Phân tích đặc điểm của những nhân tài trong DN và phương pháp giữ chân nhân tài

Thời trang là một trong những thứ mà nhân tài thường không bao giờ để ý đến, nhiều người trong số họ luôn ăn mặc lôi thôi và nhiều khi bẩn thỉu.. Họ luôn làm việc gấp năm gấp mười so với

PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM CỦA NHỮNG NHÂN TÀI TRONG DN VÀ

PHƯƠNG PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Nhân tài, cụm từ này được hiểu là người có tài Khi mọi người chỉ một người

và nói: Anh ta là nhân tài đó, điều đó có nghĩa anh chàng kia là một người có tài và tài năng của anh ta đang được mọi người công nhận, cho dù chỉ ở một khía cạnh nào

đó Vậy họ là ai trong số những người quanh ta? Làm thế nào để ta nhìn thấy một người có tài? Đây là câu hỏi làm cho rất nhiều lãnh đạo phải đau đầu Có nhiều lãnh đạo nhìn xung quanh mình toàn những kẻ bất tài, Nhưng sự thật là cho đến khi họ chuyển đến một đơn vị khác thì lãnh đạo mới biết mình đã mất đi một nhân tài Để mang lại thành công cho công ty, việc phát hiện, đào tạo bồi dưỡng và giữ chân các nhân tài là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của công ty, nhiều khi nó

là một yếu tố quyết định để công ty phát triển vượt bậc Để cùng tìm hiểu về nhân tài, trước hết ta điểm lại một vài biểu hiện của nhân tài

Trong nhân gian có câu: Lắm tài nhiều tật Đây là câu nói được đúc kết trong một thời gian dài và phần nhiều nó đúng Nhiều khi người ta chỉ nhìn thấy tật chứ không nhìn thấy được cái tài của người ta Thường người tài có tật Theo thống kê của tạp chí Challenges (Pháp) thì hơn 80% tổng giám đốc ở Pháp đều ít nhất đôi ba lần phàn nàn về những cố tật của nhân tài trong công ty, chẳng hạn thích đi làm trễ, hút thuốc ở những nơi có tấm bảng "Cấm hút thuốc", hoặc biến bàn làm việc thành kho phế liệu tổng hợp, họ ăn mặc lem luốc trong cuộc họp với đối tác Nếu biết đấu tranh và cả chịu đựng với những tật này, các sếp có thể giữ chân những kho vàng thật

sự, dù đó là những nhân vật không giống ai Đừng có động vào chỗ làm việc của họ, đừng dọn dẹp hay chê trách nếu nó không gây ra những ảnh hưởng quá lớn đến môi trường làm việc xung quanh

Ưu điểm nổi bật của nhân tài là những người rất ghét thói xu nịnh, do họ có

"chỉ số tự trọng" cao, cộng thêm lòng kiêu hãnh đôi khi theo kiểu "mục hạ vô nhân"

Tính cách này khiến nhân tài khinh ghét kẻ xu nịnh hoặc giả dối, đòi hỏi mọi sự phải

rõ ràng, công bằng Nhân tài rất ghét kẻ bất tài may mắn Đối với nhân tài, sự thành công chỉ đến với những ai có đầu óc thông mình và có tài

Một đặc điểm khác dễ nhận ra nhất của người có tài là họ thích làm việc độc lập dù tình thế trong công ty bắt buộc toàn bộ nhân sự phải chọn một phe nào đó thì

họ vẫn luôn đứng giữa và chẳng theo bên nào Do tính khí độc lập cao nên nhân tài bị xem là kẻ thích chơi trội, ít hoà đồng và kiêu căng Một môi trường đầy xung đột sẽ huỷ diệt nhân tài không thương tiếc Do vậy, những lãnh đạo thông minh phải giải quyết triệt để vấn đề này Cũng vì tính khí khác người, thích làm việc độc lập mà họ khá cứng đầu, luôn thích làm theo ý mình dù cho nó có khác hoàn toàn với số đông Thời trang là một trong những thứ mà nhân tài thường không bao giờ để ý đến, nhiều người trong số họ luôn ăn mặc lôi thôi và nhiều khi bẩn thỉu Tâm lý của nhân tài là hay bảo thủ và không a dua theo thiên hạ, thích đi ngược lại số đông Nhưng trong khi đi theo con đường riêng như vậy, nhân tài thường tìm ra những đáp áp tuyệt vời cho những bài toán hóc búa mà người thường không tìm nổi Do đó, khi nhân tài phát biểu, các lãnh đạo nên lắng nghe Đi kèm với tính cách này là sự khắt khe của một nhân tài thể hiện ngay với chính bản thân họ, đừng nói gì với người khác Họ không bao giờ dễ bằng lòng với thành quả lao động của mình mà luôn xới lại cách giải quyết của chính mình, có khi vứt bỏ công trình nghiên cứu cả mấy năm ròng chỉ để tìm ra một đáp án tuyệt vời hơn Chính vì vậy mà họ luôn bận rộn, công việc càng khó khăn họ càng thích thú và muốn đương đầu

