Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần sách và dịch vụ văn hóa long an

Việc tuyển dụng phải gắn liền với hoạt động đào tạo thì mới tạo ra được đội ngũ nhân viên đủ kiến thức, năng lực đảm bảo thực hiện tốt công việc.Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã

số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm

2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã

số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ QUANG HÙNG

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm

2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HỒ CHÍ MIINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lê Quang Hùng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại trường Đại học Công nghệ thành phố

Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 4 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN Giới tính: Nữ Ngày,

tháng, năm sinh: 03/10/1985 Nơi sinh: Long An Chuyên

ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820002

I Tên đề tài:

Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách

và Dịch vụ văn hóa Long An

II Nhiệm vụ và nội dung:

Nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổphần sách và Dịch vụ văn hóa Long An trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015

Đề ra giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới

III Ngày giao nhiệm vụ: ngày ra Quyết định giao đề tài 24/9/2016

IV: Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/3/2017

V Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Lê Quang Hùng

Cán bộ hướng dẫn Khoa quản lý chuyên ngành

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồngốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Phạm Trường An

LỜI CÁM ƠN

Qua quá trình học tập, nghiên cứu và đến nay tôi đã hoàn thành đề tài “Giảipháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch

vụ văn hóa Long An”

Đây không chỉ kết quả của riêng bản thân tôi mà phải kể đến công sức của quýthầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hướngdẫn, đơn vị công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tham gia chương trình học vàthời gian nghiên cứu, người thân và gia đình đã động viên giúp đỡ, Công ty Cổphần sách và Dịch vụ văn hóa Long An giúp tôi vê thông tin dữ liệu để nghiên cứu.Qua bài luận văn này tôi xin trân trọng gởi lời cám ơn đến:

- Tiến sĩ Lê Quang Hùng, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi từ khi bắt đầu viết

đề cương đến khi hoàn thành luận văn;

- Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệmquý báu làm nền tảng cho luận văn này;

- Các thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh;

- Cơ quan nơi tôi đang công tác;

- Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An;

- Và đặc biệt là các đồng nghiệp, người thân bạn bè đã tạo điều kiện tốt nhấtgiúp tôi hoàn thành luận văn này

Nguyễn Phạm Trường An

TÓM TẮT

Một tổ chức, doanh nghiệp muốn đi vào hoạt động thì việc đầu tiên phải nóiđến yếu tố con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực giữ một vaitrò rất quan trọng trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào Để đạt được hiệu quả như

kế hoạch đề ra, tổ chức cần phải làm tốt hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồnnhân lực cho đơn vị mình Trước tiên phải xác định vị trí công việc cần tuyển, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, … để lập kế hoạch tuyểndụng có hiệu quả Việc tuyển dụng phải gắn liền với hoạt động đào tạo thì mới tạo

ra được đội ngũ nhân viên đủ kiến thức, năng lực đảm bảo thực hiện tốt công việc.Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp,tác giả luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích những vấn đề xoay quanh nguồnnhân lực, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Để làm rõ vấn đề, tác giả đã chọn “Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ vănhóa Long An” làm nơi nghiên cứu phát triển đề tài Qua thời gian nghiên cứu tìmhiểu tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An, tác giả đã nhận định rađược thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty trong những năm từ

2013 – 2015 và kết quả đạt được qua thực trạng đó Từ đó tác giả đã đưa ra nhữnggiải pháp khắc phục nhằm mang lại hiệu quả như mong đợi cho công ty trong thờigian tới

Xoay quanh những vấn đề trên, luận văn thể hiện cụ thể các nội dung sau:

- Nghiên cứu tìm hiểu những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, hoạtđộng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An Nêu lên ưu điểm, khuyết điểm

và kết quả đạt được từ các hoạt động hiện tại của công ty

- Nêu ra những giải pháp khắc phục giúp hoạt động tuyển dụng và đào tạocủa công ty được cải thiện nhằm tạo ra nguồn nhân lực đạt yêu cầu, phù hợp vớimục tiêu lâu dài của công ty

