Giải pháp nhằm nâng cao động lực là việc cho người lao động tại công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30 4

Đó là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn tìm hiểu về t

XUẤT KHẨU 30/4

TRẦN DƯƠNG NGỌC OANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may, da xuất khẩu 30/4” do tôi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, bạn

Người thực hiện luận văn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Cấu trúc đề tài 4

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Những khái niệm cơ bản về động lực 5

1.2 Các khái niệm về động lực làm việc 5

1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc 5

1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc cho người lao động 7

1.3 Các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.3.1 Các học thuyết 8

1.3.1.1 Học thuyết kỳ vọng 8

1.3.1.2 Thuyết hai nhân tố 8

1.3.1.3 Học thuyết hai nhân tố của Hezrberg 9

1.3.1.4 Lý thuyết về sự công bằng 10

1.3.2 Các nghiên cứu khoa học trước đây về động lực làm việc 11

1.3.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 11 _Toc523903508

1.3.2.2 Các nghiên cứu trong nước 15

1.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động 16

1.4.1 Tạo động lực cho người lao động 16

1.4.2 Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động 17

1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc tổ chức 18

1.4.3.1 Cơ cấu tổ chức 18

1.4.3.2 Công việc của bản thân người lao động 18

1.4.3.2 Điều kiện làm việc: 19

1.4.3.3 Công tác tiền lương: 19

1.4.3.4 Đồng nghiệp: 20

1.4.3.5 Lãnh đạo 21

1.4.3.6 Đào tạo và thăng tiến: 21

1.4.4 Quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên 22

1.5 Mô hình nghiên cứu 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY DA XUẤT KHẨU 30/4.26 2.1 Tổng quan về công ty 26

2.1.1 Quá trình thành lập 26

2.1.2 Bộ máy quản lý của công ty 27

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 28

2.2 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần may da, xuất khẩu 30/4 29

2.2.1 Đặc điểm về lao động 29

2.2.2 Thu nhập của người lao động 29

2.2.3 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo giới tính 30

2.2.4 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo độ tuổi 31

2.3 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại nhà Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 32

2.3.1 Lập phiếu khảo sát 32

2.3.2 Nhận xét về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty 33

2.3.2.1 Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động 35

2.3.2.2 Các yếu tố tạo động lực thuộc về môi trường làm việc của tổ chức 37

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 56

2.4.1 Ưu điểm 57

2.4.2 Nhược điểm 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA XUẤT KHẨU 30/4 62

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty 62

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động 63

3.2.1 Về tiền lương và phúc lợi: 63

3.2.2 Điều kiện làm việc 66

3.2.3 Đào tạo và thăng tiến : 68

3.2.4 Cải thiện công việc của bản thân người lao động 70

3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 71

3.2.6 Lãnh đạo và đồng nghiệp 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN CHUNG 78

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIẾU

HÌNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brook 12

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 13

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 14

Hình 1.4 Đề xuất sử dụng để thực hiện câu hỏi khảo sát 24

Hình 2.1 Bộ máy quản lý công ty 28

Hình 2.2 : Thể hiện mức độ thấu hiều mục tiêu tổ chức của người lao động 34

Hình 2.3 : Thể hiện mức độ hài lòng đối với tổ chức của người lao động 35

Hình 2.4 : Thể hiện mức độ cam kết của người lao động đối vối tổ chức 35

BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg 10

Bảng 1.2: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010) 15

Bảng 1.3 Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận công tác 24

Bảng 2.1 Tình hình lao động tại công ty 30

Bảng 2.2 Cơ cấu công nhân phân theo giới tính 30

Bảng 2.3 Cơ cấu công nhân theo độ tuổi năm 2016 31

Bảng 2.4 Đối tượng khảo sát động lực làm việc 32

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực 33

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu theo độ tuổi khảo sát 36

Bảng 2.7 : Đánh giá về mức độ tạo động lực qua công việc tại công ty 37

Bảng 2.8 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của công tác 38

Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của công ty từ 2014-2016 39

Bảng 2.10 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của cấp trên tại công ty 41

Bảng 2.11 : Đánh giá về mức độ tạo động lực thông qua đồng nghiệp 42

Bảng 2.12 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của công tác tiền lương 42

Bảng 2.13 Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động 43

Bảng 2.14 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của chính sách phúc lợi 46

Bảng 2.15: Mức chi cho hoạt động phúc lợi xã hội 48

Bảng 2.16 : Đánh giá về mức độ tạo động lực qua điều kiện làm việc 50

Bảng 2.17: Các hình thức khen thưởng trong công ty 54

Bảng 2.18: Tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc 59

Bảng 2.19: Phân loại các vấn đề theo nhóm ưu tiên 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp nó quyết định thành công hay thất bại đối với cả một tổ chức Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó và nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng

Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty Năng suất lao động lại phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn,

có động lực thì thường tăng năng suất lao động Vì vậy việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người lao động

