Bài tập cá nhân quản trị nguồn nhân lực – nhân tài và cách giữ chân nhân tài

b/ Tài năng Talent: Là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt, là điều kiện bên trong thuận lợi tạo nên năng lực đạt thành tích hoạt động cao tột bậc kiến tạo lại một xã hội, những

Bài tập cá nhân Quản trị nguồn nhân lực – nhân

tài và cách giữ chân nhân tài

Câu hỏi: Anh, chị hiểu như thế nào là nhân tài? Theo Anh/chị làm thế nào để thu hút,

phát triển và giữ chân nhân tài

Trả lời: Khi chúng tôi đề cập đến khái niệm nhân tài, các doanh nhân và người làm

công tác nhân sự hướng ngay câu chuyện vào vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu nhiều nhân tài, dù giữa họ có nhiều điểm chưa tương đồng về

“nhân tài” Trên thế giới, theo khảo sát của McKinsey, hơn 75% doanh nghiệp luôn lo lắng

về tình trạng chảy máu chất xám Khảo sát của Deloitte cũng cho biết hầu hết mối quan tâm hàng đầu của các Giám đốc nhân sự là giữ chân được người giỏi Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia, các doanh nghiệp là yếu tố không thể lường trước và khó kiểm soát

Vậy nhân tài là gì? Chúng ta thấy trong nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự có đề

cập đến các thuật ngữ như năng khiếu, tài năng hay nhân tài Về mặt lý luận cũng như thực tiễn các khái niệm trên đây đều có liên quan chặt chẽ với khái niệm năng lực (ability) Do vậy, để hiểu rõ khái niệm nhân tài, chúng ta cần xuất phát từ khái niệm năng lực

a/ Năng lực (ability): Mọi trẻ em bình thường ngay khi vừa lọt lòng mẹ, chưa được

giáo dục – đào tạo đã biết khóc, biết cười, cử động, định hướng đó chính là những năng lực tự nhiên (natural ability) Sự đáp ứng yêu cầu cuộc sống của những năng lực tự nhiên là rất hạn hẹp, trong khi bản thân cuộc sống lại muôn màu muôn vẻ, thay đổi không ngừng, đặt

ra cho trẻ em những yêu cầu mới ngày càng phức tạp Chính những nhu cầu mới ngày càng phức tạp đó của cuộc sống dẫn đến hình thành ở trẻ em những năng lực loại mới nhờ có giáo dục và đào tạo Những năng lực được đào tạo (trained ability) hình thành trên nền tảng các năng lực tự nhiên ban đầu, là bậc phát triển cao hơn của năng lực tự nhiên Mức độ cao của năng lực gọi là tài năng

b/ Tài năng (Talent): Là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt, là điều kiện

bên trong thuận lợi tạo nên năng lực đạt thành tích hoạt động cao tột bậc kiến tạo lại một xã hội, những thành tích này về cơ bản vẫn nằm trong khuôn khổ những điều đã đạt được của

xã hội loài người ở thời điểm đó, chưa vượt lên đương thời

c/ Nhân tài : Được hiểu là người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp

điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích sống riêng phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống trong sáng vì xã hội, họ không dùng tài năng để mưu cầu mục đích riêng mà đem tài năng ấy đóng góp cho sự phát triển của xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh như những hiền tài của nước nhà

Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi (key) đang chèo lái con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước Nhân tài thường chiếm số ít trong tổ chức và tài năng của họ cấu thành năng là cốt lõi của tổ chức (Berger, 2004)

Quản lý nhân tài được định nghĩa là các hoạt động và quá trình nhân diện các cá nhân có khả năng tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, để từ đó phát triển và sử dụng hiệu quả (Collings, D.G and Mellahi, K., 2009) Quản lý nhân tài là chủ đề được rất nhiều doanh nghiệp coi trọng Theo khảo sát của Economist Intelligence Unit năm 2006, phần lớn các Giám đốc điều hành dành rat rung bình 20% thời gian của họ cho các vấn đề liên quan đến nhân tài Thậm chí công ty tư vấn Boston Consulting Group của Mỹ (trong một báo cáo công bố năm 2007) còn cho rằng quản lý nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất trong công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp châu Âu

