Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần việt pháp sản xuất thức ăn gia súc

Văn hóa doanh nghiệp như một sợi dây để gắn kết những cá nhân trong tổ chức, tạo ra một tiếng nói chung giữa các thành viên.. Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa nhưng có một định nghĩa c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN ĐĂNG KHOA

TP Hồ Chí Minh – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài luận văn “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công

ty cổ phần Việt-Pháp sản xuất thức ăn gia súc” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi

Các số liệu phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy đinh Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự nghiên cứu, tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 05 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Tấn Lộc

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Phương pha ́ p nghiên cứu 3

4 Đối tượng và pha ̣m vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luâ ̣n văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1 Văn ho ́a 5

1.1.2 Văn ho ́a doanh nghiê ̣p 6

1.2 Các dạng của văn hóa doanh nghiệp 7

1.3 Ca ́ c cấp đô ̣ văn hóa doanh nghiệp 8

1.3.1 Như ̃ng quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p 8

1.3.2 Như ̃ng giá tri ̣ được chấp nhận 11

1.3.3 Như ̃ng quan điểm chung 13

1.4 Ca ́ c công cu ̣ đánh giá văn hóa doanh nghiệp 14

1.4.1 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn……… ……… ….14

1.4.2 Thang đo các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 16

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT – PHÁP SẢN XUẤT THỨC ĂN GIA SÚC 19

2.1 Giơ ́ i thiê ̣u tổng quan về công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc.……….19

2.1.1 Sơ lược về công ty 19

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 20

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 20

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.1.5 Cơ cấu lao động của công ty 24

2.2 Phương pháp thu thâ ̣p và xử lý dữ liê ̣u sơ cấp 26

2.2.1 Thu thập thông tin 26

2.2.2 Xác định mẫu nghiên cứu 26

2.2.3 Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu 27

2.2.4 Xử lý số liệu 28

2.3 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc 28

2.4 Thư ̣c tra ̣ng các cấp đô ̣ văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc 32

2.4.1 Như ̃ng quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p 32

2.4.2 Như ̃ng giá tri ̣ được chấp nhận 41

2.4.3 Như ̃ng quan điểm chung 51

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIÊ ̣T – PHÁP SẢN XUẤT THỨC ĂN GIA SÚC 57

3.1 Đi ̣nh hướng phát triển của công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc 57

3.2 Mu ̣c tiêu của hê ̣ thống văn hóa doanh nghiệp 58

3.3 Gia ̉ i pháp định hướng văn hóa doanh nghiệp 59

3.4 Gia ̉ i pháp hoàn thiê ̣n các cấp đô ̣ văn hóa doanh nghiệp 60

3.4.1 Như ̃ng quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p 60

3.4.2 Như ̃ng giá tri ̣ được chấp nhận 65

3.4.3 Như ̃ng quan điểm chung 71

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

1 Đóng góp và hạn chế của luận văn 75

1.1 Những đóng góp 75

1.2 Những hạn chế 75

2 Kết luận 75

3 Kiến nghị với nhà nước 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty PROCONCO…….……..… 25 Bảng 2.2: Kết quả khảo sát đánh giá dạng văn hóa hiện trạng và mong muốn của cán

bộ nhân viên PROCONCO……… 29 Bảng 2.3: Danh mục các nghi lễ trong một năm của PROCONCO.………… … …34

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: Phiếu lấy ý kiến chuyên gia tại PROCONCO

PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại

6 ISO International Standards Organization

7 KCN Khu công nghiệp

8 MTV Một thành viên

9 OCAI Organizational Culture Assessment Instrument

10 PROCONCO Công ty cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc

11 TACN Thức ăn chăn nuôi

12 TAGS Thức ăn gia súc

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay trong một tổ chức, vấn đề nguồn nhân lực đang trở thành một trong những vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Trong vấn đề nguồn nhân lực, ngoài các yếu tố kiến thức chuyên môn, kỹ năng thì các mối quan hệ giữa con người với con người là một vấn đề trọng tâm cần được giải quyết Những mối quan hệ này được chi phối bởi các giá trị nền tảng của tổ chức và chúng tác động trực tiếp đến năng suất làm việc, hiệu quả công việc, khả năng sáng tạo, đổi mới từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh đối với doanh nghiệp Vì vậy, để giải quyết các mối quan hệ đó thì nhà lãnh đạo cần tìm hiểu các giá trị gốc rễ của doanh nghiệp và những giá trị đó chính là văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp được xem như là tài sản vô hình

vô cùng quý giá của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp như một sợi dây để gắn kết những cá nhân trong tổ chức, tạo ra một tiếng nói chung giữa các thành viên Ngoài ra, nó cũng tạo ra niềm tin, lý tưởng cho mỗi con người trong doanh nghiệp

đó Từ đó, văn hóa doanh nghiệp được xem như là một cơ chế quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Khi mỗi nhân viên thừa nhận và coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu của cá nhân thì doanh nghiệp có thể tạo ra động lực cho sự phát triển lâu dài, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Lâu nay, lĩnh vực thức ăn chăn nuôi này là lĩnh vực kinh doanh ít rủi ro nên rất nhiều tập đoàn trong và ngoài nước đầu tư các nhà máy lớn như của CP, Cargill, Greenfeed, Chính vì sự đầu tư mạnh của các doanh nghiệp FDI và các công ty trong nước nên lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi đang diễn ra cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt giữa các tập đoàn lớn Cũng như nhiều doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực thức ăn chăn nuôi ở Việt Nam, Công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức

ăn gia súc cũng phải đối diện với các áp lực cạnh tranh vô cùng gay gắt của các doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước

Cùng với sự cạnh tranh trên thì từ năm 2015 tập đoàn Masan mua lại 51% cổ phần của công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc từ đó tiếp nhận quản

lý toàn bộ công ty Đứng trước tình hính đó, đặt ra một thách thức vô cùng lớn cho ban lãnh đạo mới là làm sao vẫn giữ được những nét văn hóa doanh nghiệp truyền thống tốt đẹp có được từ thời công ty cũ, đồng thời phát triển, lồng ghép thêm những nét văn hóa hiện đại mới, năng động, sáng tạo hơn cho toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty

Vì vậy, yêu cầu cấp thiết là phải tập trung nghiên cứu hệ thống văn hóa doanh nghiệp và các tác động của nó tới quá trình hoạt động, năng lực cạnh tranh của công ty mang một ý nghĩa chiến lược rất quan trọng Đặc biệt đối với công ty cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc là công ty hàng đầu trong ngành về quy mô cũng như uy tín, chất lượng Nhưng thực sự yếu tố văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được quan tâm và chú ý đúng mức để tạo nền tảng vững chắc Văn hóa doanh nghiệp ít nhiều đã hiện hữu nhưng đa phần do tự phát mà thành Do vậy, việc nghiên cứu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết để xây dựng một doanh nghiệp mạnh, giữ vững vị thế và đặc thù riêng trong ngành thức ăn chăn nuôi

Những điều nêu trên đã đặt ra một yêu cầu cụ thể cho đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc một

cách đầy đủ và sâu sắc Đó là lý do để lựa chọn và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện

văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc”

2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu được thực hiện với những mục tiêu chính sau:

- Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của PROCONCO

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của PROCONCO

3 Phương pha ́ p nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với kỹ thuật điều tra bảng hỏi Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 140 khách hàng và nhân viên, lãnh đạo hiện đang làm việc toàn thời gian Bảng câu hỏi được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi ban đầu -> Hỏi ý kiến chuyên gia -> Điều chỉnh -> Bảng câu hỏi điều tra Các kết quả đo lường trong nghiên cứu chính thức được đánh giá và phân tích nhằm đưa ra các giải pháp và kết luận phù hợp với thực tiễn nhằm mục đích hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Công ty cổ phần Việt –Pháp sản xuất thức ăn gia súc

4 Đối tượng và pha ̣m vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu

tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp

Đối tượng khảo sát là cán bộ và nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Việt –Pháp sản xuất thức ăn gia súc

phiếu khảo sát Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp chủ yếu đến năm 2020

5 Kết cấu của luâ ̣n văn

Nội dung bài luận văn được chia thành 5 phần, bao gồm:

 Phần Mở đầu

 Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

 Chương 2: Thực tra ̣ng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc

 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc

 Phần Kết luận và kiến nghị

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Văn ho ́a

Yếu tố văn hóa luôn gắn liền cùng với sự ra đời của nền văn minh nhân loại

Ở phương Tây thì các từ mang ý nghĩa là văn hóa như culture trong tiếng Anh và tiếng Pháp, trong tiếng Đức là kultur… tất cả chúng đều bắt nguồn từ chữ cultus của

La Tinh Cultus mang ý nghĩa là sự vun trồng hay là sự trồng trọt, khai hoang, chăm sóc cây lương thực Cultus sau đó được mở rộng ý nghĩa ra thành các ngữ nghĩa được dùng trong các lĩnh vực giáo dục và phát triển khả năng của con người

Tại phương Đông thì từ “văn hóa” trong tiếng Hán cổ được tạo thành từ hai chữ khác nhau là “văn” và “hóa” Từ “văn” mang ý nghĩa là những nét đẹp trong tính cách, trí tuệ của mỗi con người và mỗi người có thể đạt được từ “văn” bằng cách tu dưỡng, rèn luyện chính bản thân mình Chữ “hóa” là hành động giáo dục, cảm hóa con người hướng đến những cái “văn” là những điều tốt đẹp, đúng đắn Cách thức lấy văn trị hay là lấy đức trị của đức Khổng Tử cũng bắt nguồn từ quan điểm của văn hóa Vì văn hóa giúp cảm hóa, giáo dục con người bằng lễ nghĩa mà không sử dụng đến các phương pháp tàn bạo cũng như cưỡng bức thực hiện(Đỗ Thị Phi Hoài, 2011)

Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa nhưng có một định nghĩa của tổng giám đốc của tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa của tổ chức Liên Hiệp Quốc (UNESCO) được nhiều người và quốc gia cùng thừa nhận đó là : “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”

Vị lãnh tụ của chúng ta là chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đúc kết được định nghĩa của văn hóa là toàn bộ các sáng tạo và phát minh của con người vì sự sinh tồn

và mục đích cuộc sống bao gồm: Những công cụ, dụng cụ phục vụ cho đời sống sinh hoạt hàng ngày về ăn mặc, ở và các phương tiện con người sử dụng, ngôn ngữ, đạo đức, pháp luật, các chữ việt, các tôn giáo, văn học nghệ thuật,…Văn hóa là sự

bao hàm tất cả các phương thức sinh hoạt cũng như những biểu hiện của chúng mà

con người chúng ta đã sản sinh ra (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011)

1.1.2 Văn ho ́a doanh nghiê ̣p

Trong nhiều năm qua, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được chấp nhận một cách rộng rãi như là một cách để hiểu được các hệ thống có liên quan đến con người Mỗi khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một điều kiện môi trường quan trọng ảnh hưởng đến doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc Một định nghĩa khác cũng khá phổ biến là văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin hay các qui tắc được chia sẻ

Một trong những người nghiên cứu sâu về văn hóa doanh nghiệp đã cho rằng văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ngầm định nền tảng mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh (Schein 2012, p.24)

Từ một số quan điểm khác, văn hóa doanh nghiệp có thể được nhìn nhận như là một phương tiện của việc hình thành các hành vi ứng xử của doanh nghiệp Quan điểm này được ủng hộ bởi Kramer và Foy là những người đã xem xét văn hóa doanh nghiệp như là một chất kết dính để có thể giúp kết nối trong doanh nghiệp

Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu khi đi tìm khái niệm và định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa doanh nghiệp được xem như một qui trình phát triển và năng động chứ không đứng yên Ví dụ như (Schein 2012, p 24) tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp Quan điểm của cả Morgan và Schein điều ngụ ý rằng những cá nhân chủ chốt sẽ có một vai trò cốt yếu trong việc định hình và chọn lọc văn hóa cho doanh nghiệp Schein đã tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những người đứng đầu và là một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa

Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ trước đến nay, định nghĩa văn hóa doanh nghiệp được đúc kết như sau:

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng to lớn đến nhận thức của người lao động, hành động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp và thể hiện ý thức chung của doanh

nghiệp (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011)

1.2 Các dạng của văn hóa doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp có rất nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp :

Theo Harrion & Handy văn hóa doanh nghiệp chia thành bốn loại: Văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa công việc, văn hóa cá nhân

Theo Deal & Kenedy chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại : Văn hóa nam nhi, văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi, văn hóa phó thác, văn hóa quy trình (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011)

Trong mỗi doanh nghiệp có một đặt tính văn hóa riêng biệt Vì vậy có dạng văn hóa phù hợp với doanh nghiệp này nhưng lại không phù hợp với doanh nghiệp khác

Đề tài sẽ phân tích chi tiết cách phân loại của Quinn & McGrath Quinn & McGrath chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại hình như sau:

Văn hóa thị trường là loại hình văn hóa được hình thành nhằm hướng đến các yếu tố về năng suất lao động cũng như về hiệu quả sản xuất Trong doanh nghiệp mang văn hóa thị trường thì người lãnh đạo luôn có vai trò quan trọng quyết định trong việc tiếp tục thực hiện và duy trì văn hóa, sự phân chia quyền lực phụ thuộc vào khả năng của họ Với văn hóa dạng này thì người lãnh đạo mang phong cách là thường tập trung chính vào công việc nhằm hoàn thành đúng mục tiêu, những hoạch định chiến lược phải được động viên và cam kết đảm bảo trong nội dung hợp đồng lao động Các sản phẩm hữu hình là cách đánh giá kết quả lao động của người lao động và được động viên dự vào các kết quả dự báo

Văn hóa đặc thù được phản ánh qua các chuẩn mực, quy định được ưu tiên trong quá trình thực hiện công việc cụ thể Các mục tiêu được hỗ trợ thể hiện đồng thời đó là tác dụng của văn hóa đặc thù Văn hóa đặc thù trong doanh nghiệp thường là các quyết định do tập thể đồng tình và người đứng đầu thường đi đầu tiên

phong Các thành viên có được sự tự giác được cũng cố từ những giá trị được doanh nghiệp tôn trọng và cam kết Sự phân chia quyền lực được thực hiện thông qua các yếu tố cơ sở uy tín, năng lực và quyền lực phù hợp để công việc được hoàn thành Trong văn hóa này thì kết quả dựa trên những sự cố gắng cũng như sự nỗ lực thực hiện công việc Doanh nghiệp quan tâm đến sự tăng trưởng là chủ yếu hơn là các kết quả trước mắt