Để có được hai điều trên, mỗi công ty cần có những chính sách thu hút và tuyển dụng người lao động sao cho phù hợp với mục tiêu và chiến lược của công ty Trên thực tế việc thu hút và tuyển dụng đã khó, duy trì nguồn nhân lực càng khó khăn hơn Việc duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn, có động lực thì thường tăng năng suất lao động Qua xem xét thực tế tình hình tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 công tác tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là công nhân đã và đang được lãnh đạo trong công ty hết sức quan tâm Các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, lương bổng để chiêu mộ và giữ chân công nhân giỏi Tuy nhiên tình hình biến động nhân

sự tại công ty lại khá cao cũng như sự tụt giảm về năng suất lao động, như vậy công tác tạo động lực làm việc cho công nhân vẫn còn có nhiêu vấn đề tồn tại

Và trên những số liệu thực tế cho thấy hiện tại công ty đang gặp những vấn

đề trong việc biến động nhân sự khá lớn đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp tại công ty tính từ năm 2014 đến 2016, số lao động trực tiếp giảm từ 497 lao động xuống còn 476 lao động, trong đó tính trong năm 2016 số lao động tăng cả năm là

341 người ( Phú Châu – Bến Tre: 303 người) và giảm trong cả năm là 441 người (

Phú Châu – Bến Tre: 363 người) Bên cạnh đó năng suất lao động bình quân năm

2016 giảm khá nhiều như xưởng tại Phú Nhuận đạt 21,98 USD/người/ngày giảm 2,80 USD ( so với năm 2015), tại Phú Châu Châu đạt 12,065 USD/người/ngày, giảm 1,31 USD ( so với năm 2015) Qua số liệu đó cho thấy việc biến động lớn trong số lượng lao động tại công ty cũng như sụt giảm về năng suất lao động, tạo sự bất ổn định, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của cả công ty

Đó là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc

cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4” làm đề tài

nghiên cứu, với mong muốn tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Nhà máy, từ đó đề xuất giúp hoàn hiện các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

3 Câu hỏi nghiên cứu

Những cơ sở lý luận nào phù hợp với việc tạo động lực cho người lao động? Thực trạng tạo động lực làm việc làm việc cho người lao động hiện nay tại công ty?

Những đề xuất nào cần thiết để hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động

Đối tượng khảo sát: công nhân phân xưởng may tại các xưởng may của công

ty bao gồm Xí nghiệp tại Phú Nhuận, Phú Châu – Bến Tre của Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc

nâng cao động lực làm việc của người lao động

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện giải pháp về

nâng cao động lực làm việc công nhân phân xưởng may tại Phú Nhuận, Phú Châu – Bến Tre của Công ty Cổ phần cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2014 đến

2016

Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2014 đến năm 2016, bảng lương,

chấm công của công nhân phân xưởng từ năm 2014 đến 2016, Văn kiện Hội nghị người lao đông của công ty, Điều lệ, quy chế công ty, tài liệu tham khảo, luận văn, sách báo, tạp chí khoa học,…

Số liệu sơ cấp: Phương pháp thông kê, phân tích, quan sát, điều tra qua phiếu

khảo sát

5 Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: lý thuyết về động lực làm việc, các học thuyết và mô hình

đã được nghiên cứu; nguồn tài liệu nội bộ, văn kiện đại hội cổ đông của Công ty cổ phần dệt, may da xuất khẩu 30/4

- Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn người lao động qua bảng câu hỏi khảo sát, phỏng

vấn cấp quản lý

Phương pháp thực hiện: kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

- Nghiên cứu định tính: phỏng vấn người lao động nhằm phân tích, đánh giá

thực trạng một cách cụ thể, cấp quản lý nhằm đánh giá mức độ nghiêm trọng và tầm quan trọng của các vấn đề, tính khả thi và mức độ ưu tiên cho các giải pháp

- Nghiên cứu định lượng: thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại các xưởng làm việc, sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả nhằm xác định thứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố tạo động lực làm việc

6 Cấu trúc đề tài

Mở đầu

Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động

Chương 2: Thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG 1.1 Những khái niệm cơ bản về động lực

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Động lực là chính là động cơ thúc đẩy các hành động của con người Đây là một trạng thái tồn tại bên trong, hướng con người vào những hành vi có mục đích Điểm chính của động lực là các cảm xúc, nó dựa trên sự né tránh cộng với những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, tìm kiếm những cảm xúc tích cực

1.2 Các khái niệm về động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc

“Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Koontz & công sự, 2004)

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Động lực của người lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động Do đó mục tiêu của các nhà quản lý là phải tìm cách tạo ra được

động lực cho người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất để phục vụ cho

tổ chức

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

“Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Tóm lại, động lực làm việc gồm những đặc điểm sau:

- Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường

cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau

trong công việc

- Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động

Con người làm việc luôn mong muốn được khẳng định bản thân, mong muốn thành đạt và một mức thu nhập đảm bảo cuộc sống hằng ngày Khi con người đạt được những vị trí khác nhau họ sẽ có những mong muốn khác nhau Do đó nhà quản trị phải có những tác động mạnh đến người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ

Động lực làm việc thể hiện qua những công việc làm cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức đó Động lực lao động phụ

thuộc vào chính bản thân người lao động và nó như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc tốt hơn

1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc cho người lao động

Động lực lao động luôn được xác định ở một công việc nào đó, một tổ chức và một môi trường lao động cụ thể với một cá nhân cụ thể Mỗi cá nhân khác nhau với mỗi công việc khác nhau mà họ đảm nhận, trong điều kiện lao động và thái độ không giống nhau thì bản thân người lao động sẽ có những động lực làm việc khác nhau Đó là đặc điểm mà có thể tác động can thiệp đến người lao động để phát huy

nỗ lực làm việc của họ

Động lực lao động mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái Bản chất con người là thích được chủ động làm việc nhưng đối với một tổ chức thì sự chủ động

đó phải được thực hiện trong khuôn khổ Do đó cần phải tăng cường tính tự nguyện của người lao động

Động lực lao động là nhân tố quan trọng đưa đến việc tăng năng suất làm việc của cá nhân và sản xuất có hiệu quả hơn Người lao động cho dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, đạt yêu cầu nhưng khi đó kết quả công việc không cho thấy đúng được khả năng của họ

Động lực giúp thúc đẩy người lao động để họ phát triển công việc, chịu tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường làm việc của tổ chức và những chính sách liên quan trực tiếp đến bản thân họ

1.3 Các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Các nhà lãnh đạo luôn nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực cho người lao động nên đã sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để truyền cảm hứng cho họ

1.3.1 Các học thuyết

1.3.1.1 Học thuyết kỳ vọng

Thuyết kỳ vọng của của Victor Vroom cho rằng một cá nhân sẽ sẵn lòng làm việc nỗ lực làm việc khi kết quả đạt được được đúng như những gì họ mong đợi Động lực làm việc của một người dựa vào mối quan hệ của ba yếu tố sau:

Sự kỳ vọng x Phương tiện x Giá trị phần thưởng = Động lực

kết quả mong muốn

những phần thưởng hoặc các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc

nhận được khi hoàn thành tốt công việc

Mỗi cá nhân sẽ có mục tiêu, thành tích và mong muốn về giá trị phần thưởng riêng khác nhau Thuyết này cho rằng, động lực làm việc cho mỗi cá nhân chính là việc họ đánh giá sự hấp dẫn của phần thưởng họ đạt được khi hoàn thành xong một công việc Vì vậy, nhà quản trị trị phải điều chỉnh môi trường làm việc, giá trị phần thưởng sao cho phù hợp với mỗi cá nhân, phải thưởng cho người lao động những thứ mà họ đánh giá là tích cực

1.3.1.2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết này của McGregor khuyên người lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu xã hội và việc tự thể hiện của cá nhân tại nơi làm việc Ông cho rằng bản chất của con người theo một trong hay thuyết đó là thuyết X và thuyết Y

Thuyết X cho rằng con người không muốn làm việc, thiếu khát vọng, không muốn chịu trách nhiệm và ưa thích việc được người khác lãnh đạo Do vậy, con người này cần được tạo động lực bằng tiền lương, thưởng, quản chế theo các qui định Thường nhà quản trị sử dụng phương pháp tạo động được theo dạng cây gậy

và củ cà rốt

Trong khi thuyết Y cho rằng con người luôn sẵn lòng làm việc, có năng lực tự kiểm soát, luôn mong muốn học hỏi, có năng lực tự sáng tạo và định hướng, những

người này không coi trọng phần thưởng về vật chất, họ coi trọng quyền tự do, phát triển hướng vào mục tiêu chung của tổ chức và làm tăng năng suất lao động

Nói tóm lại, với lý thuyết X và Y, con người có những động lực làm việc khác nhau Con người X bị thúc đẩy bởi vật chất, sự đe dọa và thúc đẩy từ người khác Còn đối với con người theo học thuyết Y, để tạo được động lực cho họ cần khơi dậy tiềm năng, tạo cơ hội cho họ học tập, thăng tiến trong công việc, ghi nhận những cố gắng của học và có phần thưởng xứng đáng, hướng mục tiêu của chính họ vào mục tiêu chung của tổ chức

1.3.1.3 Học thuyết hai nhân tố của Hezrberg

Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc về

sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động Đối với các nhân

tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu không đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được

sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn Herzberg cũng đưa ra một nhóm các nhân tố động viên (nhân tố bên trong, nhân tố thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho người lao động thỏa mãn