Quản lý nhân tài luôn gắn liền với hoạch định chiến lược, và do đó, các tiêu chí đánh giá và sử dụng nhân tài được xây dựng dựa trên các năng lực cốt lõi mà doanh nghiệp đang sử dụng hoặc hướng tới (Hoang, 2011) Quản lý nhân tài là sự tương tác giữa nhiều bộ phận và quy trình khác nhau trong tổ chức (Cunningham, 2007) và nó diễn ra liên tục, chủ động (Schweyer, 2007) Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy và gìn giữ những cá nhân có thể thành công lớn trong tổ chức (Laff, 2006) Một cách thức được dùng khá phổ biến trong quản lý nhân tài là nhận diện nhu cầu của nhân tài

và cùng với họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân thông qua các chính sách thuyên chuyển

và thăng chức (Lewis and Heckman, 2006: 140)

Từ những vấn đề được hiểu về nhân tài trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài là một trong những điều kiện tiên quyết để các doanh nghiệp đứng vững và thành công.

1/ Không công ty nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài Đó chính là động lực khi một số, hoặc một nhóm người tài năng hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, là bản sắc, cảm hứng lan truyền tới tất cả hoạt động của công ty Nhưng trước khi nhìn từ nhu cầu của công ty, hãy đặt mình vào vị trí của người tài để hiểu điều họ mong muốn nhất khi tìm một mảnh đất để lập thân

Sẽ không gì làm nản lòng những người đó hơn một tổ chức mà quy mô thì hoành tráng nhưng bản chất là cồng kềnh, một nơi lương bổng cao nhưng hàm chứa nhiều bất ổn về tương lai, một nơi thương hiệu ồn ào nhưng định hình sản phẩm không sắc nét, một đội ngũ nhân sự lớn nhưng kém đồng đều khiến người tài năng phải làm việc cô độc và quá sức, một

hệ thống lâu đời nhưng đang mất dần sự nhạy bén về môi trường kinh doanh… và trong nhiều trường hợp, đó có thể là điểm khác biệt giữa nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đang cố gắng một cách quả cảm để vươn lên

Khi đã là một doanh nghiệp, bạn phải tìm ra cho mình một con đường riêng, không trộn lẫn, không sao chép, để tiến về phía trước Chúng ta chưa có sự thịnh vượng cùng tiếng tăm có sẵn, nhưng bù lại chúng ta có sinh lực và sự nhẹ nhõm để làm nên sức bật của riêng mình.Để thu hút được những tài năng, và nhiều hơn nữa là tài năng lớn, các công ty nhỏ phải

chứng minh được rằng mình có Hiệu quả và Triển vọng.

2/ Đó sẽ không phải những lời hứa đơn thuần trong khi đàm phán tuyển dụng, không phải những viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến trong những công ty nhỏ trong những năm đầu mới thành lập và phát triển Mà, chính là, tự bản thân công ty phải định hướng mình

thành một nơi có thể mang lại tín nhiệm, tin cậy Công ty phải chứng tỏ mình đang dần đi lên bằng những sản phẩm của chính mình, là những gì mới mẻ, đáng chú ý, có ích cho số đông người dùng Hãy cho người tài thấy đó là một khởi đầu lành mạnh của công ty, bởi không ai có thể sẵn sàng cho một công ty mà ở đó người ta không thấy điểm gì là ưu thế, ưu việt trong cách nó xây dựng nên các sản phẩm của mình