Văn hóa xã hội được thể hiện ở các tổ chức có các yếu tố như sự hòa nhập, đoàn kết tập thể Trong văn hóa này thì các thành viên trong tổ chức đều có thể được trao quyền lực, vì vậy quyền lực chính thức thường dựa chủ yếu vào sự tin tưởng và vị thế phi chính thức Tập thể là những người được thảo luận để đưa ra các quyết định, lãnh đạo thường chỉ mang biểu hiệu của sự tôn trọng và ủng hộ Các thành viên có sự tự giác trong công việc và những điều đã được họ đóng góp, đồng

ý thống nhất Các cá nhân trong tổ chức được đánh giá dựa trên lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ giữa họ với những thành viên trong tổ chức

Văn hóa thứ bậc được thể hiện trong các tổ chức cần được giám sát chặt chẽ, thi hành các quy định để cũng cố tình trạng ổn định Trong tổ chức có văn hóa này thì quyền lực được thể hiện rõ ràng trong các quy định và ở những người được đánh giá có kiến thức kỹ thuật giỏi Để đưa ra được các quyết định thì cần phải phân tích, đánh giá thực tế, những người đứng đầu thường khắt khe, bảo thủ cũng như thận trọng trong các quyết định Các tiêu chí đã thống nhất và các giá trị được tôn trọng

và gìn giữ là các yếu tố đánh giá kết quả lao động (Đặng Thanh Vân, 2014)

1.3 Các cấp đô ̣ văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Những qua ́ trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p

Cấp độ này là những biểu hiện rõ ràng và thể hiện trên bề mặt dễ nhận thấy nhất của tổ chức Cấp độ này gồm tất cả các biểu hiện, vật chất, hiện tượng mang tính hữu hình mà con người có thể quan sát được, nghe và cảm nhận được khi đến một tổ chức mới Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp bao gồm các yêu tố sau:

1.3.1.1 Kiến trúc của doanh nghiệp

Kiến trúc của doanh nghiệp là những kiến trúc và thiết kế về ngoại thất cũng như nội thất của một doanh nghiệp Những yếu tố chủ yếu như màu sắc, kiến trúc đặc trưng, các cách bố trí phòng ốc, bàn ghế, nhà xưởng sản xuất, máy móc thiết bị, trang phục làm việc cũng như các chi tiết đồ ăn uống, lắp đặt bố trí đèn điện, máy lạnh,… Những đều mà doanh nghiệp muốn tạo nên sự ấn tượng cho khách hàng, tạo sự thân quen như gia đình cho các thành viên trong tổ chức Nhân tố này ảnh hưởng đến những hành vi của các thành viên về sự giao tiếp cũng như cách thức thực hiện công việc Những kiến trúc nội, ngoại thất như một yếu tố đặc trưng, biểu tượng của doanh nghiệp mang một ý nghĩa cũng như giá trị nào đó như: Những giá trị về quá khứ ra đời và phát triển của doanh nghiệp, từng thế hệ con người, ngoài ra

nó cũng là biểu tượng cho sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, các tổ chức muốn thể hiện khả năng tài chính, sự vượt trội với đối thủ, muốn được khách hàng, đối tác đánh giá cao mà tổ chức càng đầu tư hơn đến kiến trúc cũng là diện mạo của tổ chức mình (Schein, 2012)

1.3.1.2 Các nghi lễ

Nghi lễ là các chương trình, các hội nghị được lên kế hoạch và chuẩn bị trước dựa vào những sự kiện của xã hội hoặc của công ty, những hoạt động này được tổ chức thường niên hoặc không định kỳ mục đích nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết của các thành viên và cũng vì chính lợi ích của họ Ban lãnh đạo thường sử dụng các sự kiện này như là một dịp để có thể giới thiệu, quảng bá về những giá trị văn hóa được xem trọng cũng như đặc trưng của tổ chức, đây cũng là cơ hội để các nhân viên trong tổ chức được tôn vinh, khen thưởng đối với những cá nhân được đánh giá cao trong các hoạt động được tôn trọng, cũng là nơi các thành viên được chia sẽ những suy nghĩ, nhận thức của mình Các loại nghi lễ chính là: Giới thiệu chuyển giao, củng cố nhắc nhở, liên kết Trong các hoạt động trên thì các nghi lễ củng cố nhắc nhở là những sự kiện được ghi nhớ nhất bởi mọi người trong tổ chức, chúng giúp gìn giữ và củng cố những giá trị văn hóa tổ chức (Schein, 2012)

1.3.1.3 Biểu tượng, logo, bản tuyên bố sứ mệnh

Biểu tượng được đặc trưng bởi các điểm đặc trưng tạo nên sự riêng biệt mang một ý nghĩa với tổ chức như những từ ngữ, trạng thái hành động hay một vật thể cụ thể Ngoài biểu tượng thì những yếu tố có thể thể hiện văn hóa doanh nghiệp

dễ thấy nhất là logo và tầm nhìn-sứ mệnh của doanh nghiệp

Một tác phẩm được thiết kế và sáng tạo nhằm thể hiện một hình tượng của một doanh nghiệp đó là logo Thiết kế logo này thường có sức mạnh lớn vì mục đích của nó là hướng tới sự chú ý của những người quan sát vào điểm nhấn cụ thể, chúng có thể biểu đạt những giá trị được tôn trọng mà doanh nghiệp muốn hướng đến hay muốn tạo ấn tượng cho người quan sát được Tuy chỉ là hình ảnh biểu tượng đơn giản nhưng chúng luôn được các tổ chức rất chú trọng vì mang ý nghĩa rất lớn Nếu logo thường thể hiện hình ảnh mang ý nghĩa bao quát thì tuyên bố sứ mệnh là những tầm nhìn dài hạn của tổ chức tồn tại vị mục đích gì để phục vụ cho

ai (Schein, 2012)

1.3.1.4 Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Trong quá trình làm việc thực tế tại tổ chức thì mỗi người chúng ta luôn cần phải giao tiếp và hiểu biết lẫn nhau qua việc sử dụng ngôn ngữ Phong cách giao tiếp ngôn ngữ cũng là một phần trong văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong sự giao tiếp với đồng nghiệp, với lãnh đạo hay với khách hàng Tuy nhiên, phong cách giao tiếp của mỗi cá nhân trong tổ chức là không đồng nhất vì vậy chúng có ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, đánh giá của khách hàng, các đối tác của công ty Xây dựng phong cách giao tiếp chuẩn mực cho toàn thể các thành viên trong tổ chức của là một phần vô cùng quan trọng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Trong tổ chức thường sử dụng các sắc thái ngôn ngữ đặc biệt như các khẩu hiệu, từ ngữ ẩn dụ nhằm mang một thông điệp đến từng thành viên trong tổ chức hay khách hàng, nhà cung cấp Khẩu hiệu thông thường là những câu chữ dễ nhớ và

đi sâu vào tâm trí con người nên thường được những con người trong và ngoài tổ chức nhắc đến Nhiệm vụ chính của khẩu hiệu là đi sâu vào tiềm thức của khách hàng vì vậy chúng cần phải mang một ý nghĩa thông điệp ấn tượng và làm bật được

những giá trị mà doanh nghiệp muốn nhắn nhủ Khẩu hiệu luôn cho thấy được những giá trị, lợi ích của sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp mang đến cho khách hàng Khẩu hiệu là câu chữ ngắn gọn nhưng luôn mang ý nghĩa triết lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp một cách cô đọng nhất Chính vì vậy mà khẩu hiệu phải liên hệ với sứ mệnh của doanh nghiệp để dễ hiểu được ý nghĩa chúng mang đến (Schein, 2012)

