Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần găng tay nam việt

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN CAO PHƯƠNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 15 tháng 05 năm 1989 Nơi sinh: TP.Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1

NGUYỄN CAO PHƯƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY

NGUYỄN CAO PHƯƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY

NAM VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã Ngành : 60340102

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Đình Luận

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 thág 3 năm 2018

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 15 tháng 4 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN CAO PHƯƠNG Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 15 tháng 05 năm 1989 Nơi sinh: TP.Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820059

I- Tên đề tài:

Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Găng Tay Nam Việt

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đế công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

lực tại công ty

Đánh giá thực trạng, những vấn đề khó khăn gặp phải trong quá trình tuyển dụng

và đào tạo nguồn nhân lực

Đưa ra một số giải pháp, những kiến nghị về đào tạo và tuyển dụng để giúp công

ty hoàn thiện hơn

III- Ngày giao nhiệm vụ: : 09/10/2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/03/2018

V- Người hướng dẫn: PGS TS Nguyễn Đình Luận

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS TS Nguyễn Đình Luận

các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công Ty cổ phần găng tay Nam Việt, không sao chép bất cứ nguồn nào Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trứơc nhà trường về sự cam đoan này

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Cao Phương

đào tạo sau đại học của Trường Đại Học Công Nghệ TP HCM đã tạo mọi điều kiện thuận

lợi và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian 2 năm học

Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến người hướng dẫn thầy : PGS.TS Nguyễn

Đình Luận đã tận tình hướng dẫn cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề

tài

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những bạn bè, đông nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều

kiện cung cấp các thông tin để có thể hoành thanh đề tài nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn

Học Viên thực hiện

Nguyễn Cao Phương

Luận văn nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nghiệp nhằng nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty cổ phần Găng Tay Nam Việt

Qua những kết quả nghiên cứu về tình hình thực trạng của công ty, từ những vấn đề trong công tác tuyển dụng và đào tạo đã cho thấy được những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển dụng cũng như thấy được những nhu cầu cấp thiết của nhân lực trong việc đào tạo của công ty cổ phần Găng Tay Nam Việt

Với thực trạng công ty luận văn đã dưa ra những giải pháp hoàn thiện hơn để có thể giúp ích cho doanh nghiệp hạn chế được những rủi ro mất mát như tiền bạc, thời gian, con nguời, v.v… trong việc tổ chức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, mang lại sự ổn định cũng như chất lượng nhân lực về nâng cao kiến thức, chuyên môn, kỹ năng mềm … để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong công ty, qua đó có thể phát triển mở rộng doanh nghiêp hướng đến sự thành công

resources to increase the quality of human resources for Nam Viet Glove company

Based on the research results of the company's situation, from the issues in the recruitment and training has shown the advantages and disadvantages in the recruitment as well as seeing the need level in the Training of Nam Viet Glove Company

With such a situation, the thesis has provided more complete solutions that can help enterprises to limit the risk of loss such as money, time, people, etc in recruit and train human resources, bring stability and quality of human resources to improve knowledge, expertise, soft skills to compensate for the shortage of human

resources in the company , thereby expanding the business towards success

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Tính cấp thiết của đề tài 6

2 Mục tiêu nghiên cứu 6

3 Phương pháp nghiên cứu 6

4 Đối tượng nghiên cứu 7

5 Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu 7

6 Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 9

1.1.1 Tuyển dụng nhân lực 9

1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 9

1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 9

1.1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 10

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 13

1.2.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực 14

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.2.3.2 Xác mục tiêu cầu đào tạo 16

1.2.3.3 lựa chọ đối tượng để đào tạo 16

1.2.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọ phương pháp đào tạo 17

1.2.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 19

1.2.3.6 Kinh phí đào tạo 20

1.2.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.2.3.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo 21

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM

VIỆT 24

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt 24

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt 24

2.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt giai đoạn 2012 – 2016 29

