Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại thành phố hồ chí minh

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUAN HÁN XƯƠNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUAN HÁN XƯƠNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến

hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn

của TS Đinh Công Khải Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng và kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Quan Hán Xương

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Danh mục các bảng biểu iii

Danh mục các sơ đồ iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu: 7

1.6 Cấu trúc luận văn 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Các khái niệm chính 10

2.1.1 Tri thức 10

2.1.2 Chia sẻ tri thức 11

2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 13

2.3 Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu 15

2.3.1 Vai trò của cơ chế khen thưởng 15

2.3.2 Vai trò của văn hóa tổ chức 17

2.3.3 Vai trò của niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội 18

2.3.4 Vai trò của hệ thống công nghệ thông tin 19

2.3.5 Mô hình nghiên cứu 20

Tóm tắt Chương 2 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu định tính 25

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức 26

3.3 Nghiên cứu định lượng 26

3.3.1 Đối tượng khảo sát và kính thước mẫu 26

3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu 26

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 27

Tóm tắt Chương 3 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Kết quả nghiên cứu định tính 32

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 41

4.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 41

4.2.2 Kết quả kiểm định thực nghiệm 43

Tóm tắt Chương 4 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 53

5.1 Kết luận 53

5.2 Hàm ý chính sách 54

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 58 Tài liệu tham khảo tiếng Việt

Tài liệu tham khảo tiếng Anh

Danh mục các phụ lục

Phụ lục 01: Bản câu hỏi khảo sát

Phụ lục 02: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Phụ lục 03: Đánh giá độ tin cậy thang đo

Phụ lục 04: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 05: Phân tích hồi quy tuyến tính

Danh mục các bảng biểu

Bảng 4.1: Thang đo nháp 1 33

Bảng 4.2: Thang đo nháp 2 37

Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 42

Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố sự chia sẻ tri thức 43

Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân 44

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hoạt động đội 44

Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố cơ chế khen thưởng 45

Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố văn hóa tổ chức 45

Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hệ thống CNTT 46

Bảng 4.10: Kiểm định Bartlett's Test 47

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 47

Bảng 4.12: Kết quả ước lượng các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức 49 Danh mục các sơ đồ Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 21

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Danh mục các chữ viết tắt

Bartlett Bartlett’s test of sphericity

EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích khám phá nhân tố KMO Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy TVE Total Variance Explained - Tổng phương sai trích

TVE Total Variance Explained - Tổng phương sai trích

E-learning Hệ thống giảng dạy trực tuyến

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức ở mọi cấp độ Trong các mô hình tăng trưởng kinh tế, bên cạnh vốn vật chất, vốn con người là một trong những nhân tố trung tâm, quyết định tốc độ tăng trưởng kinh

tế của mỗi quốc gia (Barro, 2001; Krueger & Lindahl, 2001; Romer, 1990) Tương tự, ở cấp độ vi mô, tri thức là yếu tố nền tảng, tạo ra lợi thế cạnh tranh góp phần vào sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng 4.0 hiện nay (Bock & cộng sự, 2005; Cabrera & cộng sự, 2006; Dixon, 2000; Foss & cộng sự, 2010; Ghobadi, 2015; Ipe, 2003; Parke & cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010) Như Ipe (2003) nhận địnhtri thức là nguồn tài nguyên chiến lược trong các tổ chức, quyết định sự thành công của tổ chức Tri thức là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & cộng

sự, 2005)

Theo đó, xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả là rất cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Dixon, 2000; Parke & cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010) Dixon (2000) đã nhận định, hai hoạt động chính liên quan đến tri thức là sáng tạo tri thức và chia sẻ tri thức Để tận dụng hiệu quả sức mạnh của tri thức, các tổ chức phải hiểu được cách thức tri thức được tạo ra cũng như cách thức tri thức được chia sẻ trong tổ chức (Dixon, 2000; Ipe, 2003)

Vì vậy, việc chia sẻ tri thức cũng quan trọng như việc sáng tạo ra tri thức mới Bên cạnh khuyến khích sáng tạo tri thức mới, các tổ chức cần chú trọng khai thác hiệu quả nguồn thông tin sẵn có trong nội bộ của mình thông qua chia

sẻ tri thức (Damodaran & Olphert, 2000; Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998) Hơn nữa, sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong

doanh nghiệp lại góp phần quan trọng vào sự đổi mới – điều căn bản tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Jackson & cộng sự, 2006) Ngoài ra, việc chia

sẻ tri thức không chỉ giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động hiệu quả mà còn giảm các nỗ lực học tập thừa hoặc “tái phát minh bánh xe” (“reinventing the wheel”) (Hansen, 2002; McDermott & O’dell, 2001) Theo đó, bên cạnh việc làm tốt khâu tuyển dụng, lựa chọn những nhân viên có trình độ cao về chuyên môn và kinh nghiệm, các tổ chức cần chú trọng xây dựng cơ chế khuyến khích sáng tạo

và chuyển giao tri thức hiệu quả (Dixon, 2000; Parke & cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010)

Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm về chia sẻ tri thức chủ yếu được thực hiện ở khu vực tư Bởi tầm quan trọng đối với tổ chức, các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức trở thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu (Grassmueck & Shields, 2010; Hinds & Pfeffer, 2003; Wang & Noe, 2010) Lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành ở khu vực tư với nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau (Del Giudice & cộng sự, 2015; Dixon, 2000; Hansen, 2002; Jackson & cộng sự, 2006; Kwahk & Park, 2016; Sáenz & cộng sự, 2009; Vuori & Okkonen, 2012; Wang & Wang, 2012) Ngược lại, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim & cộng

sự, 2015) Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015), các tổ chức thuộc khu vực công nhấn mạnh các nhiệm vụ được giao, sự kỷ luật, các quy trình và các quy tắc làm việc nghiêm ngặt, vì vậy, hạn chế không gian cho sự sáng tạo và chia sẻ tri thức

Trong đó, các bằng chứng thực nghiệm về hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên tại các trường đại học công lập còn rất khiêm tốn Đây là nhóm đối tượng nghiên cứu có những đặc thù riêng biệt, vừa mang đặc điểm của tổ chức công (Kassim & cộng sự, 2015) vừa có sứ mệnh sáng tạo và chia sẻ kiến thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001) Vì vậy, tác động của các nhân tố

tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng này được kỳ vọng sẽ

có nhiều khác biệt và rất cần được quan tâm nghiên cứu

Bên cạnh đó, về mặt thực tiễn, các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại học công lập rất cần được nghiên cứu tại Việt Nam trong bối cảnh hiện nay Tương tự nhận định của Manafi & Subramaniam (2015) trong trường hợp của Malaysia, các trường đại học tại Việt Nam hiện đang cố gắng cải thiện vị thế của mình trong bảng xếp hạng toàn cầu Một trong những khía cạnh hữu ích để cải thiện vị thế của các trường đại học là khai thác hiệu quả tiềm năng nghiên cứu khoa học của giảng viên (Manafi & Subramaniam, 2015) Theo đó, nâng cao hiệu quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên sẽ tạo ra giá trị khoa học tốt hơn (Khanomohammadi, 2014)