Đối với các nhân tố động viên của Herzberg cho rằng nếu không được đáp ứng tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn và chưa chắc đã làm người lao động bất mãn, tuy nhiên nếu doanh nghiệp làm tốt được việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, giúp người lao động yêu công việc, cống hiến hết mình cho tổ chức

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg

Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy

(Nội dung công việc)

công việc Các yếu tố có xu hướng liên quan chắc chắn với sự thỏa mãn công việc và số còn lại liên quan đến sự không thỏa mãn công việc Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như thành tích, sự công nhân và bản thân công việc, trách nhiệm và

sự thăng tiến dường như có liên quan đến sự thỏa mãn công việc Những người trả lời cảm thấy tốt về công việc của mình thường cho rằng các yếu tố này cho chính bản thân họ Bên cạnh đó những người trả lời bất mãn thường đưa ra các yếu tố bên ngoài, như chính sách và cơ chế hành chính công ty, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc

Những đặc điểm thuộc về công ty như chính sách và cơ chế của công ty, sự theo dõi, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và chính sách lương được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đáp ứng đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn Muốn tạo động lực trong chính bản thân công việc của mình, Herzberg cho rằng là nên chú trọng hơn đến việc đánh giá thành tích, sự công nhận một cách công bằng, về bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến Đây là các đặc điểm mà người lao động thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong

1.3.1.4 Lý thuyết về sự công bằng

và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác

họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi

và sự đóng góp của các thành viên trong công ty Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể

lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng

và thỏa đáng

1.3.2 Các nghiên cứu khoa học trước đây về động lực làm việc

1.3.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với đối với các khía cạnh công việc là thái độ và ghi nhận của nhân viên về các đặc điểm khác nhau trong công việc Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, đó là sự thỏa mãn đối với: công việc; sự giám sát; tiền lương;

cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp

Ứng dụng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al (1969), sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong

cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997)

Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007) khi ông tiến hành nghiên cứu bằng cách phòng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người đang làm việc trong các công ty khác nhau trên đất nước Mỹ Mô hình nghiên cứu của tác giả như sau:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brook

( Nguồn: nghiên cứu của Abby M Brooks)

Các yếu tố tác động ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và việc đóng góp vào tổ chức được công nhận Boeve (2007) đã thực hiệc các cuộc nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ dựa trên học thuyết

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo nghiên cứu cửa ông, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp)

Trong nghiên cứu cùa Teck – Hong và Waheed (2011) đã đề ra mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia cho thấy rằng động lực làm việc chịu ành hưởng nhiều nhất bởi điều kiện làm việc, sự công nhận

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

(Nguồn: Nghiên cứu của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011)) Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa theo thuyết của Herzberg Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cùa nhân viên là: an toàn nghề nghiệp; chính sách của công ty; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ với cấp trên; điều kiện làm việc; cuộc sống cá nhân; tiền lương và thưởng

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Bản chất công việc

Thăng tiến

Thành đạt

Điều kiện làm việc

Công việc ổn định

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

(Nguồn: Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)) Nghiên cứu đánh giá lại nghiên cứu của Kovach sau 10 năm của Pia DiPaola Clark (2010) Clark đã thực hiện một nghiên cứu khác nhằm kiểm tra lại nghiên cứu mới nhất của Kovach (1995) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc đối với nhân viên và quản lý Nghiên cứu được thực hiện nhằm đều tra xem liệu có những thay đổi nào đã xảy ra kể từ sau nghiên cứu của Kovach và cũng xem xét sự ảnh hưởng của kinh tế, giới tính và sự kiên kết các thế hệ đối với kết quả nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện cho cả nhân viên không phải là quản lý và nhân viên quản lý ở trường đại học St.John Fisher, Hoa Kỳ Thông qua việc nghiên cứu, Clark

đã đánh giá lại tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc được

đề xuất Kovach sau 15 năm Kết quả nghiên cứu của Clark đưa ra được thể hiện qua

Đặc điềm

cá nhân

Điều kiện làm việc

Các hoạt động giám sát và mối quan hệ với cơ quan

Tiền lương

và thưởng

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Các yếu tố duy trì

Bảng 1.2: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010)

Table 1 1.2

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá

nhân

Nguồn: Nghiên cứu của DiPaola Clark (2010)

1.3.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Bên cạnh đó một số nghiên cứu trong nước cũng chỉ rõ những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động như:

Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất

đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác

giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân

tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung Thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam

(Lilama) Tạp chí khoa học Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Số

3(24)2016 Trang 90-3 Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-

3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy Nhóm đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động bao gồm: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc tốt

1.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động

1.4.1 Tạo động lực cho người lao động

Để có được động lực cho người lao động cần phải tìm cách tạo ra được động lực đó

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

“ Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được mục đích của bản thân” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Tạo động lực cho người lao động là những hoạt động có tính khuyến khích và động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự thay đổi trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Các nhà quản

trị, lãnh đạo muốn doanh nghiệp mình phát triển theo đúng mục đích, chiến lược đã