2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty 31

2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty 33

2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng 33

2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 33

2.2.1.2 Mục đích của tuyển dụng nhân lực 33

2.2.1.3 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 33

2.2.1.4 Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng 34

2.2.1.5 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân viên 35

2.2.1.6 Các bước thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty 36

2.2.1.7 Kết quả tuyển dụng trong năm gần đây 52

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo 54

2.2.2.1 Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ tại công ty 54

2.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 58

2.2.2.3 xác định mục tiêu đào tạo 59

2.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo 60

2.2.2.5 Vai trò và trách nhiệm của người chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo 62

2.2.2.6 Tổ chức thực hiện đào tạo 62

2.3 Đánh giá 66

2.3.1 Đánh giá công tác tuyển dụng 66

2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo 68

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

GĂNG TAY NAM VIỆT 77

3.1 Chiến lược phát triển và định hướng của công ty trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự 77

3.1.1 Mục tiêu của công ty cổ phần găng tay Nam Việt trong giai đoạn tới 77

3.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018- 2020 77

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty 79

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 79

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 82

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng Tay Nam Việt Bảng 2.2 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2012

Bảng 2.3 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2013

Bảng 2.4 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2014

Bảng 2.5 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2015

Bảng 2.6 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2016

Bảng 2.7 : Bảng mô tả công việc vị trí nhân viên kế toán tổng hợp

Bảng 2.8 : Bảng thông tin ứng viên

Bảng 2.9 : Bảng câu hỏi phỏng vấn

Bảng 2.10 : Bảng đánh giá kết quả phỏng vấn

Bảng 2.11 : Kết quả tuyển dụng trong 5 năm gần đây 2012 – 2016

Bảng 2.12 : Thống kê chất lượng độ ngũ cán bộ, nhân viên trong 5 năm 2012 -2016

Bảng 2.13 : Bảng Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Bảng 2.14 : Bảng KQ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 2016 Bảng 2.15 : Kế hoạch đào tạo

Bảng 2.16 : Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty CP găng tay Nam Việt

năm 2012 - 2016

Bảng 2.17 : Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty CP găng tay Nam Việt

năm 2016

Bảng 2.18 : Chương trình đào tạo đối với cán bộ kế toán 2016

Bảng 2.19 : Chương trình đào tạo đối với cán bộ hành chính nhân sự 2016

Bảng 2.20 : Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các pháp đào tạo của công

ty Cổ phần găng tay Nam Việt năm 2016

Bảng 2.21 : Phiếu đánh giá chương trình đào tạo

Bảng 2.22 : Phiếu đánh giá học viên

Bảng 2.23 : Kết quả đào tạo của các học viên công ty CP găng tay Việt năm 2016

Bảng 3.1 : Mục tiêu nhiệm vụ năm 2018

Bảng 3.2 : Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2018

Bảng 3.3 : Chương trình thử việc

Bảng 3.4 : Bảng đánh giá kết quả sau quá trình thử việc

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển

Sơ đồ 2.1 : cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính chính

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để phục vụ cho xã hội ngày càng phát triển, doanh nghiêp buộc phải phát triển theo

và vì vậy mà nhân lực đóng vai trò to lớn cho sự bền vững của doanh nghiệp cần phải

có những lao động chất lượng cao để tiếp thu và áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ mới, nhưng việc quan trọng là làm sao để có thể sử dụng lực lượng lao động ấy phù hợp

và đúng vị trí để có thể phát triển, nên việc quản lý và sử dụng nhân lực sau khi đã đào tạo để phù hợp với năng lực và trình độ của mỗi người trong công việc chính là yếu tố dẫn đến thành công cho doanh nghiệp

Nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

để có thể cạnh tranh được đang là những nổ lực hết sức của doanh nghiệp, lực lượng lao động tiêu chuẩn cao là nguồn sinh lực, động lực to lớn để đưa doanh nghiệp đi đến sự phát triển

Công ty cổ phần găng tay Nam Việt cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, chính vì vậy tôi chọn đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần găng tay Nam Việt” làm mục tiêu nghiên cứu,

nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần

găng tay Nam Việt tập trung trong giai đoạn 2012-2016

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đạo tạo nhân

lực cho công ty

3 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :

- Phương pháp tổng hợp, so sánh : nghiên cứu và tổng hợp các văn bản, tài liệu về đào tạo tuyển dụng nhân lực … tiến hành lập bảng, biểu, đồ thị …để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn nhóm và tay đôi : các nhà quản lý và chuyên viên để thu

thập ý kiến của các nhân viên, công nhân nhằm tìm hiểu rõ hơn về mục tiêu, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

5 Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu

Đã có nhiều công trình, luận văn, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn

đề này Liên quan đến tuyển dụng và nguồn nhân lực có các công trình nghiên cứu sau:

(1) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008

Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian qua

(2)Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng có bài “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến

Bài viết này nêu lên những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ững những cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sức khoẻ cho người lao động Tác giả khẳng định rằng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất cần phải chú ý tất cả các yêu cầu trên

(3) Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may

Trường Giang, Quãng Nam ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Đà Nẵng

Với nghiên cứu cũa mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam Từ

đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần

may Trường Giang, Quãng Nam

(4) Luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel ” của tác giả Nguyễn Hương Thuỷ, bảo vệ năm 2011, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel Với quá trình nghiên cứu thực tế khá cụ thể tác giả cũng

đã đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơn

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương:

Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 bước:

+ Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó

+ Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số ứng viên tham gia

dự tuyển

1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng

Là việc xem xét thẩm định xem doanh nghiệp, công ty có thực sự cần tuyển dụng thêm người hay không Nếu có, thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở vị trí nào

và yêu cầu người cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

+ Ưu điểm:

• Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có

• Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực giữa người lao động với nhau

• Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm việc,

có tinh thần trách nhiệm trong công việc

• Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp

+ Nhược điểm

• Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

• Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức

• Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm

“ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm

+ Ưu điểm:

• Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

• Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc

• Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu

• Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm

• Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc

• Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp + Nhược điểm:

• Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

• Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

1.1.2.2 Quá Trình tuyển chọn nhân lực

Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác

Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo

Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp

để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người

sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không

Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…

Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm

và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên

Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng

và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc

có tính đặc thù

Phỏng vấn tuyển dụng

Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu

rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty…

Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên

có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Thường có các cách thẩm tra như: trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc…

Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Thăm quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ

về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Ø Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn

bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:

• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

• Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được

• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

• Giảm bớt tai nạn lao động

• Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ

để thay thế

• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Ø Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức

mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:

• Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

• Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động

• Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

• Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động

• Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc; của họ

là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc

Ø Đối với xã hội

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh,

là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ

đồ sau :

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

Nguyễn Vân Điềm)

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số lượng lao động là bao nhiêu?

Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các chiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức… + Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

+ Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực

và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người

có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì,

để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo Do đó các mục tiêu đặt

ra cần lưu ý các yêu cầu:

- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa ra

- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo

- Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo

Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động

cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó

Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của người lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động cũng như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp

1.2.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Ø Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

• Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thông

tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động, ví dụ như: giải thích cho người lao động về cấu tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho từng người mới

• Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động sẽ được

đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho người lao động

có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới

• Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao động, đảm

bảo an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người lao động

• Đào tạo nghề nghiệp: để tránh cho người lao động bị lạc hậu về kiến thức và

kỹ năng nghề nghiệp Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù

• Đào tạo quản lý: Những người quản lý cần được đào tạo để quản lý nhân

viên một cách tốt nhất và đem lại hiệu quả cao nhất

Ø Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp

có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với từng loại đối tượng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do vậy doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

• Đào tạo trong công việc

v Đào tạo theo kiểu học nghề

v Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

• Kèm cặp và chỉ bảo: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

• Đào tạo ngoài công việc

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp doanh nghiệp

Mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn

của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật

- Cử đi học ở các trường chính quy

Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của

hệ thống giáo dục xã hội Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao

- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia

có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau trực tiếp,

mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Ngày nay, với

sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng

- Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học

Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh tình trạng học viên

ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu

- Đào tạo kỹ năng xử lý

Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì về họ

1.2.3.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Giúp tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp

- Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp

sự tiến bộ của ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do

chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao

1.2.3.6 Kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo

1.2.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:

- Đánh giá qua phản ứng của học viên

Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thành một

số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những phản ứng này có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứng thú với chương trình đào tạo không? nội dung đào tạo có thiết thực không? Tất cả những thông tin này

có thể thu thập dựa trên điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phương pháp này gặp phải trở ngại là các câu trả lời thường mang tính chủ quan của cá nhân

- Đánh giá qua kết quả học tập

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học viên thu nhận được bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá học Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt được Tuy nhiên kết quả này không đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ áp dụng được những kiến thức đã học vào thực tế công việc sau này

- Đánh giá thông qua hành vi của người lao động

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có được qua khoá đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo Người đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vi của người lao động

sau khoá đào tạo (sự thay đổi thái độ làm việc, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…), phân tích sự thay đổi này, xem có phải là do được đào tạo hay không