1.3.1.5 Giai thoại

Giai thoại là mẫu chuyện nhỏ được truyền miệng kể về khoảng thời gian hình thành và phát triển của doanh nghiệp, hay về những lúc khó khăn và sự thành công của doanh nghiệp Giai thoại cũng thường kể đến những cá nhân sáng lập hay thủ lĩnh từ những ngày đầu hình thành doanh nghiệp Những mẫu chuyện này được truyền miệng và được thêu dệt, thêm thắt từ những câu chuyện có thật và từ đó được các thành viên trong tổ chức kể cho nhau và cho các thành viên mới Câu chuyện chủ yếu kể về những cá nhân có thành tích trong thời gian xây dựng và phát triển doanh nghiệp Đó cũng là những hình mẫu lí tưởng mà mỗi thành viên hướng đến Những giai thoại này nhằm mục đích nhắc nhở duy trì các giá trị ban đầu của doanh nghiệp, chúng giúp truyền đạt những nguyên tắc, giá trị tốt đẹp và tạo nên sự hòa đồng, đoàn kết của các thành viên trong doanh nghiệp (Schein, 2012)

1.3.2 Những gia ́ tri ̣ được chấp nhận

Trong quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp có các giá trị được chấp nhận như các chiến lực kinh doanh, các mục tiêu phát triển hay các triết lý kinh doanh Ban lãnh đạo hay những người sáng lập doanh nghiệp luôn tạo ra các quy định, nội quy cũng như các tư tưởng triết lý Chúng được phổ biến trong doanh nghiệp và yêu cầu các thành viên thực hiện, thi hành theo Dần dần qua thời gian dài được thực hiện và áp dụng thì các quy định, nội quy, tư tưởng này trở thành những chuẩn mực, những niềm tin chung mà các thành viên đều thấu hiểu và thực hiện theo, trở thành những giá trị được chấp nhận

Giá trị được chấp nhận nhưng chúng vẫn mang tính chất hữu hình vì các cá nhân đều dễ dàng thấu hiểu và biểu đạt chúng rõ ràng Mục đích của những giá trị

chấp nhận nhằm định hướng cho các thành viên rèn luyện cách ứng xử và phong cách giao tiếp trong mọi tình huống Những giá trị chấp nhận giúp định hướng các chiến lược, triết lý kinh doanh khi đứng trước những khó khăn, thử thách

Triết lý kinh doanh là yếu tố điển hình nhất trong những giá trị chấp nhận Chúng là các định hướng cho hoạt động, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đưa doanh nghiệp đạt được kết quả như mong đợi

Triết lý kinh doanh đề ra mục tiêu, phương thức thực hiện và các giá trị đạo đức cho mọi thành viên, từ đó tạo nên một phong thái văn hóa đặc thù của doanh nghiệp Triết lý kinh doanh thể hiện riêng biệt của doanh nghiệp, được xây dựng nên bởi những người sáng lập doanh nghiệp, đồng thời được bổ sung, đúc kết trong quá trình phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng triết lý kinh doanh đều có một mục đích: nó sẽ là thông điệp giúp đỡ các nhân viên trong toàn doanh nghiệp, nhắc nhở họ về những thái độ cần có và những hành động cần làm

Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi nhằm định hướng doanh nghiệp phát triển bền vững VHDN được cấu thành bởi nhiều yếu tố trong đó hạt nhân là các triết lý và các giá trị Triết lý kinh doanh là yếu tố cơ sở nhằm để bảo tồn phong cách cũng như bản sắc văn hóa trong mỗi doanh nghiệp Khi triết lý kinh doanh đã hợp lý và được áp dụng thì rất khó thay đổi, nó trở thành định hướng tư tưởng chung của doanh nghiệp Triết lý kinh doanh như một yếu tố cơ sở, định hướng ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chiến lược kinh doanh phù hợp

Triết lý kinh doanh còn là một phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là định hướng hành vi cho mọi thành viên mới của công ty Nếu được tổ chức chú ý một cách thích hợp, triết lý kinh doanh sẽ định hướng được các lý tưởng và giá trị cho mỗi thành viên của doanh nghiệp, không chỉ văn hóa trong doanh nghiệp được thấu hiểu mà chúng còn mang lại sứ mệnh cũng như những chuẩn mực chung cho nhân viên Vai trò của triết lý kinh doanh có thể

so sánh với bất kỳ một nguồn lực nào khác của doanh nghiệp như vốn, tài sản hoặc công nghệ Một doanh nghiệp mà thiếu một triết lý kinh doanh hợp lý, đúng đắn thì

không những quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp không ổn định mà các chiến lược kinh doanh được hoạch định cũng thiếu định hướng chung của các thành viên trong doanh nghiệp (Đỗ Minh Cương, 2001)

1.3.3 Những quan điểm chung

Những quan điểm chung thường được hình thành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và từng bước ăn sâu trong tâm trí của các thành viên trong doanh nghiệp Chúng là những lý tưởng và cũng là niềm tin được bắt nguồn từ những giá trị văn hóa dân tộc nên chúng hiển nhiên được các thành viên công nhận

Trải qua rất nhiều những tình huống xử lý thực tiễn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp mới có thể hình thành nên các quan điểm chung Vì vậy, một khi chúng đã được hình thành thì vô cùng khó khăn để thay đổi chúng vì đó là tính cách của doanh nghiệp Khi trong tổ chức các quan niệm chung được hình thành, tức là các thành viên cùng nhau chia sẽ và hành động theo đúng quan điểm chung đó, họ

sẽ rất khó hoặc không chấp nhận những hành động đi ngược lại quan điểm chung

Lý tưởng là các yếu tố động viên có ý nghĩa sâu sắc và cao cả nhằm giúp mỗi con người có được sự cảm nhận đúng đắn trước sự vật hiện tượng, đồng thời chúng cũng dẫn dắt con người nhận thức hành động đúng Lý tưởng là động lực giúp các thành viên trong tổ chức đồng nhất cách lý giải các sự vật cũng như hiện tượng xung quanh họ, giúp mọi người xác định điều đúng sai, định hướng cho họ những giá trị cho là quan trọng, những điều đúng cần được phát huy, tạo ra mục tiêu chung cho tổ chức Lý tưởng là những định hướng ban đầu cho mọi hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp khi xảy ra sự vật, sự việc nào đó Lý tưởng còn hàm chứa trong những triết lý kinh doanh, sứ mệnh hoạt động của doanh nghiệp

Niềm tin là quan điểm, cách nhận xét của mỗi con người về sự vật hiện tường đúng sai Niềm tin được hình thành theo cách có ý thức một cách rõ ràng Để tạo dựng niềm tin trong một doanh nghiệp thì người lãnh đạo phải là những người

có kinh nghiệm thực tiễn và kiến thức, như vậy thì niềm tin của người đứng đầu mới chuyển hỏa được niềm tin của từng thành viên trong tổ chức đó Những hành

động đã trở thành thói quen và được cho là đúng đắn thì chúng sẽ trở thành niềm tin

và dần dần có thể trở thành một phần của lý tưởng trong tổ chức này

Chuẩn mực đạo đức là các định hướng hành vi để mỗi con người có thể hành động theo Chuẩn mực đạo đức bao gồm sự công bằng, bình đẳng, yêu thương lẫn nhau, các lễ nghĩa Vì nó là yếu tố của văn hóa xã hội bên ngoài nên chúng được xem như điều hiển nhiên trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp luôn tồn tại những điều tốt xấu, nhưng điều khác biệt của doanh nghiệp là làm thế nào để có thể hình thành và phát triển một bộ chuẩn mực đạo đức của chính mình

