Luận văn thạc sĩ kinh tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổng công ty phát điện 2

Sự trung thành với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường hiện nay. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia. Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định. Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch tăng khá. Các đề án tái cấu trúc nền kinh tế, đặc biệt là các Tập đoàn kinh tế, các Tổng công ty Nhà nước được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện. Về lĩnh vực điện lực phải kể đến Tổng công ty Phát điện 2, đây là một trong ba Tổng công ty Phát điện được thành lập theo đề án tái cấu trúc các tập đoàn kinh tế về lĩnh vực điện lực nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinh doanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào các công trình điện, từ đó giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu là đảm bảo an ninh năng lượng và phát triển kinh tế xã hội quốc gia.



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS Nguyễn Tri Khiêm Ngành Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 60340102

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận văn này, với đề tựa là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công

việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2”, do học viên Trần

Quang Thoại thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm Luận

văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày

21/01/2017

Ủy viên

PGS.TS Phan Văn Thơm

Ủy viên - Thư ký

PGS.TS Nguyễn Văn Bá

Phản biện 1

TS Nguyễn Ngọc Duy Phương

Phản biện 2

PGS.TS Lưu Đức Thanh Hải

Người hướng dẫn khoa học

PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm

Chủ tịch Hội đồng

PGS.TS Đào Duy Huân

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân,

tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học

viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 - Đợt 1 năm 2014, các đồng

nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác

Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô Trường Đại học

Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Nam Cần Thơ,…đã giảng dạy tôi trong

suốt hơn hai năm học tập tại trường Và cũng xin được cám ơn các thầy cô đến

từ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã

không ngại đường xa để đem đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức

và sự hiểu biết mới

Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các đồng nghiệp và toàn thể Cán bộ Công

nhân viên đang công tác tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Phát điện

2 trên địa bàn Thành phố Cần Thơ: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2, Ban

Quản lý dự án Trung tâm điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ đã

hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu

Và đặc biệt xin chân thành cám ơn PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm đã tận

tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy

trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính

Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng

bảo vệ luận văn thạc sĩ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn

này

Xin chân thành cám ơn./

Tác giả: Trần Quang Thoại

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết công việc của nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2; từ đó

đề xuất các kiến nghị nhằm tăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên

Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính thông qua kỹ

thuật thảo luận các vấn đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát

dùng để do lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng được thực hiện

bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 146 nhân viên

đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2trên địa bàn Thành phố

Cần Thơ (bao gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban Quản lý Dự án Trung tâm Điện lực

Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ) và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm

định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước mẫu hợp lệ là

140 Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc

tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên Khối văn phòng

Tổng công ty theo mức độ giảm dần: Tiền lương - thu nhập; Công việc hiện tại;

Điều kiện làm việc; Lãnh đạo; Đào tạo - thăng tiến; và Đồng nghiệp

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý quản trị cụ

thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng sự gắn kết công việc của

nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2

Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề

cho các nghiên cứu tiếp sau

Từ khóa: Sự gắn kết công việc, Tổng công ty Phát điện 2

ABSTRACT

The object of research is to discover the factors that affect the cohesion of

the work for employees of Power Generation Corporation 2; from that proposed

recommendations aimed at increasing the degree of cohesion for the employees

working

The research was conducted consisted of two main steps: preliminary

research and official research Preliminary research is qualitative research

through techniques discussed relevant issues aimed at manipulating the variables

observed due to measurement research concepts Quantitative research was

carried out by qualitative methods through survey technical directly of 146

employees are working for Power Generation Corporation 2 in Can Tho City

(including Power Generation Corporation 2 - EVNGENCO2’s Head Office, O

Mon Power Center Project Management Board - EVNTPMB O Mon and Can

Tho Thermal Power Company) and data processing (description statistics and

verification, exploratory factor analysis EFA, regression analysis) with a valid

sample size is 140 employees The research results showed that 06 of the

components elements of work resources impact along dimensions to coherence

of the work of the staff office block of the company according to the level of

diminishing: The salary-earning; The current job; Working conditions;

Leadership; Training-promotion; and Colleagues

Based on the survey results, the research proposed a number of specific

administrative implications relating to the factors that influence aimed at

increasing the coherence of the work of the staff for the Power Generation

LỜI CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả

nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong

bắt cứ một công trình khoa học nào khác

Tác giả: Trần Quang Thoại

MỤC LỤC

Trang

TÓM TẮT LUẠN VĂN TIẾNG ANH (ABSTRACT) iv

TRANG CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới 4

1.6.2 Các nghiên cứu trong nước 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc 14

2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên 16

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh

nghiệp

16

2.4 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công

việc của nhân viên

17

2.5 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác

động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên

18

2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 21

2.6.6 Đào tạo - thăng tiến 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính 27

3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng 27

3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Tổng quan về đối tượng nghiên cứu 34

4.1.1 Sự hình thành và phát triển 34

4.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính 35

4.1.3 Tình hình SXKD của EVNGENCO2 từ năm 2013 - 2015 35

4.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Khối Văn phòng Tổng công ty

4.2.8 Yếu tố mong đợi nhất từ doanh nghiệp 40

4.3 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo thành phần sự gắn kết công

việc của NLĐ

42

4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết công việc của NLĐ 44

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy 45

4.5.1 Phân tích hệ số tương quan 46

4.5.2 Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình 47

4.6 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 48

4.6.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 48

4.6.2 Giả định phân phối chuẩn của phần dư 48

4.6.3 Giả định phương sai của phần dư không đổi 49

4.6.4 Kiểm tra tính độc lập của sai số 50

4.7 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 50

4.9 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố ảnh

hưởng theo đặc điểm đối tượng khảo sát

51

4.9.1 Kiểm định T-test 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.2 Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Tổng công ty Phát điện 2 66

5.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập” 66

5.2.2 Nhân tố “Công việc hiện tại” 67

5.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc” 67

5.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” 68

5.2.5 Các nhân tố về mối quan hệ trong cơ quan “Lãnh đạo” và “Đồng

nghiệp”

69 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- ANOVA (Analysis of variance): Phân tích phương sai

- AMOS (Analysis of Moment Structures): Phân tích cấu trúc tuyến tính

- ASEAN (Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các quốc

gia Đông Nam Á

- BCH: Bảng câu hỏi

- BHXH, BHYT: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế

- CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định

- CTCP: Công ty cổ phần

- ctg hoặc et al: Cộng sự

- CVHT: Công việc hiện tại

- DKLV: Điều kiện làm việc

- DN: Đồng nghiệp

- dt: Dẫn theo

- DTTT: Đào tạo - thăng tiến

- EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

- EVN: (Vietnam Electricity): Tập đoàn Điện lực Việt Nam

- EVNGENCO2 (Power Generation Corporation 2): Tổng công ty Phát điện 2

- FTA (Free Trade Agreement): Hiệp định Thương mại Tự do

- JD-R (Job Demands-Resources): Những yêu cầu - nguồn lực trong

công việc

- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy): Chỉ số

dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

- QLDA TTĐL: Ban Quản lý dự án Trung tâm Điện lực

- SEM (Structural Equaltion Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính

- SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm thống

kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hội

- TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- VIF (Variance inflation factor): Nhân tố phóng đại phương sai

- WTO (World Trade Organization): Tổ chức Thương mại Thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 20

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong BCH nghiên cứu 28

Bảng 3.2 Số lượng NLĐ khảo sát nghiên cứu 30

Bảng 4.1 Tình hình vốn góp của EVNGENCO2 tại các đơn vị 34

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 40

Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 42

Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự gắn kết 42

Bảng 4.9 Kiểm định KMO đối với thang đo sự gắn kết 45

Bảng 4.10 Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết 45

Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan Pearson 46

Bảng 4.12 Kết quả tổng hợp mô hình 47

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 47

Bảng 4.14 Kết quả mô hình phân tích hồi quy 47

Bảng 4.15 Ma trận hệ số tương quan Spearman 49

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định T-test về giới tính 52

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định T-test về tình trạng hôn nhân 52

Bảng 4.18 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo

độ tuổi

53 Bảng 4.19 Kiểm định Anova về sự gắn kết theo độ tuổi 53

Bảng 4.20 Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi 54

Bảng 4.21 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo

chức vụ

55 Bảng 4.22 Kiểm định Anova về sự gắn kết theo chức vụ 56

Bảng 4.23 Phân tích sâu Anova theo chức vụ 56

Bảng 4.24 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo

trình độ chuyên môn

57 Bảng 4.25 Kiểm định Anova về sự gắn kết theo trình độ chuyên môn 57

Bảng 4.26 Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn 58

Bảng 4.27 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo

thâm niên công tác

60

Bảng 4.28 Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên

công tác

60 Bảng 4.29 Phân tích sâu Anova theo thâm niên công tác 61

Bảng 4.30 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo

thu nhập hiện tại

62

Bảng 4.31 Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập

hiện tại

62 Bảng 4.32 Phân tích sâu Anova theo thu nhập hiện tại 63

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Trang Hình 2.1 Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R) 19

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 26

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư 48

Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 49

Hình 4.3 Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa 49

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do nghiên cứu đề tài

1.1.1 Đặt vấn đề

Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân

lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các

doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm

cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác

luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao

cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của Doanh

nghiệp Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên

những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của

doanh nghiệp

Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng

cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân

viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống

còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay

Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và

đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên

cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị

nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài

cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai

Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ

giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa

quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Từ đó NLĐ sẽ xem

đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn

bó lâu dài Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động

hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và

dịch vụ của đơn vị

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Sự trung thành với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết

định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường

hiện nay Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt

được từ NLĐ của mình Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới

(WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam

Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước

ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến

cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn

nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ

dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước

sang khu vực tư nhân Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm

với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân,

nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác

tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác

đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động Mặt khác, với tình

hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn

đến kinh tế Việt Nam Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương,

địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được

kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ

ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi,

sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch tăng khá Các

đề án tái cấu trúc nền kinh tế, đặc biệt là các Tập đoàn kinh tế, các Tổng công ty

Nhà nước được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện Về lĩnh vực điện lực

phải kể đến Tổng công ty Phát điện 2, đây là một trong ba Tổng công ty Phát

điện được thành lập theo đề án tái cấu trúc các tập đoàn kinh tế về lĩnh vực điện

lực nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinh

doanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào các công trình điện, từ đó

giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình

thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu là đảm bảo an ninh năng

lượng và phát triển kinh tế - xã hội quốc gia

Bên cạnh đó, theo lộ trình cổ phần hóa các Tổng công ty Phát điện do

Chính phủ đặt ra, trong giai đoạn 2016 - 2020, Tổng công ty Phát điện 2 sẽ phải

hoàn thành công tác cổ phần hóa và hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần

Khi chuyển sang hoạt động theo mô hình mới, sẽ có những khó khăn, thách thức

mới đặt ra cho Tổng công ty Ở khía cạnh nhân sự, mặc dù đã cố gắng xây dựng

và củng cố đội ngũ nhân lực, nhưng cũng như những doanh nghiệp Nhà nước

khác, Tổng công ty Phát điện 2 phải đương đầu với sự cạnh tranh mạnh mẽ về

nguồn nhân lực ở bên ngoài, nhiều nhân lực chất lượng đã ra đi Tuy nhiên vẫn

chưa có một nghiên cứu nào tiến hành thực hiện để đánh giá đầy đủ về sự gắn kết

công việc của NLĐ đối với tổ chức tại Tổng công ty Phát điện 2 Phải chăng

chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của Tổng công ty đã

ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi

của NLĐ chưa? Chính vì sự trăn trở này, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2” được tiến hành

nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị tại Tổng công ty

Phát điện 2 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của

người lao động đối với tổ chức của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối

với Tổng công ty Phát điện 2, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự

gắn kết công việc của NLĐ đối với doanh nghiệp

1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với

công việc

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của

NLĐ với công việc

Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết

công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng

công ty?

- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của

NLĐ đối với Tổng công ty như thế nào?

- Để nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty thì cần có

những hàm ý quản trị nào?

1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc

của NLĐ đối với Tổng công ty Đối tượng được khảo sát là NLĐ đang làm việc

tại Khối Văn phòng Tổng công ty trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10

năm 2016 (gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty

Nhiệt điện Cần Thơ)

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Tổng công ty

Phát điện 2, địa chỉ: số 01 Lê Hồng Phong, phường Trà Nóc, quận Bình Thủy,

thành phố Cần Thơ

- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2016

+ Thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài

nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015

+ Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn NLĐ

tại Khối Văn phòng Tổng công ty

1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu

Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến sự gắn kết với

công việc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tác

giả xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất Đối tượng

khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty

Phát điện 2 thông qua bảng khảo sát Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý

và phân tích dữ liệu thu thập được Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề ra

một số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết

với công việc của nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Phát điện 2

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có

giá trị nhằm bổ sung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc

Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vụ cho công tác quản trị nói chung,

cũng như quản trị nhân sự nói riêng tại Tổng công ty Phát điện 2 trong việc

xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự

gắn kết của nhân viên với công việc và Tổng công ty

1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân

viên đối với tổ chức Nghiên cứu của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall,

Schneider, & Nygren (1970), Hrebiniak & Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday

& Boulian (1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết,

nhưng không phải tất cả cho sự đa dạng đó (xem Barbara S Romzek, 1989) [dt

10; tr.10]

Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua

chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc Trong đó nghiên cứu nổi bật

(làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York

(The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp

dụng với các đối tượng là NLĐ trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd,

2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên:

- Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của

công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt

công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

- Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách

nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan

đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

- Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng

cách nào để giữ việc làm

- Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn

thành tốt công việc

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ

hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức

- Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ

sinh, môi trường, thời gian làm việc,

- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với người lao động: Nhân viên luôn

được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công

ty

- Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong

việc giải quyết các vấn đề khó khăn của người lao động

Sau đó, mô hình này được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào 1980,