Trong đó, niềm tin và hoạt động đội đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (De Vries & cộng sự, 2006; Ling & cộng sự, 2009) Nghiên cứu của De Vries & cộng sự (2006) luận giải, ngoài việc tạo động lực để chia sẻ kiến thức từ các đặc tính của đội nhóm, hoạt động đội còn tạo động lực để chia sẻ tri thức thông qua các thuộc tính liên quan đến mối quan hệ đồng nghiệp Nói một cách khác, mối quan hệ, sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong đội (những người cũng là đồng nghiệp của nhau) xác định sự sẵn sàng và háo hức của họ trong việc đóng góp cho lợi ích chung mà biểu hiện rõ nhất là mức độ sẵn lòng chia sẻ tri thức Trong khi đó, theo Ling & cộng sự (2009), niềm tin vào tri thức cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi chia

sẻ tri thức, chỉ khi các cá nhân tự tin vào tri thức của bản thân thì họ mới sẵn lòng chia sẻ tri thức nhiều hơn Thực tiễn cũng cho thấy, vai trò của niềm tin và hoạt động đội, nhóm trong hoạt động sáng tạo, chia sẻ tri thức tại các trường đại học ngày càng được chú trọng và rất cần được quan tâm nghiên cứu Chia sẻ tri thức

có thể diễn ra trong tất cả các hoạt động đội nhóm các cấp, chính thức hoặc không chính thức trong trường các đại học.Tuy nhiên, các hoạt động đội nhóm trước đây chủ yếu là do các cá nhân chủ động kết nối và thiết lập cơ chế hoạt động chứ chưa hình thành mô hình chuẩn cũng như chưa nhận được sự hỗ trợ

chính thức về mặt hành chính, tài chính cũng như cơ sở vật chất từ cơ sở đào tạo

Vì vậy, trong những năm gần đây, các chính sách hỗ trợ để hoạt động đội nhóm hiệu quả dần được đề cao tại các trường đại học Cụ thể, hướng đến mục tiêu nâng cao vị thế trường đại học trong bảng xếp hạng toàn cầu, đầu năm 2018, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh ban hành cơ chế khuyến khích thành lập nhóm nghiên cứu mạnh, nhấn mạnh vai trò của niềm tin và hoạt động đội, nhóm trong nghiên cứu khoa học, chia sẻ tri thức Tương tự, trường Đại học Kinh tế - Luật tổ chức hội nghị “Nghiên cứu khoa học – Nâng tầm hội nhập” năm 2018 nhằm thảo luận về cơ chế phối hợp, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh để thực hiện hiệu quả các đề tài khoa học các cấp Mặc dù vậy, vai trò của niềm tin

và đặc biệt là hoạt động đội, nhóm đối với chia sẻ tri thức chưa được chú trọng phân tích trong các nghiên cứu thực nghiệm trước tại Việt Nam (Đinh Việt Hòa, 2017; Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy, 2012; Bùi Thị Thanh, 2014)

Theo đó, đề tài luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu là “Các yếu tố

tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn khám phá vai trò của các nhân tố,

đặc biệt là yếu tố niềm tin và hoạt động đội, đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM hiện nay Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị, hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Từ những nhận định trên, có thể nói, mục tiêu chính của luận văn là khám phá vai trò của các yếu tố, đặc biệt là các yếu tố niềm tin và hoạt động đội đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM hiện nay Trong đó, ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà luận văn hướng đến là:

- Khám phá các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

- Đánh giá mức độ tác động của yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

- Đánh gía mức độ tác động của yếu tố hoạt động đội đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

Theo đó, để đạt được ba mục tiêu nghiên cứu thì ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể mà luận văn phải trả lời như sau:

- Các yếu tố nào tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM?

- Niềm tin tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng viên các trường Đại học công lập tại TP.HCM?

- Hoạt động đội tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng viên các trường Đại học công lập tại TP.HCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng

đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên của trường đại học công lập tại TP.HCM

• Phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và đối tượng khảo sát: Với

phạm vi nghiên cứu là các trường đại học công lập tại TP.HCM, tác giả thực hiện khảo sát các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học công lập tại TP.HCM như Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, trường Đại học Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại học Ngân hàng, Trường Đại học Luật TP.HCM và các trường Đại học khác tại TP.HCM nhằm thu thập thông tin về hoạt động chia sẻ tri thức và các yếu tố tác động Thời gian thực hiện khảo sát chính thức diễn ra từ tháng 02/2018 - 04/2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra, tác giả kết hợp sử dụng hai phương pháp nghiên cứu theo một quy trình nghiên cứu như sau:

• Nghiên cứu định tính: Sản phẩm của quá trình nghiên cứu định tính là

bảng hỏi chính thức để thực hiện khảo sát thực tế

Đầu tiên, dựa vào các nghiên cứu trước, tác giả hình thành bảng hỏi

sơ bộ (bản hỏi nháp một) về các yếu tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức Sau đó, để phù hợp với trường hợp nghiên cứu là các giảng viên các trường đại học, tác giả tổ chức các cuộc thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ Việc thảo luận nhóm được thực hiện với hai nhóm độc lập: một nhóm gồm bảy giảng viên và một nhóm gồm năm nhà quản lý chuyên môn (trưởng, phó bộ môn) đang làm việc trong các trường đại học công lập tại TP.HCM Trong các cuộc thảo luận, tác giả đóng vai trò chủ trì việc thảo luận Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh phù hợp hơn với đối tượng khảo sát

Ngoài ra, để chắc chắn bảng hỏi là phù hợp với trường hợp nghiên cứu này, tác giả sử dụng bảng hỏi đã được điều chỉnh sau thảo luận nhóm

để phỏng vấn thử 30 giảng viên Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh lần nữa trước khi thực hiện phỏng vấn chính thức Qua quá trình này, tác giả điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học công lập tại TP.HCM Bảng câu hỏi chính thức được hình thành ở bước này là cơ sở để luận văn thực hiện khảo sát thực tế và thực hiện các phương pháp định lượng tiếp theo

• Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu khảo sát phục vụ nghiên cứu định lượng

được thu thập thông qua quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và hoàn thiện ở giai đoạn nghiên cứu định tính Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua hai hình thức: gửi bảng hỏi in giấy trực tiếp và gửi bảng hỏi trực tuyến thông qua email cá nhân Trong đó, hình thức chủ yếu là thông qua bảng hỏi trực tuyến bởi những thuận tiện về mặt không gian và thời gian Mục tiêu của nghiên cứu định lượng nhằm xác định và

đánh giá mức độ tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin và yếu tố hoạt động đội nhóm đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