Thái độ là yếu tố tình cảm liên kết giữa niềm tin và giá trị Thái độ là những hành động, ứng xử theo thói quen, theo kinh nghiệm, là các phản ứng theo lối nhất quán, chúng thể hiện sự đồng ý hay không đồng ý với các sự vật hiện tượng xảy ra (Schein, 2012)

1.4 Các công cu ̣ đánh giá văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn

1.4.1.1 Lý thuyết OCAI

Kim Cameron và Robert Quinn dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh

để phân loại văn hòa doanh nghiệp như sau: Văn hóa đặc thù(Clan), văn hóa thứ bậc(Hierarchy), văn hóa thị trường(Market) và văn hóa xã hội(Adhocracy) Quinn

và Cameron đã phân tích cụ thể những đặc điểm của các loại hình văn hóa phía trên dựa vào các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp là những đặc tính nổi bật của doanh nghiệp, đặc điểm của nhân viên, phong cách của lãnh đạo, chiến lược phát triển, chất keo gắn kết trong tổ chức và các tiêu chí xác định sự thành công

OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument) là bộ công cụ được Quinn và Cameron xây dựng nên nhằm mục đích đánh giá và xác định mô hình văn hòa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lại Bộ công cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN, từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh Sáu yếu tố cấu thành VHDN trong bộ công cụ OCAI gồm: Các đặc tính nổi trội, phong cách lãnh đạo trong tổ chức, các

đặc điểm của nhân viên, chất keo gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển, các tiêu chí xác định sự thành công

Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn

đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu Các quốc gia có công ty áp dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp dụng phổ biến tại các nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan OCAI cũng được ứng dụng tại nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, từ các công ty bất động sản, dịch vụ, tài chính ngân hàng tới các cơ quan, tổ chức chính phủ, các trường đại học và thậm chí cả các tổ chức tôn giáo

Mục đích:

- Nhận ra văn hóa hiện thời và văn hóa tổ chức muốn hướng tới trong tương lai

- Tìm ra khác biệt giữa VH hiện tại và VH mong muốn

= > Điều chỉnh cho phù hợp để hướng đến nền văn hóa tương lai, phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

Lưu ý :

- Công cụ OCAI không xác nhận một nền văn hóa lý tưởng

- Hiệu quả của văn hóa là sự phù hợp giữa văn hóa với tầm nhìn, giá trị và chiến lược của công ty (Nguyễn Mạnh Quân, 2010)

1.4.1.2 Cách đánh giá văn hóa tổ chức bằng OCAI

Mục đích của OCAI là đánh giá sáu yếu tố quan trọng của nền văn hóa tổ chức bao gồm :

 Đặc điểm nổi trội

 Lãnh đạo tổ chức

 Quản lý lao động

 Sự gắn kết trong tổ chức

 Trọng tâm chiến lược

 Tiêu chí của thành công

Hoàn thành các công cụ, bạn sẽ được cung cấp một cái nhìn tổng quan về cách thức tổ chức của bạn hoạt động và những giá trị đặc trưng cho nó Không có câu trả lời đúng hay sai tồn tại cho những câu hỏi này, cũng như không có văn hóa đúng hay sai Do đó, nếu bạn trả lời chính xác các câu hỏi thì sẽ cho ra kết quả chính xác nhất, cái nhìn chân thực nhất về văn hóa tổ chức của bạn

Bảng câu hỏi bao gồm 6 câu hỏi, nhưng phần trả lời chia làm 2 đợt Đợt 1 là

mô tả về thực trạng của tổ chức ở hiện tại và đợt 1 là mô tả những thay đổi ở tổ chức muốn hướng tới trong tương lai Ở mỗi câu hỏi ta có 100 điểm, số điểm này được phân bổ cho 4 mô tả Mô tả càng giống với tình hình tổ chức thì số điểm càng cao

Ví dụ: Trong một câu hỏi, mô tả A là rất giống với tổ chức của bạn, mô tả B

và C là hơi tương tự, và mô tả D là hầu như không giống tổ chức của bạn, như vậy

có thể cho 55 điểm A, 20 điểm B và C, và 5 điểm D Chỉ cần chắc chắn tổng số của bạn bằng 100 điểm cho mỗi câu hỏi

Sau khi trả lời hết các câu hỏi Các dữ liệu sẽ được tổng hợp lại, tính trung bình cộng cho các mô tả A, B, C, D và thể hiện kết quả trên đồ thị (Nguyễn Mạnh Quân, 2010)

1.4.2 Thang đo các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Các câu hỏi trong bảng câu hỏi để phân tích và đánh giá các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp được hình thành dựa vào thang đo là kiến thức lý thuyết về những cấp độ văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

- Cấp độ văn hóa doanh nghiệp đầu tiên là: “Như ̃ng quá trình và cấu trúc hữu hình

cu ̉a doanh nghiê ̣p” gồm các yếu tố sau :

(1) Kiến trúc của doanh nghiệp: là các kiến trúc ngoại thất cũng như bố trí nội thất công sở như màu sắc, bàn ghế văn phòng, máy móc sản xuất, nhà xưởng,…

(2) Các nghi lễ: bao gồm các chương trình, sự kiện được lên kế hoạch chuẩn bị từ trước dựa theo các sự kiện của xã hội hoặc của công ty, được tổ chức thường xuyên hay không định kỳ

(3) Các biểu tượng, logo, sứ mệnh: biểu tượng là đặc điểm tạo nên sự khác biệt của

cá nhân, tổ chức Logo là sản phẩm được sáng tạo và thiết kế và nó thể hiện hình tượng của tổ chức Sứ mệnh thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức

(4) Giao tiếp, khẩu hiệu: là các cách thức giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau hoặc với khách hàng, đối tác Khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt để truyền tải cụ thể đến các thành viên

(5) Giai thoại: là những mẫu chuyện truyền miệng được hình thành cùng với quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp hay phát triển vượt bậc của tổ chức hoặc của một cá nhân nổi bật của tổ chức

- Cấp độ văn hóa thứ hai “Như ̃ng giá tri ̣ được chấp nhận”:

(1) Triết lý kinh doanh: là định hướng hành động, cách ứng xử của các thành viên trong công ty và là định hướng cho doanh nghiệp

(2) Tri thức của doanh nghiệp: là trình độ văn hóa cũng như trình độ công việc, kinh nghiệm làm việc của các thành viên trong tổ chức

(3) Hệ thống văn hóa nội bộ: là hệ thống các nội quy, quy trình, quy định của công

ty được ban lãnh đạo ban hành

(4) Phong cách lãnh đạo: là cách thức quản lý, đối xử, giao tiếp với nhân viên của

bộ phận lãnh đạo trong công ty

(5) Sự phân chia quyền lực: là sự thể hiện yếu tố tin tưởng của lãnh đạo với nhân

viên trong sự phân chia quyền lực của mình với nhân viên

- Cấp độ văn hóa thứ ba “Như ̃ng quan điểm chung”:

(1) Tính cách của doanh nghiệp: là thói quen tư duy theo kinh nghiệm trong quá trình làm việc, là các phản ứng, hành động theo các cách thức nhất quán đối với sự vật, hiện tượng xảy ra trong công ty

