nai”

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứuđịnh lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ

sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương 4kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị

Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phầntrong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngânhàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động

Không có một định nghĩa duy nhất cho khái niệm động lực làm việc do sựphức tạp của khái niệm này mà chỉ được đưa ra trên một số quan điểm sau:

Động lực là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng có nguồn gốc từ

cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan xácđịnh hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988) Định nghĩa nàythừa nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc ở cả hai khía cạnh bên ngoài (như khenthưởng) và bên trong (như nhu cầu cá nhân và động cơ làm việc) Đồng thời nócũng cho rằng động lực làm việc là “vô hình, tiềm ẩn bên trong, xây dựng dựa trênphỏng đoán” điều này dẫn đến động lực làm việc không thể đo lường một cách trựctiếp

Hiệu suất làm việc của một nhân viên phụ thuộc vào khả năng và động lực dẫnđến một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản lý là tìm cách thúc đẩyhai yếu tố này để các nhân viên phát huy hết khả năng của mình (Moorhead vàGriffin, 1998) Trong thực tế động lực làm việc được mô tả như là “một trongnhững mối quan tâm quan trọng nhất của nghiên cứu tổ chức hiện đại” (Baron,1991)

Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) cho rằngđộng lực làm việc là” sự kết hợp giữa nhân tố phát triển và nhân tố duy trì “dẫn đến

sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướngtới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

2.2 Một số học thuyết về động lực

Không có một định nghĩa chung và duy nhất cho động lực làm việc, vì lẽ đó

có rất nhiều học thuyết khác nhau đưa ra những cơ sở lý thuyết về động lực làmviệc nhưng theo Bartol& Martin (1998) thì các học thuyết này có thể phân thành 3nhóm chính gồm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố

2.2.1 Các học thuyết về nhu cầu

2.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trongmột nghiên cứu nổi tiếng của mình là “ A Theory of Motivaiton” và là một trongnhững lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng

cụ thể trong quản trị nhân sự

Theo Maslow nhu cầu căn bản của con người được chia làm hai nhóm chínhlà: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Các nhu cầu này có nhiều cấp bậc khác nhau

ở mỗi cá nhân tùy thuộc vào mức độ khao khát mà cá nhân muốn thỏa mãn Tất cảcác nhu cầu này được Maslow phân bổ trong tháp nhu cầu 5 tầng theo một trật tựthứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp như sau:

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)[27]

Trong quản trị nhân sự thì tháp 5 tầng của Maslow có thể được hiểu:

- Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cơ bản về lương bổng tốt và công bằng, các

phụ cấp như hỗ trợ phương tiện đi lại, cơm trưa, hay các phúc lợi khác dành chongười lao động như du lịch, nghỉ ngơi, thưởng thành tích, sáng kiến hay các chế độbảo hiểm, ốm đau,

- Nhu cầu an toàn là các nhu cầu mà cá nhân cần có để yên tâm tập trung cho

công việc như môi trường làm việc, sự ổn định trong công việc và được đối xử côngbằng giữa các lao động cũng như chăm lo sức khỏe

- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ giao tiếp giữa các đồng nghiệp, với

đối tác

- Nhu cầu được tôn trọng, quý mến được thể hiện ở người lao động là sự tôn

trọng nhân cách, phẩm chất của cá nhân cũng như sự tin tưởng từ các đồng nghiệpkhác và nhà quản lý

- Nhu cầu tự thể hiện là cấp độ cao nhất biểu lộ khả năng, mong muốn của cá

nhân trong việc hoàn thành các ở mục tiêu một cách tốt nhất có thể

Với tháp nhu cầu Maslow thì ông cho rằng người lao động luôn chỉ hoạt độngtheo đúng thứ tự trong tháp nhu cầu theo nguyên tắc từ thấp lên cao Vì thế nhàquản lý muốn tạo động lực để động viên nhân viên của mình làm việc hết mình sẽphải đáp ứng các nhu cầu này, nghĩa là họ cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ởnhu cầu nào Đây là một điều không dễ dàng khi mà mỗi nhân viên với trình độ,năng lực, mức độ thỏa mãn khác nhau sẽ rất khó để quan tâm một cách cụ thểtừng cá nhân Thay vào đó các nhà quản lý sẽ tìm cách tạo động lực để động viênnhân viên của mình làm việc thông qua việc tạo dựng được môi trường làm việc đủ