Thích làm việc độc lập nên kỷ luật lao động với nhiều nhân tài là nhục hình thực sự, vì nó giết mòn tư duy khác người của họ Nhân tài hay bị người khác hiểu lầm là chơi trội, nhưng cái sự đi trễ về sớm của họ có khi hơn chán vạn lần thái độ

"miệt mài" của những người tầm thường Tuy nhiên, cái gì cũng có giới hạn: nếu ngông nghênh quá, nhân tài dễ bị xem là lập dị, tùy vào từng trường hợp mà các lãnh đạo nên có cách giải quyết phù hợp

Các nhân tài thường là người thẳng tính Họ không giỏi ăn nói Chính vì vậy nhân tài ít bạn, nhất là bạn tốt và nhiều khi bị mọi người cho là lếu láo Nếu chỉ ưa những nhân viên luôn mồm vâng dạ thì sếp sẽ không bao giờ có cơ hội tận dụng nhân tài Tôi có một anh bạn, trông gương mặt lúc nào cũng như vênh lên, anh ta luôn nói thằng suy nghĩ của mình chẳng sợ ai suy nghĩ này nọ Anh ta thực sự là một người tài trong công việc và thường khi nhờ việc gì tôi luôn an tâm khi anh ta giúp đỡ vì nó luôn thành công rực rỡ

Tính cách đáng tiếc nhất của nhân tài là sự lơ đễnh Sự lơ đễnh này không giống với sự lơ đễnh của những người bình thường mà thực ra là khi họ đã đang nghĩ cái gì đó thì có sấm nổ bên tai họ cũng không biết Anh bạn tôi cũng có tính cách đó, anh ta đang nghệt mặt ra nghĩ gì đó thì cái suy nghĩ đó nó đeo đẳng anh ta suốt buổi nói chuyện nếu anh ta không tìm ra đáp án của việc đó Nhiều khi bạn sẽ phát bực khi bạn hỏi chuyện mà anh ta chẳng phản ứng gì và cũng chẳng thèm trả lời Đừng tức giận vì điều đó bên trong vẻ lơ đễnh bề ngoài đó là cả một hoả diệm sơn sùng sục bên trong Họ luôn làm việc gấp năm gấp mười so với người thường và luôn cho ra những

ý tưởng kinh người và chỉ cần họ nhận lời với bạn là mọi công việc của bạn sẽ được giải quyết Chính vì cái tính cách này mà trong khi những đồng nghiệp khác lao động theo trường phái "sáng cắp ô đi, tối vác về" thì nhân tài hùng hục đánh vật với đủ loại suy nghĩ, ý tưởng Chính vì vậy, trông họ lúc nào cũng cau có, bực dọc

Nhân tài thường ít phô trương kiến thức, Họ chỉ im lặng trong những phiên họp ầm ĩ, ngay trong lúc những cái đầu rỗng tuếch thi nhau gào lên với sếp Sáng kiến của nhân tài thường là loại đầy uy lực Yêu thích sự công bằng nên họ thường đòi hỏi thù lao xứng đáng Đây không phải là sự mè nheo vụn vặt của những kẻ lý tài

và tham lam, mà là thái độ tự đánh giá hết sức sòng phẳng về mình và về người của nhân tài Anh ta - trong những buổi phỏng vấn - đi thẳng vào vấn đề lương bổng và

đề nghị những mức tiền chóng mặt

Nhân tài thường không chịu được cái tông kẻ cả của người khác, đặc biệt của những kẻ vô tích sự mà nỏ mồm Đặc biệt họ bất cần kinh nghiệm Nếu bạn là một người khá nhiều tuổi và lấy cái đó ra để “dạy đời” với họ là bạn sẽ thất bại Rất nhiều người nghĩ rằng phải có kinh nghiệm mới nên cơm nên cháo, nhưng thực tế chứng minh nhiều nhân tài tỏ ra được việc hơn hẳn những kẻ đầy kinh nghiệm "rỗng"