ABSTRACT

An organization, businesses want to put into operation the first thing to say

to the human factor, also known as human resources Human resources play a vitalrole in the operation of any organization To achieve the effect as planned,organizations need to do better recruitment and training of human resources fortheir units First to locate job vacancies, professional qualifications, ability tocomplete the task to plan effective recruitment The recruitment must beassociated with the new training activities generate enough staff knowledge andcapacity to ensure the good work done Recognizing the importance of humanresources for organizations, businesses, authors thesis focused research and analysis

of issues surrounding human resources, recruitment and training of humanresources

To clarify matters, the author has chosen "Long An Cultural Service andBook Joint Stock Company" as a place of research and development topics Overtime some research at Long An Cultural Service and Book Joint Stock Company,the author has identified the actual situation of recruitment and training of thecompany in the years from 2013 - 2015 and the results achieved through this reality.Since then the author has taken the remedies to be effective as expected for thecompany in the future

Revolves around these issues, specific thesis shows the following:

- Research and learn the basic concepts of human resources, recruitment andhuman resource development

- Situational Analysis recruitment and training of human resources at Long

An Cultural Service and Book Joint Stock Company Raised the strengths,weaknesses and results achieved from current activities of the company

- If these solutions to help recruitment and training of the companyimproved to produce satisfactory human resources, in line with long-term goals ofthe company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH .xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xii

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 2

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

7 Bố cục của đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

5 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực

5 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng 7

1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 8

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 8

1.2.3.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng NNL 8

1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 9

1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 9

1.3 Cơ sở ý luận về hoạt động đào tạo 10

1.3.1 Khái niệm về đào tạo 10

1.3.2 Mục tiêu 11

1.3.3 Vai trò 11

1.3.3.1 Tổ chức thực thi công tác đào tạo 17

1.3.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN 23

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An

23 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 23

2.1.2 Lịch sử hình thành 23

2.1.3 Quá trình phát triển 24

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 25

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức 25

2.1.4.2 Cơ cấu lao động 27

2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của công ty 29

2.1.5.1 Chức năng 29

2.1.5.2 Nhiệm vụ 29

2.1.5.3 Nội dung hoạt động 30

2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần sách và Dịch vụ Văn hóa Long An giai đoạn 2013 - 2015 30

2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An 33

2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An 33

2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ 34

2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ 35

2.2.1.3 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An 39

và Dịch vụ văn hóa Long An 512.3.1 Nhận xét kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần sách và Dịch

vụ văn hóa Long An 51

2.3.1.1 Ưu điểm 512.3.1.2 Nhược điểm 522.3.2 Đánh giá về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần sách và dịch vụ văn hóaLong An 54

2.3.2.1 Ưu điểm 552.3.2.2 Nhược điểm 56CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂNDỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓALONG AN 603.1 Quan điểm và phương hướng phát triển tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụvăn hóa Long An 603.1.1 Quan điểm 603.1.2 Phương hướng 603.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phầnsách và Dịch vụ văn hóa Long An 613.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần sách

và Dịch vụ văn hóa Long An 613.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần sách vàDịch vụ văn hóa Long An 643.2.3 Một số giải pháp khác 69

3.3 Kiến nghị 72

3.3.1 Với Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Long An 72

3.3.2 Với Chính quyền địa phương 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T 18

Bảng 1 2 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo 21

Bảng 2 1 Nguồn nhân lực thống kê theo nhóm tuổi 27

Bảng 2 2 Nguồn nhân lực thống kê theo trình độ 28

Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2013, 2014, 2015 31

Bảng 2 4 Tình hình nhân sự trong giai đoạn 2011-2015 33

Bảng 2 5 Thống kê số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm 2013, 2014, 201544 Bảng 2 6 Kinh phí đào tạo của Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An qua các năm 2013, 2014, 2015 49

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1 Chương trình quản lý nguồn nhân lực 11Hình 1 2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển 12Hình 1 3 Xác định nhu cầu đào tạo 13

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2 1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27Biểu đồ 2 2 Cơ cấu lao động theo giới tính 28Biểu đồ 2 3 Cơ cấu lao động theo trình độ 29

1

1 Lý do chọn đề tài

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệuquả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thànhcông như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chiphối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồnnhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chứcnào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổchức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt

ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gaygắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìmmọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chấtlượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều côngviệc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả

về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạođiều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cốnghiến Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làmviệc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động cóthể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thườngngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai

Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An kinh doanh đa dạng sảnphẩm như sách vở, văn phòng phẩm, hóa phẩm, nước giải khát, vật dụng gia đình,

… do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn chưa thật sự phát triển mạnh và làm việc

ở mức độ phổ thông chưa được chuyên nghiệp theo thời buổi kinh tế thị trườngngày nay Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công táctuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể tuyển dụngđược đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động

thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóaLong An hiện nay còn hạn chế như: quy trình tuyển dụng chưa có sự liên kết chặtchẽ giữa các phòng ban chuyên môn, chưa được sự quan tâm đúng mức của lãnhđạo công ty; hoạt động đào tạo chưa được lập kế hoạch cụ thể, chỉ chú trọng vàochiến lược phát triển của công ty

Trước những hạn chế nêu trên, luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyểndụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An” được chọn

để nghiên cứu đề ra giải pháp nhằm giúp công ty có thể khắc phục hạn chế, nângcao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty để có được nguồnnhân lực chất lượng phục vụ hiệu quả cho công ty

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Không gian: Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An

- Thời gian: năm 2016

- Nguồn:

+ Nguồn thứ cấp: Báo cáo tình hình nhân sự, kết quả hoạt động tuyển dụng vàđào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm 2011 - 2015;Báo cáo Tài chính của Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm

2013 – 2015

+ Nguồn sơ cấp: Bảng thống kê số lượng, giới tính, trình độ, độ tuổi của nhânviên Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An; Tổng hợp chi phí hoạtđộng

tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm 2011 – 2015

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực

tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các nghiên cứu nước ngoài

Luận văn tham khảo dựa trên kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học nhưNicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007 –Public Administration and Public affairs, 10th editon 2007), qua đó cho thấy nguồnnhân lực được xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất,tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung ở tổ chức

Các nghiên cứu trong nước

Trong nước hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, hoạtđộng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên ở một phạm vi giới hạn,luận văn này tập trung nghiên cứu tham khảo một số nội dung sau:

- Lê Thị Thu (2007), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (Đại học CầnThơ), “Giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyểndụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông”

- Đỗ Thị Thu Hằng (2014), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (Đạihọc Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh), “Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện côngviệc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin di động II”

- Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân sự (Đại họcLao động xã hội), “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điệnPhả Lại”

Qua tham khảo cho thấy nguồn nhân lực tại bất kỳ tổ chức nào cũng đềurất quan trọng, là một trong những yếu tố góp phần cho việc thành công mọi lĩnhvực của tổ chức đó Kèm theo đó, việc phát triển công tác đào tạo cũng không kémphần quan trọng, đó là điều không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào muốn pháttriển mạnh nguồn nhân lực

7 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tạiCông ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An” bao gồm ba chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực thông qua

hoạt động tuyển dụng và đào tạo

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần

sách và Dịch vụ văn hóa Long An

Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công

ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ

ĐÀO TẠO

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XXkhi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tếlao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coinhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của

họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay việc quản lý NNL một cáchkhoa học và sẽ tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tối đa khảnăng lao động thực tế của họ Tuy nhiên nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiềucách khác nhau:

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và

năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất

lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi cáctiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thíchhợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “NNL là nguồn

lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau)

có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với

sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về

NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vậtchất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung củacác tổ chức

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộcđổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà

nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng

NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,

2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sảnxuất của các doanh nghiệp

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiêncứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là

khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng NNL.

Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát

triển NNL

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí

lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năngkhiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấnđấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự

dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động củatrí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiệntất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sứcmạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lựccon người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọitài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong

phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tácgiả và các nghiên cứu khác nhau QTNNL là khoa học về quản lý con người dựatrên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành cônglâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thếcạnh tranh của mình bằng cách sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, tận dụng kinhnghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra QTNNL nhằmmục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiếntrong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng nhưphát triển năng lực của họ (A J Price., 2004) Wayne và Noe (1996) định nghĩamột cách cô động rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệthống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên Định nghĩa A

J Price (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này.Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứunhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đềcập tới là:

- Sử dụng NNL có hiệu quả

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơilàm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

1.2 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng

1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ mọi lực lượnglao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức, đánh giá các ứng cử viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những ngườiphù hợp với yêu cầu đặt ra”.1

1

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 93

Vai trò của tuyển dụng nhân lực:

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lựcđưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểndụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động kinh doanh, và đối với các tổchức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được nhữngcon người có được kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai,tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụnglại, đào tạo lại cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncác công việc

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũngkhông chỉ là việc đơn giản bổ sung NLĐ cho doanh nghiệp, mà đó thật sự là quátrình kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phậntrong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng phù hợp của lãnh đạodoanh nghiệp

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 2

Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức): uy tín của công ty,quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn chính sách nhân

sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, chi phí

Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường): các điều kiện vềcung, cầu lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác, các xu hướng kinh tế,thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng NNL

Nhu cầu tuyển dụng là cơ cấu nhân sự cần thiết để đáp ứng về mặt số lượng

và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễnbiến hoạt động của doanh nghiệp”3

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên và thôngqua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là

2

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 96

3 Kỹ năng tuyển dụng: ww w d o a n h nh a n 360 0 c o m

khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức hiện tại và tương.

1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 4

Trước khi tổ chức hoạt động tuyển dụng chúng ta cần phải lập ra kế hoạchtuyển dụng, phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định đượcbao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ

về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng với sốngười sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

Tỷ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển

và kỳ vọng của người xin việc Ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý địnhchủ quan của người lãnh đạo và chưa có những căn cứ trên cơ sở khoa học Các tỷ

lệ sàng lọc ảnh hưởng bởi tính đặc thù của công việc, tâm lý của người xin việc, vàyếu tố thu thập của NLĐ Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vàomột số yếu tố để xác định như: thị trường lao động, nguồn lao động, mức độ phứctạp của công việc, tâm lý chọn nghề của tập thể NLĐ, kinh nghiệm của tổ chứctrong công tác tuyển dụng

1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trongdoanh nghiệp và thị trường lao động ở bên ngoài doanh nghiệp NNL bên trongthường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớnhơn nên được tuyển dụng nhiều hơn

NNL từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanhnghiệp, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảmnhận Với NNL này, doanh nghiệp hiểu rất rõ khả năng tính cách của họ nên việcchọn lựa đễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệpkhông mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà công việc vân duy trì được như

cũ, kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sửdụng NNL này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng NNL

4

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 103

NNL bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trungtâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc cho các tổchức khác Với NNL rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn Khituyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướngdẫn… NNL này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.

Các hình thức tuyển dụng nhân sự: thông qua các phương tiện truyền thông,

thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm,tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng

Quy trình tuyển dụng:

+ Xác định số lượng, vị trí công việc

+ Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

+ Thông báo tuyển dụng

+ Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+ Xem xét hồ sơ xin việc

1.3 Cơ sở ý luận về hoạt động đào tạo

1.3.1 Khái niệm về đào tạo

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tậpnhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệuquả hơn

Đào tạo NNL là một khâu quan trọng không thể thiếu của quản lý NNL, nóđược thể hiện như sau:

Kế hoạch hoá

Hình 1 1 Chương trình quản lý nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004.

1.3.2 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo là sử dụng tối đa NNL hiện có nhằm nâng caotính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc,nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ Đối với NLĐ, vai trò của đào tạo thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp, tổ chức

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ

+ Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ

sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc

Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp hay tổ chức

Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo là vô cùng quan trọng không chỉcho NLĐ mới mà với cả cho NLĐ đã lâu năm; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại

và tương lai của NLĐ Để tổ chức hoạt động đào tạo NNL thì bất kỳ một tổ chứcnào cũng phải trải qua trình tự 4 bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo

Đánh giá hoạt động đào tạo Tổ chức thực thi hoạt động đào tạo

Hình 1 2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá,

NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.

Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: là để xác định xem nhữngnhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì Việc đàotạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Một khoá đào tạo thành côngđược phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đốitượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không Vì vậy quy

hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.

Xác định chiến lược phát triển tương ứng của

tổ chức và năng lực cần có của nhân viên

Đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên

trong tổ chức

Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế

Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách từ

đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo

Hình 1 3 Xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương thực hiện, đánh giá,

NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.

Như vậy, từ hình 1.3 ta thấy về bản chất chính là:

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng

Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên.

- Đánh giá hiệu quả thành tích của cán bộ nhậm chức

- So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

- Phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương diện kiến thức, kỹnăng và năng lực

Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của mộtchức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quảthành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết địnhxem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không Nếu có khoảng cách tồn tại giữahiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩaphải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó Nhân tố đánh giá hiệu quảthành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong côngviệc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc…

Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo

Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa vào một phương pháp kỹ thuật nhấtđịnh, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:

Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đãchuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhânviên có liên quan khác Khi lựa chọn phương pháp kỹ thuật này, phải căn cứ vàotính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đàotạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi nộidung đào tạo và nhu cầu đào tạo của người nhậm chức

Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản, tưliệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ đểphân tích nhu cầu đào tạo chung Đối với người mới nhậm chức thì tiến hành phântích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tíchchức vụ và nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do bảnthuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người nhậm chức trong

nhật ký công tác Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ

sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng…

Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi côngtác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa rađánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tácchức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát Những hành vi công việccần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc,

số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làmviệc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức

Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ýkiến của những nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhânviên nào đó Trong quá trình công tác nhân viên đó có quan hệ tốt với nhân viên,đồng nghiệp và cấp dưới của họ hay không Trong lúc vận dụng phương pháp này

có thể tiến hành lấy ý kiến của các nhân viên có liên quan, triệu tập cuộc họpchuyên môn để trưng cầu ý kiến Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhucầu đào tạo cán bộ quản lý

Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo:

- Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức

- Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ cán bộ theo từng vị trí phòng

- Số lượng cán bộ sẽ nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới

- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểmcông tác

- Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố đề cập ở trên, nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông quaviệc thảo luận với những nhà quản lý, người giám sát hay những nhóm thực hiệncông việc Bằng cách này thì những mẫu câu hỏi của việc đánh giá nhu cầu đào tạocũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho thiết kế chương trình đào tạohiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp

Lập kế hoạch đào tạo:

+ Mục đích:

Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiệncông việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận côngviệc mới

Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản

lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật tổchức

Giải quyết vấn đề tổ chức: hoạt động đào tạo có thể giúp các nhà quản lý giảiquyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lýNNL trong tổ chức một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăntrong những ngày làm việc đầu tiên Việc nhân viên cũ định hướng công việc cho

họ sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, muốn đượcgiao những nhiệm vụ thử thách hơn

+ Mục tiêu:

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu đó thànhmục tiêu hành động Một mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những phầnsau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và kết quả đạt được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo

- Thời gian đào tạo

Thời gian đào tạo

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay tronggiai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việcphân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù

Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: đào tạo ngắn hạn và dài hạn

Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: thời gian đàotạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không cố định khi cần đào tạo gấp cho nhân viên một nghiệp vụ nào đó…

Chương trình đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trìnhđào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau Chương trình đào tạo là kế hoạch về nội dung đào tạo,giảng viên, thời lượng, v.v

1.3.3.1 Tổ chức thực thi công tác đào tạo

Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo chia làm 2 loại: đào tạo trong công việc và đào tạongoài công việc Cần lưu ý rằng mỗi phương pháp có một cách tiếp cận riêng, có ưuđiểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn sao chophù hợp với công việc của mình

Đào tạo trong công việc (O.J.T)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On - the Job Training) là việc thông quaquá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Nói cách khác, cán bộ chủ quảncấp trên và những nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấpdưới và nhân viên mới giúp hoàn thành công việc, vừa truyền đạt cho họ kỹ năng vàkiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng tư duy trong công việc hàng ngày

Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hànhtrong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực

tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó

có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc vànâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, đồng thời tiết kiệm được chi phíđào tạo

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,