TÀI LIỆU ÔN TẬP MÔN HÀNH VI TÔ CHỨC

Các lĩnh vực khoa học đóng góp cho OB: a.Tâm lý học và tâm lý học xã hội: Môn khoa học theo đuổi việc đo lường, giải thích và đôi khi nhằm thay đổi hành vi của con người Tâm lý học Học

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

I Thách thức đối với nhà quản trị:

Môi trường thay đổi nhanh chóng, Quốc tế hóa, Kỷ nguyên thông tin, Nguy

cơ chảy máu chất xám, hệ thống giá trị của người lao động thay đổi, Cơ hội việc làm

1 Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động:Kỹ năng làm việc nhóm,

Kỹ năng lên kế hoạch, Kỹ năng xây dựng chiến lược, Kỹ năng giao tiếp

2 Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng: Quản lý chất lượng đồng

bộ (TQM), Cơ cấu lại doanh nghiệp,

3 Sự đa dạng nguồn nhân lực : Đa dạng về văn hoá, Đa dạng về tôn giáo

4 Khuyến khích đổi mới và sáng tạo: Tạo môi trường làm việc để người lao động, phát huy tính sáng tạo Thích ứng được với sự thay đổi do chính

người lao động tạo ra.Cải thiện hành vi đạo đức, Sự tăng lên “tình huống lưỡng nan về đạo đức” Xây dựng các giá trị được các thành viên trong tổ chức chia sẻ

II Tổ chức: Một sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại với nhau để

đạt được những mục tiêu cụ thể

III Môn hành vi tổ chức:

Lĩnh vực nghiên cứu giúp tìm hiểu các ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và tổ chức lên hành vi từ đó nâng cao hiệu quả của tổ chức, Hành vi tổ chức là một môn học nghiên cứu có hệ thống

1 Nghiên cứu có hệ thống: là xem xét các mối quan hệ, cố gắng tìm ra các

nguyên nhân và tác động, rút ra các kết luận dựa trên bằng chứng mang tính khoa học

2 Chức năng của hành vi tổ chức: Kiểm soát Dự báo, Giải thích,

3 Các lĩnh vực khoa học đóng góp cho OB:

a.Tâm lý học và tâm lý học xã hội: Môn khoa học theo đuổi việc đo lường,

giải thích và đôi khi nhằm thay đổi hành vi của con người Tâm lý học

Học tập, Động viên, Tính cách, Xúc cảm, Nhận thức, Huấn luyện, Hiệu quả lãnh đạo, Sự thoả mãn, Ra quyết định, Đánh giá thực hiện nhiệm vụ, Đo lường thái độ, Định dạng hành vi -> Cá nhân

b.Xã hội học: Nghiên cứu các cá nhân trong hệ thống xã hội

Năng động nhóm, Chuẩn mực, Truyền thông, Quyền lực, Xung đột, Hành

vi giữa các nhóm, Tổ chức chính thức, Hệ thống hành chính, Đổi mới tổ chức, Văn hóa tổ chức

c Nhân chủng học: Nghiên cứu xã hội để hiểu con người và các hành vi của

họ

d Chính trị học: Nghiên cứu hành vi của cá nhân và nhóm trong môi

trường chính trị

CHƯƠNG II

SỰ ĐA DẠNG CỦA CÁ NHÂNTẠI NƠI LÀM VIỆC

Mỗi người là một cá thể độc lập nên nhận thức về thế giới khác nhau Sự khác biệt đòi hỏi phải điều chỉnh cả cá nhân đó và những người làm việc chung với họ

I Đặc tính tiểu sử:

a.Tuổi tác: càng cao, con người càng ít muốn nghỉ việc Hệ số vắng mặt có

khả năng tránh được và không tránh được khác nhau giữa các độ tuổi Quan hệ giữa tuổi tác với năng suất phụ thuộc vào nhu cầu công việc cụ thể

b Giới tính: Có rất ít sự khác biệt quan trọng giữa nam và nữ với kết quả

thực hiện công việc Phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới Nhân viên đã lập gia đình ít vắng mặt hơn

c.Tình trạng hôn nhân: Nhân viên đã lập gia đình có mức độ thuyên

chuyển ít hơn Nhân viên đã lập gia đình hài lòng với công việc của mình hơn so với các đồng nghiệp chưa lập gia đình

d Việc thực hiện nhiệm vụ: trong quá khứ có xu hướng liên quan đến kết

quả của vị trí công tác mới

e.Thâm niên: Có sự tương quan nghịch biến giữa thâm niên và sự vắng mặt.