Triển vọng trở thành một con cá lớn trong một hồ nước tạm thời còn nhỏ, đó chính là

sự hấp dẫn đối với người tài Công ty vừa và nhỏ có thế mạnh khi họ dễ dàng tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án được thúc đẩy nhanh hơn, các tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn

cá nhân được cân nhắc kỹ hơn, và điều quan trong là người tài không chỉ là đinh ốc trong một cỗ máy, là người làm công ăn lương đơn thuần, họ có thể là một chủ nhân tiềm tàng của công ty đó với tư cách một cổ đông quan trọng trong tương lai

Kinh nghiệm của chúng tôi trong việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, như một số năm qua cho thấy, bao gồm những kỹ năng thật tổng hợp, đi từ sự cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục ngọn lửa tham vọng, từ

sự hỗ trợ, đoàn kết trong tập thể tới dần xây dựng một cơ chế thật công bằng, dân chủ cho mọi người và điều đáng kể, vượt trên những điều kiện đầu tiên đó, phải là thẩm mỹ riêng biệt và độc đáo, mang tính độc quyền của công ty Không thể nào thu hút người tài nếu đó chỉ là công ty của những sản phẩm đại trà, cho dù được làm với chất lượng tốt

3/ Sử dụng những người tài về mặt quản lý và những người tài về sáng tạo là khác nhau Họ đều là những thành tố tiên quyết làm nên sự phát triển của công ty Một công ty sẽ

ổn định và phát triển nếu ở trong trạng thái cân đối lý tính và cảm tính của một doanh nghiệp

và một thực thể sáng tạo Người có tài về quản lý sẽ giúp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp Người sáng tạo sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, và cũng là nguồn cảm hứng vô tận cho những hoạt động tìm kiếm ra nội dung và hình thức mới diễn ra bên trong doanh nghiệp Thấu hiểu hàm lượng của những yếu tố này trong bản thân những người tài năng làm việc cho công ty, đặt họ vào những vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình huống nhạy bén với từng khả năng từng cá tính… đó là nghệ thuật trong một tổ chức linh hoạt, đòi

hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, sự tinh tế lẫn công minh trong hành xử

Vấn đề lớn nhất của chúng tôi, liên quan tới đặc thù của ngành xuất bản, đó là nhân tài thì luôn như sao buổi sớm Tìm ra họ là điều vô cùng khó khăn bởi thị trường văn hóa quá nhỏ vể mặt quy mô doanh thu, về giá trị vật chất làm ra, khiến chỉ còn lại và gắn bó với nghề phần nhiều là thiểu số những cá thể bản tính nghệ sĩ với đam mê, tâm huyết Trong nhiều trường hợp các công ty xuất bản không có nhiều lựa chọn Quy mô nhỏ đó cũng ảnh hưởng nghiêm trọng tới tính chuyên nghiệp của nhân sự Có được nhiều người tài năng tham gia cũng là cả một quá trình gian nan tạo dựng nền tảng phát triển của công ty Nhã Nam muốn theo đuổi chiến lược dành riêng cho người có năng lực bằng một sự hòa hợp từ bên trong Môi trường làm việc có xu hương nhân bản, có tính hỗ trợ cao với người làm, nhưng đặc biệt với người tài, họ sẽ được nhận các cách thức trực tiếp và liên tục để đổi mới mình,

để tìm kiếm một thị trường rộng lớn hơn nữa

Người có khả năng phải được áp đặt động lực riêng biêt để phát triển Dù môi trường công ty có bình đẳng đến đâu, nhóm những người tài năng đó phải được coi là viên ngọc quý nhất Chỉ khi có một đội ngũ mạnh mẽ đi lên, vượt qua sự cạnh tranh, chống lại nguy cơ bị sao chép, bị nhấn chìm trong tương lai

Tuyển mộ nhân tài: Đang tồn tại một sự bất hợp lý trên thị trường lao động cao cấp