đề ra thì cần phải có những chính sách, biện pháp và công cụ quản lý hợp lý để nâng cao động lực cho người lao động, hăng say trong công việc Vấn đề chính khi muốn tạo động lực cho người lao động, chúng ta cần hiểu được nhu cầu của họ để từ đó có biện pháp kích thích tạo ra động lực làm việc, nỗ lực không ngừng và đặc biêt hơn

là gắn bó và làm việc hiệu quả cho tổ chức

Tạo động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động của cá nhân và sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức Người lao động sẽ cảm thấy họ xứng đáng nhận được những gì mà họ đã nỗ lực đã làm ra thông qua việc trả lương, thưởng phúc lợi của công ty đối với nhân viên Qua đó người lao động sẽ cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn và trở nên gắn bó với công việc cũng như tổ chức của mình hơn Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động thì tổ chức có thể sử dụng hiệu quả, khai thác tối ưu năng lực của người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh vừa góp phần xây dựng môi trường làm việc tốt hơn giúp xây dựng văn hóa của doanh nghiệp, nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty

1.4.2 Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động

Đặc điểm cá nhân của NLĐ: bao gồm giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện

vọng, sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ sẽ có tác động đến động lực của mỗi người Tìm hiểu rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ và bố trí công việc phù hợp sẽ

có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ Hướng mục tiêu cá nhân phù hợp mục tiêu của tổ chức sẽ làm cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức và công việc

Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hểu đến những NLĐ của mình

Năng lực thực tế của NLĐ: Năng lực thực tế của NLĐ là tất cả những kiến

thức, kinh nghiệm mà NLĐ trong suốt quá trình học tập và lao động Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí NLĐ vào công việc sao cho phù hợp với năng lực, đúng với khả năng của họ để tạo điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình

Tính cách cá nhân của NLĐ: là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và

được thể hiện trong một sự việc, sự kiện cụ thể nào đó Quan điểm của mỗi NLĐ đều khác nhau, họ có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực về một vấn đề nào đó, do vậy tạo động lực cho NLĐ còn phải xem xét đến tính cách của họ

Thái độ của NLĐ đối với công ty và công việc của mình: Công tác tạo động

lực lao động cần phải quan tâm đặc biệt đến yếu tố này Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó năng suất lao động và chất lượng công việc cũng được nâng cao hoặc ngược lại

1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc tổ chức

Những nhân tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao động tài giỏi về làm việc và gắn bó với tổ chức

1.4.3.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Nó đóng vai trò quyết định là đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức Cơ cấu tổ chức được xác định về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, phù hợp của tổ chức sẽ làm cho người lao động nhận thức được vai trò của mình và từ đó họ

sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao Ngược lại,

sẽ dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả

1.4.3.2 Công việc của bản thân người lao động

Mỗi người lao động sẽ được giao, phân công và đảm nhiệm một công việc nhất định Nếu công việc được giao phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và công việc đó hấp dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc và nỗ lực làm việc Tùy vào mỗi cá nhân, sẽ cảm thấy thích hợp với những công việc khác nhau Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

 Sự thách thức trong công việc

1.4.3.2 Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, được đầu tư kỹ lưỡng

về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ…người lao động sẽ cảm thấy an tâm hơn về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc Trang thiết bị cần trang bị một cách hợp lý và khoa học: bố trí , lắp đặt các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian và diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tiết kiệm động tác, an toàn, đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú cho người lao động

1.4.3.3 Công tác tiền lương:

Việc trả công người lao động thông qua tiền lương Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam 2012, tiền lương là khoản tiền mà người lao động sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện trình độ xã hội

và theo kinh tế của con người Các hình thức đãi ngộ khác ngoài tiền lương như BHXH, thưởng cho người lao động có thành tích tốt trong sản xuất, trong công tác, việc tính toán tiền lương căn cứ vào các quyết định và chính sách khen thưởng hiện hành Các khoản tiền thưởng bao gồm nhiều hình thức như: tiền thưởng thi đua, căn

cứ vào kết quả bình xét A,B,C, tiền thưởng về sáng kiến nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động căn cứ vào hiệu quả kinh

tế cụ thể để xác định Theo cách tính hiện nay, có sự phân chia các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động: tiền lương (lương căn bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

(1) Tiền lương cơ bản: lương cơ bản là lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và không bao gồm phụ cấp, tiền thưởng hoặc các khoản

bổ sung, phúc lợi khác

(2) Phụ cấp lương: Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương” hay còn gọi là khoản tiền bù đắp các yếu

tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương

(3) Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc

(4) Phúc lợi: các phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên và tạo sự gắn

bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên gia đình khó khăn, quà tặng thăm hỏi khi bệnh hay sinh nhật…

