XÂY DỰNG kế HOẠCH NHÂN sự tại TỔNG CÔNG TY đầu tư PHÁT TRIỂN hạ TẦNG đô THỊ UDIC

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng

“XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN -2015”

MỤC LỤC

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3

1 Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch nhân sự 3

1.1.Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 3

1.2.Nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.2.1.Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu: 3

1.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2.3.Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực: 4

1.2.4.Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động 4

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.3.1.Các yếu tố bên ngoài 5

1.3.2.Các yếu tố bên trong 6

1.4.Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp 6

1.5.Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7

1.5.1.Phân tích công việc 7

1.6.Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 7

1.6.1.Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân 7

1.6.2.Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương 7

1.6.3.Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương 8

1.6.4.Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên 8

2.Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 8

2.1 Lịch sử hình thành 9

2.3 Sơ đồ tổ chức 10

3.Đánh giá thực trạng nhân lực tại Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 10

3.1 Đánh giá nguồn nhân lực của công ty về số lượng và cơ cấu 10

3.2 Bảng Thống kê trình độ lao động của Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầngUDIC 11

4.Xây dựng kế hoạch nhân sự cho Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC năm 2015 12

4.1.Các bước tiến hành kế hoạch nhân sự gồm: 12

4.1.1 Đề ra nhu cầu 12

4.1.2 Dự báo nhu cầu 12

4.1.3 Dự đoán cung nhân lực 16

4.1.4 Biện pháp cân đối nhân lực của Tổng công ty 17

4.1.5 Biện pháp đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 17

4.1.6 Công tác thực hiện chế độ chính sách 18

4.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực đối với Tổng công ty 18

4.1.8 Đánh giá kế hoạch xây dựng nhân lực tại Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 18

4.2.Giải pháp xây dựng kế hoạc nhân sự cho Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 19

4.2.1 Nhóm giải pháp đảm bảo số lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty 19

4.2.2 Giải pháp phát triển nghề nghiệp (quy hoạch cán bộ) tại Tổng công ty 20

4.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty20 4.2.4 Nhóm giải pháp về sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại Tổng công ty 21

4.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao động lực cho người lao động 21

5.Kết luận 21

6.Tài liệu tham khảo 22

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

1 Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch nhân sự

1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn,dài hạn về nhân lực, kế hoạch này có thể điều chỉnh một cách linh hoạt phù hợp với

sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của chiến lược hoạch định nguồn nhân lựcphụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lượctổng thể khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩmmới…

1.2 Nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu:

Xét về số lượng nguồn nhân lực, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ cóthêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đây là câu hỏi cho việc xác định số lượngnguồn nhân lực Để có NNL đảm bảo về số lượng và cơ cấu thì doanh nghiệp cần thựchiện tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng lao động

a Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Lập kế hoạch NNL là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lựcnhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được

bố trí đúng lúc, đúng chỗ Đó là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch laođộng để đáp ứng được các nhu cầu đó

b Triển khai công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực,bao gồm các hoạt động: Phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn lao độngđảm bảo về số lượng và chất lượng theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

* Phân tích công việc

* Tuyển dụng lao động

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp ngoài việc duy trì tốt nguồn nhân lựccủa mình còn luôn tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, bao gồm:

a Đánh giá công việc thực hiện của người lao động

Các phương pháp đánh giá thường sử dụng như: Đánh giá bằng bảng điểm,phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sáthành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu.

b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn liên quan chặt chẽ đến việc sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, việc sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực có được trên cơ sở doanh nghiệp làm tốt việc phân công lao động và hiệp táclao động

a Phân công lao động

Trong doanh nghiệp hiện nay thường có ba hình thức phân công lao động sau:

+ Phân công lao động theo chức năng

+ Phân công lao động theo nghề

+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

b Hiệp tác lao động: Trong doanh nghiệp hiện nay thường có hai hình thức hiệp tác

lao động sau:

+ Hiệp tác về mặt không gian

+ Hiệp tác về mặt thời gian

1.2.4 Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm tạo

động lực thúc đẩy người lao động

a Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi

b Thù lao phi vật chất:Thăng tiến, đảm bảo tốt điều kiện làm việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

a.Sự đa dạng về lao động

Lực lượng lao động hiện nay bao gồm rất nhiều thành phần đến từ những địaphương, vùng miền khác nhau Họ khác nhau về tôn giáo, trình độ văn hóa, nănglực, tuổi tác…Do đó, khi lực lượng lao động ngày càng đa dạng thì công tác quảntrị nguồn nhân lực nói chung, công tác phát tri ển nguồn nhân lực nói riêng càngthêm phức tạp

b.Giáo dục - Đào tạo chất lượng đào tạo của lao động trước khi được tuyển dụng vào

doanh nghiệp sẽ quyết định đến chính sánh phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp trong tương lai

c.Sự thay đổi của khoa học, kỹ thuật, công nghệ sự phát triển của khoa học, kỹ thuật

và công nghệ ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Từ đótác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bởi vìchính người lao động chứ không ai khác hơn là người sẽ phải nắm bắt, làm chủnhững tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đó để áp dụng phục vụ cho sựphát triển của doanh nghiệp mà họ đang gắn bó

d.Những thách thức về kinh tế

Nền kinh tế đang ngày càng có những biến đổi sâu sắc cộng với xu thế toàn cầu hóalan rộng đã gia tăng đáng kể buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi để thíchứng, để đưa ra các quyết định sản xuất kinh doanh hợp lý và hiệu quả hơn Có thể cơcấu lại nhân lực của các bộ phận để giảm chi phí Bên cạnh đó thu hút những người

có trình độ quản lý, chuyên môn cao hơn với mức tiền công phải trả nhiều hơn

e Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ khi các

chính sách sau ban hành có những thay đổi thì buộc các doanh nghiệp phải có hướngthay đổi về phát triển nguồn nhân lực của mình cho phù hợp

f.Tín hiệu thị trường lao động

Tín hiệu thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ thị trường lao động, baogồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số như tiền lương, việc làm, thấtnghiệp…biểu hiện thực trạng và xu hướng của thị trường lao động Khi các tínhiệu này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách có hệ thống thì tạothành hệ thống thông tin thị trường lao động và sẽ tác động đến chính sách pháttriển NNL của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố bên trong

a.Nhu cầu của doanh nghiệp

b.Cấu trúc tổ chức, quy mô hoạt động của doanh nghiệp

c.Các yếu tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo

1.4 Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thựchiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm

vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh)

- Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinhdoanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vàođịnh mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vàonhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực

Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầucần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình

- Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả nănglao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với

cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâudài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực

Sơ đồ quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

1.5 Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.5.1 Phân tích công việc.

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ thống cácnhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Phân tích côngviệc được côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thựchiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp Vì vậy cơ sở đầu tiên của kếhoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:

 Nhân viên thực hiên công tác gì?

 Khi nào công việc hoàn thành?

 Công việc được thực hiên ở đâu?

 Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?

 Tại sao phải thực hiên công việc đó?

 Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?

1.6 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.6.1 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích của mỗi cánhân người lao động Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của mỗi cánhân người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

1.6.2 Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương.

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức :

HQtl = M/QL

Trong đó:

HQtl – Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương

M – Doanh thu

QL- Qũy lương.

Chỉ tiêu này phản ánh: Để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng cần chi bao nhiêu đồngtiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng càng cao

1.6.3 Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

độ tăng của tiền lương

1.6.4 Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là một trong nhữngchỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Một doanhnghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận.Chỉ tiêu này được tính theo công thức:

H = LN/NV

Trong đó:

H – Khả năng sinh lời của một nhân viên

LN – Lợi nhuận của doanh nghiệp

NV – Số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại

2 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC

Tên công ty: Tổng công ty Đầu tư Phát

Website: udic.com.vn

2.1 Lịch sử hình thành

Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC - Công ty TNHH Một thànhviên tiền thân là Công ty San nền trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội được thành lập từ ngày06/10/1971 theo Quyết định số 1639/QĐ-UB của UBND Thành phố Hà Nội

Ngày 13/04/1990 UBND Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 1740/QĐ-TC, đổi tênCông ty San nền thành Công ty Xây dựng Công trình Kỹ thuật Hạ tầng Sau 6 năm hoạtđộng, Công ty tiếp tục được đổi tên thành Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị

Theo Quyết định số 111/2004/QĐ-UB ngày 20/7/2004 của UBND Thành phố Hà

Nội Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị được thành lập theo mô hình Công

ty Mẹ - Công ty Con trên cơ sở tổ chức lại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị với cácthành viên (Công ty Con) là các doanh nghiệp Nhà nước, các Công ty Cổ phần, các Công tyLiên doanh thuộc Sở Xây dựng Hà Nội, Sở Giao thông Công chính, Sở Công nghiệp vàLiên hiệp Công ty Xuất nhập Khẩu và Đầu tư Hà Nội (UNIMEX)

Tại Quyết định số 3462/QĐ-UBND ngày 13/7/2010 của UBND Thành phố Hà Nội và Giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100106232 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố HàNội cấp ngày 04/7/2011, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị được đổi tên

là: Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC - Công ty TNHH Một thành

viên.

2.3 Sơ đồ tổ chức

3 Đánh giá thực trạng nhân lực tại Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC

3.1 Đánh giá nguồn nhân lực của công ty về số lượng và cơ cấu

a.Đánh giá nguồn nhân lực của công ty về số

lượng số lượng lao động của toàn công ty tăng dầnqua các năm, từ 1.400 người trong năm 2012 lên1.650 người trong năm 2013 và 1.855 ngườitrong năm 2014 Tốc độ tăng lao động bìnhquân là 15,10%/năm giai đoạn 2012 - 2014

b Đánh giá nguồn nhân lực của công ty về cơ cấu

* Cơ cấu lao động phân theo bản chất lao động

Lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp tại các công trường, năm

2012 có 1.320 người, chiếm tỷ lệ 94,29%, năm 2013 có 1.550 người, chiếm tỷ lệ93,94% và năm 2014 có 1.728 người, chiếm tỷ lệ 93,15%

* Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Lao động của công ty có độ tuổi rộng, trải từ 18 tuổi đến trên 55 tuổi, số lao động trẻ

từ 24 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất và tăng dần từ năm 2012 đến năm 2014, năm

2012 lao động từ 24 đến 35 tuổi có 882 người, chiếm tỷ lệ 63,00%, năm 2013 có

1132 người, chiếm 68,61% và năm 2014 có 1337 người, chiếm 72,08%

* Cơ cấu lao động phân theo thâm niên công tác

Theo thâm niên công tác, tại công ty có một bộ phận lao động có thâm niêntrên 20 năm, tập trung vào số cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật từ khi công

ty thành lập đến nay

* Cơ cấu lao động phân theo loại lao động

Lao động của công ty có thể phân theo ba loại lao động chính là lao độngquản lý, lao động nghiệp vụ, kỹ thuật và lao động phổ thông, số lượng lao độngcác loại đều tăng dần qua các năm, trong đó số lao động phổ thông chiếm tỷ lệcao nhất, năm 2012 có 1.320 người, chiếm 94,29%, năm 2013 có 1.550 người,chiếm 93,93% và năm 2014 có 1.728 người, chiếm 93,15%

3.2 Bảng: Thống kê trình độ lao động của Tổng công ty UDIC