Bấy nhiêu đó đã đủ để chúng ta nhận ra một nhân tài chưa? Thực tế trong một môi trường công ty, trên hết tất cả nhân tài phải chứng tỏ được sự thành công của họ trong công việc Khi bạn thấy một anh chàng suốt ngày ngồi như không làm gì trong khi được rao một đống việc Tuy nhiên đến hạn thì mọi công việc đều được giải quyết tốt thì đó là một kẻ có tài Họ có những cách làm việc khác người nhưng họ luôn tìm ra đáp án nhanh hơn người khác và giải quyết cùng một công việc trong thời gian ngắn hơn Hãy tìm cách giao thêm việc hoặc giao cho anh chàng này một công việc khó khăn gấp đôi để kiểm tra năng lực thực sự của anh ta

Có rất nhiều người giỏi trong công ty Với một môi trường càng cạnh tranh và một công ty càng lớn thì càng nhiều người giỏi trong đó Thi đầu vào và phỏng vấn là một trong những quá trình các công ty sử dụng để tuyển dụng những người giỏi Ví

dụ, người giỏi là những người học giỏi, có những công ty lựa chọn toàn những sinh viên có bằng đỏ tại các trường đại học về làm việc Họ có kiến thức vững hơn rất nhiều người khác Một số công ty lại tìm kiếm những nhân viên tài năng hoặc những người có vị trí từ các đơn vị khác vì họ phải làm sao mới đạt được những điều đó Tuy nhiên, người giỏi thì chưa chắc đã tài, đó chỉ là điều kiện cần của một người tài

Theo những tính cách của những người tài đã nhận xét ở phần trên, ta có thể tổng hợp lại như sau để nhận diện những nhân viên tài năng ở trong công ty:

 Họ luôn hiểu giá trị của mình Họ có những kỹ năng đặc biệt mà không ai sao chép và bắt chước được

 Họ có thể trả lời câu hỏi khó nhất Hầu như cái gì hỏi họ bạn cũng thấy họ biết mặc dù họ không làm về phần đó

 Họ không cần chức vụ, chỉ cần làm việc và thù lao tương xứng

 Họ rất tự tin, ít chịu nghe ý kiến thuyết phục và hay làm theo ý mình

 Và cuối cùng: giao việc gì họ cũng sẵn sàng làm và đạt kết quả tốt, họ không ngại làm việc đến 2h sáng chỉ để giải quyết cho xong công việc Vậy khi đã nhận diện được nhân tài rồi thì các nhà lãnh đạo phải làm gì để trọng dụng và giữ chân họ? Đó là điều làm cho họ trở thành nhân tài của bạn chứ không phải nhân tài của đơn vị, tổ chức khác

Theo giáo sư Dave Ulrich - bộ óc số một thế giới về nhân sự - nhân tài = Năng lực + Cam Kết + Cống Hiến Như vậy một người được coi là tài trong đơn vị, họ phải có năng lực làm việc, họ phải cảm kết làm việc và cống hiến cho đơn vị của bạn

Nói về năng lực: Năng lực tức là kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

Như vậy thứ nhất là bạn phải hiểu được nhân tài của bạn, đánh giá được đúng kỹ năng của họ, trao cho họ đúng vị trí và công việc để họ phát triển và làm việc Khi được trao đúng vị trí và nhiệm vụ, kỹ năng của họ sẽ phát huy vô cùng hiệu quả Vậy câu hỏi đặt ra trong trường hợp này là nếu kỹ năng của họ mới đang chỉ ở dạng tiềm năng thì như thế nào? Trăm hay không bằng tay quen, cũng như một người có năng khiếu âm nhạc, nếu không được học nhạc, học đàn thì cuối cùng họ cũng chỉ là một người có khả năng hát được, cảm thụ được âm nhạc chứ đâu có thể thành một nhạc

sỹ Do đó, người lãnh đạo khi phát hiện ra tài năng, phải đào tạo và chỉ dẫn đường đi cho nhân tài sao cho họ đi đúng hướng và trở thành một nhân tài đúng nghĩa

Theo giáo sư Dave Ulrich với luận điểm đưa ra trong trong nguyên tắc 3C, có

04 bước để phát triển nhân tài

 Thứ nhất là thiết lập một chuẩn mực trên lý thuyết Những năng lực hiện tại về

xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về

chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?