1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện

nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế

nhị [dt 5; tr.56]

Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy

thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005)

Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là

của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức Luận

điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak, & Alonso,

1973; Ritzer & Trice, 1969, xem Zheng, Sharan, & Wei, 2009) Một ví dụ minh

họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical

Verification Among Blue-Collar Workers” được Vishwanath V Baba và

Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất ở 6

công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver

Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công

nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu - demographic, (2) Bối cảnh - background,

và (3) Các yếu tố công việc - job factor Trong đó, thành tố Các yếu tố công việc

(bao gồm: Sự đa dạng của công việc; Thời gian thảnh thơi; Sự giúp đỡ; Di

chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc

xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố

công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức Kết

quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó

như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975) [10]

Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các

biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân Theo quan điểm này, xu

hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết

với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ Các

học giả này (Hall et al,1970; Sheldon, 1971; Porter et al, 1974; Mayer & Allen,

1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ Nổi

bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức

gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of

Organizational Commitment ” (Mowday et al, 1979) Bằng việc sử dụng định

nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức

và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter et al, 1974), Mowday

và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ

chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm

việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức

Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra

(OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC Thang đo Likert 7 mục đã

được sử dụng Kết quả cho thấy độ tin cậy đáng kể của OCQ thông qua việc

OCQ có thể đo lường được ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành

tố của OC) trong mỗi nghiên cứu Hơn nữa, trong một nghiên cứu khác, OCQ

cũng đã cho kết quả tương tự khi nó đo lường được dự định của nhân viên sẽ ở

lại tổ chức bao lâu Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc

đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề

nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn Cuối cùng, là mối tương

quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index) Các mối quan hệ cao

nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc

Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng

công việc và OC như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural

determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover

model” đã cung cấp thêm một số lý thuyết về OC Dữ liệu bao gồm 7.040 quan

sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9

nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của Price và Mueller

tại Đại học Iowa Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình

phương trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3

nghiên cứu trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom et al, 1992; Viswesvaran &

Ones, 1995) Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân

phối công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công

việc; Sự xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã được

sử dụng trước đó (Price & Mueller, 1986; Kim et al, 1996) để đo lường mức độ

và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn

kết Kết quả nghiên cứu cho thấy (1) Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự

hài lòng công việc và sự gắn kết, (2) Trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan

hệ trực tiếp với sự hài lòng công việc thì (3) Chỉ có 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến;

Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với sự

gắn kết, (4) Các thành tố còn lại (ngoại trừ Lương) có mối quan hệ với sự gắn kết

thông qua sự hài lòng công việc [10]

Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc

gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in

Turkey” của Asli Kucukaslan Ekmekci đăng trên tạp chí Nghiên cứu Hành chính

và Chính sách (Journal of Public Administration and Policy Research) số tháng

3/2011 Ở nghiên cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa

thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của

Porter (1974) Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập Sự

quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc Sự gắn

kết Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210 Kiểm định T-test cho thấy công

nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ Tương

tự như vậy, sự gắn kết với tổ chức của công nhân nam cũng cao hơn các công

nhân nữ Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không

có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn kết Cuối cùng,

kết quả hồi quy cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên (p = 0,000 < 0,05) Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có

16,66% của sự gắn với kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa

quốc gia có thể được giải thích bởi Sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34%

có thể được giải thích bởi những yếu tố khác [10]

Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu của một số học giả trên

thế giới có liên quan về sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ với tổ chức

Tiếp theo sau là phần trình bày những công trình nghiên cứu trong nước về sự

gắn kết của NLĐ với tổ chức

1.6.2 Các nghiên cứu trong nước

Khái niệm về OC vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí Một cách giải thích

chấp nhận được là: ”Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công

việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện

nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta” (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Vì thế, nhiều

học giả đã tiếp cận OC một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là

ở khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân

viên hay sự hài lòng với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) [5], [dt 10; tr.7]

Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC

Nghiên cứu "Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong

bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham (2005) Nghiên cứu này

thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ

chức Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở

thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn kết

với tổ chức và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý

thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía

cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám

sát, và thăng tiến) nhưng sự thỏa mãn của các thành phần về giám sát đến tự hào

và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng nhất Nó cho thấy rằng nhân viên làm việc

tích cực và tự hào với cơ quan họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ

tốt ở nơi làm việc

Nhiều tác giả trong nước đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết lâu dài của NLĐ với mọi loại hình doanh nghiệp Ở lĩnh vực dịch vụ, tác giả

Nguyễn Chí Công (2011) với nghiên cứu “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài

của NLĐ với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT” Trong nghiên cứu

này tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương

pháp phân tích hồi quy đa biến để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của NLĐ Qua kết quả phân tích cho thấy, về ý định gắn kết lâu dài với doanh

nghiệp của NLĐ tại các đơn vị thành viên VNPT Cần Thơ thuộc Khối ngành

Bưu chính Viễn thông chỉ ra rằng các nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự

gắn kết lâu dài của NLĐ gồm có sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của gia

đình Đồng thời tác giả cũng chỉ rõ có sự khác biệt trong ý định gắn kết lâu dài

với doanh nghiệp giữa các nhóm có trình độ học vấn và thu nhập khác nhau

Trong đó những người có trình độ học vấn đại học và trên đại học thì mức độ gắn

kết với doanh nghiệp về mặt ý định thấp hơn so với những người có trình độ sơ

cấp, trung cấp và cao đẳng Còn những người có thu nhập từ năm triệu đồng trở

lên có mức độ gắn kết với doanh nghiệp về mặt ý định cao hơn so với những

người có mức thu nhập từ năm triệu đồng trở xuống

Cũng ở lĩnh vực dịch vụ, đề tài “Sự gắn kết của NLĐ tại công ty du lịch

Khánh Hòa” của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Trong mô

hình nghiên cứu tác giả đo lường sự gắn kết của NLĐ theo 3 thành phần: Sự nỗ

lực, lòng tự hào và lòng trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp dựa theo

định nghĩa về sự gắn kết của Trần Kim Dung (2009) Tác giả cho rằng bảy yếu

tố: kiến thức chuyên môn; sự phù hợp mục tiêu; khuyến thưởng vật chất và tinh

thần; văn hóa tổ chức; sự trao quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức

có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ công ty du lịch Khánh

Hòa Ngoài ra, bảy yếu tố trên cũng tác động tích cực đến sự hài lòng của NLĐ

về công việc Thông qua đó, tác giả còn cho rằng yếu tố sự hài lòng của NLĐ về

công việc sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết lâu dài của người lao động