5 nhu cầu theo Maslow, đồng thời cần biết được trong tháp nhu cầu này những nhucầu nào sẽ tác động mạnh nhất, yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên Đâycũng chính là vấn đề mà tác giả quan tâm trong nghiên cứu của mình

2.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Khi xem xét các tài liệu cũng như các lý thuyết đi trước, Herzberg chỉ ra rằng

có hai nhóm nhân tố chính giải thích về động lực làm việc của nhân viên gồm mức

độ của động lực làm việc, sự hài lòng công việc và những yếu tố tác động vàonhững khía cạnh của công việc

Trong thuyết hai nhân tố của mình gồm nhân tố duy trì và nhân tố phát triển,Herzberg cho thấy nhân tố phát triển đề cập đến các yếu tố nội tại trong bản thâncông việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của côngviệc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến là các nhân tố thuộc về công việc và vềnhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo

2.2.2 Các học thuyết về nhận thức

2.2.2.1 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) không tập trung vào phân tích nhucầu như tháp nhu cầu 5 tầng của Maslow mà tập trung vào kết quả, ông tách biệt

giữa nỗ lực – hành động – kết quả Theo học thuyết này động lực làm việc là chứcnăng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thànhtích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng mà cánhân mong muốn nhận được từ nhà quản lý

Thuyết này gồm ba biến số hay có thể xem là ba nhóm nhân tố chính có mốiquan hệ với nhau như sau:

- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích là niềm tin của nhân viên

rằng khi họ nỗ lực trong việc thực hiện công việc họ sẽ nhận được một phần thưởnghay thành tích tương xứng với nỗ lực đó

- Kỳ vọng hay mối quan hệ hoàn thành công việc – hiệu quả là đo lường

quá trình làm việc của một nhân viên một cách chính xác thông qua việc giải thíchcác kết quả làm việc tốt, không tốt kèm theo đó là cơ chế đãi ngộ theo kết quả côngviệc hoàn thành

- Hấp lực hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng là mức độ quan trọng mà

người lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng mà họ có thể nhận được khi hoànthành công việc

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực Mong đợi Phương tiện = Sự động viên

Sự động viên sẽ được tạo ra dựa trên cả ba nhân tố này Khi một nhân viênmuốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng tiến sẽ tạo ra một hấp lực lớn đối vớinhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽđược mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này đang có mức mong đợi cao.Tuy nhiên nếu nhân viên đó biết rằng công ty hay nhà quản lý sẽ đi tuyển dụngngười từ các nguồn bên ngoài để lấp vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứkhông đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, người lao động sẽ có mứcphương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên người lao động này làmviệc tốt hơn

Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải cho nhân viên thấyđược mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – phần thưởng cũng như tạo

ra sự hấp dẫn của phần thưởng nhằm thúc đẩy tạo động lực để nhân viên hết mìnhvới công việc (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2012)

2.2.2.2 Học thuyết về sự tự quyết

Học thuyết về sự tự quyết được xây dựng bởi hai nhà tâm lý học người Mỹ là

E Deci & R Ryan (1985) Học thuyết này phân loại các động cơ làm việc thành 3loại chính gồm động cơ bên ngoài, động cơ bên trong và không có động cơ

1 Động cơ bên ngoài, theo Ryan & Deci (2000) gắn với việc thực hiện một

hành động nhằm đạt được một kết quả không có liên quan đến hành động như mộtnhân viên đi làm việc bởi đơn giản là nhân viên đó cần tiền để duy trì những nhucầu tối thiểu của mình

a) Mức độ tự chủ thấp nhất là điều chỉnh bên ngoài (external regulation) Đối

với loại động cơ này, các hành vi được thực hiện bởi những yêu cầu từ bên ngoài,

để đạt được một phần thưởng hay tránh một hình phạt

b) Tiếp theo là điều chỉnh nội nhập (introjected regulation) Đây là một loại

động cơ bị kiểm soát Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi cácsức ép từ bên trong hay những ảnh hưởng từ bên ngoài để đạt được sự khen ngợihay niềm kiêu hãnh

c) Tiến tới một mức độ tự chủ cao hơn, đó là điều chỉnh đồng nhất (identified regulation) Động cơ này xuất hiện khi cá nhân đánh giá cao hành vi đang thực

hiện, thấy nó là quan trọng và lựa chọn hành vi đó một cách tự nguyện

Loại động cơ bên ngoài có mức độ tự chủ cao nhất- đó là điều chỉnh hợp nhất

(integrated regulation) Ở loại động cơ này, các hành vi được thực hiện bởi vì nó

hoàn toàn phù hợp với cá nhân

2 Động cơ bên trong gắn với việc thực hiện hành vi bởi những hứng thú liênquan trực tiếp đến hành động chứ không phải bởi một kết quả không có liên quan