(2) Lý tưởng: là những động lực mang giá trị cao cả và ý nghĩa sâu sắc nhằm định hướng nhận thức và cảm nhận của con người về các sự vật, hiện tượng

(3) Niềm tin: là yếu tố đề cập đến quan điểm của mọi người cho rằng hành động thế nào là đúng, sai

(4) Chuẩn mực đạo đức: con người có thể dựa vào nó để biết nên làm và phải làm điều gì là đúng Bao gồm những quan niệm về sự công bằng, bình đẳng, sự yêu thương, các lễ nghĩa,…

Để đánh giá mức độ hiểu biết về từng yếu tố của mỗi cấp độ của VHDN đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

Người tham dự đánh giá từng yếu tố của các cấp độ thông qua 5 mực độ từ rất không tốt, không tốt, bình thường, tốt và rất tốt Mỗi đánh giá được một điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm thể hiện mức độ đánh giá về yếu tố đó từ rất không tốt đến rất tốt và các điểm số được tổng hợp lại và lấy tính trung bình để đo lường thái

độ chung của người tham dự (Đào Ngọc Chương, 2007)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Văn hoá là bao hàm tất cả các hoạt động của con người trong quá khứ đến hiện tại Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng to lớn đến nhận thức, hành động của toàn bộ các

thành viên trong doanh nghiệp

Trong phạm vi đề tài sẽ lựa phân tích các phân loại của Quinn & McGrath Quinn & McGrath phân loại văn hóa doanh nghiệp thành các loại như sau: Văn hóa

văn hóa thị trường, văn hóa đặc thù, văn hóa phường hội, văn hóa thứ bậc

Văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp độ sau :

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p: là những yếu tố

nằm ở tầng bề mặt của mỗi doanh nghiệp và dễ dàng được mọi người nhận thấy nhất

Những giá tri ̣ được chấp nhâ ̣n: là những chiến lược, mục tiêu và các triết lý

kinh doanh của doanh nghiệp

Những quan điểm chung: là những lý tưởng, niềm tin và nhận thức, phần

nhiều bắt nguồn từ văn hóa dân tộc và được các thành viên trong công ty công nhận

Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn và để đánh giá mức độ hiểu biết các cấp độ của VHDN đề tài sử dụng thang đo Likert

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN VIÊ ̣T – PHÁP SẢN XUẤT THỨC ĂN GIA SÚC

2.1 Giơ ́ i thiê ̣u tổng quan về công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc

2.1.1 Sơ lược về công ty

Công ty Cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc (PROCONCO) tiền thân

là Công ty Liên doanh Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc(PROCONCO) là liên doanh đầu tiên giữa Cộng Hòa Pháp và Việt Nam đầu tư vào Việt Nam trong lĩnh vực thức ăn chăn nuôi, nông nghiệp vào năm 1991, thời kỳ đầu khi Việt Nam chính thức bắt đầu mở cửa kinh tế, kêu gọi đầu tư nước ngoài

PROCONCO hiện tại là một trong những công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi đứng đầu Việt Nam Với 6 nhà máy được bố trí khắp từ Nam ra Bắc và nằm ở những vùng chiến lược trọng điểm chăn nuôi PROCONCO hiện tại có công suất bình quân khoảng 2 triệu tấn/năm bao gồm các loại thức ăn cho gia súc, gia cầm, thủy sản Hệ thống đại lý để phân phối sản phẩm lên đến 1000 điểm trải dài khắp Việt Nam

PROCONCO đã đạt chứng nhận ISO 9001-2000 và HACCP, và được người tiêu dùng bình chọn là Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao trong nhiều năm liền Sản phẩm thức ăn gia súc, gia cầm, thủy sản Con Cò luôn được người chăn nuôi tín nhiệm cao Thương hiệu nổi tiếng nhất của PROCONCO là “Con Cò” Đây là một trong các thương hiệu lâu đời nhất và uy tín nhất trong ngành thức ăn chăn nuôi tại Việt Nam Ngoài ra, PROCONCO còn có các nhãn hiệu khác như Delice, Porcy, Ami, Biozeem, Biozeem Super,… gần đây nhất là Biozeem Mama

Tên công ty tiếng Việt : Công ty Cổ phần Việt-Pháp sãn xuất thức ăn gia súc

Tên công ty tiếng Anh : Viet – France join Stock animal feed

Tên công ty viết tắt : PROCONCO

Trụ sở chính: Đường số 9, KCN Biên Hòa 1, TP Biên Hòa, T Đồng Nai

Điện thoại : 0613 836 404 – 834 127

Fax : 0613 836 146

Bên dưới là các cột mốc trong quá trình phát triển của PROCONCO

- Năm 1991 PROCONCO hình thành nhà máy ở Biên Hòa Thành lập công ty liên doanh Việt - Pháp Sản xuất Thức ăn Gia súc PROCONCO với tập đoàn SCPA (Pháp), đây là công ty đầu tiên liên doanh trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi

- Năm 1995 công ty mở rộng thêm quy mô bằng sự phát triển thêm nhà máy đặt tại

TP Cần Thơ Cám Con Cò được phát triển trờ thành thương hiệu được biết đến rộng rải và uy tín nhất trên thị trường thức ăn chăn nuôi Việt Nam

- Năm 1997 Công ty xây thêm một nhà máy đặt tại Khuyến Lương, TP Hà Nội

- Năm 2000 Nhà máy PROCONCO Hải Phòng được xây dựng

- Năm 2006 PROCONCO lọt vào top 500 doanh nghiệp lớn nhất ở Việt Nam

- Năm 2008 đánh dấu một sự kiện quan trọng là công ty chuyển đổi mô hình hoạt động từ công ty Liên Doanh qua công ty Cổ Phần

- Năm 2009 Công ty được trao tặng giải thưởng « Bông Lúa Vàng » của Bộ Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn

- Năm 2010 ngoài giải thưởng « Bông Lúa Vàng » công ty còn đạt được giải thưởng

“Nhà sản xuất thức ăn chăn nuôi hàng đầu Châu Á” (Asian Feed Miller of the year)

do tổ chức Asian Agri Business Group là một tổ chức uy tín quốc tế bình chọn

- Năm 2011 Công ty xây dựng thêm nhà máy 120,000 tấn/năm tại Hưng Yên

- Năm 2014 thêm một nhà máy ở khu vực miền trung là Bình Định được xây dựng

và cũng là năm được tạp chí Feed International công bố là doanh nghiệp nằm trong top 80 công ty sản xuất thức ăn gia súc lớn nhất thế giới

- Năm 2015 PROCONCO được đầu tư bởi tập đoàn Masan với 51% cổ phần và cũng đánh dấu bước phát triển mạnh mẽ (Website : conco.com.vn)

- Tổ chức chăn nuôi, thu mua gà và lợn của các trang trại, các hộ chăn nuôi để chế biến, tiêu thụ trong nước và xuất khẩu

- Nuôi trồng thủy sản nước ngọt và nước lợ (không thực hiện tại trụ sở chính)

- Cho thuê nhà xưởng dôi dư (không thực hiện tại trụ sở chính)

Sản xuất thức ăn chăn nuôi là ngành kinh doanh chủ lực của công ty, hoạt động dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản đó là nguyên liệu chất lượng, công nghệ tiên tiến, công thức chính xác, mạng lưới phân phối kết hợp đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình dưới sự quản lý hiệu quả của ban lãnh đạo đã sản xuất ra những sản phẩm

có chất lượng ổn định (Trần Thị Thu Hồng, 2011)