Người có thâm niên cao thường ít chuyển công tác Không có cơ sở để tin rằng người có thâm niên làm việc nhiều hơn là có năng suất cao hơn người

có ít thâm niên làm việc

II Năng lực:

Năng lực là khả năng thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ trong một tình huống liên quan đến công việc Năng lực bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng được học hỏi

a.Năng lực được chia thành 2 loại:

Trí tuệ thực tế : Khả năng thành thạo trong việc giải quyết các vấn đề

của cuộc sống: Năng lực xã hội Năng lực tình cảm, Năng lực văn hóa

b Trí tuệ nhận thức : Năng lực tính toán, Năng lực ngôn ngữ, Tốc độ cảm

nhận, Tư duy quy nạp, Tư duy suy diễn, Mường tượng không gian, Trí nhớ, Năng lực trí tuệ: mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện hành động về mặt thần kinh

III Cảm xúc:

Cảm xúc là một trạng thái kích thích sinh lý kèm theo những thay đổi trong nét mặt, cử chỉ, tư thếhoặc cảm xúc chủ quan

Các nhà quản trị có thể gia tăng hiệu quả hoạt động của nhân viên bằng cách thấu hiểu những cảm xúc tích cực và cảm xúc tiêu cực và phát triển được năng lực cảm xúc hay còn gọi là trí tuệ cảm xúc

Năng lực xúc cảm (EQ–Emotion Quotient): Xúc cảm là những phản ứng được biểu hiện mà nó bày tỏ những cảm giác của con người về các sự kiện, hiện tượng, hành động, hay cá nhân nào đó Năng lực xúc cảm là những khả năng của con người để giám sát các cảm giác và xúc cảm của bản thân và người khác để chỉ dẫn cho tư duy và hành động

IV Thái độ:

Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự kiện, con người hay đồ vật là được ưa thích hay không được ưa thích Việc thấu hiểu thái độ rất quan trọng bởi vì thái độ sẽ quyết định cách thức con người cảm nhận về môi trường làm việc, tương tác với người khác, và hành xử trong công việc

Đặc điểm của thái độ: Thái độ được hình thành qua sự quan sát, học tập

và bắt chước Thái độ xác định khuynh hướng của một người về thế giới xung quanh Thái độ cung cấp cơ sở tình cảm của mối quan hệ giữa các cá nhân Thái độ được thiết lập và gắn liền với tính cách cá nhân

1.Thái độ và sự nhất quán: Con người theo đuổi sự nhất quán giữa thái độ

và hành vi Có 3 cách giải quyết để trở lại sự nhất quán:  Thay đổi thái độ; Thay đổi hành vi;  Đưa ra lý lẽ biện hộ, hợp lý hóa hành vi

2.Lý thuyết bất hòa nhận thức (Leon Festinger, 1957): Đề cập đến bất cứ

sự không tương hợp mà cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái

hành vi

V Sự thỏa mãn trong công việc:

Sự thỏa mãn thể hiện mức độ cảm nhận tích cực hay tiêu cực đến các khía cạnh khác nhau của công việc.Sự thỏa mãn trong công việc và hành vi tại nơi làm việc có mối quan hệ chặt chẽ

Các yếu tố ảnh hưởng: Bản thân công việc, Sự hỗ trợ của nhà quản trị,

Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, cơ hội Sự phù hợp tính cách

Thỏa mãn và năng suất: Nhân viên thỏa mãn không nhất thiết làm

việc có năng suất hơn Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều người lao động thỏa mãn với công việc

Thỏa mãn và vắng mặt: Nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ít có

hiện tượng vắng mặt có thể tránh khỏi

Thỏa mãn và thuyên chuyển: Nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ít

rời bỏ tổ chức.Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không tốt

VI Phản ứng đối với sự bất mãn:

Rời bỏ tổ chức: Bất mãn biểu hiện ra hành vi trực tiếp là rời bỏ tổ chức Đóng góp ý kiến: Bất mãn biểu hiện thông qua những cố gắng tích cực

và có tính xây dựng để cải thiện điều kiện

Trung thành: Bất mãn biểu hiện ra là ngồi chờ một cách thụ động cho

đến khi điều kiện được cải thiện

Lờ đi: Bất mãn biểu hiện ra bằng cách làm cho điều kiện tồi tệ hơn.

