Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất đáng được quan tâm, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động. Đối với đa số người lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của người lao động, thậm chí của gia đình họ. Còn đối với người sử dụng lao động, việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn lao động trong đơn vị, gây thiệt cho người sử dụng lao động. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về vấn đề này. Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em xin tìm hiểu và giải quyết tình huống như sau:
Trang 1MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.……….……….2 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 3 Câu 1 Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A có hợp pháp không? Việc công ty M từ chối A trở lại làm công việc cũ tại Hải phòng là đúng hay sai?
Vì sao? 3 Câu 2 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A có hợp pháp không? Vì sao? 6 Câu 3 Giải quyết quyền lợi và xác định các nghĩa vụ của A trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động? 7 Câu 4 A có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Mức bồi
thường là bao nhiêu? 9 KẾT LUẬN 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12
Trang 2MỞ ĐẦU
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất đáng được quan tâm, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động Đối với đa số người lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của người lao động, thậm chí của gia đình họ Còn đối với người sử dụng lao động, việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn lao động trong đơn vị, gây thiệt cho người sử dụng lao động
Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về vấn đề này Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em xin tìm hiểu và giải quyết tình huống như sau: Nguyễn A làm việc tại công ty M đóng tại quận Hồng Bàng TP Hải Phòng theo hợp đồng không xác định thời hạn từ 2/2013 Công việc của A là quản lý và điều hành tàu biển trên bến cảng Hải Phòng
Trước khi ký hợp đồng lao động, A được cử đi học lớp nghiệp vụ điều hành tại TP Hồ Chí Minh, tổng chi phí khóa học 40 triệu đồng A cam kết làm cho công ty ít nhất là 5 năm, nếu vi phạm sẽ bồi thường gấp đôi chi phí khóa học
Tháng 7/2016, công ty tiến hành sắp xếp nhân sự và điều động A tới làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh với thời gian 1 năm Hết thời hạn 1 năm, A đề xuất với giám đốc công ty cho trở lại Hải Phòng làm công việc cũ vì hoàn cảnh gia đình có mẹ già đau ốm cần chăm sóc, không thể đi làm xa nhà nhưng bị từ chối vì lý do nội quy công ty có quy định : “Ngoài thỏa thuận về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động, trong những trường hợp cần thiết đảm bảo duy trì hoạt động của bến cảng, công ty có quyền yêu cầu người lao động tới làm việc tại các địa điểm theo yêu cầu của công ty”
Ngày 5/8/2017, A làm đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao đông gửi cho trưởng phòng nhân sự và ngày 5/9/2017 A chính thức nghỉ việc tại công ty Hỏi:
2
Trang 31 Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A có hợp pháp không? Việc công ty M từ chối A trở lại làm công việc cũ tại Hải phòng là đúng hay sai ? Vì sao?
2 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A có hợp pháp không? Vì sao?
3 Giải quyết quyền lợi và xác định các nghĩa vụ của A trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động?
4 A có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Mức bồi thường là bao nhiêu?
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Câu 1 Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A có hợp pháp không? Việc công ty M từ chối A trở lại làm công việc cũ tại Hải phòng là đúng hay sai ? Vì sao?
Trả lời : Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A là hợp pháp Và
việc công ty M từ chối A trở lại làm công việc cũ tại Hải Phòng là đúng
Giải thích:
Thứ nhất: Quyết định điều chuyển của công ty M đối với A là hợp pháp
Trước hết quá trình thực hiện Hợp đồng lao động là sự thực hiện hóa quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Vậy, thực hiện HĐLĐ
là hành vi pháp lý của các bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ
Căn cứ vào điều 30 bộ luật lao động 2012 quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau :
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.”