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

PROCONCO là công ty cổ phần hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân Công ty có chức năng chủ yếu là sản xuất và tiêu thụ các loại thức ăn chăn nuôi Thời gian qua, công ty đã đạt được những thành tựu như hiện tại là nhờ công ty có

sự đổi mới, sáng tạo trong công tác quản lý Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý của PROCONCO được xây dựng theo kiểu trực tuyến Có thể khái quát cơ cấu tổ chức của công ty theo sơ đồ 2.1 trang 23

Cơ cấu tổ chức của công ty cơ cấu theo kiểu trực tuyến: HĐQT, tổng giám

đốc, giám đốc, trường các phòng ban Sơ đồ tổ chức tương đối đơn giản nhưng chặt chẽ, đảm bảo tính độc lập, thống nhất Do vậy, mệnh lệnh ít qua khâu trung gian đảm bảo tính cập nhật kịp thời, chính xác Trong công ty mức độ phân cấp quản lý cho các phòng ban tương đối cao, bảo đảm tính tự chủ, linh hoạt cho các bộ phận, cho phép nâng cao tính chuyên môn của từng bộ phận và gắn trách nhiệm với kết quả cuối cùng

Với cơ cấu tổ chức này, mặc dù mỗi bộ phận đều có chức năng riêng biệt, tuy nhiên chúng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ cho nhau cùng tham mưu cho tổng giám đốc ra quyết định đúng đắn nhằm đẩy mạnh quá trình kinh doanh phát triển mang lại lợi nhuận cho công ty Đây là mô hình thường áp dụng tại các công ty ở các nước phát triển

2.1.4.2 Chức , năng nhiệm . vụ của các bộ . phận trong công ty

- Hội đồng quản trị: Đứng đầu là Hội đồng quản trị do các bên cử ra có nhiệm vụ là hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển cho công ty, đề cử các chức danh chủ chốt trong công ty Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị được quy định trong điều lệ là 5 năm Hội đồng quản trị hiện nay của công ty gồm có 5 người trong đó 1 là chủ tịch HĐQT, 3 ủy viên và 1 ủy viên kiêm tổng giám đốc

- Tổng Giám đốc: Do HĐQT bầu ra để điều hành công ty Tổng Giám đốc là người đại diện pháp luật của công ty và là người điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh trước HĐQT cũng như thừa hành các nhiệm vụ của HĐQT và chịu trách nhiệm trước nhả nước về vấn đề liên quan đến pháp luật hiện hành

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức công ty PROCONCO

Chủ tịch HĐQT

Tổng giám đốc

GĐ Tài Chính -Kế Toán

GĐ Marketing GĐ Vận

GĐ Thu Mua GĐ Chuỗi cung ứng GĐ Sản xuất GĐ Dự án GĐ Quản Lý Chất Lượng

GĐ Thương Mại

GĐ Trade Marketing

- Ban giám đốc luôn chịu trách nhiệm về các hoạt động mà từng ban phụ trách trước Tổng giám đốc như Tài chính, Hành chính - Nhân sự, Thương mại, Marketing, Thu mua, Sản xuất,…

+ Phòng Hành chính - nhân sự: Có nhiệm vụ quản lý toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong toàn công ty, quản lý hoạt động hành chính quản trị, quản

lý, điều hành đội xe

+ Phòng Tài chính - kế toán: Có chức năng hạch toán kế toán, các nghiệp vụ kinh tế tại công ty, các chi nhánh và nhà máy trực thuộc, kiểm tra việc sử dụng vật

tư, tài sản, vốn, phân tích tài chính, lập dự toán ngân sách và cơ cấu tài chính cho từng thời kỳ, tìm nguồn tài trợ cho nhu cầu vốn của công ty, lập và cập nhật số đăng

ký danh sách cổ đông

+ Phòng Thương mại và phòng Marketing: Có nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh khắp cả nước, quảng bá hình ảnh công ty đến khách hàng, chịu trách nhiệm doanh số kinh doanh trước hội đồng quản trị

+ Phòng Thu mua: Phụ trách việc mua bán các nguyên liệu, phụ gia thức ăn, thuốc thú y, dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất và văn phòng phẩm

+ Nhà máy sản xuất: quản lý hoạt động sản xuất các phân xưởng, kho thành phẩm, kho nguyên liệu, kho phụ gia TACN và có nhiệm vụ lập kế hoạch cho quá trình sản xuất

+ Phòng Chuỗi cung ứng: Có nhiệm vụ quản lý các kho bãi, điều chuyển hàng hóa từ nguyên vật liệu đến thành phẩm đảm bảo kế hoạch sản xuất và tồn kho giữa các nhà máy

+ Phòng Dự án: Quản lý các dự án xây dựng, mở rộng công ty, nhà xưởng, các dự án đầu tư máy móc công nghệ mới cho các nhà máy

+ Phòng Quản lý chất lượng có nhiệm vụ đảm bảo chất lượng nguồn nguyên liệu đầu vào cũng như các thành phẩm đầu ra đạt chất lượng tốt nhất, duy trì các tiêu chuẩn theo đánh giá ISO và HACCP

2.1.5 Cơ cấu lao động của công ty

Tình hình lao động của công ty ở từng năm được thể hiện ở bảng 2.1

Bảng 2.1 : Số lượng và cơ cấu lao động của công ty PROCONCO

- Nam 1,683 72.79 1,743 71.41 1,808 73.12

- Nữ 629 27.21 698 28.59 664 26.88

- Đại học và trên đại học 398 17.21 441 18.07 475 19.23

- Cao đẳng 392 16.96 401 16.43 463 18.72

- Trung cấp 572 24.74 592 24.25 547 22.14

- Trung học phổ thông 950 41.09 1,007 41.25 987 39.91

(Nguồn : Phòng Hành chính - Nhân Sự, PROCONCO)

Ta thấy từ bảng trên lực lượng lao động tại công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên số lượng lao động năm 2016 tăng so với năm 2015 là 129 người, chiếm tỷ lệ tăng 5,6%, đó là do nhu cầu mở rộng sản xuất, tăng công suất các nhà máy ở mức tối đa Năm 2017 số lao động tăng so với năm 2016 lên chỉ 31 người chiếm tỷ lệ 1,3% do tình hình kinh doanh khó khăn nên chỉ tuyển dụng thêm các vị trị cần thiết nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức và chức năng

Phân tích sự biến đổi lao động theo từng tiêu chí qua các năm ta nhận thấy:

* Phân theo giới tính: Cơ cấu lao động nam và nữ trong công ty qua các năm có xu hướng ổn định chênh lệch không đáng kể Tỷ lệ lao động nam bình quân trong 3 năm là 72,44% Đa phần là lao động trực tiếp tham gia quá trình sản xuất tại kho nguyên liệu, kho thành phẩm, dây chuyền vận hành sản xuất những công việc này đòi hỏi có sức khỏe và sự dẻo dai, bền bỉ Trong khi đó nữ chiếm tỷ lệ bình quân là 27,56%, chủ yếu làm việc gián tiếp, quản lý số liệu