Sau khi tổng hợp số liệu khảo sát, tác giả thực hiện các phân tích thực nghiệm bằng phần mềm SPSS 22.0 với các bước kiểm định phù hợp như kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Từ đó, tác giả phân tích hồi quy, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:

• Đóng góp về mặt lý thuyết:

Qua nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Điểm thú vị của luận văn là kết quả nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của việc phân tích yếu tố niềm tin cụ thể hơn (niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội nhóm) đối với hành vi chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng khảo sát này Qua đó, tác giả mong đợi luận văn có thể mang lại một giá trị tham khảo nhất định cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức nói chung và hoạt động chia sẻ tri trức giữa các giảng viên các trường đại học công lập nói riêng

vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên Đây sẽ là cơ sở để các nhà quản lý

có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu

quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, từng bước cải thiện vị thế của các trường Đại học Việt Nam trong bảng xếp hạng toàn cầu

1.6 Cấu trúc luận văn

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, ngoài chương tổng quan nghiên cứu, luận văn được cấu trúc thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Nội dung chương đầu tiên của luận văn cung cấp cho người đọc các thông tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do tác giả lựa cho đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Tác giả cũng trình bày khái quát về phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung chương hai trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tại nghiên cứu Trong đó, phần đầu tiên của chương diễn giải khái niệm về yếu tố chính mà đề tài quan tâm nghiên cứu là hoạt động chia sẻ tri thức Phần hai lược khảo các yếu tố chính tác động đến hành vi tri thức như cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin Từ cơ sở này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thích hợp Tổng quan các nghiên cứu trước cũng được trình bày ở phần cuối của chương

Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 của luận văn mô tả phương pháp nghiên cứu cũng như quy trình thực hiện nghiên cứu Một cách khái quát, quy trình nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Mục tiêu của các phương pháp định nhằm tính hình thành thang đo chính thức trong khi các phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Dựa vào quy trình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác giả thực hiện khảo sát, tổng hợp và phân tích dữ liệu Theo đó, nội dung chương bốn trình

bày kết quả kiểm định theo từng giai đoạn nghiên cứu Kết quả kiểm định được phân tích và thảo luận chi tiết trong nội dung của chương

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

Từ lược khảo lý thuyết và kết quả nghiên cứu được thảo luận từ các chương trước, tác giả hình thành các đúc kết chính về đề tài nghiên cứu Theo đó, luận văn chỉ ra năm yếu tố (cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin) có tác động có ý nghĩa đến hoạt động chia sẻ tri thức tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM song mức độ tác động có nhiều khác biệt Từ cơ sở này, tác giả đề xuất các hàm ý chinh sách có liên quan

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Về khái quát, chương thứ hai của luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về các nhân tố tác đông đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức Đây sẽ là nền tảng để luận văn thực hiện các kiểm định thực nghiệm, khám phá tác động của các nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

Lược khảo lý thuyết cho thấy, hành vi chia sẻ tri thức được luận giải dựa trên nhiều nền tảng lý thuyết khác nhau như lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết nhận thức xã hội hay lý thuyết phát triển nhận thức Đây là cơ sở để tác giả xây dựng các giả thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức Cụ thể, qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả đúc kết được năm yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức Trong đó, tác giả chú trọng phân tích vai trò của niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội nhóm đối với hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức

Theo đó, nội dung chương được cấu trúc như sau: phần thứ nhất trình bày các khái niệm chính; phần thứ hai trình bày khung lý thuyết về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức và hình thành mô hình nghiên cứu và phần cuối cùng là lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan

2.1 Các khái niệm chính

2.1.1 Tri thức

Các nghiên cứu trước thường tranh luận về hai thuật ngữ “tri thức” và

“thông tin” Một số nghiên cứu đồng nhất hai thuật ngữ (Kogut & Zander, 1992; Stewart, 1997) song nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt (Blackler, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998) Theo Nonaka & Takeuchi (1995), “thông tin” được hiểu là một tập hợp các thông điệp, trong khi đó, tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp kết hợp với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp đó Theo đó, nghiên cứu chỉ ra

ba đặc điểm để phân biệt giữa thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”: (i) tri thức thể

hiện một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân, vì vậy, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường dẫn đến kết quả, nghĩa là tri thức liên quan đến hành động; (iii) tri thức gắn với bối cảnh và mối quan hệ cụ thể

Davenport & Prusak (1998) định nghĩa “tri thức là dòng chảy thông điệp bao gồm những thông tin, kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm đúc kết được theo thời gian và qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc đánh giá và kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo Tri thức khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức” Tương tự, Nonaka & Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn: “tri thức là quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý” Theo đó, đồng quan điểm với các nghiên cứu trên, tác giả ủng hộ

quan điểm có sự khác biệt giữa “tri thức” và “thông tin” Tri thức là những thông tin, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn có được thông qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục

Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức Nó tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork & Prusak, 1998; Foss

& Pederson, 2002; Grant, 1996) Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi thế cạnh tranh của mình (Brown & Duguid, 1991) Vì vậy, điều quan trọng là các công ty cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình (Davenpork & Prusak, 1998) Nghiên cứu của Nahapiet & Ghoshal (1998) chỉ ra, tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên trong tổ chức

2.1.2 Chia sẻ tri thức

Tri thức có thể chia sẻ được (Bartol & Srivastava, 2002; Polanyi, 1966; Sharratt & Usoro, 2003; Wang & Noe, 2010) Một cách khái quát, chia sẻ là quá

trình gồm một bên cho đi và một bên nhận được, theo đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận Tuy nhiên, chia sẻ tri thức thì nguồn tài nguyên không bị mất đi (Sharratt & Usoro, 2003) Theo đó, chia sẻ tri thức không có nghĩa là người chia sẻ từ bỏ quyền sở hữu tri thức, mà thay vào đó, quá trình này giúp kết nối, sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận (Ipe, 2003) Vì vậy, chia sẻ tri thức có tính chất trao đổi qua lại Quá trình này khác biệt với chia sẻ thông tin, thường là đơn hướng (Catherine Elizabeth Connelly, 2000)

Như vậy, chia sẻ tri thức là thành phần chính yếu của quản lý tri thức, liên quan đến quá trình các cá nhân trong một tổ chức chia sẻ với các cá nhân khác những tri thức (Bock & cộng sự, 2005) Cụ thể hơn, Cummings (2004) định nghĩa, chia sẻ tri thức là việc thông tin được trao đổi và thảo luận để mọi người trong tổ chức cùng làm việc và giải quyết những vấn đề cụ thể, phát triển ý tưởng mới, đề xuất các cải tiến hay thực hiện các chính sách, quy trình Chia sẻ tri thức

là một quá trình làm cho tri thức được tái sử dụng bởi giữa các cá nhân thông qua trao đổi tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002)