Theo quy định này ta có thể hiểu rằng Người lao động chỉ phải làm việc tại địa điểm đã ấn định trong hợp đồng Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động cũng có những ngoại lệ trong việc xác định địa điểm làm việc của người lao động Chẳng hạn như người sử dụng lao động thực hiện quyền chuyển
Trang 4người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định theo quy định của Điều 31 Bộ luật lao động thì địa điểm làm việc của người lao động có thể phải thay đổi phù hợp với yêu cầu của công việc mới
và không cần có sự thỏa thuận với người lao động Trong trường hợp khác, hai bên có thể thỏa thuận để thay đổi địa điểm làm việc của người lao động so với hợp đồng lao động đã giao kết trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định Việc thay đổi địa điểm làm việc của người lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thỏa thuận không nhất thiết các bên phải sửa điều khoản về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động đã giao kết Ngược lại, với trường hợp thay đổi địa điểm làm việc vô hạn định, các bên phải sửa đổi điều khoản về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động đã giao kết1
Trong tình huống trên, công ty M tiến hành sắp xếp nhân sự và điều động
A tới làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh với thời gian 1 năm là sự thỏa thuận giữa công ty M và A, có thể được lập thành hợp đồng riêng Theo đó, Công ty M phải thông báo cho A và xem xét nguyện vọng của A, có thể hiểu rằng A đã đồng ý bằng việc A đã đi làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh trong một năm Như vậy, quyết định điều chuyển của công ty M đối với A là hợp pháp
Thứ hai: Việc công ty M từ chối A trở lại làm công việc cũ tại Hải Phòng là
đúng
Về nguyên tắc, sau khi hết thời hạn 1 năm A làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh do công ty điều động A tới làm A phải được trở về công ty M tại quận Hồng Bàng, tức là nơi làm việc ban đầu, là nơi làm việc được giao kết trong hợp đồng lao động Tuy nhiên công ty lại từ chối yêu cầu với lý do chính đáng của
A
Nguyễn A làm việc tại công ty M đóng tại quận Hồng Bàng TP Hải Phòng theo hợp đồng không xác định thời hạn từ 2/2013 nên A phải có nghĩa vụ phải chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động (theo điểm b khoản 2 điều 5 Bộ luật Lao động
2012) Nội quy công ty có quy định : “Ngoài thỏa thuận về địa điểm làm việc
4
Trang 5trong hợp đồng lao động, trong những trường hợp cần thiết đảm bảo duy trì hoạt động của bến cảng, công ty có quyền yêu cầu người lao động tới làm việc tại các địa điểm theo yêu cầu của công ty”, vì vậy A phải chấp hành theo đúng
quy định của nội quy Nội quy công ty nói đến trường hợp cần thiết đảm bảo duy trì hoạt động của bến cảng ta có thể dẫn chiếu đến quy định của pháp luật về vấn đề này, cụ thể là điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012
Khoản 1 điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Khi gặp khó khăn đột
xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.”
Khoản 1 và khoản 2 điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn quy định điều 31 như sau:
“1 Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Sự cố điện, nước;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2 Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Riêng trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc ở nơi khác do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của mình, nếu không quy định cụ thể các trường hợp “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” thì người sử dụng lao động không được sử dụng căn cứ này để
Trang 6chuyển người lao động Như vậy, trong tình huống trên ta thấy Công ty M đã có quy định cụ thể về vấn đề tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng trong nội quy của công ty nên được quyền tạm chuyển A tới làm việc tại chi nhánh Quảng Ninh
Mặt khác, việc A đề xuất với Giám đốc công ty cho trở lại Hải Phòng làm công việc cũ mặc dù có lý do chính đáng là hoàn cảnh gia đình có mẹ già đau
ốm cần chăm sóc, không thể đi làm xa nhà nhưng A đã ký hợp đồng lao động với công ty M nên A phải có nghĩa tuân thủ đúng nội quy, và phải tự giải quyết việc cá nhân Chính vì vậy, công ty M có quyền từ chối cho A trở lại làm công việc cũ tại Hải Phòng Nếu A không thể tiếp tục công việc tại Quảng Ninh theo yêu cầu của công ty M thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
công ty theo khoản 3 điều 37 Bộ luật Lao động 2012: “Người lao động làm việc
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”
Câu 2 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A có hợp pháp không? Vì sao?
Trả lời: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của A là trái pháp luật.
Giải thích: Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
A với công ty M có hợp pháp hay không ta phải xem xét đến hai yếu tố: Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng và thời hạn thông báo trước cho người sử dụng lao động
Trong dữ liệu đề bài: “Nguyễn A làm việc tại Công ty M đóng tại quận Hồng Bàng TP.Hải Phòng theo thời hạn không xác định từ 2/2013” Theo đó, hợp đồng lao động của A và công ty M là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên việc A đơn phương chấm dứt hợp đồng phải căn cứ theo khoản 3, Điều 37, BLLĐ 2012
Theo khoản 3, Điều 37, BLLĐ 2012 quy định: “ Người lao động làm việc
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
6
Trang 7dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Do tính chất hợp đồng lao động mà A đã ký với công ty M là loại hợp đồng không xác định thời hạn nên anh A có thể tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty M mà không cần phải thuộc một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, Điều 37 BLLĐ năm 2012
Đối chiếu với quy định của pháp luật ta thấy rằng, tuy A có quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng A lại không đáp ứng yêu cầu về thời hạn thông báo cho Công ty M Cụ thể là ngày 5/8/2017 A làm đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động gửi cho trưởng phòng nhân sự nhưng ngày 5/9/2017 A đã chính thức nghỉ việc tại công ty Theo quy định, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày Nhưng sau 30 ngày thông báo A đã chính thức nghỉ việc tại công ty như vậy là không đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước theo luật định
Theo khoản 2, Điều 43, BLLĐ việc A vi phạm thời hạn thông báo trước sẽ đẩy A đến hậu quả pháp lí là phải bồi thường cho người sử dụng lao động (Công
ty M) một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động (A) trong những ngày không báo trước
Từ những căn cứ áp dụng và phân tích về mặt lí luận trên đã làm rõ việc A đơn phương chấm dứt hợp đồng không hợp pháp
Câu 3 Giải quyết quyền lợi và xác định các nghĩa vụ của A trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động?