VII Tính cách

Tính cách là một tập hợp những đặc tính tạo nền tảng cho các mô thức hành vi có tính bền vững tương đối trong việc ứng xử với các ý tưởng, đối tượng hay con người trong môi trường

Đặc điểm của tính cách: Tính cách khác nhau, trước một tình huống,

một vấn đề, sẽ có cách giải quyết khác nhau Tính cách thể hiện sự độc đáo Những đặc điểm về tính cách là tương đối ổn định ở các cá nhân

Đánh giá tính cách: Phản ứng (tương tác) của cá nhân với trách nhiệm

vànghĩa vụ mà họ đảm nhiệm Quyết định cá nhân đó là người làm việc như thế nào Phản ứng (tương tác) với những người xung quanh Quyết định mối quan hệ hợp tác của cá nhân đó với người khác như thế nào Phản ứng (tương tác) với chính bản thân mình Quyết định

cá nhân đó có biết đánh giá đúng mình để hướng đến sự hoàn thiện hơn

Nguồn gốc:1 Di truyền 2 Môi trường: Văn hóa dân tộc, Điều kiện sống,

Cách thức giáo dục (chuẩn mực gia đình…)

Các đặc tính của tính cách (Big Five): Hướng ngoại (extroversion), Hòa

đồng (agreeableness), Tận tâm (conscientiousness), Ổn định cảm xúc (emotional stability), Sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience)

VIII Học tập:

Kết quả học tập : Bao hàm thay đổi, Diễn ra thường xuyên kết hợp thay đổi

hành vi có được nhờ kinh nghiệm

Học tập là bất cứ sự thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm.Quá trình học tập để phát triển bản thân, trải nghiệm

là hình thức học tập hiệu quả nhất để phát triển bản thân

Các thuyết học tập:

Thuyết điều kiện cổ điển (tt): Một dạng điều kiện trong đó cá nhân

thích Kích thích này tạo ra những phản ứng không giống những phản ứng thông thường

Thuyết điều kiện hoạt động: Hành vi là hàm số của những kết cục của

nó Con người học tập cách phản ứng, cư xử để đạt đến cái mà họ muốn và tránh những cái mà họ không muốn.Con người thường sẽ tăng cường và lặp lại những hành vi mong đợi khi nó được củng cố một cách tích cực

Thuyết học tập xã hội (A Bandura): Con người có thể học bằng cách

quan sát những điều xảy ra đối với những người khác hoặc được người khác nói về một điều gì đó

CHƯƠNG III GIÁ TRỊ, NHẬN THỨC VÀ RA QUYẾT ĐỊNH

I Giá trị:

Giá trị là những niềm tin bền vững và mãi mãi về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và hành động của chúng ta

1 Hệ thống giá trị cá nhân:

Bao gồm những giá trị được cá nhân đó phán quyết và chúng được sắp

xếp theo mức độ quan trọng theo nhận thức của người đó Hệ thống giá trị

cá nhân khá ổn định nhưng nó có thể thay đổi theo thời gian do sự tác động của nhiều yếu tố và những giá trị cũ được thay thế bởi những giá trị mới

Hệ thống giá trị cá nhân chi phối đến sự lựa chọn nghề nghiệp của họ

2 Nguồn gốc của giá trị: Nền văn hoá được hấp thụ, Gia đình, Thầy cô, bạn

bè, Xã hội

3 Các dạng giá trị:

Giá trị sau cùng: Tình trạng sau cùng mong muốn; mục tiêu con người

muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình

Giá trị phương tiện: Những cách thức hành động được yêu thích hoặc

những phương tiện để đạt tới giá trị tới hạn

4 Thứ tự các giá trị ưu tiên theo đánh giá:

Người lãnh đạo tôn giáo: Tín ngưỡng, Xã hội, Thẩm mỹ, Chính trị, Lý

thuyết, Kinh tế

Người lãnh đạo kinh doanh: Kinh tế, Lý thuyết, Chính trị, Tín ngưỡng,

Thẩm mỹ, Xã hội

Nhà khoa học: Lý thuyết, Chính trị, Kinh tế, Thẩm mỹ, Tín ngưỡng, Xã

hội

II Nhận thức:

Hành vi con người dựa trên nhận thức của họ về thực tế, không dựa trên bản thân thực tế của nó.Thế giới được nhận thức là thế giới có tầm quan trọng đối với hành vi Nhận thức Quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể

1 Quá trình nhận thức:

Thế giới khách quan (Môi trường) ->Các tín hiệu-> Cảm giác-> Chú ý -> Nhận thức->Thế giới được nhận thức (Thực tế)