Theo đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của tổ chức Quá trình này tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và gắn kết tổ chức thông qua dịch chuyển tri thức từ cấp độ mỗi cá nhân thành tri thức chung ở cấp độ tổ chức Qua đó, tri thức tạo ra giá trị kinh tế và hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999) Cohen & Levinthal (2000) lập luận rằng sự tương tác giữa các cá nhân có kiến thức đa dạng và chuyên sâu sẽ giúp đẩy mạnh quá trình đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của từng cá nhân có thể tạo ra Tương tự, Boland & Tenkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung Von Krough, Ichijo & Nonaka (2000) còn nhận định rằng chia sẻ tri thức giúp đẩy nhanh quá trình tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp

Như vậy, chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trong tổ chức chia sẻ tri thức, đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson & cộng sự, 2006; Wang & Noe, 2010) Thực

tế cho thấy, các tổ chức ngày càng chú trọng xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức, xem đó như một lợi thế cạnh tranh hiệu quả Cùng với xu thế toàn cầu hóa, khoảng cách về thời gian và không gian dần được thu hẹp, tốc độ truyền đạt thông tin ngày càng cao thì vai trò của chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng

Vì vậy, việc khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức rất cần được quan tâm, tập trung nghiên cứu

2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa, cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức Theo đó, các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức trở thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu (Wang & Noe, 2010) Bởi

sự khác biệt về đặc điểm của khu vực công và khu vực tư, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước theo hai nhóm chính: các nghiên cứu tại các tổ chức tư nhân và các nghiên cứu trong các tổ chức công

Ở một phương diện, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, các nghiên cứu thực nghiệm về đề tài này chủ yếu tập trung ở khu vực tư nhân Các nghiên cứu thực nghiệm được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau như: Tài chính - Ngân hàng (Al-Ammary, 2008; Chatzoglou & Vraimaki, 2009; Ismail Al-Alawi & cộng sự, 2007; Tan & cộng sự, 2010); y tế (Currie & Kerrin, 2003; Hara & Foon Hew, 2007; Hung & cộng sự, 2005; Kharabsheh & cộng sự, 2012), Truyền thông (Sharratt & Usoro, 2003; Wasko & Faraj, 2000),… Theo

đó, các nghiên cứu được điều chỉnh theo từng trường hợp nghiên cứu Mặc dù các nhân tố khám phá có sự khác biệt, tựu chung lại, các yếu tố chính tác động đến hành vi chia sẻ tri thức bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin và hệ thống công nghệ thông tin Mặc dù các yếu tố trên đều đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức, điều thú vị là sự phát

triển của công nghệ thông tin ngày càng tăng dần mức độ tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức tại các tổ chức tư nhân (Antonova & cộng sự, 2011; Hendriks, 1999; Panahi & cộng sự, 2013)

Ở một phương diện khác, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim & cộng sự, 2015) Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015), các tổ chức khu vực công đề cao sự kỷ luật, quy trình và các quy tắc làm việc nghiêm ngặt, qua đó, hạn chế không gian cho sự sáng tạo và chia sẻ tri thức Theo đó, yếu tố văn hóa tổ chức và cơ chế khen thưởng thường có vai trò quan trọng, tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Kim & Lee, 2006; Taylor & Wright, 2004; Willem & Buelens, 2007)

Trong khi đó, các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên các trường đại học công lập, còn khá khiêm tốn và có nhiều khác biệt (Abdillah, 2014; Manafi & Subramaniam, 2015) Đối tượng nghiên cứu này vừa mang đặc điểm của tổ chức công (Kassim & cộng

sự, 2015; Kline & Saunders, 1995) vừa có sứ mệnh sáng tạo ra và chia sẻ kiến thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001) Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) là một nghiên cứu điển hình về sự chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại học Trong nghiên cứu của mình, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các nhân

tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên Tuy nhiên, yếu tố niềm tin chưa được chú trọng phân tích trong nghiên cứu này Theo đó, bổ sung vào nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) cũng như chú trọng vào đối tượng nghiên cứu là các giảng viên các trường đại học công lập, luận văn làm rõ hơn vai trò của yếu tố niềm tin, niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Kết quả kiểm định từ nghiên cứu này sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra các khuyến nghị, hàm ý chính sách thích hợp để thúc đẩy và nâng cao hiệu quả hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường Đại học công lập tại TP.HCM

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Có thể nói, cùng với sáng tạo tri thức, quá trình chia sẻ tri thức cũng đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu

về hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập còn khá khiên tốn Kế thừa nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), kết hợp cùng với nghiên cứu của Ling & cộng sự (2009), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố chính như sau: (1) cơ chế khen thưởng; (2) văn hóa tổ chức; (3) niềm tin vào tri thức cá nhân; (4) hoạt động đội và (5) hệ thống công nghệ thông tin

2.3.1 Cơ chế khen thưởng

Một trong những lý thuyết nền tảng về hành vi chia sẻ tri thức là lý thuyết trao đổi xã hội của Homans (1958) Mặc dù được George C Homans trình bày

trong tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” vào những năm 1950 song lý

thuyết này vẫn còn giá trị cho đến ngày nay và thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu thực nghiệm khám phá hành vi chia sẻ tri thức ờ từng trường hợp nghiên cứu khác nhau Ý tưởng nền tảng của lý thuyết này có thể được khái quát như sau: trao đổi xã hội là hành vi trao đổi vô hình hay hữu hình giữa ít nhất hai cá nhân, tạo ra ít hay nhiều lợi ích hoặc chi phí và các cá nhân hành động theo nguyên tắc trao đổi này Dựa trên ý tưởng nền tảng này, các học giả, điển hình là Peter M Blau và Richard M Emerson, đã nghiên cứu, phát triển

và ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội vào lĩnh vực nghiên cứu chia sẻ tri thức

Theo đó, các cá nhân hành động theo nguyên tắc trao đổi, nghĩa là họ sẽ ra quyết định có hay không việc thực hiện hành vi dựa trên nhận thức của họ về lợi ích và chi phí, cả giá trị vật chất lẫn tinh thần (chẳng hạn như sự ủng hộ, khen thưởng hay vinh danh), khi họ thực hiện hành vi này Theo đó, các nghiên cứu trước chỉ ra, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri thức của họ trong tương lai, hình thành nên bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội: (Bock & cộng sự, 2005; Kankanhalli & cộng sự, 2005; Wasko & Faraj, 2000)

➢ Nếu một hành vi được khen thưởng hay có lợi ích thì hành vi này có khuynh hướng được lặp lại

➢ Hành vi được khen thưởng hoặc được lợi ích trong ngữ cảnh nào thì các

cá nhân có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một ngữ cảnh tương tự

➢ Khi phần thưởng đủ lớn, các cá nhân sẵn lòng bỏ ra nhiều hơn chi phí vật chất lẫn tinh thần để đạt được nó