Sau khi phân tích kết quả cho thấy lòng trung thành chịu ảnh hưởng bởi ba

yếu tố: kiến thức chuyên môn, hỗ trợ tổ chức và thương hiệu tổ chức Trong đó

kiến thức chuyên môn có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành tiếp đến là hỗ

trợ tổ chức, cuối cùng thương hiệu tổ chức có ảnh hưởng thấp nhất

Sự nỗ lực của NLĐ trong công việc chịu tác động của hai yếu tố sự hài lòng

về công việc và mục tiêu của tổ chức Hài lòng về công việc là yếu tố ảnh hưởng

mạnh nhất đến sự nỗ lực của NLĐ kế đến là mục tiêu của tổ chức Hơn nữa yếu

tố hài lòng về công việc của NLĐ một lần nữa lại tác động mạnh nhất đến lòng tự

hào của NLĐ về công ty tiếp đến là thương hiệu của tổ chức Kết quả phân tích

cho thấy những NLĐ giỏi nghề rất hài lòng với công việc hiện tại, và mong muốn

được làm lâu dài với công ty Nghiên cứu cũng khẳng định thêm sức mạnh của

thương hiệu trong ngày nay chính là niềm tự hào của người lao động, và làm cho

họ nỗ lực hơn trong công ty Nghiên cứu còn cho rằng NLĐ trung thành với công

ty chỉ vì họ đã quen với công việc hiện tại, vì các mối quan hệ tốt đẹp mà họ có

được ở nơi làm việc, đó chính là sự giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

giữa những người đồng nghiệp hoặc giữa NLĐ với người quản lý trực tiếp hay vì

NLĐ mong muốn làm cho các công ty uy tín

Ở lĩnh vực thương mại, tác giả Nguyễn Văn Điệp (2007) với nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của NLĐ hợp tác xã

thương mại TP HCM” Với nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân

tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa biến để đo lường các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ qua ba thành phần: Sự nỗ lực,

niềm tự hào và lòng trung thành của người lao động Theo mô hình nghiên cứu

đề ra thì có 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo

và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực,

lòng tự hào và trung thành của người lao động Ngoài ra, bằng cách phân tích

trực tiếp 7 yếu tố trên tác động đến sự hài lòng của người lao động, qua đó

Nguyễn Văn Điệp cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng chung của NLĐ

đến 3 thành phần: nỗ lực, tự hào và lòng trung thành Tác giả còn xem xét có sự

khác nhau giữa các yếu tố đặc điểm cá nhân như: Giới tính, tuổi, học vấn, chức

năng, đi làm thêm đến sự gắn kết của người lao động

Kết quả cho thấy, về mức độ gắn kết của tổ chức, theo phân tích mức độ hài

lòng chung về sự gắn kết là rất cao trong đó: Mức độ hài lòng của NLĐ về sự nỗ

lực trong công việc là cao nhất, kế đến là niềm tự hào, và cuối cùng là lòng trung

thành của người lao động

Sự nỗ lực của NLĐ chịu tác động mạnh mẽ của yếu tố phúc lợi và bản chất

công việc mà NLĐ thực hiện, yếu tố về thông tin giao tiếp có tác động nhất định

đến sự nỗ lực của người lao động Việc giải quyết công việc nhanh hay chậm, độ

chính xác cũng như chất lượng công việc cũng phụ thuộc rất lớn về thông tin và

truyền thông của công ty

Niềm tự hào của NLĐ chịu tác động của các yếu tố thông tin giao tiếp, phúc

lợi, lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp

Lòng trung thành của NLĐ chịu tác động bởi yếu tố lãnh đạo, phúc lợi, tiền

lương và bản chất công việc nhưng không chịu tác động bởi yếu tố đào tạo -

thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Trong đó yếu tố tác động mạnh

nhất là lãnh đạo kế đến là phúc lợi và tiền lương

Ngoài ra, tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) thì kiểm định mối quan hệ

giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn kết với tổ chức của

NLĐ với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của

NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM” Trong mô hình nghiên cứu

tác giả đề ra 8 yếu tố thuộc lĩnh vực văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và

phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp

nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc

nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động tích

cực đến sự cam kết gắn kết với tổ chức của người lao động Tác giả lại tiếp tục sử

dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến để nghiên

cứu sự gắn kết của NLĐ với tổ chức ở khía cạnh văn hóa Từ kết quả phân tích

tác giả đưa ra kết luận các khía cạnh văn hóa gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào

tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải kiến, Định hướng về

kế hoạch tương lai và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách có tác

động tích cực lên yếu tố gắn kết của người lao động Các yếu tố này càng tăng

cao thì mức độ cam kết càng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của

hai yếu tố chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển

trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn kết, gia tăng lòng trung thành của NLĐ

trong tổ chức Tác giả còn cho rằng không có nghĩa là phần thưởng và sự công

nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm không có ảnh hưởng gì

đến mức độ cam kết gắn kết với tổ chức, có thể do tập dữ liệu của tác giả không

đủ chứng minh mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và

biến phụ thuộc Thêm vào đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi

nhanh chóng hiện nay, NLĐ trong doanh nghiệp càng quan tâm đến tương lai

phát triển của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công việc, cơ

hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân vì thế có sự tương đồng trong nhận

thức của họ đối với yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai Ngoài ra để hoàn

thành tốt nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì mỗi cá nhân cần có đầy đủ

các thông tin phục vụ cho công việc và nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp

trên khi cần thiết đặc biệt đối với NLĐ trẻ thiếu kinh nghiệm trong nghiên cứu

này, do đó họ đánh giá cao yếu tố giao tiếp trong tổ chức Hơn nữa, NLĐ trong

tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi

trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các NLĐ trong tổ chức

vì lẽ đó họ đánh giá cao yếu tố sự công bằng và nhất quán trong các chính sách

quản trị

Các tác giả Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) chỉ nghiên cứu sự gắn kết lâu

dài với tổ chức ở đối tượng nhân viên trẻ Với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, tác giả sử

dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa

biến để nghiên cứu tám nhân tố ảnh hưởng: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều

kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao

quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến sự

gắn kết lâu dài của người lao động

Qua nghiên cứu khoảng 60% quyết định có ở lại làm việc không chịu tác

động của năm yếu tố, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất

đến quyết định có ở lại làm việc của nhân viên tại công ty, tiếp đến là chính sách

khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng

là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Ba yếu tố: thu nhập, quan hệ với

đồng nghiệp, mức độ trao quyền không có ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của

nhân viên có thể giải thích như sau Đối với thu nhập hàng tháng: có lẽ đây là

một sự bất hợp lý là vì tại sao: “Mức lương lại không phải là một trong những

nhân tố tác động đến quyến định tiếp tục làm việc hay không của nhân viên trẻ?”