2 Yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức:

Các yếu tố trong tình huống : Thời gian, Môi trường công việc, Môi

trường xã hội

Các yếu tố nằm trong chủ thể nhận thức: Thái độ Mong đợi, Động cơ

Kinh nghiệm, Lợi ích

Các yếu tố nằm trong đối tượng nhận thực: Sự khác lạ Hoàn cảnh, Sự

chuyển động Sự gần gũi, Âm thanh Sự tương tự, Quy mô

III Nhận thức và việc ra quyết định cá nhân

Khi ra quyết định để giải quyết vấn đề đó là quá trình của sự không nhất

quán giữa vụ việc ở hiện tại và tình trạng mong muốn ở tương lai kết hợp

với chọn lựa phương án để ra quyết định và sự nhận thức của người quyết định

1 Quan điểm cổ điển về việc ra quyết định

Mô hình ra quyết định hợp lý diễn tả cá nhân nên hành động như thế nào

để tối ưu hóa kết quả

 Sự rõ ràng của vấn đề

 Xác định các phương ánlựa chọn

 Những ưu tiên rõ ràng

 Những ưu tiên không thay đổi

 Không có hạn chế về thời gian và chi phí

 Mức thưởng phạt tối đa

2 Các bước ra quyết định hợp lý

 Xác định vấn đề

 Xác định các tiêu chí quyết định

 Cân nhắc các tiêu chí

 Đưa ra những phương án giải quyết vấn đề

 Đánh giá phương án theo từng tiêu chí

 Tính toán tối ưu và quyết định

3 Quan điểm hành vi về việc ra quyết định

 Tính hợp lý có giới hạn: Cá nhân ra quyết định bằng cách đơn giản hóa vấn đề, chỉ rút ra các nét chính từ các vấn đề mà không cần phải nắm bắt toàn bộ các chi tiết

 Ra quyết định bằng trực giác: Quá trình vô thức được tạo ranhờ kinh nghiệm tích luỹ được

4 Vấn đề được xác định như thế nào/tại sao:

 Nhìn thấy quan trọng hơn tầm quan trọng của vấn đề

 Lợi ích cá nhân (Nếu vấn đề liên quan đến người ra quyết định)

 Phát triển giải pháp, Hài lòng: tìm kiếm giải pháp đầu tiên giải quyết vấn đề

 Cố gắng giữ cho quá trình nghiên cứu đơn giản

5 Nhận thức con người

Thuyết quy kết (Kelley): Quan sát hành vi của một cá nhân, chúng

ta cố gắng xác định xem liệu hành vi đó xuất phát từ nguyên nhân bên trong hay bên ngoài và sự xác định đó còn phụ thuộc vào 3 yếu tố: sự nhất trí, sự riêng biệt, sự nhất quán

 Sự nhất trí: Phản ứng cùng một cách như những người khác trong cùng một tình huống

 Sự nhất quán: Phản ứng cùng một cách trong mọi thời điểm

 Sự riêng biệt: Cho thấy các hành vi khác nhau trong các tình huống khác nhau

Khi những người khác không than phiền (sự nhất trí thấp), cá nhân này thường than phiền ở nhà hàng này (sự nhất quán cao) + Cá nhân này cũng thường than phiền ở những nhà hàng khác này (sự riêng biệt thấp) Vậy kết luận: Cá nhân này than phiền vì họ khó tính (Nguyên nhân bên trong)

Khi những người khác cũng than phiền (sự nhất trí thấp), cá nhân này thường than phiền ở nhà hàng này (sự nhất quán cao) + Cá nhân này không thường than phiền ở những nhà hàng khác này (sự riêng biệt thấp) Vậy kết luận: Cá nhân này than phiền vì nhà hàng quá tệ (Nguyên nhân bên ngoài)

IV Những thiếu sót khi đánh giá người khác

Lỗi và sai lệch trong quy kết: Xu hướng hạ thấp các yếu tô bên ngoài và

đề cao sự ảnh hưởng của các yếu tố bên trong khi nhận xét hành vi của cá

nhân Xu hướng cá nhân sẽ quy kết các thành công của họ do yếu tố bên trong trong khi đó đổ thừa những thất bại do yếu tố bên ngoài

Hiệu ứng Halo: xuất hiện khi một đặc trưng nào đó được sử dụng để hình

thành một ấn tượng về một con người hay ngữ cảnh

Suy diễn: là một dạng sai lệchcủa nhận thức liên quan đến việc gắn một

đặc trưng cá nhân vào người khác

Nhận định rập khuôn: xuất hiện khi một người nào đó được nhận dạng

thuộc về một nhóm hay một thành phần, và sau đó thực hiện gắn kết một cách quá giản đơn những thuộc tính của nhóm cho người đó

