Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III.PDF

Nguồn nhân lực Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, kh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: PGS.TS PHAN THỊ LAN HƯƠNG

Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người bao giờ cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công của các tổ chức, đơn vị Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và phát triển đúng hướng thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp ngày càng cao

cả về chất lượng, nội dung và phương pháp đào tạo… Tất cả những điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của cả hệ thống Học viện nói chung và Học viện Chính trị khu vực III nói riêng

Tuy nhiên, Đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học, đội ngũ giảng viên và quản lý của Học viện hiện nay đang còn nhiều bất cập

Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán bộ khoa học diễn ra chưa khắc phục, trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ nòng cốt hiện nay của Học viện cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn đã đến tuổi nghỉ hưu Lực lượng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân tài bổ sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có những giải pháp

cơ bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới

Tình hình trên đòi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ

mới Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Xuất phát

lí do trên nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học

viện Chính trị khu vực III” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện

Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém

Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân

lực tại Học viện Chính trị khu vực III

3 Đối tượng và phẠm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Vấn đề nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

* Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện III

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một

số phương pháp khác như phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn

5 Kết cấu đề tài

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện

Chính trị khu vực III

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học

viện Chính trị khu vực III

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm

cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với

sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con

người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể

lực và trí lực và nhân cách

Nguồn nhân lực

Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực

* Phát triển: Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp

đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại

và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân

* Phát triển Nguồn nhân lực

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra

sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Giúp cho các đơn vị, tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc

- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy

đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn

vị mình

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.2.1 Mô hình đánh giá năng lực người lao động KSA

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá

nhân Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude)

1.2.2 Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực

a Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và bền vững trong môi trường cạnh tranh thì cần phải xây dựng các tổ chức thành các tổ chức học tập (learning organization) Điều này đòi hỏi mọi công chức, viên chức phải nâng cao tinh thần học tập Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge) và kỹ năng (skills)

- Thiết lập tổ chức học tập

Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo thành tích mà họ thật sự mong muốn Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi nhà quản lý khuyến khích công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập

là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”

Theo Peter Senge thì: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà

họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau”

- Tạo dựng văn hóa học tập

Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam

kết và luôn luôn thực hiện

Môi trường văn hóa học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức

b Đào tạo nâng cao năng lực NNL

Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn

bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức

Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo

pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo

c Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và

phương hướng nhất định Động cơ là những gì thôi thúc con người có

những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc về xã hội

Nhân tố thuộc về tính năng xã hội, bao gồm : pháp luật, thể chế,

cơ chế, chính sách

1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, tạo

động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý

1.3.3 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

* Quy mô nguồn nhân lực

* Cơ cấu nguồn nhân lực

1.3.4 Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thuộc về

cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học

viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

1.4.2 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng và Trường Đại học sư phạm - Đại học Đà Nẵng 1.4.3 Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình hình thành và phát triển

Học viện Chính trị khu vực III được thành lập đến nay gần70 năm Tiền thân của Học viện Chính trị khu vực III trước kia là Trường Đảng Khu V Qua nhiều lần đổi tên đến ngày18/02/2014 Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã có Quyết định số 546/QĐ-HVCTQGHCM về việc chuyển Học viện Chính trị - Hành chính khu vực 3 thành Học viện Chính trị khu vực III thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

b Chức năng và nhiệm vụ

c Bộ máy quản lý

2.1.2 Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III

thuộc biên chế trong Học viện có trình độ, được đào tạo cơ bản, có hệ thống về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chuyên ngành về khoa học xã hội - nhân văn và các khoa học khác đang làm nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy, công tác chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời có thể làm cả chức năng lãnh đạo, quản lý trong một thời gian nhất định

đào tạo và nghiên cứu khoa học, người trực tiếp góp phần quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong Học viện

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực

a Đặc điểm nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

Nguồn nhân lực được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, đội ngũ giảng viên, chuyên viên và đội ngũ những người phục

vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực phẩm chất đạo đức và sức khỏe của họ Điều này được thể hiện số liệu cụ thể ở Bảng 2.1 dưới đây

Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của Học viện năm 2017

TT Nội dung Tổng

số

Trình độ Trên ĐH Đại học CĐ Khác

b Đặc điểm nguồn lực tài chính

Học viện Chính trị khu vực III là đơn vị sự nghiệp có thu, tự chủ một phần về tài chính Nguồn tài chính của Học viện chủ yếu từ ngân sách cấp và thu đào tạo cao cấp lý luận chính trị hệ không tập trung Mức chi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, cán bộ Học viện do ngân sách nhà nước cấp chưa tương xứng với nguồn thu và quy mô nguồn nhân lực nhà trường

c Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất

Nhìn chung, cơ sở vật chất của Học viện hiện nay đáp ứng tương đối tốt cho quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân

lực Tuy nhiên, vẫn còn bất cập, khó khăn về cơ sở vật chất, kỹ thuật

có những vấn đề có thể giải quyết ngay, có những vấn đề cần phải có thời gian, điều kiện mới làm được Điều này cho thấy việc xây dựng

cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho hoạt động NCKH, đào tạo, cũng như cho các hoạt động khác của Học viện phải theo hướng đồng bộ, hiện đại là cần thiết và tất yếu trong những năm đến

2.1.4 Tình hình đào tạo của Học viện trong thời gian qua

Nhìn chung quy mô đào tạo của Học viện có xu hướng tăng lên nên số tiết giảng dạy của giảng viên đều tăng theo sự gia tăng này, trong khi số lượng đội ngũ giảng viên lại giảm nên dẫn đến giảng

viên giảng dạy nhiều hơn

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về năng lực của người lao động tại Học viện

a Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trong những năm qua nhu cầu đào tạo bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận chính trị của khu vực miền Trung – Tây Nguyên ngày càng gia tăng qua bảng số liệu sau:

Trong khi đó cơ cấu nguồn nhân lực của cả Học viện nói chung, của bộ phận giảng viên nói riêng lại giảm theo chế độ tinh giản biên chế của nhà nước Cụ thể đội ngũ giảng viên năm 2015 là 80 người giảm 5 người so với năm 2017 Điều này là sức ép đối với đội ngũ giảng viên với nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận chính trị cho cả khu vực miền Trung – Tây Nguyên

Để đáp ứng được mục tiêu đào tạo của Học viện, những năm qua, nguồn nhân lực Học viện không ngừng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà trước hết thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và cử cán bộ quản lý, giảng viên đi học nâng cao

trình độ(NCS, cao học) Đối với Học viện, giảng viên và cán bộ được tuyển vào Học viện, yêu cầu về trình độ học vấn từ đại học chính quy trở lên, với quy định đó và cùng với nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tạo điều kiện chất lượng giảng dạy và quản lý ngày càng được nâng cao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ của Học viện trong những năm qua

Đội ngũ giảng viên có vị trí quan trọng trong các hệ thống giáo dục, đào tạo, có vai trò quyết định nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định uy tín,vị thế của Học viện Do đó mối quan tâm lớn nhất

là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên Học viện

b Kỹ năng nguồn nhân lực

Nếu chỉ xét về trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo thì chưa thể đánh giá đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực Học viện theo hướng toàn diện, do đó, cần xem xét nguồn nhân lực theo độ tuổi, thâm niên công tác và khảo sát thực tế để có đánh giá thực trạng về

kỹ năng của người lao động

Qua điều tra khảo sát, nhận thấy,các kỹ năng tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng sư phạm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng sử dụng tin học cao từ 63% ở mức thành thạo trở lên Kết quả này cho thấy cán bộ quản lý giảng viên có đủ năng lực về kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị Còn đối với các kỹ năng làm việc nhóm,

kỹ năng sử dụng tiếng Anh và kỹ năng nghiên cứu dành riêng đối với các lớp đặc biệt còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn 69,2% ở mức

độ chưa thành thạo; riêng kỹ năng sử dụng tiếng Anh ở mức độ chưa thành thạo và yếu chiếm tỉ trọng cao 66%, tình trạng danh và thực không tương xứng đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có học

vị thạc sỹ trở lên, không có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đọc,