- Đánh giá thông qua kết quả công việc

Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển thông qua kết quả công việc là phương pháp đánh giá phổ biến Thông qua kết quả công việc có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển có đạt được mục tiêu và kết quả đề ra trước đó hay không Phân tích kết quả công việc có thể so sánh được lợi ích thu được với chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển

1.2.3.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của công nhân kĩ thuật hoặc cán bộ chuyên môn

Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo cần có số liệu, tư liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo

Để đánh giá cần có các chỉ tiêu Các chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng cho đào tạo công nhân kĩ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn, theo từng khóa học (ngắn hạn, dài hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo Các chỉ tiêu sau thường được dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo:

Chi phí bình quân 1 người / khóa học

Có thể tính chi phí đào tạo một công nhân kĩ thuật theo phương pháp đào tạo tại trường chính quy, hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Tương tự cũng có thể tính chi phí đào tạo một cán bộ chuyên môn

Chi phí đào tạo một công nhân kĩ thuật gồm tiền lương của giáo viên (lý thuyết

và thực hành); chi phí quản lý; chi phí cơ sở vật chất…Chi phí đào tạo một công nhân

kĩ thuật rất khác nhau vì phụ thuộc vào độ dài của khóa học; phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo Giả định trong thời gian giống nhau, chất lượng đào tạo tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là hiệu quả kinh tế cao hơn

Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo

Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo thường cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể xác định bằng cách

- Công tác đào tạo

Đào tạo giúp giảm bớt sự giám sát Nó còn giúp giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người

Đào tạo sẽ giúp người lao động ổn định trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp Sau khi được đào tạo, người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đại vào trong tổ chức Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ đến người lao động

Như vậy, hoạt động tuyển dụng và đào tạo có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết

đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp

Tóm Tắt Chương 1

Chương 1 đã khái quát được hệ thống lý thuyết như: Tuyển dụng nhân lực, các yếu

tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động, nội dung công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quá trình tuyển chọn nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng, Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Doanh nghiệp, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, mục tiêu của đào tạo nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, nội dung công tác đào tạo nhân lực, các phương pháp đào tạo, quy trình đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp, sơ đồ Quy trình đào tạo ở Doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần găng tay Nam Việt

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty

• Tên: CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT

• Tên Tiếng Anh: NAVI GLOVE J.S.C

• Địa chỉ: 23A Nguyễn Hữu Cảnh, F22, Bình Thạnh, Tp HCM

Từ buổi đầu thành lập Công ty có khoảng 25 cán bộ, công nhân viên Đến năm

2016 đã có trên 91 cán bộ, công nhân viên làm việc tại các phòng chuyên môn, khu vực Công ty xác định cần nâng cao thị phần trên thị trường thì phải chú trọng đầu tư cơ sở vật chất và phát triển mạng lưới kinh doanh Cùng với việc xây dựng hệ thống kho, Công ty còn đầu tư xây dựng các kho trung chuyển, trạm bán lẻ, phương tiện vận chuyển

để phục vụ tốt khách hàng và các đại lý thuộc hệ thống phân phối Hệ thống cửa hàng kinh doanh của Công ty được mở rộng trên địa bàn TPHCM và các tỉnh lân cận đều nằm trên trục giao thông chính, có mặt bằng rộng với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại Nhờ đó, Công ty cổ phần găng tay Nam Việt đã phần nào đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu phục vụ khách hàng

- Nhiệm vụ của công ty là sáng tạo, chăm sóc và cung cấp

- Cung cấp sản phẩm găng tay cho các lĩnh vực:

Chăm sóc sức khỏe với mức độ bảo vệ cao trong khi vẫn duy trì sự thoải mái và khéo léo

Phòng thí nghiệm: với mục tiêu khách hàng của bạn trong phòng thí nghiệm đeo găng tay rộng rãi, chống các loại hoá chất trực tiếp, găng tay Nam Việt hiểu rằng sự thoải mái là một ưu tiên

Dịch vụ ăn uống: Cung cấp găng tay & PPE theo đúng tiêu chuẩn quy định của chính phủ

Sản phẩm của công ty: đạt phạm vi chất lượng cao, găng tay dùng một lần được biết