Việt Nam: nhiều ứng viên có bằng cấp hoặc bề dày kinh nghiệm rất ấn tượng, trong khi nhà tuyển dụng vẫn mệt mỏi vì thiếu ứng viên có kiến thức và quan trọng hơn là có tố chất phù hợp cho các vị trí chủ chốt trong bộ máy quản lý của mình Không ít nhà tuyển dụng bị lóa mắt trước thành tích học tập chói sáng và vẻ ngoài thu hút của ứng viên, mà bỏ qua dấu hiệu ngầm báo về sự lệch pha giữa tính cách của ứng viên và bản chất của công việc cần tuyển

Cả người lãnh đạo lẫn nhân viên đều bị rơi vào cảnh tiến thoái lưỡng nan sau một thời gian cộng tác bởi sự lệch pha này Đối với nhà quản trị, đặt một nhân viên nhầm vị trí mang đến rủi ro khó định lượng, bởi lẽ tệ nhất thì nhân viên không phát huy được thế mạnh để mang lại lợi ích cao nhất cho công ty, hoặc nhân viên có thể chán nản dẫn đến nghỉ việc, thậm chí

có trường hợp gây thiệt hại về tài chính cho DN

Để tránh tình trạng trên, bộ phận nhân sự của DN cần chuẩn bị các bài kiểm tra trắc nghiệm cho từng vị trí cụ thể, nhằm xác định rõ mặt mạnh, yếu và mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí ứng tuyển

Giữ gìn nhân sự cao cấp: Nhiều người cho rằng, mức lương cao và tiền thưởng hậu

hĩnh luôn là giải pháp "truyền thống" để giữ chân người tài Thực ra, đó không phải là giải pháp hiệu quả duy nhất Nhiều DN đau đầu với thực trạng người tài rũ áo ra đi ngay cả khi mức lương thưởng của họ được coi là "ngất ngưởng” so với mặt bằng chung Trên thực tế, phần lớn nhân sự cao cấp làm việc không đơn thuần chỉ vì tiền

Hiểu được nguyện vọng, mong muốn của người tài về sự nghiệp hoặc về cuộc sống riêng là DN hoàn toàn có cơ hội giữ họ ở lại lâu dài

Khó có thể đưa ra một lời giải chung cho bài toán giữ chân người tài trong hoàn cảnh kinh tế hiện nay Dưới đây chỉ là một vài gợi ý để chúng ta tham khảo:

1 Người tài muốn được tôn trọng: thể hiện bằng việc lãnh đạo DN trao đổi thẳng

thắn và truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng Khi đã thông suốt với kế hoạch kinh doanh của DN, người tài sẽ tập trung trí tuệ, nâng cao chất lượng công việc, đưa ra ý kiến quý giá góp phần giúp DN hoàn thành mục tiêu hiệu quả với chất lượng cao

2 Người tài mong muốn đóng góp và công sức của họ được ghi nhận và trân trọng:

việc đánh giá, ghi nhận thành tích và khen thưởng người tài luôn cần được quan tâm ở bất cứ hoàn cảnh kinh tế nào Với ngân sách hạn hẹp trong thời kỳ khó khăn, DN vẫn có thể linh hoạt đưa ra các hình thức ghi nhận thành tích và đóng góp của người lao động Ví dụ: chương trình làm việc linh hoạt, bữa tối cho nhân viên làm việc ngoài giờ, tăng số ngày nghỉ phép năm

3 Người tài rất quan tâm đến cơ hội nâng cao trình độ và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân: như đã đề cập ở trên, người tài thường gắn bó lâu dài với DN có môi trường

làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ hội trau dồi nâng cao kiến thức và phát triển nghề nghiệp Các khóa học ở nước ngoài kết hợp tham quan du lịch có thể không phù hợp trong hoàn cảnh hiện nay, nhưng DN có thể duy trì đào tạo với chi phí thấp hơn nhiều bằng cách

mở lớp ngay tại văn phòng hoặc đàm phán giảm chi phí đào tạo với các đơn vị tổ chức đào

tạo trong nước Có một giải pháp hiện nay được DN đa quốc gia hướng tới là sử dụng các khóa học trên mạng hoặc đào tạo từ xa đối với các chương trình đào tạo chuyên ngành của quốc tế Bằng cách đó, chi phí đào tạo được giảm thiểu, trong khi nhân viên lại có cơ hội tiếp cận và có được bằng cấp có giá trị quốc tế Với nỗ lực và các giải pháp duy trì đào tạo ngay cả trong tình hình khó khăn, DN sẽ luôn giữ được uy tín và cam kết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thị trường lao động