1.4.3.4 Đồng nghiệp:

Theo học thuyết Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc Người lao động trong một doanh nghiệp không làm việc một mình mà làm việc trong một tập thể vì vậy các mối quan hệ trong công

việc ảnh hưởng lớn đến người lao động Nếu mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt

sẽ tạo không khí làm việc thoải mái hơn, các thành viên giúp đỡ nhau trong công

tác, hỗ trợ trong công việc từ đó năng suất làm việc sẽ tăng lên

1.4.3.5 Lãnh đạo

Sự lãnh đạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt là đối với một tập thể Người lao động ít quan tâm đến cấp trên của mình,

họ chỉ nghĩ đến khi nào cần thiết hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Do đó người

lãnh đạo cần biết cách giúp người lao động tạo ra những nỗ lực cao nhất Việc lãnh đạo xuất sắc là việc truyền cho người khác cảm hứng để họ nỗ lực hết mình, lãnh đạo giỏi là sự liên hệ với mọi người bằng cách truyền cho người lao động cảm hứng

để làm việc nỗ lực hết mình Người lao động làm việc với cấp trên biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của mình họ sẽ cảm thấy có động lực, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại sẽ tạo môi trường căng thẳng, mệt mỏi, người lao động sẽ không còn muốn làm hoặc lựa chọn rời bỏ tổ chức

Muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà lãnh đạo cần phải thường xuyên liên lạc và trao đổi với nhân viên Hiểu rõ được năng lực làm việc của nhân viên, thông qua việc trao đổi thông tin mà từ đó phát hiện ra những ý tưởng mới, ý tưởng sáng tạo mang đến hiệu quả trong công việc Thường xuyên thăm hỏi và trò chuyện cũng là cách tạo sự quan tâm và thân thiện sẽ mang đến động lực cho nhân viên luôn cố gắng, nhiệt tình làm việc hết mình Bên cạnh mối quan hê hoà đồng,

1.4.3.6 Đào tạo và thăng tiến:

Mục đích của công tác huấn luyện đào tạo nhằm không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ các ngành nghề cho tất cả cán bộ, công nhân viên của công ty, bao gồm các phòng ban chức năng, trung tâm trực thuộc công ty

Nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế sản xuất, giúp người lao động nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề, khả năng tư duy; phát huy tính chủ động sáng tạo, sáng kiến cải tiến kinh tế, kỹ thuật nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty;

từng bước góp phần hoàn thiện quy trình sản xuất kinh doanh, tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao

Theo nguyên tắc trên công ty xây dựng riêng quy chế về Tập huấn – Đào Tạo Trong đó đề ra các quy định chi tiết về từng trường hợp Qua Tập huấn – Đào Tạo, giúp cho người lao động ngày càng nắm vững chuyên môn nghiệp vu của m nh,

th ch nghi kịp thời với sự thay đổi không ngừng ngh của công nghê, đồng thời các khoá Tập huấn – Đào Tạo này cũng đã góp phần xây dựng, h nh thành một đội ngũ lao động trong tương lai

Người lao động không chỉ mong muốn yếu tố vật chất khi cuộc sống họ đã được cải thiện ngoài ra họ còn muốn có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc mang tính thách thức và thú vị Do đó thông qua công tác đào tạo giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, đạt được hiệu quả hơn Sau quá trình đào tạo, con người mong muốn được chuyển lên một vị trí cao hơn nữa, thăng tiến tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội phát triển bản thân địa vị, uy tín cũng như quyền lực của mình Chính sách thăng tiến chính là việc tạo thêm động lực cho cá nhân trong công việc, giúp họ đạt được một cột mốc mới, thử thách mới, tiếp xúc với một công việc mới giúp họ cảm nhận được trọng trách và trách nhiệm của họ Chính sách thăng tiến giúp cho doanh nghiệp gìn giữ, phát huy được lao động giỏi trong doanh nghiệp cũng như thu hút được các lao động giỏi khác ở ngoài doanh nghiệp về làm cho doanh nghiệp

1.4.4 Quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên

Các doanh nghiệp luôn muốn thực hiện các khảo sát nhận xét của của cán bộ nhân viên về mức độ thỏa mãn đối với chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên

về các khía cạnh khác nhau trong công việc Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của con người với công việc của họ Sự thỏa mãn trong công việc rất quan trọng, đó

không chỉ thúc đẩy hiệu suất công việc mà nó còn giúp làm tăng chất lượng cuộc sống của chúng ta Người lao động thường mong muốn được thỏa mãn về:

cá nhân người lao động

động cảm thấy thỏa mãn thì thù lao phải được trả công bằng Sự bất công càng lớn giữa những gì nhân viên nghĩ mình nên nhận được và những gì họ được trả thì họ sẽ càng ít thỏa mãn

lại được một số thứ cho những gì họ đang cống hiến

chỉ là của cấp trên hoặc của tổ chức, đôi khi nó cũng xuất phát từ cá nhân người lao động, sống gia đình của người lao động

lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc; niềm tự hào, yêu mến công ty; trung thành với tổ chức