Nhận thức chọn lọc: là khuynh hướng xác định các vấn đề dựa trên niềm

tin, hệ thống giá trị hay nhu cầu của riêng mình

CHƯƠNG IV

LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰCVÀ ỨNG DỤNG

I Định nghĩa động viên

Đề cập đến các tác lực thúc đẩy từ bên trong hay bên ngoài một cá nhân

và tạo ra sự nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một quá trình hành động nào đó

Các yếu tố chủ yếu: Sự nỗ lực Mục tiêu của tổ chức Sự thỏa mãn nhu

cầu cá nhân

II Quá trình động viên

Nhu cầu không được thỏa mãn -> Sự căng thẳng -> Các động cơ -> Hành vi tìm kiếm -> Nhu cầu được thỏa mãn -> Giảm căng thẳng

III Lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn:

1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu (Abraham Maslow-1954): Nhu cầu được

thấp đến cao: Các nhu cầu được thoả mãn từ bênngoài (nhu cầu sinh lý và

an toàn) Nhu cầu bậc cao: các nhu cầu được thoả mãn từ bên trong (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện

2 Lý thuyết ERG (Clayton Alderfer - 1969): Khái niệm: Nhiều nhu cầu có

thể được thực hiện cùng một lúc Nếu nhu cầu bậc cao không thể thực hiện, thì mong muốn thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia tăng

Nhu cầu chính yếu(Tồn tại): liên quan đến những yêu cầu vật chất cơ bản Quan hệ: mong muốn thiết lập các mối quan hệ với xã Phát triển: mong muốn pháttriển bản thân

3 Lý thuyết nhu cầu thành tựu (McClelland -1961 )

Nhu cầu thành tựu: Cố gắng hết mức để đạt được thành công trong mối

quan hệ với các tiêu chuẩn Nhu cầu liên minh: Mong muốn có các mối quan

hệ gần gũi và thân thiện với mọi người Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu làm cho những người khác cư xử theo cách này chứ không phải cách khác

4 Lý thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg-1959):

Nhân tố động viên: Nhân tố nội tại liên quan đến hài lòng trong công việc trong khi nhân tố bên ngoài đi đôi với bất mãn trong công việc Nhân tố duy trì: Các yếu tố như chính sách của công ty, quản lý, giám sát và mức lương Khi các yếu tố này phù hợp, người lao động sẽ không bất mãn

IV Lý thuyết tạo động lực dựa trên quá trình:

1 Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke&Gary Latham (1968):

Động viên thông qua việc xác lập các mục tiêu cụ thể có tính thách thức

và sau đó giúp mọi người đi đúng lộ trình thông qua việc cung cấp thông tin phản hồi đúng thời điểm Mục tiêu đề ra cần có những đặc điểm sau: Tính cụ thể Tính thách thức Sự phản hồi,Tham gia đưa ra mục tiêu

2 Lý thuyết kỳ vọng (Vroom -1964): Sự động viên tùy thuộc vào kỳ vọng

củacon người về khả năng thực hiện nhiệmvụ của họ và việc nhận được các phần thưởng mong đợi

3 Lý thuyết công bằng (J.S Adams - 1963)

Các dạng so sánh : Tự so sánh với bên trongm Tự so sánh với bên ngoài.

So sánh với những người khác trong tổ chức So sánh với những người khác ngoài tổ chức.Cá nhân so sánh yếu tố đầu vào công việc của họ và kết quả với những người khác từ đó có những phản ứng để loại bỏ sự bất bình đẳng

Lựa chọn cách giải quyết không công bằng: Thay đổi yếu tố đầu vào.

Thay đổi kết quả công việc (increase output) Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác Lựa chọn một người khác để so sánh Bỏ việc

V ỨNG DỤNG CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC:

Đa dạng hóa công việc, Đơn giản hóa công việc, Luân chuyển công việc và

mở rộng công việc Mô hình đặc tính công việc: Ý nghĩa của công việc được trải

nghiệm; Trách nhiệm kết quả công việc được trải nghiệm; Kiến thức về kết

quả thực tế của các hoạt động công việc

Tăng cường sự tham gia: Tạo động lực qua thiết kế công việc, Quá trình

thu hút sự tham gia theo đó việc thiết kế để tận dụng toàn bộ năng lực của lực lượng nhân viên bằng cách khuyến khích sự tận tụy vì sự thành công của tổ chức : Tham gia quản lý, Vòng tròn chất lượng