4 Người tài muốn gắn bó với DN có thương hiệu và uy tín tốt: đó có thể là công ty

trong nước hay nước ngoài; cũng có thể là công ty làm ăn quy mô lớn trong ngành hoặc chỉ

là một tổ chức phi lợi nhuận có uy tín Chính vì điều này, DN luôn phải đề cao việc gìn giữ danh tiếng qua việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc chuyên nghiệp để giữ chân người tài trong giai đoạn khó khăn và thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc khi tình hình kinh tế khởi sắc

Tóm lại, tìm nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn Với đầu óc nhạy bén, cá tính mạnh mẽ, người tài thường có khả năng phản biện và không dễ dàng thỏa hiệp với những điều thiếu thuyết phục Đồng thời, họ thường đặt cái "tôi" của mình lên trên quyền lợi cá nhân, nên lương bổng không phải bao giờ cũng là yếu tố tiên quyết đối với họ Hiểu được điều đó để tạo ra được một môi trường làm việc khiến họ cảm thấy được tôn trọng, được khuyến khích phát huy khả năng sáng tạo, giúp họ đạt được những hoài bão cá nhân, như vậy nhà quản ta sẽ có những người tài song hành cùng sự phồn vinh của DN

Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố Đà Nẵng đã tiếp nhận được 1034 trường hợp có trình độ từ đại học trở lên về công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố với 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ và 806 tốt nghiệp đại học Trong đó có 45 trường hợp ở nước ngoài chiếm 4,3% Theo thống kê thì tỷ lệ nữ chiếm nhiều hơn với tỷ lệ 55% và sự phấn đấu của nữ cũng được đánh giá cao hơn nam với số người được đề bạt bổ nhiệm chiếm 65% Số cán bộ được thu hút đã phân bổ đều về các các cơ quan, đơn vị của thành phố, trong đó các

sở, ngành chiếm 79%; quận, huyện chiếm 9% và phường xã 12% Đây là một lực lượng đáng kể bổ sung vào nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển KTXH của thành phố Đà Nẵng trong những năm qua

Năm 2010 sau khi du học tại Nhật, TS Vũ Thị Bích Hậu được bổ nhiệm làm Phó Giám đốc Trung tâm công nghệ sinh học thuộc Sở KHCN Đà Nẵng theo diện thu hút nhân tài 2 năm sau, TS Hậu được bổ nhiệm giữ chức Phó Giám đốc Sở KH&CN Đây chỉ là một trong số rất nhiều người tài về đầu quân cho Đà Nẵng đã được bổ nhiệm giữ chức vụ sau một thời gian phấn đấu, cống hiến có hiệu quả trong công việc TS Hậu nói, các chính sách thu hút của Đà Nẵng khá tốt, tạo điều kiện ổn định cuộc sống ngay từ ban đầu cho cán bộ Nhưng quan trọng hơn vẫn là môi trường lao động sau đó được mở rộng, không có sự đố kỵ, cục bộ, đã giúp người giỏi phát huy hết được năng lực của mình