Nhưng khi xem xét tình hình kinh tế hiện nay ta có thể chấp nhận kết quả này

Hầu như đối tượng tham gia trong nghiên cứu đều ở độ tuổi nhỏ hơn 25 và có

trình độ đại học, họ đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân và đang ở vị trí

người lao động Đây là những nhân viên trẻ thực sự, họ mới tốt nghiệp và bắt đầu

sự nghiệp Hơn nữa, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc được tìm một công

việc phù hợp, có môi trường và điều kiện làm việc tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến

trong tương lai là những yếu tố được nhân viên trẻ quan tâm nhiều hơn Kiếm

việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao là những yếu tố làm giảm đáng kể vai trò

của tiền lương Mặt khác, trong những hoàn cảnh nhất định và những yếu tố

khách quan thì yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp đã không còn ảnh hưởng đến

quyết định tiếp tục gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên trẻ [13]

Về mức độ trao quyền của nhà lãnh đạo: Như ta đã nói hầu hết đối tượng

tham gia nghiên cứu là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường Do đó, việc tìm được

một công việc phù hợp, điều kiện làm việc tốt trong tình hình kinh tế hiện nay là

ưu tiên hàng đầu của họ Hơn nữa, do chỉ mới bắt đầu đi làm nên nhu cầu cần

được trao quyền và thể hiện quyền lực là chưa cần thiết Vì vậy yếu tố này không

có tác động đến quyến định gắn kết lâu dài của người lao động

1.6.3 Đánh giá chung

Như vậy, gần một thế kỷ qua, hầu hết các phương pháp tiếp cận về OC cho

đến nay đều có nhiều khả năng đóng góp cho sự hiểu biết tốt hơn về OC và do đó

không thể bỏ qua bất kỳ khái niệm hay một nghiên cứu nào Với nhiều cách tiếp

cận khác nhau về OC, các nghiên cứu này khi được thực hiện ở những địa điểm,

thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả

khác nhau Vì vậy, đề tài này là sự kế thừa và mở rộng của các nghiên cứu trước

đây như: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong

bối cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và ctg, 2005), “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của NLĐ các Ngân hàng Thương mại tại TP Cần Thơ” (Diệp Ngân

Hà, 2013), “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của NLĐ với Doanh nghiệp ở

các đơn vị thành viên VNPT Cần Thơ ” (Nguyễn Chí Công, 2011), “Phân tích

các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh

nghiệp” (Đỗ Phú Trần Tình và ctg, 2012), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến

sự cam kết gắn bó với tổ chức của NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp ở

Thành phố Hồ Chí Minh” (Đỗ Thị Lan Hương, 2008)

Ngày nay, các vụ sáp nhập và mua bán doanh nghiệp, vấn đề toàn cầu hóa,

hay các mối quan ngại về an ninh nghề nghiệp sẽ là những thách thức và cơ hội

mới trong nghiên cứu về gắn kết tổ chức Trên quan điểm đó, nghiên cứu này

thực hiện việc kiểm định một mô hình mà tiếp tục bàn luận, phát triển và kiểm

định mối quan hệ giữa một số nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết

của NLĐ đối với tổ chức Vì vậy, nghiên cứu này góp phần tăng cường sự hiểu

biết và quan tâm đến sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức của các học giả,

đóng góp thêm vào kho tàng lý luận chung về sự gắn kết công việc của NLĐ đối

với tổ chức, cũng như các ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp nói chung và các tổ chức kinh doanh điện năng nói riêng

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Giới thiệu một cách tổng quan về các vấn đề nghiên cứu có liên quan, cũng

như là phần lược khảo một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây để

làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với

công việc và những nguồn lực trong công việc có tác động đến sự gắn kết với

công việc của nhân viên, từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Đề cập đến quy trình xây dựng và đánh giá thang đo cũng như việc trình

bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu và các phần mềm hỗ trợ sẽ

được sử dụng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Phần đầu giới thiệu tóm tắt về Tổng công ty Phát điện 2 và một số đặc điểm

về công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty

Phần cuối tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân

tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên

cứu Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị nhân sự cho Tổng công ty

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày một cách tổng quan về các vấn đề nghiên cứu có liên

quan cũng như tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của

các học giả trong và ngoài nước

Phần tiếp theo sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề

tài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc

Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về

sự gắn kết của nhân viên

Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với công việc,

nhân viên gắn kết công việc sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu biết và cả về mặt thể chất

để thực hiện công việc Tuy nhiên định nghĩa này quá rộng, có thể nhầm lẫn với

những yếu tố khác như hành vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lòng/không

hài lòng trong công việc Britt (1999; 2003) định nghĩa gắn kết công việc là việc

chịu trách nhiệm cá nhân và cam kết thực hiện công việc Nhân viên có gắn kết

với công việc mới tập trung hoàn thành công việc

Maslach và Leiter’s (1997) tiến hành nghiên cứu về tình trạng kiệt sức đề

xuất mô hình Burnout gồm ba nhân tố: quá tải về cảm xúc, mất cảm giác bình

thường về bản thân và thực tại và thiếu thành tích cá nhân Quá tải về mặt cảm

xúc đặc trưng bởi sự mệt mỏi trong công việc, làm cho nhân viên xao lãng và

kém nhận thức về công việc của họ Nhân tố thứ hai là mất cảm giác về bản thân

và thực tại khi đó họ thể hiện thái độ bàng quan với công việc, tự xa lánh những

người xung quanh thể hiện bằng thái độ vô cảm với môi rường làm việc xung

quanh Họ thể hiện thái độ này khi họ kiệt sức Yếu tố cuối cùng là yếu tố phản

ánh khuynh hướng đánh giá công việc một cách tiêu cực Maslach và Leiter

(1997) giả định rằng sự gắn kết công việc là đối lập hoàn toàn với tình trạng kiệt

sức Do vậy, ba yếu tố thành phần của mô hình gắn kết công việc sẽ hoàn toàn

trái ngược với ba nhân tố của mô hình Burnout, bao gồm: sinh lực, dấn thân và

có thành tích cá nhân

Schaufeli và ctg (2002) không cho rằng gắn kết công việc là trạng thái đối

ngược với tình trạng kiệt sức Trong mô hình nghiên cứu mới, gắn kết công việc

được định nghĩa là trạng thái bền bỉ, tích cực và có động lực thúc đẩy hoàn thành

công việc Theo khái niệm của Schaufeli, nhân viên không trong tình trạng kiệt

sức cũng sẽ không tự động gắn kết với công việc

Ulrich (2007) cho rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết

định trong kinh doanh bởi vì khi doanh nghiệp cố gắng tạo nhiều sản phẩm đầu

ra hơn mà không phải tăng nhiều nhân viên, doanh nghiệp không có lựa chọn nào

khác là phải tìm cách gắn kết nhân viên không chỉ là hiện diện thể chất tại nơi

làm việc mà phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần

Andreassen và ctg (2007) (trích Schaufeli và Bakker, 2010) cho rằng sự gắn

kết công việc có đặc điểm là sự thích thú với công việc, khác với việc nỗ lực

gắng sức làm việc - đặc điểm của nghiện việc

Gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa

mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái

cống hiến và say mê (Schaufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và ctg, 2002) Gắn

kết công việc bao hàm cả những trạng thái tinh thần thể hiện về suy nghĩ lời nói

và hành động của nhân viên với công việc: đó là sự để tâm vào công việc, tận tụy

với công việc, làm việc với niềm đam mê và nhiệt thành, cống hiến cho công

việc, nỗ lực và đầy sinh lực làm việc (khác với khái niệm employee engagement

nghiêng về hướng gắn kết với tổ chức)