* Phân theo trình độ văn hóa: Do đặc thù là công ty sản xuất nên trình độ

trung học phổ thông có số lao động chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động công

ty, bình quân là 40,75% Trình độ trung cấp có số lao động tỷ lệ cao thứ hai là 23,71%, gần chiếm một phần tư tổng số lao động toàn công ty Hai loại lao động này tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động trực tiếp tại các phân xưởng, dây chuyền sản xuất do quy trình ,sản xuất của công ty phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người từ khâu nguyên liệu đầu vào đến sản phẩm ra cuối cùng Một số lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng được bố trí đứng máy để theo dõi hệ thống vận hành trung tâm của dây chuyền sản xuất Nhóm đối tượng lao động cao đẳng có xu hướng tăng lên về mặt số lượng từ 2015-2017 tăng 71 lao động Công ty đang có chính sách nâng cao trình độ của nhân viên văn phòng nên tỉ lệ của nhóm lao động đại học và trên đại học tăng dần qua các năm, năm 2016 tăng so với năm 2015 là 11% và năm 2017 tăng so với năm 2016 là 8%

2.2 Phương pháp thu thâ ̣p và xử lý dữ liê ̣u sơ cấp

2.2.1 Thu thập thông tin

Thu thập thông tin thứ cấp: Thông qua các báo cáo công ty, giáo trình, tài

liệu tham khảo, luận văn, sách, báo, tạp chí Thời gian thu thập số liệu là từ năm

2013 đến năm 2017

Thu thập thông tin sơ cấp: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên, lãnh

đạo và khách hàng của công ty Thời gian khảo sát từ tháng 11 đến tháng 12 năm

2017

2.2.2 Xác định mẫu nghiên cứu

Tổng thể mẫu: Tổng thể chung là tập hợp các lãnh đạo, thành viên đang làm

việc và khách hàng của công ty Mẫu là một phần của tổng thể là các cá nhân được chọn làm đại diện khảo sát

Kỹ thuật lấy mẫu:

- Khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp:

Đối với các lãnh đạo, thành viên đang làm việc và khách hàng của công ty sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đây là phương pháp lấy mẫu dựa trên sự

thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng

Do biết được tổng thể là 2,472 nhân viên, sai số tiêu chuẩn là 10% nên áp dụng công thức tính cỡ mẫu như sau:

Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể, e là sai số tiêu chuẩn

Công thức tính cỡ mẫu như sau:

N= N/(1+N(e)2

= 2,472/(1+2,472(0,1)2 = 96 (nhân viên)

Số phiếu phát đi là 140, số phiếu nhận lại là 132 phiếu chiếm tỉ lệ 93,3% Trong đó số phiếu lãnh đạo là 21 phiếu, khách hàng là 29 phiếu và nhân viên là 82 phiếu

- Khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp:

Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện để thuận lợi cho việc khảo sát và dễ tiếp cận đối tượng khảo sát và số lượng mẫu theo điều kiện của doanh nghiệp

Chỉ khảo sát lãnh đạo các cấp từ trưởng bộ phận đến giám đốc khối, với số phiếu phát đi là 21 phiếu và số phiếu nhận lại là 21 phiếu đạt tỉ lệ 100%

2.2.3 Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Thời gian khảo sát từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2017 Cách thực hiện

Bước 1: Có 2 cách gửi thư khảo sát là gửi email cho các đối tượng được

khảo sát ở xa và gửi bảng câu hỏi in trên giấy trực tiếp cho những đối tượng ở gần Trên bảng câu hỏi có nêu rõ các yêu cầu khi khảo sát và các nội dung đi kèm theo các câu hỏi

Bước 2: Nhận lại kết quả từ email và bảng câu hỏi trực tiếp và tổng hợp Bước 3: Đối với các câu trả lời chưa đầy đủ thì sẽ được gọi điện hoặc gặp

mặt để trao đổi thu thập thêm ý kiến cho đầy đủ

Khi đã tổng hợp đầy đủ thông tin từ các nguồn trên thì kết quả, số liệu sẽ được chọn lọc và phân tích Các kết luận về kết quả khảo sát sẽ được dựa trên các đánh giá, phân tích từ dữ liệu thu thập được(Dương Thanh Thảo, 2016)

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: báo cáo công ty, giáo trình, tài liệu tham khảo, luận văn, sách, báo, tạp chí Thời gian thu thập số liệu là từ năm 2013 đến năm 2017 Nguồn dữ liệu thứ cấp này được sử dụng: xây dựng luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu, đánh giá thực trạng, xác định yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu bài học kinh nghiệm

Ngoài ra còn có một số phương pháp tổng hợp và thu thập thông tin khác là : Phương pháp quan sát: dựa trên mô hình các yếu tố văn hoá doanh nghiệp

của Schein nhằm quan sát những giá trị văn hoá hữu hình tại PROCONCO

Phương pháp suy luận logic: Kết quả phân tích cùng với các thông tin khác

sẽ được tổng hợp và suy luận để đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm mục đích hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PROCONCO

2.2.4 Xử lý số liệu

Sau khi thu thập số liệu, dùng phần mềm Excel để nhập liệu và tính toán kết quả Kết quả sau khi xử lý sẽ cho ta thấy mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty Từ đó đưa ra được giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty PROCONCO

2.3 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc

Từ kết quả khảo sát của bảng 2.2 và sơ đồ 2.2 ta nhận thấy dạng văn hóa hiện tại của PROCONCO là văn hóa cộng đồng (A) và văn hóa thứ bậc (D) Hai loại hình văn hóa riêng biệt (B) và văn hóa thị trường (C) được đánh giá thấp hơn Như vậy loại hình văn hóa hiện tại của PROCONCO mang tính hướng nội cao

Trong tương lai các đối tượng nghiên cứu mong muốn thay đổi không lớn so với hiện tại là : Duy trì văn hóa cộng đồng (A) ở mức cao, đồng thời tăng cường tính đổi mới, năng động, sáng tạo (B) Văn hóa thị trường (C) được giữ ổn định như hiện trạng và giảm bớt tính kiểm soát, quy trình, hệ thống (D)

Như vậy, đối tượng khảo sát trong tương lai vẫn mong muốn duy trì văn hóa mang tính hướng nội cao nhưng có xu hướng mong muốn hướng ngoại, tuy nhiên không nhiều

Bảng 2.2 : Kết quả khảo sát đánh giá dạng văn hóa hiện trạng và mong muốn

của cán bộ nhân viên PROCONCO

Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ OCAI đánh giá dạng văn hóa hiện tại và mong muốn của

cán bộ nhân viên PROCONCO

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Biểu đồ tổng quát dựa trên cơ sở trung bình cộng của 6 yếu tố, thực trạng cụ thể của mỗi yếu tố như sau :

Đặc tính chủ yếu : dựa vào bảng kết quả khảo sát ta nhận thấy đặc điểm luôn

định hướng vào kết quả, thành viên có tính cạnh tranh cao (C) và tổ chức luôn được kiểm soát hệ thống (D) được đánh giá cao hơn cho thấy môi trường làm việc tại PROCONCO luôn được kiểm soát, điều khiển dựa trên hệ thống các quy trình, quy định rõ ràng Đội ngũ nhân viên có tinh thần cạnh tranh cao và luôn hướng đến kết quả công việc, cố gắng hoàn thành công việc được giao Mong muốn trong tương lai có xu hướng là duy trì các đặc điểm như sự thân mật, cởi mở, tính cạnh tranh của các thành viên và sự kiểm soát hệ thống đồng thời cũng muốn tăng cường sự năng động và chấp nhận rủi ro của các thành viên trong công ty

Người lãnh đạo : được đánh giá hiện tai là hình mẫu tạo điều kiện và khuyến

khích nhân viên (A) Lãnh đạo là hình mẫu làm việc hiệu quả và tập trung vào kết