Kế hoạch nhân sự của công ty cổ phần xây dựng phục hưng holdings

Kế hoạch hóa nguồn nhân sự giúpdoanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanhnghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân sự trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra

“Kế hoạch nhân sự của công ty Cổ phần xây dựng Phục Hưng Holdings”

Openning:

Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các doanhnghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phảivững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định Mộtdoanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nênmột đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trênthương trường Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trịnhân sự là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân sự giúpdoanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanhnghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân sự trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu

về nhân sự nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức

Công ty cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings là doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâuđời trong ngành xây dựng Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, vị thế của Công tyngày càng được khẳng định trong ngành xây dựng và phấn đấu trở thành doanh nghiệphàng đầu trong lĩnh vực xây dựng Đặc biệt, Ngày 11/5/2009 chính thức niêm yết cổ phiếuPHC trên sàn GDCK Hà Nội - HNX Đạt chứng chỉ ISO 9001:2008 của Global Group –UKAS Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trongCông ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty

Nội dung báo cáo được trình bày ở ba phần :

Phần I: Khái niệm về công tác kế hoạch nhân sự

Phần II: Tổng quan về công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings và đặc điểm nguồn nhân sự của công ty

Phần III: Kế hoạch nhân sự năm 2015 cho công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings PHẦN I: KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH NHÂN SỰ

1.1 Các khái niệm cơ bản về kế hoạch nhân sự

Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đếnbốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực.Việcgiải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết

mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trongtương lai Do vậy, công tác kế hoạch nhân sự là cần thiết mang lại tính chủ động, giảmthiểu rủi ro và tăng hiệu quả Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch nhân sự là quantrọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nhân sự cũng như hiệu quả củahoạt động sản xuất kinh doanh

Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch nhân sự đã được đưa ra, cụ thể:

“Kế hoạch nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân sự để đáp ứngmục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được cácnhu cầu đó”

“ Kế hoạch nhân sự là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằmđảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí úng lúc đúng lúc,đúng số lượng chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”

1.2 Vai trò của kế hoạch nhân sự

1.2.1 Kế hoạch nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết, đã và đangtrở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Kế hoạch nhân sự của tổ chức có vai trò quan trọngnhư kế hoạch về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lýrất quan tâm đến kế hoạch vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đếnthời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực lượng lao động với

kỹ năng, trình độ lành nghề cao

Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại vàđứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành

kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực

Kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân sự

và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân

sự đó Do đó, vai trò của kế hoạch nguồn nhân sự là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêucông việc

Kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ manglại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.

1.2.2 Kế hoạch nhân sự có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

Kế hoạch nhân sự có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổchức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lýnhững người lao động với kiến thức kỹ năng và khả năng cần thiết

1.2.3 Kế hoạch nhân sự là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.4 Kế hoạch nhân sự nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

Kế hoạch nhân sự giúp các doanh nghiệp có thể luân chuyển lao động từ bộ phận này sang

bộ phận khác khi cần tránh tình trạng dư thừa lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự

1.3.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽyêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề kỹnăng lao động của nguồn nhân sự rất khác nhau Do đó, kế hoạch nhân sự cần xem xét thật

kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghềphù hợp

1.3.2 Tính không ổn định của môi trường

Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởngđến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sựcủa tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và cónhu cầu nhân lực

1.3.3 Độ dài thời gian của kế hoạch nhân sự

Độ dài thời gian của cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân

sự, kế hoạch nguồn nhân sự có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặctrong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hayngắn của kế hoạch nguồn nhân sự phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môitrường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức

1.3.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch nhân sự

Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện

Khi lập kế hoạch nhân sự phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong

tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân:thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh Hơn nữa, nguồnnhân sự sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện cótrong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân sự tuyển mới ra sao? Khả năngtìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?

Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhânlực

1.4 Cơ sở của kế hoạch nhân sự

1.4.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ

và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó

là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp Vì vậy cơ sở đầutiên của kế hoạch hoá nguồn nhân sự là phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống cácthông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bảnchất của từng công việc

1.4.2 Quan hệ giữa kế hoạch nhân sự và kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân sự

Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên) các tổ chức phảitập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn Người quản lý cấp cao trong tổ chức phảiđịnh rõ tư tưởng chiến lược như tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần đượclàm?…Do đó, tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ nào có ích sẽ sản xuấtkinh doanh Phân tích những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnhtranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? Có nhữngmặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài haykhông?

Kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao độngdưói tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội; những thay đổi vềcung nhân lực… Mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưỏng nhất định đến lực lượng lao độngtương lai của tổ chức.

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch nhân sự

Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mụctiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 1 đến 3 năm tới Biểu hiện như doanh số bán ra; sốlượng sản phẩm theo từng loại; hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinhdoanh như lợi nhuận năng xuất lao động…

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch nhân sự

Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạchtác nghiệp của một năm Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng chothắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt là những dự báo về tiết kiệm

và chi tiêu Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt độngtrong tổ chức và hướng các hoạt động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao

1.4.3 Đánh giá thực hiện công việc

Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó

là hệ hống thông tin nguồn nhân sự mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánhgiá thực hiện công việc

Đánh giá công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thựchiện công việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đãđược xây dựng vàthảo luận về kết quả đánh gía với từng người lao động

1.4.4 Định mức lao động

Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thựctiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giáthành sản phẩm

Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người laođộng để hoàn thành khối lượng công việc nhất định

Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân sự đặc biệt là với

kế hoạch hoá nguồn nhân sự trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đếnvấn đề này

1.5 Quá trình kế hoạch nhân sự

1.5.1 Dự đoán cầu nhân lực

1.5.1.1 Dự đoán cầu nhân sự ngắn hạn

Dự đoán cầu nhân sự ngắn hạn là cầu nhân sự trong thời hạn 1 năm, phương pháp chủ yếu

để dự đoán cầu nhân sự trong thời gian ngắn là phân tích nhiệm vụ / phân tích khối lượngcông việc

Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi tổ chức, vàđược thông qua các phương pháp sau:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Xác định nhu cầu nhân sự cho năm tới (năm kế hoạch ) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng sốlao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụcủa năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật hoặc

giá trị) chia cho năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch sẽđược cầu nhân sựnăm kế hoạch của tổ chức

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận Ví

dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà một hộ lý phải phụcvụ

1.5.1.2 Dự đoán cầu nhân sự dài hạn

Kế hoạch nhân sự dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5năm hoặc 7 năm

Dự đoán cầu nhân sự dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chứctiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau,trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹthuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chấtlượng nhân sự năm kế hoạch rất khác nhau

1.5.2 Dự đoán cung nhân lực

Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân sự của tổ chức trong thời

kỳ kế hoạch Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dựđoán khả năng có bao nhiêu người sẵnsàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng củangười lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Dự đoán cung nhân sự từ hai nguồn: cung nhân sự từ bên trong tổ chức (tức là phân tíchnhân sự hiện có trong tổ chức) và cung nhân sự từ bên ngoài tổ chức

1.6 Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu

Sau khi dự đoán cầu và cung nhân sự cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức, tiến hành cânđối/so sánh cầu với cung về nhân sự không chỉ về nhân sự ở các nhóm lớn mà còn chi tiếtđến từng nghề, từng loại công việc, từng công việc Kết quả so sánh cầu và cung nhân sựcủa tổ chức sẽ xảy ra ba trường hợp sau đây: Cầu nhân sự lớn hơn cung nhân sự (thiếu nhânlực); cung nhân sự lớn hơn cầu nhân sự (thừa nhân lực); Cầu nhân sự bằng cung nhân sự(cân đối) Mỗi trường hợp cụ thể đòi hỏi tổ chức phải có các biện pháp cụ thể, thích ứng

PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP XÂY DỰNG PHỤC HƯNG HOLDINGS VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings

- Tên tiếng anh: Phuc Hung Holdings Construction Joint Stock company

- Tên viết tắt: Phuc Hung Holdings., JSC

Trụ sở chính Công ty

- Địa chỉ: tầng 03, HH2, Đường Dương Đình Nghệ, KĐTM Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội

- Điện thoại: +84.4.6275.60.61/62/63 - Fax: +84.4.6275.6065

- Email: info@phuchung.com.vn Website: www.phuchung.com.vn

Công ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings được thành lập ngày 04 tháng 07 năm