 Thứ hai , tiến hành đánh giá cá nhân và tập thể Khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử Tất nhiên, một nhân tài sẽ là người có kết quả nổi bật

 Thứ ba, đây là bước phát triển nhân tài Ở bước này, công ty tiến hành phát triển nhân viên thông qua huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống Đưa kiến thức từ bên ngoài vào thông qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác Bắt đầu tiến hành bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng và loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém

 Thứ tư, theo dõi và phát triển năng lực Nhân tài phải là những người có khả

năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai.

Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào

Khi nhân tài đã được phát triển năng lực và với những tố chất vốn có, họ sẽ có những bước tiến rất vũ bão và khác hẳn với người bình thường Khi đó, bạn sẽ phải đối mặt với một vấn đề muôn thủa Đó là làm sao nhân tài cam kết làm việc lâu dài với bạn và cống hiến cho công ty của bạn Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không

"chịu làm" hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến

và được ghi nhận Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công

việc mình làm, cũng theo giáo sư Dave Ulrich nhân tài cần có được sự "thăng hoa",

sự "viên mãn" trong cuộc sống và công việc Điều đó sẽ đạt được khi lãnh đạo cùng với tổ chức giúp họ trả lời được 7 câu hỏi:

1 Tôi là ai? ( họ hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ

chức)

2 Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho họ để họ đạt đến mục tiêu

của mình);

3 Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào);

4 Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với

các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn );

5 Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp họ làm thế nào để vượt qua

những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);

6 Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp họ giải quyết

những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);

7 Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp họ luôn cảm thấy thoải

mái, vui vẻ)

Như vậy, người lãnh đạo hãy lắng nghe ý kiến của họ dù khi họ trình bày bạn thấy nó có kỳ quặc đến đâu, và đừng có phản bác vì những ý kiến của người tài luôn

có ý đúng nào đó và là những ý tưởng hết sức đặc biệt, nếu sau khi nghiên cứu thấy ý kiến đó chưa phù hợp với hoàn cảnh hiện tại thì phải nói được cho họ thấy cái chưa được là ở đâu hoặc việc thực hiện chưa thể diễn ra vì sao Khi nhân tài nói ra ý tưởng,

họ như đứa trẻ, chỉ muốn thực hiện ngay để xem kết quả thế nào Dập tắt ngay mong muốn của họ hoặc chẳng thèm lắng nghe sẽ làm họ tổn thương nghiêm trọng Cần khen ngợi và khuyến khích họ nêu ra ý tưởng

Thứ hai, hãy tạo dựng cho nhân tài một môi trường xung quanh và không gian làm việc thoải mái Như đã nói ở trên, nhân tài ghét sự gò bó, họ có thể đi muộn về

sớm nhưng công việc của họ luôn bảo đảm và chẳng ai khác làm được Bạn phải hết sức linh hoạt trong cách quản lý họ Đồng thời với việc này, bạn phải bảo vệ họ khỏi những điều tiếng của công ty Có thể giao cho họ một chức vụ nào đó không phải chịu quá nhiều sự quản lý của những người khác để họ có thể chuyên tâm làm việc

mà cũng không ai nói được gì về họ Tuy nhiên, lòng nhân từ phải cân bằng với kỷ luật Những nhân tài hầu hết đều đem đến thành công vang dội khi họ được đặt trong ranh giới an toàn Như khi họ cần được tự quản thì họ cũng cần phải biết giới hạn của mình Tạo ra cho họ không gian làm việc thoải mái nhưng cũng phải vừa đủ ở mức

có thể cho phép để phát huy tài năng của họ mà không ảnh hưởng đến cơ cấu công ty Hãy tập trung vào những gì có thể giúp họ nỗ lực hết sức mà không tách rời khỏi tổ chức - đó là điều tối quan trọng

Thứ ba, hãy tạo điều kiện để họ được học hỏi và đánh thức được tối đa tiềm năng của họ Như đã nói ở trên, một người giỏi thì chưa chắc đã là một người tài vì cái giỏi của anh ta chỉ ở dạnh tiềm năng, cần phải đánh thức những tiềm năng đó để

nó phát triển và trở thành vũ khí cho công ty Hãy để nhân tài biết rằng bạn luôn biết năng lực của họ, bạn cần họ cho công ty, chỉ có họ mới có thể giúp bạn vượt qua những bài toán khó nhất Bạn muốn họ cùng với bạn, đồng hành với bạn và công ty