➢ Khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn gần như hoàn toàn thì các cá nhân có khuynh hướng ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng

Ngoài ra, theo lý thuyết này luận giải, những cá nhân có nhiều hoạt động chia sẻ cho người khác thường có xu hướng được nhận lại nhiều hơn Những người nhận được nhiều chia sẻ từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía người chia sẻ (Rahab & Purbudi, 2013) Chính tác động này giúp những người chia sẻ nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được chia sẻ

Do đó, các cá nhân trong một tổ chức chỉ sẵn sàng chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp khi họ thấy được lợi ích hoặc được khen thưởng xứng đáng với cái

họ cho đi Vì vậy, khi tổ chức có cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức thông qua việc đem lại nhiều lợi ích, cả về vật chất lẫn tinh thần như sự tán thưởng, khen ngợi và đãi ngộ xứng đáng thì các thành viên sẽ có xu hướng lặp lại hành vi, chia

sẻ tri thức thường xuyên và hiệu quả hơn Ngược lại, khi việc chia sẻ tri thức mà không đem lại được các giá trị về vật chất và tinh thần tương xứng, thậm chí các

cá nhân còn phải bỏ ra chi phí (chẳng hạn như thời gian) thì họ sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa

Như vậy, ý tưởng trung tâm của lý thuyết này là nhấn mạnh vai trò của cơ chế khen thưởng đối với hành vi chia sẻ kiến thức Cơ chế khen thưởng xứng đáng sẽ thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức Các cá nhân đưa ra quyết định thực hiện hành vi chia sẻ tri thức dựa trên việc nhận thức về lợi ích và chí phí, cả về vật chất lẫn tinh thần khi họ thực hiện hành vi này Vì vây, khi các cá nhân nhận

thức hành vi chia sẻ tri thức mang lại cho họ nhiều lợi ích, họ sẽ có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn và ngược lại

Giả thuyết H1: Cơ chế khen thưởng (Rewards) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức (Knowlegde Sharing)

2.3.2 Văn hóa tổ chức

Bên cạnh lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết kiến tạo xã hội được hình thành và phát triển bởi các học giả tâm lý học, đề cao vai trò của văn hoá tổ chức đối với họa động chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000; Jonassen & cộng

sự, 1995) Lý thuyết này nhấn mạnh sự tương tác, nghĩa là các cá nhân tương tác với nhau để kiến tạo và chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000)

Các cá nhân nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển kỹ năng thông qua

sự hợp tác với các đồng nghiệp có năng lực và kinh nghiệm cao hơn Tuy nhiên, hoạt động này chỉ xảy ra khi có môi trường thích hợp để thúc đẩy họ tương tác với nhau, vì vậy, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Nếu văn hóa tổ chức không tốt sẽ không thể tạo ra sự chia sẻ tri thức hiệu quả (Gupta & Govindarajan, 2000; Bùi Thị Thanh, 2014)

Tương tự, lý thuyết nhận thức xã hội cũng nhấn mạnh vai trò của văn hóa

tổ chức đối với hoạt động chia sẻ tri thức Khởi nguồn từ lý thuyết học tập xã hội, Bandura (1986) hình thành lý thuyết nhận thức xã hội với giả định rằng hoạt động học tập, nhận thức và môi trường làm việc có sự tương tác với nhau Nguyên lý trung tâm của thuyết học tập xã hội là: sự nhận thức là trung gian của quá trình học tập và các cá nhân có thể học tập thông qua quan sát những cá nhân khác

Vì vậy, môi trường tiếp xúc, hay khái quát hơn là văn hóa tổ chức, đóng vai trò quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của các cá nhân, tạo nên mối quan hệ tương tác giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người Những gì mà các cá nhân quan sát được ngoài môi trường ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con họ Theo lý thuyết này, các cá nhân quan sát môi trường xung quanh và thực hiện hành vi Hay nói cách khác, hành vi của các cá nhân bị

ảnh hưởng bởi sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân và môi trường tự nhiên – xã hội

Giả thuyết H2: Văn hóa tổ chức (Organizational culture) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức

2.3.3 Niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội

Bên cạnh cơ chế khen thưởng và văn hóa tổ chức, niềm tin cũng đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bandura, 1997; Bock & Kim, 2002; Bock & cộng sự, 2005; Davenport & Prusak, 1998; Lee & Al-Hawamdeh, 2002) Theo các nghiên cứu này, trước khi thực hiện hành vi chia sẻ tri thức, các

cá nhân trong tổ chức sẽ quan sát môi trường, cân nhắc mục tiêu cá nhân và quan

hệ xã hội rồi mới quyết định Họ thực hiện hành vi dựa theo nhận thức của mình Nếu họ nhận thức không chắc chắn về năng lực cá nhân và kết quả mong đợi của việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ không sẵn lòng thực hiện hành vi (Bùi Thị Thanh, 2014) Ngược lại, họ sẽ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức Theo đó, niềm tin đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli & cộng sự, 2005) Niềm tin là “trái tim” của quá trình chia sẻ tri thức (Davenport & Prusak, 1998)

Tuy vậy, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, yếu tố niềm tin trong các nghiên cứu thực nghiệm chưa được chú trọng phân tích đầy đủ, trong đó, yếu

tố niềm tin chủ yếu là niềm tin vào tri thức bản thân (Ismail Al-Alawi & cộng sự, 2007; Kharabsheh & cộng sự, 2012; Lu & cộng sự, 2006; Teimouri & cộng sự, 2011) Theo lý giải của lý thuyết kiến tạo xã hội và nhận thức xã hội, môi trường

và sự tương tác giữa các cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Vì vậy, yếu tố niềm tin không chỉ là niềm tin vào tri thức cá nhân mà còn là niềm tin vào đồng đội (hoạt động đội nhóm) (Lu & cộng sự, 2006)

+ Niềm tin vào tri thức cá nhân

Theo Ling & cộng sự (2009), một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động đến hành vi chia sẻ tri thức chính là niềm tin vào tri thức cá nhân Những cá

nhân càng tự tin vào tri thức cá nhân thì càng có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn

Niềm tin này được hình thành từ các kinh nghiệm của các cá nhân Chúng mang đến bằng chứng xác thực nhất liệu một người có thể tập hợp bất kỳ nguồn lực nào cần thiết để thành công hay không (Bandura, 1982; Biranvà Wilson, 1981; Feltz, Landers và Raeder, 1979; Gist, 1989) Những sự thành công trước đây xây dựng một niềm tin mạnh mẽ vào sự tự tin của một người Ngược lại, những thất bại sẽ phá hoại nó, đặc biệt nếu những thất bại xuất hiện trước khi

sự tự tin về tri thức trong một vấn đề nào đó được thiết lập vững chắc

Giả thuyết H3: Niềm tin vào tri thức cá nhân (Self- Efficacy) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức

+ Hoạt động đội/nhóm (Teamwork)

Hoạt động đội nhóm hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Lu & cộng sự, 2006) Làm việc theo nhóm thúc đẩy các mối quan hệ, sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm thông qua tính hữu ích

và trách nhiệm, từ đó tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong nhóm thường xuyên và hiệu quả hơn (Jones và George, 1998) Theo đó, niềm tin từ các đồng đội được xem là “thành phần ma thuật”, kết nối những mối quan hệ, định hình các tương tác giữa các thành viên và thúc đẩy họ đóng góp, hợp tác và thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức (Ling & cộng sự, 2009)

Giả thuyết H4: Hoạt động đội/nhóm (Teamwork) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức

2.3.4 Hệ thống công nghệ thông tin

Trong những năm gần đây, các nghiên cứu chú trọng nhiều hơn đến vai trò của hệ thống công nghệ thông tin đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Al-Ammary, 2008; Tan & cộng sự, 2010; Wang & Noe, 2010) Hệ thống thông tin không chỉ đóng vai trò quản lý thông tin và dữ liệu mà còn tạo ra môi trường cho

sự chia sẻ tri thức diễn ra thuận tiện và thường xuyên hơn Qua đó, sự phát triển của công nghệ thông tin cung cấp sự hợp tác, giao tiếp và kết nối các cá nhân

trong tổ chức, giúp đẩy mạnh họat động chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong

tổ chức (Bùi Thị Thanh, 2014; Wang & Noe, 2010)

Giả thuyết H5: Hệ thống công nghệ thông tin (Information Communication Technology - ICT) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức

2.3.5 Mô hình nghiên cứu

Từ những lập luận trên, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu, khám phá tác động của các nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức Các nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin

Trong đó, Hành vi chia sẻ tri thức là quá trình các cá nhân trong một tổ

chức chia sẻ những tri thức với nhau, là sự cho đi và nhận lại tri thức (Bock &

cộng sự, 2005) Cơ chế khen thưởng là các chính sách khen thưởng, đãi ngộ liên

quan đến hoạt động chia sẻ tri thức Cơ chế khen thưởng hiệu quả cần phải công bằng, khách quan và đánh giá dựa trên kết quả của hoạt động chia sẻ tri thức Qua đó, cơ chế khen thưởng thúc đẩy các cá nhân chia sẻ tri thức, không làm cho cho họ cảm thấy lo sợ hay nhận thức chia sẻ tri thức mất quá nhiều chi phí

(Oliver & Reddy Kandadi, 2006) Văn hóa tổ chức được hiểu là các quy tắc

được quy định rõ thành văn bản hoặc bất thành văn về các giá trị cốt lõi, phương châm hoạt động của các tổ chức Điều này định hình hành động và nguyện vọng

của các cá nhân trong tổ chức (Harris & Ogbonna, 2002; Henri, 2006) Niềm tin

vào tri thức bản thân là mức độ tin tưởng của của cá nhân vào năng lực bản

thân cũng như kết quả của tri thức mà cá nhân định chia sẻ (Bandura, 1997)

Trong khi đó, Hoạt động đội/ nhóm là các cam kết, sự hợp tác và lợi ích đạt

được của các cá nhân khi làm việc nhóm Các thành viên hợp tác, tin tưởng và phối hợp hiệu quả sẽ thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức (Lu & cộng sự, 2006)

Cuối cùng, Hệ thống công nghệ thông tin hàm ý mức độ hiện đại hóa cũng như

ứng dụng hiệu quả công nghệ vào các hoạt động chia sẻ, truy cập, hợp tác và chia

sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức (Catherine E Connelly & Kevin

Kelloway, 2003) Theo đó, mô hình nghiên cứu được trình bày trong sơ đồ 2.1 dưới đây:

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Hệ thống công nghệ thông tin

(Information Communication Technology - ICT)

Hành vi chia sẻ tri thức

(Knowlegde Sharing)

H1 +

H2 + H3 +

H4 +

H5 +

Tóm tắt Chương 2

Như vậy, qua lược khảo lý thuyết, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu

về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức Theo đó, các nhân tố chính bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin

Lược khảo nghiên cứu cho thấy, tuy vào từng trường hợp nghiên cứu, mức

độ tác động của các nhân tố trên đến hoạt động chia sẻ tri thức có nhiều khác biệt Các yếu tố văn hóa tổ chức và cơ chế khen thưởng thường có vai trò quan trọng, tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức công

Là nhóm đối tượng đặc thù, vừa mang đặc điểm của tổ chức công vừa có

sứ mệnh sáng tạo ra và chia sẻ kiến thức cho xã hội, các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên các trường đại học công lập, còn khá khiêm tốn Mặc dù đã có nghiên cứu về đề tài này song vẫn còn một số khoảng trống nghiên cứu cần được làm sáng tỏ Theo

đó, bổ sung vào các nghiên cứu trước, luận văn làm rõ hơn vai trò của yếu tố niềm tin, niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu được trình bày ở chương này là cơ sỏ để tác giả ứng dụng phương pháp và quy trình nghiên cứu phù hợp, khám phá vai trò của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để kiểm định mô hình hình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu thích hợp dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Các phương pháp định tính được sử dụng để hình thành thang đo chính thức Trong khi đó, các phương pháp định lượng thích hợp được sử dụng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức

Kết quả kiểm định cũng được trình bày ở chương này Từ kết quả kiểm định được, tác giả đánh giá và thảo luận về tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Kết quả kiểm định này là nền tảng để luận văn đề xuất một số hàm ý chính sách liên quan ở chương tiếp theo

Theo đó, các nội dung chính của chương 3 bao gồm: Phần thứ nhất quy trình và phương pháp nghiên cứu Phần thứ hai mô tả dữ liệu nghiên cứu và phần thứ ba trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận

3.1 Quy trình nghiên cứu

Để đánh giá tác động của các yếu tố đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM, luận văn thực hiện một quy trình kiểm định cụ thể như sau:

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Do tác giả tổng hợp và xây dựng

Quy trình nghiên cứu được hình thành dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trong đó, các phương pháp định tính

Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1

Phân tích hồi quy bội

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

được sử dụng để hình thành thang đo chính thức về các yếu tố đến hành vi chia

sẻ tri thức giữa các giảng viên Như sơ đồ trên mô tả, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử, tác giả bổ sung, điều chỉnh thang đo trước khi tiến hành khảo sát chính thức trên mẫu lớn Trong khi đó, các phương pháp định lượng phù hợp được sử dụng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Đầu tiên, các thang đo các yếu tố được xây dựng và hình thành dựa trên

cơ sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước (thang đo nháp 1) Tuy nhiên, như đã trình bày, nhóm đối tượng nghiên cứu có nhiều điểm đặc thù nên việc thảo luận nhóm với các giảng viên và các nhà quản lý được thực hiện để điều chỉnh, bổ sung và hoàn chỉnh thang đo là điều cần thiết Đây là cơ

sở để tác giả hoàn thiện thang đo chính thức các yếu tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