2001 (tiền thân là Công ty TNHH Phục Hưng), năm 2003 gia nhập mô hình “Công ty Công ty con” của Constrexim Holdings – Bộ Xây dựng

Mẹ-Với ngành nghề chính là thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, trang thiết bị nộithất; Đầu tư kinh doanh bất động sản; Kinh doanh thương mại & sản xuất vật liệu xâydựng…

Ngay từ những ngày đầu thành lập Phục Hưng đã xác định hướng đi riêng là ứng dụng côngnghệ cao vào thi công các công trình dân dụng và công nghiệp với công nghệ đặc thù thicông ván khuôn trượt và thi công kết cấu bê tông cốt thép dự ứng lực, đây là các công nghệtiên tiến trên thế giới

Định hướng 10 ÷ 15 năm đầu là tập trung vào lĩnh vực thi công nhà cao tầng (văn phòng,chung cư cao cấp…), nhà máy xi măng, nhà máy thực phẩm bằng việc ứng dụng các côngnghệ tiên tiến của các nước phát triển về lĩnh vực xây dựng (Đức, Áo, Mỹ, Hàn Quốc,Trung Quốc…) như: ván khuôn trượt, ván khuôn leo, thi công cáp dự ứng lực…đồng thờiđẩy mạnh hoạt động đầu tư bất động sản, tập trung vào các dự án tại Hà Nội, Tp Hồ ChíMinh và Bà Rịa-Vũng Tàu Nâng cao tính cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh thươngmại, trước mắt phục vụ tốt các nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty; Không ngừngnghiên cứu phát triển các đề án đầu tư các nhà máy sản xuất VLXD khi đủ điều kiện

Với đội ngũ cán bộ kỹ sư giàu kinh nghiệm, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề đã trảiqua nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây lắp, được trưởng thành qua các dự án lớncủa các Chủ đầu tư trong & ngoài nước có đòi hỏi cao về tiến độ, chất lượng, phương thứcquản lý…PHỤC HƯNG HOLDINGS đã và đang tham gia xây dựng, đầu tư nhiều dự ánlớn, đạt tiêu chuẩn kỹ mỹ thuật cao

Mục tiêu chiến lược của PHỤC HƯNG HOLDINGS là liên tục đổi mới, tăng cường đầu tưphát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm

mà trọng tâm là lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, giao thông, thủy lợi, tăngcường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển bền vững tiến tới hội nhậpkhu vực và quốc tế

2 Mô hình tô chức bộ máy quản lý của Công ty

Nhận xét: Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings hoạt động theo chế độ hạch toán độc

lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng để quan hệ giao dịch và ký kết các hợp đồngkinh tế với các đơn vị trong và ngoài nước Hiện nay công ty có một bộ máy quản lý đangdần hoàn thiện theo mô hình mới nhằm đáp ứng phù hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh từ

năm 2015 đến 2018 được HĐQT phê duyệt, với chức năng nhiệm vụ của từng phòng banđược phân chia rõ ràng Nguồn nhân sự được xác định là quan trọng nhất quyết định đếnthành bại trong chiến lược phát triển công ty cũng như thực hiện có hiệu quả các mục tiêu

do Công ty đề ra, trong đó vai trò của người lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp, cán bộ kỹ sư

và công nhân là tài sản lớn nhất của Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings

3 Cơ cấu nhân sự của Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings

Hiện tại việc sử dụng toàn bộ nhân sự hiện có của công ty nhằm tạo sự ổn định và có thờigian cọ sát với yêu cầu của công ty cổ phần Tuy nhiên định hướng chung về cơ cấu nghềtổng hợp theo bảng dưới đây, để đảm bảo phát triển của Công ty trong vài tháng tới, Công

ty sẽ bổ sung thêm một số phòng ban ví dụ như: Phòng quản lý thi công, Các Ban QLDAtại các dự án đầu tư

Nhìn vào cơ cấu lao động theo ngành nghề được đào tạo ta thấy trình độ cán bộ công nhânviên của công nhân là rất cao Số nhân viên có trình độ cử nhân chiếm 13,49% ( 49 người),