để đi tới những cái đích mà bản thân họ cũng luôn muốn được vươn tới Hãy giao cho

họ những công việc phù hợp nhất với chuyên môn của họ, những công việc khó nhất

và đòi hỏi họ phải thực sự nỗ lực để hoàn thành Nhân tài rất thích thách thức, việc càng khó họ càng mong muốn thực hiện và họ sẽ thực hiện cho bằng xong với đáp án tối ưu nhất Khi họ thực hiện công việc, hãy cung cấp các nguồn lực xung quanh một cách tối đa để phục vụ, làm cho họ thoải mái hết sức có thể để phát huy năng lực Nhân tài rất cần cảm hứng làm việc , họ cũng như một họa sỹ, một nhạc sỹ, phải có cảm hứng thì công việc mới đạt hiệu quả cao nhất Tôi được biết Google, một công ty hàng đầu thế giới về việc trọng dụng nhân tài có một cách tổ chức làm việc khác biệt

và đi trước toàn bộ các công ty khác trên thế giới Nếu như những đơn vị khác, họ tổ

chức theo phòng ban, vị trí, bộ phận, làm việc trong những nhà cao ốc, với comple,

ca vát và giầy đen bóng lộn thì nhân viên Google làm việc trong phòng làm việc được thiết kế như ở phòng riêng với đầy đủ cả đồ chơi, đồ dùng trang thiết bị sinh hoạt (Xem phụ lục 1) Thậm chí , Google còn bố trí một nhà bếp với đầu bếp riêng và có phòng ngủ cho nhân viên Nhiều nhân viên làm việc ở Google họ không muốn về nhà bởi khi đến công ty họ có đầy đủ tất cả những thứ cần thiết để sinh hoạt Họ có thể vừa bàn công việc vừa chơi bi lắc, họ mặc quần áo mà họ muốn Google tạo đủ điều kiện và nguồn lực để nhân viên chỉ còn cần một việc duy nhất là tập trung để đưa ra ý tưởng sáng tạo cho công việc của họ và làm việc một cách hăng say Về mặt quản lý, Google không hề có phòng ban nào Họ chỉ bao gồm những tổ, nhóm dự án Cứ sau một dự án, những người làm việc cùng nhau lại tách ra và mỗi người lại có thể vào một nhóm khác với một công việc khác, không ai quản lý ai, chỉ có công việc quản lý

họ

Tất nhiên, để đạt được điều kiện như Google không phải dễ, nhưng đó là một

ví dụ cho việc tạo không gian làm việc và cung cấp nguồn lực cho nhân tài phát triển

mà các đơn vị khác phải học tập

Cuối cùng, một vấn đề không thể thiếu trong việc giữ chân nhân tài, để họ cam kết và cống hiến với công ty, cần phải trả thù lao xứng đáng Người đi làm ai cũng mong được trả thù lao xứng đáng Nhân tài còn hơn thế Họ luôn hiểu họ là ai và họ đứng ở đâu do đó họ luôn đòi hỏi công ty phải trả thù lao tương xứng với những gì họ mang lại cho công ty Không quá cao, không thật thấp, hãy trả lương cho họ đúng với những gì họ mang lại cho công ty Trong việc này cũng cần lắng nghe ý kiến và đề xuất của họ để làm sao cùng hài hòa cả lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể

Tóm lại, Nếu bạn là quản lý, hãy nhìn nhận lại nhân viên trong công ty của mình Có thể có nhiều nhân tài trong đó, họ có những đặc điểm khác người mà qua bài viết này phần nào bạn có thể nhìn thấy họ trong số những nhân viên của mình Nếu bạn đã nhận ra họ, hãy đánh giá năng lực của họ một cách đúng đắn, tạo điều

kiện cho họ được phát triển những tiềm năng của bản thân để họ đạt những tầm cao mới Tạo điều kiện tối đa cho họ phát triển cho họ thấy bạn là người có thể cùng họ

đi đến cuối con đường Công ty là nơi mà họ sẽ cam kết và cống hiến hết khả năng của mình Như bạn thấy để phát hiện ra nhân tài và giữ chân được nhân tài qua bài viết này cũng không quá khó khăn, tuy nhiên để thực hiện được thì người lãnh đạo trước hết cũng phải là nhân tài – Nhân tài về quản lý và cách dùng người

Tài liệu tham khảo:

Website http://yume.vn mục Thời sự kinh tế

Website mạng giáo dục việt nam www.Edunet.com, chuyên mục Kỹ năng mềm Website www.thitruongngoaihoi.vn