1.5 Mô hình nghiên cứu

Đễ thực hiện được bảng câu hỏi nhằm khảo sát thực trạng việc tạo động lực tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước từ đó hình thành mô hình để lập bảng câu hỏi khảo sát ( Phụ lục II) như sau:

Đặc điểm cá nhân:

Giới tính; Độ tuổi;

Tình trạng hôn nhân;

Trình độ học vấn Thời gian làm việc;

Vị trí công tác;

LÀM VIỆC

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 1 cũng đã trình bày các đặc điểm và các yếu tố tác động đến việc tạo động lực bên cạnh đó cũng thể hiện được cơ bản các nội dung học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động và phương hướng vận dụng các học thuyết này để tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Quan trọng nhất là các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp về xác định mục tiêu và sử dụng các lý thuyết để xác định nhu cầu hiện nay của người lao động từ đó thiết kế các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của họ thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc và sử dụng các chính sách lương thưởng phụ cấp, phúc lợi và tạo điều kiện tốt trong việc đào tạo và thăng tiến đối với người lao động

Đồng thời trong chương 1 cũng đã trình bài những nghiên cứu, mô hình được

sử dụng để tham khảo và cách chọn mẫu để sử dụng cho công tác khảo sát điều tra tại Công ty cổ phần dệt may, da xuất khẩu 30/4 nhằm xác định thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cũng như đề xuất một số biện pháp nâng cao động lực làm việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY,

DA XUẤT KHẨU 30/4 2.1 Tổng quan về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA XUẤT KHẨU 30/4

Tên viết tắt: CTY MAY XK 30.4

Tên giao dịch quốc tế: 30-4 GARMENT EXPORT CORPORATION Website: http://www.gec304.com Email: gec304@hcm.vnn.vn

Địa chỉ: 241 Nguyễn Trọng Tuyển – Phường 8 – Quận Phú Nhuận

Điện thoại: (08) 38421180 Fax: (08) 38456524

Xí nghiệp may Phú Nhuận: 109 Phan Đăng Lưu – Phường 7 – Quận Phú Nhuận

pháp luật với nhiều lợi nhuận; cải thiện điều kiện làm việc; nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong công ty; bảo đảm lợi ích cho các cổ đông và làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước

Công ty hoạt động trong lĩnh vực may công nghiệp; sản xuất hàng may sẵn; bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép; bán buôn ngành khác (bách hóa, gia dụng, nguyên liệu bán thành phẩm….); kinh doanh bất động sản; cho thuê máy móc thiết

bị ngành may; mua bán nông lâm thủy hải sản; mua bán vật liệu xây dựng; đại lý ký gửi hàng hóa; mua bán thiết bị tin học; mua bán sản xuất lắp ráp hàng điện tử; Giáo dục mầm non; đại lý du lịch; điều hành tour du lịch

Thực hiện thiết kế các mặt hàng; tạo các quyền sỡ hữu về mẫu mã thời trang,

tổ chức triển lãm, quảng cáo, trình diễn thời trang, mở cửa hàng trưng bày, bán sĩ, bán l sản phẩm của công ty trong và ngoài nước;

Liên doanh tiếp nhận vốn đầu tư của các cá nhân, tổ chức kinh tế - xã hội trong và ngoài nước để cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất, mở rộng qui mô sản xuất, phát triển kinh doanh cho công ty;

Liên doanh, hùn vốn mua cổ phần của các công ty khác để mở rộng phạm vi kinh doanh theo luật định

2.1.2 Bộ máy quản lý của công ty

Công ty có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng Đây là mô hình mà mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, các ban ngành đều được thông qua Ban Điều hành và Ban Giám Sát sẽ kiểm tra các hoạt động của Hội Đồng Quản Trị, còn thể hiện được vai trò của Ban ngành Đoàn Thể Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty hợp lý, có sự tách biệt giữa các bộ phận phòng ban, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi ban ngành được phân chia rõ ràng, không chồng chéo Điều này làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình, hiểu rõ chức trách nhiệm vụ, công việc của mình, từ đó họ sẽ chủ động thực hiện công việc, nhiệm vụ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và giúp các thành viên trong tổ chức tương tác với nhau thuận lợi hơn, do đó hiệu quả công việc cao hơn, nên đã góp

phần tạo ra động lực cho người lao động Sơ đồ tổ chức cụ thể của công ty được thể hiện ở sơ đồ 2.1

Hình 2.1 Bộ máy quản lý công ty (Nguồn: Văn kiện đại hội Công ty 2016)

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

BAN ĐIỀU HÀNH

BAN KIỂM SOÁT

2.2 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần may da, xuất khẩu 30/4