3 Cuối cùng, các trường hợp không có động cơ là trạng thái không có mong

muốn và không có ý định thực hiện hành động Đối với những người không có động

cơ, hành động của họ không bắt nguồn từ ý muốn chủ quan nên họ không cảm thấymình có năng lực và vì thế mà không đạt được kết quả như mong đợi

Theo lý thuyết này, chỉ ở động cơ bên trong và hai loại động cơ bên ngoài

(điều chỉnh đồng nhất và điều chỉnh hợp nhất) là những loại động cơ mang tính tự quyết.

2.2.3 Học thuyết về củng cố

2.2.3.1 Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman

Theo mô hình của Hackman& Oldman (1980) bao gồm 5 yếu tố cốt lõi chobản thân công việc một động lực nội tại và cho người lao động có ngay động lựclàm việc từ bên trong bản thân, kích thích làm việc hăng say, tăng năng suất côngviệc và tạo ra sự thỏa mãn trong công việc Để có được kết quả như vậy thì côngviệc cần phải có:

1 Được phản hồi từ công việc (Feedback) là mong muốn có những phản hồi

đúng và chính xác về kết quả công việc mà mình đã làm Điều này giúp nhân viênbiết được chính xác năng lực của mình

2 Sự tự chủ (Autonomy) là điều mà nhân viên cần biết rằng kết quả của công

việc tốt hay xấu hoàn toàn phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của chínhbản thân nhân viên Từ đó nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với công việc đượcgiao

3 Sự đa dạng của kỹ năng (Skill Variety) là những kỹ năng mà nhân viên

cần trang bị khi giải quyết công việc được giao từ đó sẽ giúp họ thêm yêu thíchcông việc và gắn bó lâu dài hơn

4 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ (Task Identity) là công việc mà từ giai

đoạn khởi đầu đến khi kết thúc phải được nhìn thấy rõ kết quả Điều đó sẽ giúpnhân viên kiểm soát được toàn bộ khối lượng công việc cũng như tiến độ và nhữngkhó khăn, thuận lợi mà họ đang phải đối mặt

5 Tầm quan trọng của công việc (Task Significance) là nhân viên phải thấy

được công việc mình đang thực hiện sẽ ảnh hưởng như thế nào đến các nhân viênkhác cũng như của toàn bộ công ty Từ đó sẽ giúp nhân viên có trách nhiệm hơn vớicông việc được giao

2.2.3.2 Mô hình mười yếu tố của Kovach

Mô hình gồm mười yếu tố được đưa ra bởi Kenneth S.Kovach bao gồm cácyếu tố

1 Công việc thú vị (Interesting work) thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để cá nhân sử dụng những năng lực của riêng bảnthân

2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and pairse work

done) thể hiện sự ghi nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo về kết quả công việc

3 Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things) thể hiện nhân

viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khíchtham gia cũng như góp ý vào các quyết định liên quan đến công việc mình đangthực hiện

4 Công việc ổn định (Job security) thể hiện công việc ổn định không phải lo

lắng đến tình trạng giữ việc làm

5 Lương cao (Good wages) thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương

xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặctăng lương khi hoàn thành công việc

6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ( Opportunities for advancement

and development ) thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

7 Điều kiện làm việc tốt (Good working condition) thể hiện qua vấn đề an

toàn, về sinh và thời gian làm việc

8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees) thể

hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng củacông ty

9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tacful discpline) thể hiện việc xử lý kỷ luật

của cấp trên một cách tế nhị, khéo léo để nhân viên khi sai nhưng vẫn thoải mái đónnhận và cảm nhận được việc xử lý kỷ luật thực sự là muốn nhân viên thay đổi theochiều hướng tốt lên

10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề của cá nhân (

Sympathetic help with personal problem) thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trêntrong việc giải quyết các vấn đề của cá nhân