Gắn kế được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động mang tính nhận

thức và liên tục chứ không phải mang tính tức thời, không tập trung vào đối

tượng, cá nhân hay sự kiện, hành vi nào

Ba yếu tố đo lường sự gắn kết công việc:

- Yếu tố hăng hái: tràn đầy năng lượng và dành tâm trí làm việc Sẵn sàng

nỗ lực làm việc không ngừng ngay cả khi phải đối mặt với khó khăn

- Yếu tố cống hiến: dành trọn tâm trí vào công việc, cảm thấy công việc có

ý nghĩa nhiệt tình, luôn tìm thấy cảm hứng, tự hào và thử thách với công việc

- Yếu tố đam mê: hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành

hết thời gian cho công việc

Những nhân viên gắn kết với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin

vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker, 2009) Với mức

độ hoạt động và thái độ tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm kích,

công nhận và thành công Mặc dù mẫu người này cảm thấy mệt mỏi sau ngày dài

làm việc nhưng họ miêu tả sự mệt mỏi này là một trạng thái dễ chịu, rất xứng

đáng khi nó gắn với những thành quả tích cực họ đạt được Họ cũng tận hưởng

những hoạt động khác của cuộc sống ngoài công việc Không như những người

nghiện việc, những nhân viên gắn kết với công việc không làm việc vất vả vì nội

lực thôi thúc không thể kháng cự được mà là vì với họ, làm việc là niềm vui

(Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010)

Trong nghiên cứu của mình Macey và Schneider (2008) đưa ra nhiều định

nghĩa khác nhau về gắn kết công việc Gắn kết công việc là mức năng lượng một

người dùng để làm việc hiệu quả và có hiệu suất (Maslach và ctg, 2001) Tuy

nhiên, theo Schaufeli và Bakker (2004), gắn kết công việc được xem như trạng

thái dao động trong bản thân mỗi người Trong trường hợp này, Sonnentag và ctg

(2010) giải thích rằng một nhân viên gắn kết với công việc có thể có những ngày

nghỉ, không phải trạng thái gắn kết công việc đều giống nhau cho tất cả mọi

ngày

Các tổ chức cần những người nhân viên thật sự kết nối về tâm lý trong công

việc, những người sẵn sàng và có khả năng dành hết tâm trí vào vai trò của họ,

những người năng động và luôn hướng đến những chuẩn mực công việc có chất

lượng cao Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Bakker &

Leiter, 2010)

2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên

Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc,

họ chia nhân viên thành 3 nhóm:

- Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần

xây dựng Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt

được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó Họ quan tâm một cách tự

nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty Hiệu quả làm việc của họ luôn ở

mức cao, làm việc với sự đam mê Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh

của mình vào công việc mỗi ngày Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức

của họ phát triển

- Nhóm nhân viên không gắn kết với công việc: Là những người có xu

hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả

mong đợi trong vai trò của họ Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những

việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ

không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn Những nhân viên không gắn

kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm

năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan hệ tốt với quản

lý và đồng nghiệp của mình

- Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc:

Đó là những người “ly khai” Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ Họ

không chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện thái

độ không hạnh phúc của mình Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm

phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh

nghiệp

- Là cơ sở cho sự hình thành ý tưởng cho sự phát triển: Trong thời đại công

nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy, đất đai,…quyết định khả năng

cạnh tranh của một công ty Trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn phát triển kinh tế

tri thức toàn cầu, nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Việc

giữ chân được NLĐ đối với tổ chức là rất cần thiết đặc biệt là NLĐ giỏi Vì đây

là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh

nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, sáng tạo trong quá trình lao

động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ của doanh

nghiệp, tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp

có thể đứng vững trên thị trường

- Là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

NLĐ là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như

kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng

giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình họ sẽ giúp nâng cao

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, nếu NLĐ được giao việc phù hợp

với năng lực cũng như tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả,

doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

- Là cơ sở nguồn lực cho sự phát triển bền vững: Nguồn lực con người

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức, họ nắm bắt kiến thức và kỹ

năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó quyết định

đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở cho nhà lãnh đạo

xây dựng chiến lược phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược

phát triển phải dựa trên nguồn lực sẵn có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự

Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên sẽ là một sự bảo đảm nhân sự

cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này giúp họ an tâm

đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

- Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh - điều kiện cần thiết cho sự thành

công của doanh nghiệp: Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất đi

một phần kiến thức và kỹ năng cần thiết mà họ tích lũy được trong thời gian họ

lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà

không cần đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc Nếu người nghỉ việc là một quản

lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội

cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là kỹ sư nắm giữ bí

mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh

nghiệp thì những tổn thất càng tồi tệ hơn Lúc đó sự ra đi không chỉ một người

mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn khác

- Là tài sản giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng, điều động

nhân viên mới nắm bắt công việc, có năng lực để lấp vào vị trí còn trống là một

quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội Công ty phải

tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một

thời gian dài để hoàn thiện kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng

nhu cầu công việc

2.4 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc

của nhân viên

Khái niệm những nguồn lực trong công việc được nêu ra trong mô hình

Những nguồn lực - yêu cầu trong công việc (Job Demands-Resources, JD-R)

được xây dựng bởi Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001), với giả

thiết rằng mỗi ngành nghề, công việc đều chứa đựng những yếu tố rủi ro riêng có

liên quan đến sự căng thẳng trong công việc, và những yếu tố này có thể được

phân loại thành 2 phần: nguồn lực công việc và yêu cầu công việc Theo mô hình

JD-R, những nguồn lực và yêu cầu trong công việc được định nghĩa như sau:

- Những yêu cầu công việc liên quan đến những khía cạnh về mặt vật chất,

tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó đòi hỏi nỗ lực không

ngừng về mặt thể chất, tâm lý hoặc đòi hỏi những kỹ năng cần thiết, và nó có liên

quan đến những chi phí về mặt sinh lý và tâm lý Ví dụ như, áp lực cao trong

công việc, môi trường làm việc không phù hợp hoặc yêu cầu về mặt cảm xúc với

khách hàng

Một số yếu tố thuộc về yêu cầu công việc có thể kể đến như công việc quá

tải, khiêng vác nặng, mâu thuẫn giữa những cá nhân, sự không an toàn trong

công việc

- Những nguồn lực công việc có liên quan đến những khía cạnh vật chất,

tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó bao gồm tổng hòa

hoặc:

+ Thực hiện chức năng giúp hoàn thành mục tiêu công việc

+ Giảm yêu cầu trong công việc và các chi phí có liên quan đến sinh lý

học và tâm lý học

+ Thúc đẩy sự trưởng thành, khả năng học hỏi và phát triển của cá nhân

Có thể kể đến những yếu tố thuộc về nguồn lực của công việc là: phản hồi ý

kiến, kiểm soát công việc, sự giúp đỡ của xã hội Nguồn lực công việc được xem

như vừa đóng vai trò là động cơ bên trong vì chúng thúc đẩy sự phát triển của cá

nhân, vừa đóng vai trò là động cơ bên ngoài vì chúng là công cụ giúp đạt được

mục tiêu trong công việc

2.5 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến

sự gắn kết với công việc của nhân viên

Cho đến nay, trên thế giới, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đã có

nhiều nghiên cứu về tác động của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết của

nhân viên với công việc

Từ những năm đầu của thế kỷ 20, mô hình Những yêu cầu- Nguồn lực công

việc (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đời và

được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và phát triển Cho đến nay, mô hình JD-R