Việc thảo luận nhóm được thực hiện với hai nhóm độc lập: 1 nhóm gồm 7 giảng viên và 1 nhóm gồm 5 nhà quản lý chuyên môn (trưởng, phó bộ môn) đang làm việc trong các trường đại học công lập tại TP.HCM Theo đó, tác giả thảo luận với các thành viên tham gia thảo luận nhóm một số câu hỏi mở nhằm khám phá nhận định về các yếu tố ảnh hưởng đến họat động chia sẻ tri thức của các thành viên Từ đó, kết hợp cùng lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả tổng hợp

để hình thành, điều chỉnh và bổ sung các biến đo lường mỗi yếu tố (thang đo nháp 2) Tóm lại, các câu hỏi trong bản hỏi là sự kết hợp giữa việc lược khảo các nghiên cứu trước và kết quả của việc thảo luận nhóm

Tiếp theo, dựa vào bản câu hỏi khảo sát trên, tác giả thực hiện phỏng vấn thử với 30 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học công lập tại TP.HCM nhằm điều chỉnh các câu hỏi trong bản câu hỏi khảo sát (nội dung, hình thức từ ngữ) phù hợp với đối tượng nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Các ý kiến đóng

góp được ghi chú, tiếp thu đầy đủ và có chọn lọc để hình thành bảng hỏi chính thức

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây dựng dựa trên các câu hỏi thành phần và thuộc tính đo lường sau nghiên cứu định tính Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert 5 mức độ (thang đo chính thức) Cụ thể, nghiên cứu sử dụng thang Likert với 5 mức đo lường từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đánh giá mức độ đồng ý / không đồng ý của các đối tượng khảo sát

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Đối tượng khảo sát và kính thước mẫu

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các giảng viên đang làm việc tại các trường đại học công lập trên địa bàn TP.HCM Do điều kiện khách quan, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu là thuận tiện, phần lớn là các giảng viên đến

từ các trường đại học như: trường Đại học Kinh tế TP.HCM, trường Đại học Kinh Tế - Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Ngân hàng TP.HCM, trường Đại học Luật TP.HCM và các trường đại học công lập khác tại TP.HCM

Về kích thước mẫu đạt yêu cầu, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu (tổng số quan sát) phải ít nhất là gấp 4, 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Trong khi đó, the Tabachnick & Fidell (1996), kết quả từ phân tích hồi quy chỉ hiệu quả khi cỡ mẫu có kích thước thỏa công thức sau: n>= 8m + 50 (trong đó n là cỡ mẫu, m là số biến quan sát trong mô hình) Như vậy, nếu mô hình nghiên cứu bao gồm 25 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiếu của luận văn

ít nhất phải là 250 quan sát

3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu

Như đã trình bày, phương pháp chọn mẫu được lựa chọn là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Trong quá trình khảo sát, các bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp kết hợp với gửi bản khảo

sát trực tuyến qua email cá nhân Việc thu bản câu hỏi khảo sát trực tiếp được thực hiện tại các trường đại học công lập trên địa bàn TP.HCM, chủ yếu là các cơ

sở của các trường tại các quận: Quận 1, Quận 3, Quận 4, Quận 7, Quận 10, Quận Tân Bình, Quận Thủ Đức… Đồng thời, bảng câu hỏi cũng được thiết kế trên Google Docs và được chuyển đến các giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn TP HCM thông qua email cá nhân

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu

➢ Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Đầu tiên, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến có

độ tin cậy của thang đo thấp bởi điều này có thể tạo ra các nhân tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát trong thang

đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số này biến thiên trong khoảng [0 – 1]

Theo các tác giả, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt, thể hiện thang đo có độ tin cậy cao (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tuy nhiên, trường hợp hệ số Cronbach’s Alpha quá cao (khoảng gần bằng 1) cũng không tốt vì điều này hàm ý các biến đo lường trong thang đo cùng làm một việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm cần đo lường là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005,tr.258) Theo đó, các tiêu chí thống kê để đánh giá thang đo là

sử dụng được trong nghiên cứu này là hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0,6 trở lên

và không quá gần 1,0

Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha, ta sẽ không biết biến nào nên loại bỏ, biến nào nên giữ lại để cải thiện độ tin cậy của thang đo Vì vậy, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, nghiên cứu xem xét thêm hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correlation) Hệ số tương quan biến tổng (Item – Total

Correlation) là hệ số cho biết sự tương quan của một biến đo lường với tổng các biến còn lại trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan của các biến đo lường so với những biến còn lại trong cùng một nhóm càng cao Hệ

số tương quan biến tổng của một biến quan sát không được nhỏ hơn 0,3 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Như vậy, dựa trên các tiêu chuẩn trên, các biến quan sát nào có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha ngoài dưới 0.6 hoặc quá lớn (gần bằng 1) thì được xem là biến không thích hợp

và sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

➢ Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Phương pháp này nhằm trả lời câu hỏi liệu rằng các biến quan sát (dùng để xem xét mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến hành vi chia sẻ tri thức) có kết dính cao và chúng có thể được rút gọn lại hay không (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Hay nói cách khác, phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu

Đây là phương pháp thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, vì vậy, phương pháp không phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập mà dựa vào mối quan hệ giữa các biến với nhau Từ đó, phương pháp đề xuất rút gọn một tập

k biến quan sát thành một tập F các nhân tố có ý nghĩa hơn (F<k) Ngoài ra, giá trị hội tụ và giá trị phân kỳ cũng được đánh giá thông qua bước phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) và Nguyễn Đình Thọ (2011), Khi phân tích kết quả kiểm định từ phân tích EFA, các chỉ số cần xem xét như sau:

+ Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy): KMO là chỉ số dùng để đánh giá mức độ phù hợp của

p h ư ơ n g p h á p phân tích nhân tố khám phá (EFA) Chỉ số này so sánh

độ lớn giữa hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj và hệ số tương quan riêng phần của chúng Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), chỉ số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) thì bộ dữ liệu được cho là phù hợp để phân tích nhân tố khám phá Giá trị này càng gần 1 càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn Tương tự, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) lý giải chi tiết hơn: Giá trị của chỉ số KMO vào khoảng [0,9 – 1] là rất tốt; khỏang [0,7 – 0,9] là có thể sử dụng được và khoảng [0,5 – 0,7] là tạm sử dụng được Trường hợp KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá có khả năng không thích hợp với dữ liệu

+ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để kiểm định

ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I hay không Ma trận đơn vị I

là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng 0 và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1 Nếu phương pháp kiểm định Bartlett có p value < 5%, luận văn bác bỏ giả thuyết H0: Ma trận tương quan là ma trận đơn vị, nghĩa là các biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