Ông Đặng Công Ngữ - Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng cho biết, sau 15 năm thực hiện trải thảm thu hút nhân lực đã có 1.043 trường hợp “đầu quân” cho thành phố, trong đó 13 tiến sĩ (1%), 224 thạc sĩ (22%) còn lại trình độ đại học Theo kết quả tiếp nhận phân bổ thì 79% về sở, ngành; 9% về quận, huyện; 12% về xã, phường; đặc biệt gần 20% được bổ nhiệm giữ chức vụ Theo một khảo sát về chất lượng nhân lực thu hút thì 78% đánh giá có năng lực tiếp cận công việc nhanh hơn so với nhân viên cùng trình độ, thâm niên Ngoài ra qua khảo sát kết quả làm việc thì 90% đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên, trong đó mức khá đạt 46% Về chính sách cho đối tượng thu hút theo ông Ngữ cao hơn so với đối tượng khác và tỉnh khác, như được hỗ trợ một lần từ 15 triệu đồng trở lên, trợ cấp hằng tháng 1,5 triệu đồng, hỗ trợ nhà ở tuy nhiên việc thực hiện chưa đầy đủ, kịp thời, nhất là chính sách nhà ở

Ông Bùi Văn Tiếng hiến kế cách chiêu hiền đãi sĩ về Đà Nẵng.

Sẽ đổi cách chiêu dụng người tài: Ông Ngữ nói cứ 5 người trong diện thu hút thì có

1 người được bổ nhiệm, điều đó chứng tỏ sự phấn đấu cật lực của họ Tuy nhiên vẫn tồn tại một số người được thu hút thiếu kỹ năng, chưa khiêm tốn Sắp tới TP sẽ tập trung thu hút các chuyên gia đầu đàn có khả năng tập hợp người tài lao động thành nhóm, đồng thời ưu tiên cho các vị trí cụ thể bằng thi tuyển chức danh công khai Ngoài ra, TP đang xây dựng một chính sách chung cho tất cả các đối tượng thuộc diện thu hút về Đà Nẵng thay thế cho nhiều chính sách, đối tượng như hiện nay

Thu hút người tài mình phải chủ động đi tìm họ chứ không ngồi chờ họ tới với mình Xem ra việc đi tìm người tài vẫn còn cá biệt Nhưng tìm được người tài đã khó, sử dụng họ còn khó hơn Làm sao phải có chính sách cân bằng để người tài tìm về và người tài hiện có không đố kỵ nhau, cùng chung sức xây dựng môi trường làm việc thân thiện vì sự phát triển

TP Người Việt mình riêng lẻ từng người thì giỏi nhưng ngồi lại là cãi Cái khó làm sao phải đổi mới cách dụng người tài để tập hợp họ thành tổ, nhóm để có thể cho ra lò những sản phẩm trí tuệ tập thể đủ lớn, đột phá Việc bổ nhiệm thông qua thi chức danh quản lý để người giỏi khẳng định ngay được mình từ khi tới rất quan trọng

Mặt khác, chính sách thu hút người tài cũng cần đa dạng Không nhất thiết đóng góp cho sự phát triển Đà Nẵng cứ phải kéo họ về Đà Nẵng, cấp nhà, cấp đất, trợ cấp lương Phải mở rộng để những người tài ở Hà Nội, TPHCM hoặc nước ngoài vẫn là công dân Đà Nẵng, vẫn thường xuyên đóng góp phát triển Đà Nẵng bằng trí tuệ Cũng theo ông Bùi Văn Tiếng, chúng ta mới “chìa tay” ra đón người tài mà chưa “chia tay” với những người danh không đi với thực, do đó cũng cần cơ chế sàng lọc Theo ông Tiếng, cái quan trọng nhất để hút người tài là phải đủ hấp lực để họ tự tới Cụ thể, phải xây dựng Đà Nẵng là thành phố đáng sống đích thực, ở đó không có bất ổn, không có đấu đá lẫn nhau, kinh tế không tụt hậu lúc đó không mời họ cũng tự tới với mình

Từ những vấn đề nêu trên, chúng ta thấy rằng để giữ chân nhân tài phục vụ cho đơn

vị, Công ty thì cần có các giải pháp sau:

1/ Đảm bảo nhân viên hoàn toàn thích hợp với công việc: Điều này đòi hỏi bạn

phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực và khát khao phát