đến trên toàn thế giới, trở thành một nhà phân phối được kính trọng ngày nay

Găng tay cao su Latex: Găng tay cao su tự nhiên của công ty cung cấp độ bền kéo cao

và kéo dài cho khả năng chống xé tối đa

Găng Tay Nitrile không bột : Độ bền và sức mạnh đặc biệt của nó không chỉ mang lại cho bạn khả năng chống tĩnh điện tuyệt vời

*Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần găng tay Nam Việt

Công ty ban hành một hệ thống quản lý mà theo đó bộ máy quản lý sẽ chịu trách nhiệm và nằm dưới sự lãnh đạo của Đại Hội Đồng Cổ Đông

*Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban tại Công ty Cổ phần găng tay Nam Việt

- Đại hội đồng cổ đông

ĐHĐCĐ là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Theo luật doanh nghiệp và điều lệ Công ty: ĐHĐCĐ có trách nhiệm đưa ra chính sách ngắn hạn và dài hạn về việc phát triển Công ty, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Hội đồng quản trị

HĐQT có toàn quyền nhân danh Công ty về quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty (trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ)

và chịu trách nhiệm đứng trước Đại hội cổ đông (ĐHCĐ) HĐQT có nhiệm vụ xây dựng

Sơ đồ 2.1 : cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính chính

các kế hoạch sản xuất kinh doanh, đưa ra các biện pháp, các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu do ĐHĐCĐ đề ra

- Ban kiểm soát:

Ban kiểm soát là những thành viên thay mặt ĐHĐCĐ và kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh quản trị và điều hành của Công ty nhằm đảm bảo lợi ích của cổ đông

Tổ chức phát hành, lưu trữ văn thư của Công ty

Tổ chức và trang bị để thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, trực bảo vệ 24/ 24 ở tất cả các đơn vị cơ sở của Công ty

- Phòng Kế hoạch – Kinh doanh:

Xây dựng kế hoạch lưu chuyển hàng hóa mỗi năm, 6 tháng, quý với các chỉ tiêu doanh số mua vào, bán ra theo số lượng của Công ty và giao chỉ tiên thực hiện cho các đơn vị Tổ chức mua hàng, dự trữ hàng và cung ứng hàng cho các đơn vị, các điểm bán Điều chỉnh giá bán của Công ty cho phù hợp với giá từng nơi, từng thời điểm theo đề nghị của đơn vị Dự kiến các chương trình hợp tác đầu tư của Công ty với các đơn vị kinh tế khác Thống kê hoạt động kinh doanh của Công ty theo quý, báo cáo số liệu theo kết quả kinh doanh và tình hình kinh doanh theo từng mặt hàng, đơn vị của Công ty Tham mưu cho giám đốc ra những quyết định trong kinh doanh hoặc xây dựng

những chiến lược trong kinh doanh

Chịu trách nhiệm thu thập thông tin, đánh giá tình tình thị trường, xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm Tham mưu cho Giám đốc về giá bán sản phẩm, chính sách quảng cáo, phương thức bán hàng, hỗ trợ khách hàng, lập các hợp đồng đại lý Tư vấn

cho khách hàng về sử dụng thiết bị bảo quản, kỹ thuật bán hàng, thông tin quảng cáo

- Phòng Kế toán – Tài vụ:

Tổ chức việc thực hiện ghi chép và lưu trữ các chứng từ kế toán trong mọi hoạt động của Công ty, đảm bảo thực hiện đầy đủ các qui định về kế toán tài chính của Nhà Nước

Quản lý vốn của Công ty và các điểm hòa vốn cho kế hoạch mua hàng Quản lý công tác hạch toán, báo cáo kế toán xuyên suốt từ Công ty đến các đơn vị Thực hiện các chế độ tài chính do Nhà Nước qui định như nộp thuế, ngân sách

Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng Tay Nam Việt

Theo dõi và thực hiện công tác thi đua khen thưởng

2.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt giai đoạn 2012 - 2016

Trong những năm qua, bên cạnh thành tựu đã đạt được kinh tế cả nước nói chung

và kinh tế HCM nói riêng gặp rất nhiều khó khăn, thử thách, chịu nhiều tác động của xu thế hội nhập đặc biệt là cuộc khủng hoảng kinh tế có quy mô toàn cầu đang diễn ra

Là một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường, hoạt động cung cấp sản phẩm có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn Là một thành viên trong hệ thống kinh doanh găng tay, Công ty cổ phần găng tay Nam VIệt cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng như của đất nước