2.3 Một số nghiên cứu trước luận văn

2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài

Simons và Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động tới động lực làm việc

của nhân viên khách sạn Nghiên cứu đinh lượng dựa trên mô hình 10 yếu tố đôngviên cùa Kovach khảo sát 278 nhân viên tại 10 khách sạn Mỹ và Canada Kết quảthu được là thứ tự quan trọng của 10 yếu tố với (1) là quan trọng nhất và (10) là ít

quan trọng nhất như sau: (1) Lương cao; (2) Công việc ổn đinh, (3) Sư thăng tiến vàphát triển nghể nghiệp; (4) Điều kiện làm việc tốt; (5) Công việc thú vị; (6) Đượccông nhận đầy đủ thành tích công việc; (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;(8) Cảm giác được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ củacấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân

Woiig, Siu, Tsang (1999) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của

nhân viên khách sạn Hồng Kông Nghiên cứu sử dụng mô hình 10 yếu tố củaKovach lảm công cụ và yêu cầu nhân viên sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 với (1) làquan trọng nhất, (10) là ít quan trọng nhất Kết quả đạt được theo thứ tự như sau:(1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhânviên , (3) Lương cao, (4) Công việc ổn định, (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Đượccông nhận đẩy đủ thành tích công việc; (7) Công việc thú vị; (8) Cảm giác đượctham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giảiquyết các vấn đề cá nhân

Islam & Ismail (2008) nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của

nhân viên trong các tổ chức tại Malaysia Nghiên cứu định lượng với mẫu là 505nhân viên tại 96 tổ chức khác nhau tại Malaysia Kết quả của nghiên cứu đã đưa rađược 6 yểu tố với thứ tự quan trọng như sau: (1) Lương cao, (2) Điều kiện làm việctốt; (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Sự đảm bảo trong công việc; (5) Công việc thú vị; (6)Được công nhận đầy đủ thành tích công việc

Christine Lundberg, Anna Gudmundson, Tommy D Andersson (2009)

nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của 243 nhân viên thời vụ trongkhách sạn và du lịch tại Thụy Điển đã chỉ ra rằng nhân tố động viên bao gồm tráchnhiệm công việc, phản hồi từ công việc, kỹ năng, được công nhận đầy đủ thành tíchcông việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong khi nhân tốduy trì gồm mức lương, phần thưởng, mối quan hệ giữa các cá nhân cho thấy sự hàilòng trong công việc

2.3.2 Nghiên cứu của Việt Nam

Văn Hồ Đông Phương (2009) nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại

ngân hàng thương mại cổ phần Á châu (ACB) Nghiên cứu này dựa trên mô hình 10yếu tố động viên của Kovach, tiến hành nghiên cứu định lượng với mẫu 500 nhân

viên đang làm việc tai TP.HCM, Hà Nội và Hải Phòng sử dụng phương pháp hệ sốtin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy đãchỉ ra được 6 nhân tố có tác động đến động lực làm việc gồm (1) Công việc thú vị,(2) Việc ghi nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Lương cao, (4) Sự thăng tiến và pháttriển nghề nghiệp (5) , (6) Hỗ trợ của các lãnh đạo

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hường đến động

lực làm việc của nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bànTP.HCM Nghiên cứu này dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach, tiếnhành nghiên cứu định lượng với mẫu 445 nhân viên đang làm việc tai TP.HCM, sửdụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phântích tương quan, hồi quy Nghiên cứu đã đưa ra năm yếu tố ảnh hưởng đến là (1)Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu

và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp

Lê Thị Bích Phụng (2011) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hường đến động lực

làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” Thực hiện nghiên cứu địnhtính để điều chỉnh mô hình mười yếu tố của Kovach thành tám yếu tố Sau đó tiếnhành nghiên cứu đinh lượng với mẫu là 201 nhân viên đang làm việc tại các doanhnghiệp tại TP.HCM và sử dụng các phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xử lý dữ liệu Nghiên cứu đã chỉ rađươc sáu yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đó là (1) Công việc; (2) Thươnghiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãingộ, (6) Thu nhập và phúc lợi