2.2.1 Đặc điểm về lao động

Số lao động của toàn Công ty Cổ Phần may da, xuất khẩu 30/4 có sự biến động nhiều trong thời gian từ năm 2014 - 2016, lao động hiện tại của công ty là 476 người ( trong đó Phú Châu – Bến Tre 282 người, Phú Châu – Cần Giờ là 60 người)

Số lao động tăng trong cả năm 2016 là 341 người ( Phú Châu – Bến Tre: 303 người)

và số lao động giảm trong cả năm 2016 là 414 người (Phú Châu – Bến Tre: 363 người)

Tuy phần lớn số lao động tại tổng công ty là nữ nhưng nhu cầu đối với công việc của nam và nữ là khác nhau nên khi tiến hành công tác tạo động lực lao động cũng cần phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu của lao động theo giới tính để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của người lao động Công ty có chính sách chế độ phù hợp, cạnh tranh và nâng dần yêu cầu chất lượng tuyển dụng công nhân lao động; giữ ổn định, hạn chế biến động lao động, bổ sung lao động vào các chuyền theo yêu cầu sản xuất

Tình hình lao động giảm nhiều tại các Xí nghiệp Phú Nhuận và tại Bến Tre đặc biệt là dịp sau Tết ( biến động trung bình từ 132 đến 182 lao động), tuy có tuyển dụng bổ sung nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu lao động, công nhân có tay nghề

để đáp ứng hoạt động sản xuất

Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho 226 người ( trong đó Phú Nhuận: 109 người; Phú Châu: 117 người) với tổng số tiền năm

2016 là 3,107,700 đồng

2.2.2 Thu nhập của người lao động

Về bình quân thu nhập cả năm 2016 của người lao động :

3,576,587 đồng/người/tháng Tăng 22% bình quân thu nhập so với năm trước

Bảng 2.1 Tình hình lao động tại Nhà máy May 30/4 giai đoạn 2014-2016

Đến cuối năm 2016, trong số lao động gián tiếp, khối văn phòng và quản lý có

107 người, chiếm 28.4% trong tổng số lao động tại Nhà máy; số còn lại gồm kỹ thuật, thống kê cắt, kho nguyên-phụ liệu, KCS, phục vụ, bảo vệ, là 476 người, chiếm 71.6% trong tổng số lao động tại Công ty Công nhân trực tiếp sản xuất luôn luôn biến động mạnh trong tổng số lao động và về số lượng trong những năm vừa qua

2.2.3 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu công nhân phân theo giới tính

Chỉ tiêu

Tháng 12/2014 Tháng 12/2015 Tháng 12/2016

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Tổng số công nhân 497 100% 414 100% 476 100%

(Nguồn: Bộ phận tổ chức lao động Công ty may 30/4)

Về giới tính, từ năm 2014 đến năm 2016, tỷ lệ công nhân nữ có giảm hơn, tuy

Chỉ tiêu

Tháng 12/2014

Tháng 12/2015

Tháng 12/2016

nhiên giảm không đáng kể Tỷ lệ công nhân nữ chiếm trên 80% trong tổng số lao động trực tiếp của Nhà máy Sự chênh lệch này do đặc thù ngành may, đòi hỏi nhiều ở sự khéo léo, cẩn thận và những người có tay nghề may thường là nữ giới Công nhân nam trực tiếp sản xuất trong Nhà máy chủ yếu đảm nhận các công việc thuộc bộ phận cắt, ập ủi, ủi form, lò hơi, packing và bốc xếp tại kho hoàn thành Tuy phần lớn số lao động là nữ nhưng nhu cầu đối với công việc của nam và nữ là khác nhau nên khi tiến hành công tác tạo động lực lao động cũng cần phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu của lao động theo giới tính để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với người lao động

2.2.4 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo độ tuổi

Bảng 2.3 Cơ cấu công nhân theo độ tuổi năm 2016 Phân theo nhóm tuổi Số người Tỷ lệ

(Nguồn: Bộ phận tổ chức lao động Công ty may 30/4)

Trong cơ cấu lao động theo độ tuổi có sự chênh lệch về độ tuổi khá rõ ràng Với đặc thù ngành đòi hỏi sự tập trung cao, thị lực tốt, cường độ công việc nhiều thường xuyên tăng ca, tăng giờ nên đa số lao động ngành là tr Do đặc điểm về độ tuổi dẫn đến tâm sinh lý sẽ khác nhau nên nhu cầu đối với công việc của mỗi nhóm tuổi cũng khác nhau Đối với những người lao động trong độ tuổi dưới 30 sẽ quan tâm hơn đến mức lương hấp dẫn, cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến, trong khi đó những người lao động cao tuổi và có thâm niên công tác thì nên theo hướng làm mới m công việc, giao thêm trách nhiệm, giao quyền, tự chủ trong công việc và công việc ổn định