Số lao động có trình độ kỹ sư, kỹ thuật viên chiếm 58,68% (213 người) Với đội ngũ laođộng được đào tạo như vậy chắc chắn sẽ là lợi thế rất lớn cho công ty trong việc thực hiệncác công trình xây dựng đạt các yêu cầu về kỹ thuật đề ra

việc trên nhưng nếu công ty làm công tác kế hoạch nhân sự thì số cán bộ trên là không đủ

vì qui trình phân tích công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty

Phòng Tổ chức hành chính công ty với một cán bộ nhân viên (Trưởng phòng) đã qua đàotạo về quản lý nhân sự nhưng cán bộ này đã không được học chuyên sâu về qui trình kếhoạch nhân sự còn 3 nhân viên còn lại chủ yếu về quản lý tiền lương, bảo hiểm Vậy khicông ty xây dựng kế hoạch nhân sự họ sẽ không phân tích được công việc của toàn công ty

vì công ty có nhiều phòng ban rải rác khắp mọi nơi nên việc tìm và tập trung số liệu gặp rấtnhiều khó khăn mà thời hạn của qui trình kế hoạch nhân sự là rất hạn chế Nói chung phònghành chính tổng hợp chưa có chuyên gia am hiểu về công tác xây dựng kế hoạch nhân sự vàphân tích công việc, đây là nguyên nhân cản trở rất lớn

Khi xây dựng qui trình kế hoạch nhân sự đòi hỏi công ty phải bỏ ra một chi phí nhất định

để công tác kế hoạch được hoàn thành với một đội ngũ am hiểu về kế hoạch và một khốilượng thời gian để có thể hoàn thành công việc này Vậy mức chi phí bỏ ra là tương đối lớn

mà yêu cầu về kế hoạch chưa cần thiết đối với công ty nên công ty đã không xây dựng quitrình kế hoạch

Không những thế đặc điểm thuê lao động theo mùa vụ, với cơ chế quản lý chỉ theo hợpđồng không theo biên chế nên quá trình quản lý này rất dễ dàng chỉ cần một người am hiểu

về xây dựng hoặc có kinh nghiệm trong quá trình quản lý ngành xây dựng là có thể quảnlýđược số lao động đó, chính vì lẽ đó nên nhu cầu xác định nguồn nhân sự quản lý chotương lai chưa thực sự cấp bách cho công ty

2 Ý nghĩa

Yếu tố con người là quan trọng nhất trong các bộ phận, chỉ khi có bộ máy nhân sự tốt thì quá trình tiến tới thành công của công ty càng nhanh chóng Vì vậy khi kế hoạch nhân sự được quan tâm chú trọng thực hiện, thì công tác sản xuất, kinh doanh, mới được triển khai hiệu quả vì được công ty bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với công việc được giao, từ đó hiệu suất lao động tăng và công ty tăng lợi nhuận và phát triển

- Phân tích được hiện trạng nhân sự tại công ty về số lượng nhân viên, qua đó biết được chất lượng thực hiện, của từng phòng ban, bộ phận, công trình cụ thể;

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, tuyển dụng nhân viên cho phù hợp với nhu cầu

và định phướng phát triển của công ty trong năm 2015

- Chủ động nguồn tài chính để chi trả lương, thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên.

- Căn cứ chiến lược và định hướng phát triển xây dựng kế hoạch nhân sự và thực hiện sớm

để giữ được nguồn nhân lực hiện có, tránh sự mời gọi, lôi kéo nhân viên hiện có của công

ty sang công ty khác làm việc; chủ động thỏa thuận để mời những nhân tố được đánh giá là phù hợp với công việc của công ty và dự kiến sẽ mang lại lợi ích cho sự phát triển của công

ty

Nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mạnh mẽ vì thế cơ hội

cho công ty Phục Hưng Holdings là không ít vậy thành công hay không chủ yếu phụ thuộcvào công ty Tuy nhiên công ty phải đứng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, sự cạnhtranh không chỉ với công ty nhà nước mà còn phải cạnh tranh với công ty tư nhân và công

ty nước ngoài, với môi trường kinh doanh như vậy sự bất trắc là rất lớn, rất dễ bị thua lỗ

Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải càng hoàn thiện chính mình trong đó

có công tác kế hoạch nhân sự

Không những thế nhu cầu lao động của công ty là khá đa dạng, phong phú nếu không được

kế hoạch sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh

Nhờ có kế hoạch công ty sẽ dự báo được trước nhu cầu lao động của công ty trong tươnglai

Công ty sẽ sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự sẵn có một cách hiệu quả nhất khi thiếu có thểluân chuyển lao động hoặc tuyển thêm người

3 Xây dựng quy trình kế hoạch nhân sự ở công ty Phục Hưng Holdings

- Để có một bản kế hoạch nhân sự hợp lý việc đầu tiên của công ty là xác định phương phápxây dựng kế hoạch hoá lao động

- Công ty đã có một đội ngũ cán bộ nhân sự rất am hiểu thực tế trong việc xây dựng nhưng

do nhu cầu công ty và hạn chế về sự thiếu chuyên môn hóa lĩnh vực quản trị nhân sự nêncông ty đã chưa làm kế hoạch nhân sự, nếu có thể công ty có thể thuê chuyên gia nhân sựkết hợp với họ để tạo ra quá trình kế hoạch nhân lực.Tuy nhiên cũng không nên quên xâydựng giám sát và có cơ chế giám sát việc kế hoạch này

+ Công ty xem xét, cử người đi đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn một ngưới đã học vềkinh tế lao động hoặc quản tri nhân sự lên cấp chuyên gia và săn sàng đầu tư để có đủ chi

phí cho việc phân tích công việc, tất nhiên vẫn phải xây dựng đội ngũ giám sát và cơ chếgiám sát.

+ Công ty tuyển hẳn một hoặc hai chuyên gia bổ xung vào phòng Tổ chức – Hành chính,biện pháp này có khó khăn vì chính sách đãi ngộ của công ty chưa cao

+ Công ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch nhân sự làm theo qui trình sau

3.1 Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu.

Đề ra nhu cầu:

Thông thường nhu cầu nhân sự xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặcbiệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh thu

Dự báo nhu cầu:

Chia làm 3 phương pháp: ngắn hạn, trung han, dài hạn

- Đối với công việc sản xuất: có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng từđ ó sẽ quiđổi ra mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

- Đối với công việc khác: Đối với các loại lao động này sẽ sử dụng tỉ lệ qui đổi rất ít hoặckhông thay đổi

Sử dụng phương pháp tiêu chuẩn định biên:

Bước 3: Tính ra số lao động quản lý các loại

Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên và xác đinh một cách trực tiếpcho từng phòng ban bộ phận Nếu chức năng càng phức tạp thì càng cần nhiều người Tuynhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không tốt thì sẽ làm cho kết quả dựđoán tăng

lên một cách không hợp lý, vì vậy cần phải cải tiến bộ máy trong tổ chức trước khi tiếnhành xác định số lượng lao động quản lý.

Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân sự thì trong điều kiện sản xuất kinh doanh

ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm, từ đó tính ra được tổng cầu nhân

sự của doanh nghiệp

Ưu điểm của cách tính này làđơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không cao

3.2 Dự đoán cung nhân sự

Dự đoán cung nhân sự là tính toán khả năng thu hút, đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho doanhnghiệp, bao gồm nguồn nhân sự bên trong và nguồn cung lao động bên ngoài

3.2.1 Cung nhân sự bên trong doanh nghiệp

Để xác định được cung nhân sự bên trong phải phân tích hiện trạng lao động hiện tại dướicác mặt

- Số người đang làm việc, cơ cấu lao động theo nghề, cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấulao động theo giới và khả năng phát triển sản xuất trong tương lai

Quá trình dự báo nhân sự bên trong

Bước 1: Phân tích công việc

Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau

- Bản chất công việc

- Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức

- Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó

Bước 2: Xác định cung nhân sự trong từng công việc ở kỳ kế hoạch

Nguồn cung nội bộ =số người hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm.

Công thức có thể được sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp Số nhân sựtăng thêm gồm có số nhân sự được thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác

Số nhân sự bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lượng thải, về hưu, chết hoặc số thuyênchuyển đi nơi khác

Khi xác định được mức độ biến động nhân sự quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến độngcủa thời kỳ trước trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lưuchuyển lao động

Tỉ lệ lưu chuyển =số người ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100%