So sánh 2014/ 2013

So sánh 2015/ 2014

So sánh 2016/ 2015

Số tiền

Qua bảng số liệu ta thấy: Tổng nguồn vốn trong 5 năm gần đây đều có xu hướng tăng, cụ thể năm 2013 tổng nguồn vốn là 396.75 tỷ đồng tăng so với năm 2012 là 66,2

tỷ với tốc độ tăng là 19,9 %, năm 2014 tổng nguồn vốn là 459,9 tỷ đồng tăng 63,15 tỷ đồng so với năm 2013 với tốc độ tăng là 15,92% Năm 2016 tổng nguồn vốn là 506,9 tỷ đồng tăng 46 tỷ đồng so với năm 2015 với tốc độ tăng là 9,9% và tổng nguồn vốn tăng mạnh vào năm 2016, điều này chứng tỏ công ty đã làm tốt công tác thị trường, nâng cao được sự cạnh tranh trong ngành Tổng nguồn vốn năm 2016 đạt 506,9 tỷ đồng, tăng 46

tỷ đồng so với năm 2015 với tốc độ tăng là 9,9 Trong khi tổng nguồn vốn có xu hướng tăng thì tổng sản lượng sản xuất găng tay các loại lại có xu hướng giảm nhẹ Cụ thể: Năm 2013 tăng so với 2012 với tốc độ tăng trưởng là 19,9 %, năm 2014 tổng sản lượng

là 1253,19 triệu sản phẩm giảm 125,41 triệu sản phẩm so với năm 2013, tốc độ giảm là 9,1% Đến năm 2015 tổng sản lượng 1162,7 triệu sản phẩm, giảm 90,49 triệu sản phẩm

so với năm 2014, tốc độ giảm 7,22%, năm 2016 tổng sản lượng giảm so với năm 2015

là 87,7triệu sản phẩm, tốc độ giảm 7,54 %

Tổng thu nhập tăng trong năm 2013 và tăng nhanh trong năm 2014 đạt 89,95 tỷ đồng tăng so với năm 2013 là 12 tỷ, với tốc độ tăng 15,39% Nhưng tới năm 2015 tổng thu nhập giảm nhẹ còn 88,3 tỷ đồng, giảm so với năm 2014 là 1,65 tỷ đồng, với tốc độ giảm 1,83% Tổng thu nhập năm 2016 giảm so với 2015 là 8,1 tỷ đồng với tốc độ giảm là 9,17

%

Tổng chi phí năm 2013 là 75,87 tăng so với năm 2012 là 12,65 tỷ với tốc dộ tăng trưởng 20%, năm 2014 là 81 tỷ đồng tăng so với năm 2013 là 5,13 tỷ đồng với tốc độ tăng 6,76% Tới năm 2015 tổng chi phí là 82,16 tỷ đồng tăng 1,16 tỷ đồng so với năm

2014 với tốc độ tăng 1,43% Tổng chi phí năm 2016 tăng so với năm 2015 là 8,1 tỷ đồng, tốc độ tăng là 9,91 %

Chênh lệch thu chi năm 2014 là 8,95 tỷ đồng, tăng 6,87 tỷ đồng so với năm 2013, với tốc độ tăng vượt bậc 320,29% Năm 2015 lợi nhuận đạt được là 6,14 tỷ đồng, giảm 2,81

tỷ đồng so với năm 2014, với tốc độ giảm 31,4% Năm 2016 chênh lệch thu chi là 1,16

tỷ đồng tăng so với năm 2015, với tốc độ tăng trưởng là 18,8 %

Cả 5 năm 2012, 2013, 20114, 2015, 2016 công ty đều thu được lợi nhuận nhưng do tình hình kinh tế còn nhiều khó khăn nên có sự tăng giảm giữa các năm

Là một trong những công ty có nhiều uy tín cùng với chất lượng sản phẩm đã có ảnh hưởng nhất định, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế chung của địa bàn tỉnh

và đất nước Trong năm 2015 đến 2016 công ty đã hết sức nỗ lực thực hiện các nhiệm

vụ kinh doanh, đạt mức lợi nhuận cao hơn năm trước, thay đổi lớn về công nghệ và tổ chức, tiếp tục cơ cấu lại tài sản theo hướng phát triển bền vững và hiệu quả Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều thử thách từ môi trường kinh doanh nhưng với sự cố gắng chung của toàn ngành cùng với sự lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của các cơ quan, đoàn thể chính trị

xã hội, đã vượt qua khó khăn, từng bước phát triển vững chắc, đóng góp vào sự thịnh

vượng chung của nền kinh tế đất nước

2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty

Có thể tổng hợp đặc điểm lao động của Công ty qua các năm 2012, 2013, 2014, 2015,