Trả lời:
Như đã phân tích ở câu 2, A đã vi phạm thời hạn báo trước (thời gian mà luật quy định người lao động phải báo cho bên kia biết trước khi chấm dứt hợp đồng lao động) nên bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Căn cứ Điều 43 BLLĐ năm 2012 quy định:
Trang 8“1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Do vậy, A chỉ không được hưởng trợ cấp thôi việc còn các quyền lợi khác vẫn được hưởng2, cụ thể:
- Được công ty thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định
tại Điều 114 BLLĐ năm 2012: “Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm
hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ” Theo đó,
người lao động thôi việc cả trong trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp hay bất hợp pháp đều được hưởng quyền lợi trên Bởi vậy, A đương nhiên được thanh toán những ngày chưa nghỉ
- Được công ty làm bảo hiểm cho đến ngày nghỉ và trả lại sổ bảo hiểm cũng như giấy tờ khác mà công ty đã giữ của A theo quy định tại khoản 3 Điều
47 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ
tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”
Như vậy, dù trong trường hợp A chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì A vẫn được công ty giải quyết quyền lợi
Trong trường hợp A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bên cạnh việc được công ty giải quyết quyền lợi thì A phải thực hiện một
số nghĩa vụ nhất định theo quy định tại Điều 43 BLLĐ năm 2012 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó:
“1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
8
Trang 92 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3.Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Khác với nghĩa vụ của người sử dụng lao động, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ có nghĩa vụ đền bù những tổn hại về vật chất cho người sử dụng lao động, không có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng (khôi phục quan hệ lao động) và đền bù những tổn thất tinh thần cho người sử dụng lao động
Thứ nhất, A đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ không được hưởng trợ cấp
thôi việc và phải bồi thường cho công ty M nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Thứ hai, A vi phạm quy định về thời hạn báo trước tại khoản 3 Điều 37
BLLĐ nên phải bồi thường cho công ty một khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước
Thứ ba, A đã được công ty M bỏ chi phí (40 triệu đồng) cho đi học lớp
nghiệp vụ điều hành tại TP Hồ Chí Minh, với cam kết làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt hợp đồng lao động A chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc do đó phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty như đã cam kết
Câu 4 A có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không? Mức bồi thường là bao nhiêu?
Trả lời:
Ở các câu trên, ta đã xác định việc A đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty M là trái pháp luật Theo quy định tại Điều 43 Bộ Luật Lao động 2012,
A phải bồi thường cho công ty M các khoản như sau:
- Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
Trang 10- Một khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước;
- Hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty M
Ở đây ta chỉ xem xét đến chi phí đào tạo mà A phải bồi thường cho công ty
M Căn cứ Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật Lao động 2012 quy định: “Chi phí đào tạo
bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tại liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được cử đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
A đã có cam kết đào tạo với công ty M, cam kết này hoàn toàn do hai bên
tự nguyện thỏa thuận và không trái với quy định của pháp luật nên cam kết có tính chất ràng buộc giữa hai bên Khi A vi phạm những điều khoản trong cam kết, A buộc phải thực hiện việc bồi thường theo thoả thuận Theo dữ liệu đề bài,
A đã cam kết làm việc cho công ty M ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá học, nếu vi phạm sẽ bồi thường gấp đôi chi phí khoá học Tuy nhiên trên thực tế,
A chỉ làm việc trong thời gian từ 2/2013 đến 5/9/2017 - thời gian làm việc chưa
đủ 5 năm như A đã cam kết Như vậy chỉ cần công ty M đưa ra các giấy tờ, chứng từ hợp lệ về các chi phí bỏ ra để đào tạo, tập huấn cho A thì công ty M có quyền yêu cầu A hoàn trả các chi phí này
Như đã cam kết, A phải bồi thường gấp đôi chi phí khóa học cho công ty
M, mà tổng chi phí khóa học là 40 triệu đồng, tức tổng mức bồi thường là 80 triệu đồng
10