+ Tiêu chí Eigenvalue: số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tối thiểu bằng 1 (Anderson & Gerbing, 1988)

+ Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): chỉ số này hàm ý các nhân tố rút trích được (các nhân tố có giá trị Eigenvalues ≥ 1) sẽ giải thích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường Theo đó, TVE phải đạt từ 50% trở lên mới kết luận mô hình EFA phù hợp (Anderson & Gerbing, 1988)

+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): hệ số này thể hiện sự tương quan giữa các biến với nhân tố hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng, hệ số tải nhân tố > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & cộng sự, 2006) Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 trong EFA đều bị loại bỏ để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến Ngoài ra, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để

đảm bảo giá trị phân biệt của thang đo, chênh lệch giữa các trọng số nhân

tố của một biến quan sát phải ≥ 0,3

➢ Phân tích hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Hay nói một cách khái quát, phân tích hồi quy dùng để kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình, giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Ngoài ra, tác giả cũng xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau để đảm bảo đa cộng tuyến không xảy ra và đảm bảo mô hình hồi quy tuyến tính sử dụng được Hệ số đa cộng tuyến có thể được kiểm định thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Sau khi phân tích tương quan giữa các biến, tác giả sẽ thực hiện các kỹ thuật hồi quy dựa trên ước lượng trung bình nhỏ nhất (OLS) Kết quả của hồi quy tuyến tính sẽ giúp kiểm định các giả thuyết đã nêu ra trong chương trước Trong

đó, các hệ số ước lượng từ phương trình hồi quy tuyến tính hàm ý mức độ tác động của các biến độc lập (các yếu tố tác động) đối với biến phụ thuộc (hành vi chia sẻ tri thức) Với trường hợp nghiên cứu này, các biến đều sử dụng cùng một thang đo Likert có giá trị từ 1 đến 5 nên hệ số ước lượng càng lớn càng thể hiện biến độc lập càng tác động mạnh đến biến phụ thuộc Ngoài ra, luận văn xem xét các tiêu chuẩn sau trong phân tích hồi quy tuyến tính:

+ Hệ số R2 điều chỉnh là hệ số thể hiện phần biến thiên của hành vi chia

sẻ tri thức được giải thích bằng các biến quan sát nhằm đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình với tập dữ liệu

+ Kiểm định F (với giá trị sig.) để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể

+ Đánh giá mức độ tác động giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số ước lượng Beta

Tóm tắt Chương 3

Nội dung của chương ba trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu của luận văn Theo đó, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình nghiên cứu với trường hợp nghiên cứu là các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Cụ thể, phương pháp định tính được sử dụng để xây dựng bản hỏi Bản hỏi chính thức được xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện thông qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm và phỏng vấn thử

Từ cơ sở đó, luận văn sử dụng bản hỏi chính thức để thực hiện khảo sát các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Số liệu thu thập được sẽ được phân tích, ước lượng bằng các phương pháp định lượng thích hợp nhằm khám phá tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin và hoạt động đội, đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM

Cụ thể, kỹ thuật đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các biến quan sát trong việc đo lường các yếu tố Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn các biến quan sát đo lường các yếu tố Trong khi đó, phương pháp phân tích hồi quy nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM Ở mỗi giai đoạn phân tích, cách thức và các tiêu chí kỹ thuật được xác định và đó sẽ là tiêu chuẩn để nghiên cứu đánh giá và phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn thực hiện quy trình nghiên cứu được trình bày ở Chương 3 Theo đó, nội dung chương này trình bày

và thảo luận kết quả nghiên cứu

Quá trình xây dựng, điều chỉnh bản hỏi được thực hiện thông qua ba giai đoạn: (1) lược khảo các nghiên cứu trước, (2) thảo luận nhóm và (3) phỏng vấn thử Từ đó, tác giả thực hiện khảo sát các giảng viên tại các trường đại học công lập tại TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của họ Các thống kê mô tả về mẫu khảo sát được trình bày chi tiết ở chương này

Số liệu khảo sát được xử lý bằng các kỹ thuật định lượng thích hợp được trình bày trong quy trình nghiên cứu Kết quả được phân tích, thảo luận dựa trên

sự so sánh, đối chiếu giữa kết quả kiểm định thực nghiệm và các tiêu chí kiểm định được trình bày ở chương trước Kết quả kiểm định này cũng là nền tảng để luận văn đề xuất một số hàm ý chính sách liên quan ở chương tiếp theo

Theo đó, nội dung của chương được cấu trúc gồm hai phần chính như sau: phần một trình bày kết quả nghiên cứu định tính với sản phẩm là bản hỏi chính thức, phần hai trình bày kết quả nghiên cứu định lượng Mô tả mẫu khảo sát cũng được trình bày ở phần hai của chương

4.1 Kết quả nghiên cứu định tính

Đầu tiên, luận văn xây dựng các biến đo lường các yếu tố trong mô hình nghiên cứu dựa trên lược khảo các nghiên trước (Bock & Kim, 2002; Glaser & cộng sự, 1987; Lin, 2007; Lu & cộng sự, 2006) Các biến quan sát đã được Việt hóa và điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu Cụ thể, thống kê mô tả các biến được trình bày ở bảng dưới đây:

Bảng 4.1: Thang đo nháp 1 (Thang đo dựa trên lược khảo các nghiên cứu

trước)

Bảng 4.1a: Thang đo nháp 1 về yếu tố chia sẻ tri thức

tham khảo

01 KS01 Trong công việc hàng ngày, tôi chủ động chia sẻ tri

thức liên quan đến công việc với đồng nghiệp

(Lu & cộng sự, 2006)

02 KS02 Tôi giữ bí mật kinh nghiệm làm việc và không bao

giờ chia sẻ với những người khác một cách dễ dàng

(Lu & cộng sự, 2006)

03 KS03 Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những kinh nghiệm

làm việc hữu ích

(Lu & cộng sự, 2006)

04 KS04 Sau khi học được những kiến thức mới hữu ích, tôi

chia sẻ nó để cùng nhau tìm hiểu

(Lu & cộng sự, 2006)

05 KS05 Tôi không bao giờ nói cho người khác biết về

chuyên môn của mình trừ khi được yêu cầu

(Lu & cộng sự, 2006)

06 KS06 Ở nơi làm việc, tôi chia sẻ kiến thức của mình với

nhiều người

(Bock & Kim, 2002; Lu & cộng

sự, 2006)

07 KS07 Tôi tích cực sử dụng các nguồn CNTT có sẵn trong

để chia sẻ kiến thức của mình

(Bock & Kim, 2002; Lu & cộng

sự, 2006)

08 KS08 Vì vậy, miễn là các đồng nghiệp khác cần, tôi luôn

luôn nói bất cứ điều gì tôi biết mà không có bất kỳ kiêng dè gì

(Bock & Kim, 2002; Lu & cộng

sự, 2006)