2016 (xem bảng 2.2 – 2.6 phụ lục)

Đa số lao động trong công ty là các cán bộ trẻ, tuổi đời trung bình từ 26 – 32 tuổi đối với cả nam nà nữ Đội ngũ cán bộ nữ chiếm tỷ lệ cao hơn so với nam (năm 2016 được thống kê Nam chiếm 60,5% trong đó nữ chỉ đạt con số 39,5%) Đội ngũ cán bộ, nhân viên đã nhiệt tình tham gia công tác xây dựng Đảng và có tinh thần tự giác phấn đấu đứng trong hàng ngũ Đảng Hiện nay toàn bộ nhân viên đã có khoảng 58,2% cán bộ, công nhân viên được vinh dự đứng trong hàng ngũ của Đảng và số còn lại vẫn đang tiếp tục cố gắng hoàn thành cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ chính trị Có thể khái quát những nét cơ bản về đặc điểm lao động như sau:

* Trình độ chuyên môn

Hiện có tổng cộng 4 cán bộ có trình độ thạc sĩ, 79 cán bộ có trình độ đại học, còn lại

là cao đẳng và trung học chuyên nghiệp đến năm 2016 Theo số liệu thống kê cho thấy

rõ ràng trình độ chuyên môn đa số là trình độ đại học Cán bộ có trình độ tương đương nhau, chỉ có số lượng ít vẫn còn đang ở trình độ cao đẳng và trung cấp Hiện tại bản thân

các cán bộ, nhân viên đang trong quá trình tiếp tục hoàn thiện và nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu xã hội

* Chuyên ngành đào tạo

Chuyên ngành kinh tế chiếm số lượng đông nhất đạt vào khoảng 58%, cán bộ được đào tạo về chuyên ngành sản xuất găng tay chiếm khoảng 34% ngoài ra là các chuyên ngành khác như: CNTT, Kỹ thuật điện tử…Có thể thấy rằng, số lượng cán bộ, nhân viên

có chuyên ngành kinh tế chiếm số lượng lớn nhất phù hợp với các vị trí trong nội bộ, những người có kiến thức đúng chuyên ngành Bên cạnh đó còn có những vị trí khác không nhất thiết phải có chuyên môn về lĩnh vực vì vậy có thể nhận thấy rằng có những cán bộ, nhân viên với các lĩnh vực đào tạo khác nhau phù hợp với các vị trí với chuyên ngành đào tạo thích hợp

* Trình độ chính trị: Cử nhân cao cấp chiếm khoảng 3% Trung cấp khoảng 84%

còn lại là trình độ chính trị sơ cấp Có thể thấy rằng trình độ chính trị của cán bộ, nhân viên chủ yếu là trình độ trung cấp

* Trình độ ngoại ngữ

§ Đa số cán bộ, nhân viên đều có trình độ nhất định về ngoại ngữ và có các chứng chỉ tương đương bằng B, C ngoại ngữ chiếm con số khoảng 45% Xã hội ngày càng phát triển với những nhu cầu đặt ra đối với cán bộ, nhân viên phải có trình độ ngoại ngữ tối thiểu, với việc khuyến khích, động viên nhân viên cũ trau dồi trình độ ngoại ngữ và chọn lựa kỹ càng đối với nhân viên tham gia tuyển dụng mới với yêu cầu cao về lĩnh vực này

* Trình độ tin học

Số cán bộ công nhân viên đạt trình độ B chiếm đa số vào khoảng 89% Còn lại là trình độ C và các chứng chỉ tương đương khác Có thể thấy cán bộ, nhân viên tập trung phấn đấu trau dồi nghiệp vụ và trình độ tin học thể hiện ở sự tăng lên về số lượng nhân viên đạt trình độ B tăng lên qua các năm Từ năm 2012 là 58 người cho đến năm 2014

là 76 người, năm 2016 là 75 người chưa kể những người có trình độ đại học trở lên

* Hợp đồng lao động