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứuquận ninh kiều, tp.cần thơ” thông qua khảo sát 250 cán bộ, công chức dựa trên môhình mười yếu tố của Kovach thành sáu yếu tố áp dụng phương pháp hệ số tin cậyCronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xử lý dữ liệu.Nghiên cứu đã chỉ ra được bốn yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đó là (1) Sựquan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, (2) Quan hệ xã hội , (3) Bản chất công việc,(4) Cơ hội học tập và thăng tiến

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Thông qua các nghiên cứu của Nước ngoài và Việt Nam, tác giả nhận thấyrằng mô hình mười yếu tố của Kovach được áp dụng trong rất nhiều nghiên cứunhưng chưa có nhiều nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg vớihai nhân tố tác động đến động lực làm việc là nhân tố duy trì và nhân tố phát triển

Từ đó tác giả mong muốn có một cái nhìn đa chiều hơn giữa các mô hình áp dụng

mô hình mười yếu tố của Kovach và học thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg, cụ thể

mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả như sau:

Trách nhiệm

Sự công nhận/

Cơ hội phát triển

làm việcLương

Hình 2.2 Mô hình đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

(Mũi tên liền nét cho thấy ảnh hưởng tích cực của nhân tố phát triển đến động lực làm việc, mũi tên đứt nét cho thấy tác động của nhân tố duy trì ảnh hưởng đến sự hài lòng và nó tác động ngược chiều với động lực làm việc)

H1 Nhân tố phát triển tác động thuận chiều đến động lực làm việc

H2 Nhân tố duy trì tác động ngược chiều đến động lực làm việc

Dựa trên các lý thuyết về tạo động lực làm việc trong phần cơ sở lý thuyết vàhọc thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg, mô hình nghiên cứu của tác giả sẽ đưa vàocác yếu tố sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Hackman

& OlĐ

g lự

c

Herzbeg(

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết liên quanđộng lực, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một sốnghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, đề xuất mô hình nghiên cứu về cácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai bao gồm 7 thành phần: (1) Lương;(2) Thưởng; (3) Mối quan hệ giữa các cá nhân (4) Trách nhiệm; (5) Sự công nhận;(6) Cơ hội phát triển; (7) Bản thân công việc

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giả sẽ tiếnhành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thờikiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địabàn tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc vàcác yếu tố ảnh hưởng cũng như đề xuất mô hình sẽ nghiên cứu Dựa trên cơ sở lýthuyết và mô hình trong chương 2 tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứuđược sử dụng trong xây dựng, kiểm định và đánh giá thang đo

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua ba bước: (1) nghiên cứu định tínhnhằm xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (2) nghiên cứu địnhlượng sơ bộ nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi và bổ sung các thang đo của mô hìnhnghiên cứu (3) nghiên cứu định lượng chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệukhảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giảthuyết của mô hình

3.1.1 Xây dựng thang đo

Động lực làm việc dựa trên học thuyết hai nhân tố của F Herzberg với hainhân tố tác động đến động lực làm việc là nhân tố duy trì và nhân tố phát triển Tácgiả xây dựng thang đo động viên trong nghiên cứu của mình dựa trên thuyết hainhân tố này Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiếnhành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhânviên đầy đủ hơn, mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tươngđồng Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trongbảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này Dựa vào xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứuđịnh lượng để thu thập dữ liệu dựa trên mô hình nghiên cứu và các thang đo sau khinghiên cứu định tính Các biến quan sát được xây dựng để phân tích các yếu tố tạođộng lực làm việc dựa trên thang đo Likert 5 điểm (thay đổi từ 1= Rất không đồng

ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Rất đồng ý ) Thang điểm từ 1đến 5 thể hiện mức độ đồng ý tăng dần, điểm càng cao thì thể hiện sự đồng ý cao

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tác giả sẽ xâydựng bảng câu hỏi khảo sát để rút ra các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí sao cho phù hợp với điều kiện Việt

Nam Nghiên cứu được thực hiện với mẫu nhỏ bằng phương pháp phỏng vấn thôngqua bảng câu hỏi để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, giá trị của các thang đo nháp đãđược thiết kế, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khámphá EFA (Exnploratory Factor Analysis) để sàng lọc các thang đo, từ đó điều chỉnhcho phù hợp nhằm hoàn thiện thang đo cũng như các nhóm nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên.

3.1.4 Quy trình nghiên cứu:

Trình tự thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được mô tảbằng quy trình nghiên cứu như sau:

Xác định vấn đề cần nghiên cứu