được xem là một trong những mô hình chủ đạo về sự căng thẳng trong công việc

Mô hình JDR cố gắng giải thích những hiện tượng xảy ra trước khi bị kiệt sức

Demerouti et al (2001) định nghĩa những yêu cầu công việc là những mặt tự

nhiên, tâm lý, xã hội và tổ chức của công việc đòi hỏi những nỗ lực về trí óc và

tinh thần

Schaufeli và Bakker (2004) tìm thấy bằng chứng cho thấy mối quan hệ

dương giữa 3 yếu tố thuộc nguồn lực công việc là ý kiến phản hồi về hiệu quả

làm việc, sự giúp đỡ của xã hội và sự hướng dẫn của người quản lý với sự gắn

kết trong công việc (sự cống hiến, say mê và sự hăng hái) thông qua kết quả

nghiên cứu với những nhóm nhân viên khác nhau ở Hà Lan Nghiên cứu này lập

lại một nghiên cứu của Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) qua khảo sát hơn

2000 nhà sư phạm ở Phần Lan Kết quả cho thấy sự tự chủ trong công việc, thông

tin, sự giúp đỡ của người quản lý lý trực tiếp, môi trường sáng tạo và xã hội có

quan hệ dương đến sự gắn kết với công việc của nhân viên

Bakker và Demerouti (2007) xây dựng mô hình Những yêu cầu - nguồn lực

trong công việc để dự đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của nhân viên trong

công việc, và tác động đến hiệu quả của tổ chức Mô hình này cho rằng dù mỗi

ngành nghề khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh

phúc, nhưng những yếu tố này có thể được phân chia thành hai loại: yêu cầu của

công việc và nguồn lực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thể áp

dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau Trong đó, nguồn lực của công việc tác

động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Những yếu tố

thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực

tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền

lương và phúc lợi

Hình 2.1: Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)

(Nguồn: Bakker, A.B., & Demerouti, E (2007) The Job Demands-Resources

model: state of the art Journal of Managerial Psychology)

Những yêu cầu của công việc

- Áp lực công việc

- Yêu cầu về trí óc

- Yêu cầu về thể chất

Nguồn lực công việc

- Phản hồi ý kiến về hiệu quả

làm việc

- Sự giúp đỡ của xã hội

- Cơ hội học tập và phát triển

- Tiền lương và phúc lợi

- Thực hiện những nhiệm vụ khác ngoài vị trí công việc

- Hành động sáng tạo

Tương tự, nghiên cứu của Coetz và Rothman (2007) cũng cho thấy những

nguồn lực công việc như sự giúp đỡ của tổ chức, cơ hội phát triển, sự giúp đỡ của

xã hội và sự thăng tiến có quan hệ tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân

viên

Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực

và yêu cầu công việc với sự gắn kết với công việc của những người làm công tác

giảng dạy tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kết quả rằng, những

yếu tố thuộc nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ

chức (người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động

tích cực đến sự gắn kết với công việc của họ

Đồng kết quả với những nghiên cứu trên, kết quả nghiên cứu của Rothman

và Joubert (2007) về mô hình JD-R với đối tượng là những người quản lý thuộc

ngành khai khoáng tỉnh Tây Bắc của nước cộng hòa Nam Phi chỉ ra rằng, các yếu

tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ trong tổ chức (từ người quản lý, sự

giao tiếp, sự rõ ràng trong việc phân việc, sự tự chủ trong công việc), những

nguồn lực (sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, trang thiết bị phục vụ cho công việc,

nguồn lực tài chính), cơ hội thăng tiến (phát triển, thăng chức, sự cải thiện về thu

nhập), sự an toàn trong công việc (việc giữ được công việc hiện tại và cấp bậc

công việc hiện tại trong những năm tiếp theo), tác động tích cực đến sự gắn kết

với công việc của những người quản lý trong nghiên cứu trên

Từ những nghiên cứu nói trên cho thấy, có nhiều yếu tố được nhóm lại là

những nguồn lực trong công việc đều cho kết quả có ảnh hưởng thuận chiều đến

sự gắn kết với công việc của nhân viên

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

Schaufeli và Bakker

(2004)

Cho thấy mối quan hệ dương giữa 3 yếu tố thuộc nguồn lực

công việc là ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, sự giúp đỡ

của xã hội và sự hướng dẫn của người quản lý với sự gắn kết

trong công việc của nhân viên

Hakanen, Bakker và

Schaufeli

(2006)

Cho thấy sự tự chủ trong công việc, thông tin, sự giúp đỡ của

người quản lý lý trực tiếp, môi trường sáng tạo và xã hội có

quan hệ dương đến sự gắn kết với công việc của nhân viên

Bakker và Demerouti

(2007)

Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc: Nguồn lực của công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Những yếu tố thuộc nguồn lực công

việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý

kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi

TÁC GIẢ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Coetz và Rothman

(2007)

Cho thấy những nguồn lực công việc như sự giúp đỡ của tổ

chức, cơ hội phát triển, sự giúp đỡ của xã hội và sự thăng tiến

có quan hệ tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên

Katherin Main (2012)

Cho kết quả rằng những yếu tố thuộc nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức (người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của họ

(công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát, và thăng tiến)

nhưng sự thỏa mãn của các thành phần về giám sát đến tự hào

và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng nhất

Nguyễn Chí Công

(2011)

Chỉ ra rằng các nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ tại các đơn vị thành viên VNPT TP

Cần Thơ thuộc Khối ngành Bưu chính Viễn thông gồm có sự

hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của gia đình

Hồ Huy Tựu và Phạm

Hồng Liêm (2012)

Tác giả cho rằng bảy yếu tố: kiến thức chuyên môn; sự phù

hợp mục tiêu; khuyến thưởng vật chất và tinh thần; văn hóa tổ chức; sự trao quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ

Đỗ Thụy Lan Hương

(2008)

Tác giả đưa ra kết luận các khía cạnh văn hóa gồm: Giao tiếp

trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải kiến, Định hướng về kế hoạch tương lai và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách có tác động tích

cực lên yếu tố gắn kết của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM

Đỗ Phú Trần Tình và

ctg (2012)

Có tám nhân tố ảnh hưởng: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp,

điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết lâu dài của

người lao động trẻ với doanh nghiệp

2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Để nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của

nhân viên với công việc, tác giả lựa chọn sử dụng một phần mô hình Những yêu

cầu - nguồn lực trong công việc của Bakker và Demerouti (2007) và các tác giả

Nguyễn Chí Công (2011), Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (2012), Nguyễn Văn

Điệp (2007), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012), Diệp

Ngân Hà (2013) để xây dựng mô hình nghiên cứu

Mô hình đề nghị để nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công

việc của nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty được minh

họa như hình vẽ dưới đây, trong đó:

- Biến phụ thuộc: sự gắn kết với công việc của nhân viên

- Biến độc lập là các yếu tố thành phần của nguồn lực trong công việc tác

động đến sự gắn kết công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất Qua lược khảo tác giả đề xuất 24 biến quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố của

nguồn lực công việc: Công việc hiện tại, Điều kiện làm việc, Lương - thu nhập,

Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết

công việc của NLĐ Khối Văn phòng Tổng công ty đối với Tổng công ty Phát

điện 2, cụ thể như sau:

2.6.1 Công việc hiện tại

Trên quan điểm của nhân viên công việc hiện tại là tổng những thái độ mà

người nhân viên nhận được từ các khía cạnh của công việc và các chính sách của

doanh nghiệp Khi một người đánh giá công việc của họ nhàm chán, buồn tẻ

thường thì họ không có hứng thú với công việc hiện tại Ngược lại người yêu

thích công việc họ đang làm thì họ cảm thấy thú vị, công việc đó cho họ thể hiện

năng lực và khả năng của bản thân thì có tác động tích cực lên lòng trung thành

của nhân viên (Vos et al, 2006; Martensen & Gronholdt, 2006) [1],[6],[7]

Một người đi làm vì rất nhiều nguyên nhân nhưng tính chất công việc thú

vị, hấp dẫn chính là một trong những nguyên nhân quan trong nhất giữ chân

Công việc hiện tại

NLĐ gắn bó với công việc và tổ chức Công việc trong ngành điện thường mang

tính kỷ luật, khuôn khổ và quy tắc cao, nên việc mong muốn tìm được sự thú vị,

đa dạng và hấp dẫn của công việc là một nhu cầu thiết thực của người lao động

=> Giả thuyết H1: Công việc hiện tại tác động cùng chiều đến sự gắn kết công

việc của NLĐ

2.6.2 Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là tình trạng của nơi mà NLĐ làm việc Đối với đề tài

nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự

tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al,

2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần

thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà

đến công ty (Isacsson, 2008) [1],[6],[7],[12]

Trong một môi trường làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về

mặt tinh thần sẽ giúp NLĐ cảm thấy vui vẻ và yêu thích công việc của họ hơn, từ

đó gắn kết với công việc hơn

=> Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết công

việc của NLĐ

2.6.3 Lương - thu nhập

Tiền lương và phúc lợi bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền

thưởng và các loại phúc lợi khác (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung,

2009) Để động viên những nỗ lực của NLĐ hướng tới đạt được các mục tiêu của

tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực

hiện nhiệm vụ của NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 1996) [1],[6],[7],[12]

Trong hệ thống ngành điện, thì nhân tố này bao gồm: Tiền lương và tiền

thưởng (thưởng theo an toàn điện, thưởng tết, ), phúc lợi (điều dưỡng, nghỉ mát

hàng năm, ), phụ cấp (phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, công tác phí, )

Khi NLĐ ngành điện có khoản thu nhập tương xứng với công việc thì họ sẽ

tin tưởng vào chính sách tiền lương của ngành điện và họ sẽ nỗ lực và gắn kết

hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần thưởng xứng đáng

=> Giả thuyết H3: Lương - thu nhập tác động cùng chiều đến sự gắn kết công

việc của NLĐ

2.6.4 Người lãnh đạo

Vai trò của những nhà lãnh đạo cấp cao là thiết lập và thực thi các chiến

lược và chính sách của công ty như xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu dài

hạn, sử dụng các lợi thế để xây dựng chiến lược chính sách cho ngắn hạn và dài

hạn Một vài nghiên cứu đã chỉ ra có tác động quan trọng tích cực đến sự trung

thành của NLĐ với những công ty đã cung cấp cho NLĐ đầy đủ thông tin và sự

giải thích về các chính sách tương lai của công ty

Hành vi người lãnh đạo trực tiếp cũng là nhân tố chủ yếu tác động đến thái

độ NLĐ trong công việc NLĐ cảm thấy gắn kết với công việc hơn khi người

lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi

khi NLĐ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết

quan tâm lợi ích của người lao động Tuy nhiên, khi NLĐ không cung cấp được

định hướng cần thiết hoặc không có khả năng thì họ có thể trở nên thất vọng Đôi

khi, nhân viên cảm thấy người quản lý kiểm soát họ quá mức và từ đó mức độ

gắn kết với công việc sẽ giảm đi Mối quan hệ giữa người nhân viên với người

quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

(Gronholdt, 2006; Abdullah et al, 2009) [1],[6],[12]

=> Giả thuyết H4: Hành vi người Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết

công việc của NLĐ

2.6.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề

tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là

người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi NLĐ làm việc với đồng

nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy,

cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của NLĐ với đồng nghiệp cũng

ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, NLĐ

cũng cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải

mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, NLĐ phải

tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt

nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy

(Chami & Fullenkamp, 2002) [1],[6],[12]

=> Giả thuyết H5: Mối quan hệ với Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự

gắn kết công việc của NLĐ

2.6.6 Đào tạo - thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn

trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do

đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng,

hiệu quả làm việc của người lao động

Ngoài ra, hầu hết mọi người đều có nhu cầu tự khẳng định mình và sự phát

triển của cá nhận, vì vậy mà người nhân viên nên được trao cơ hội để cải thiện

phát triển các kỹ năng của mình trong công việc A Martensen và Grondoldt

(2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là yếu tố rất quan trọng đối với

người nhân viên, đó là sự tự khẳng định bản thân họ trong môi trường làm việc

Khi mà sự phát triển và tự khẳng định của nhân viên càng lớn hơn thì mức độ

trung thành của người nhân viên đó sẽ lớn hơn Maslow và cả Herzberg đều đề

cập sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và như là yếu tố tạo

ra động cơ làm việc [1],[6],[7],[12]

=> Giả thuyết H6: Công tác Đào tạo - thăng tiến tác động cùng chiều đến sự

gắn kết công việc của NLĐ

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc của nhân viên Từ

đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng cũng như sự tác động của

các nguồn lực trong công việc đến sự gắn kết công việc của nhân viên

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, sáu giả thuyết nghiên

cứu và mô hình nghiên cứu được đề xuất với biến phụ thuộc là sự gắn kết công

việc của nhân viên, sáu biến độc lập tương đương với sáu yếu tố thành phần của

nguồn lực trong công việc

Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang

đo các khái niệm và kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết đã đưa ra

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Ở Chương 2 đề tài đã tiến hành khảo sát lý thuyết làm cơ sở cho quá trình

nghiên cứu Trong Chương này, đề tài tập trung xác định phương pháp nghiên

cứu, mô hình nghiên cứu và xây dựng thiết kế nghiên cứu làm cơ sở cho việc

phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề

ra

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tổng công ty Phát điện 2 qua hai giai

đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm

mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để NLĐ dễ hiểu

- Phân tích hồi quy

- Xử lý và viết kết quả báo cáo

Thang đo nháp

Thang đo chính