Tạo động lực thông qua phần thưởng: Phần thưởng là tất cả những gì

mà người lao động nhận được từ việc thực hiện công việc của họ Bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp, nhà quản trị có thể tác động vào sự thỏa mãn của người lao động giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ với năng suất cao

Nguyên tắc: Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu của người lao động Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng Phần thưởng phải

công bằng

Các vấn đề đặc biệt trong việc động viên: Động viên các chuyên gia, Động viên nhân viên thời vụ, Động viên lực lượng lao động đa dạng, Động viên

nhân viên phục vụ trình độ thấp

CHƯƠNG V: NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI NHÓM

I Ðịnh nghĩa nhóm:

Nhóm là hai hay nhiều cá nhân, có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau, họ cùng đến với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể

II Phân lọai nhóm

1 Nhóm chính thức: Ðược hình thành theo cơ câu tổ chức quản lý của đơn vị

 Nhóm chi huy: là một nhóm bao gồm các cá nhân báo cáo trực tiếp cho quản lý

 Nhóm nhiệm vụ: các cá nhân làm việc chung để hoàn thành nhiệm vụ

2 Nhóm không chính thức: Là những liên minh hình thành một cách tự nhiên

từ môi trường công việc trên cơ sở những quan hệ thể hiện sự thụ cảm giữa các cá nhân

 Nhóm lợi ích: Các cá nhân làm việc vơi nhau để đạt được mục tiêu mà họ quan tâm

 Nhóm bạn bè: Các cá nhân làm việc chung vì họ có cùng những tính cách chung

III Lý do tham gia và các giai đoạn phát triển nhóm:

1 Lý do tham gia: An toàn, Ðịa vị, Nhu cầu được tôn trọng, Liên minh,Quyền

lực, Ðạt được mục tiêu

2 Các giai đoạn phát triển nhóm: Hình thành->bão tố->hình thành chuẩn

mực -> thực hiện ->tan rã

 Hình thành: Giai ban đầu của quá trình phát triển nhóm, có đặc điểm rất nhiều rủi ro

 Bão tố: Giai đoạn hai trong phát triển nhóm: đặc điểm thường xảy ra xung đột trong nội bộ nhóm

 Giai đoạn hình thành chuẩn mực: Giai đoạn ba: có đặc điểm mối quan hệ thân thiết và bền chặt hơn

 Giai đoạn thực hiện: Giai đạon thứ 4: nhóm lúc này hoạtt động theo chức nǎng đầy đủ

3 Cấu trúc nhóm:

 Chuẩn mực: những tiêu chuẩn hành vi trong thành viên nhóm được chấp

nhận bao gồm các chuẩn mực: hành vi, hình thức, thu xếp xã hội và phân

bổ nguồn lực

 Tính liên kết: Thể hiện mức độ gắn kết của các thành viên trong nhóm hay

mức độ động viên để các thành viên ở lại làm việc chung một nhóm Để tăng tính liên kết: Thành lập nhóm với quy mô nhỏ hơn, Khuyến kích nhóm thống nhất mục tiêu, Tǎng thời gian các thành viên làm việc chung, Tǎng địa vị của nhóm, Khuyen khích cạnh tranh với các nhóm khác, Khen thưởng cho cả nhóm chứ không phải từng cá nhân,Tách nhóm theo quy luật tự nhiên

 Mối liên quan giữa tính liên kết của nhóm, chuẩn mực thực hiện và nǎng suất: chuẩn mực thực hiện và liên kết cao sẽ tạo ra năng suất nhóm

cao, chuẩn mực thực hiện cao và liên kết thấp sẽ tạo ra năng suất nhóm trung bình, chuẩn mực thực hiện thấp và liên kết cao sẽ tạo ra năng suất nhóm thấp, chuẩn mực thực hiện và liên kết thấp sẽ tạo ra năng suất nhóm thấp đến trung bình

IV. Ra quyết định theo nhóm:

1 Điểm mạnh: thông tin có tính cạnh tranh, tăng tính đa dạng trong quan điểm,

chất lượng quyết định cao hơn, tăng tính chấp nhận giải pháp

2 Điểm yếu: nhiều thời gian, tăng áp lực tuân thủ,chịu sự thống trị của 1 vài thành

viên, trách nhiệm mơ hồ

3 Cửa sổ Johary

V CÁCH LÀM VIỆC THEO NHÓM

1 Ưu điểm của làm việc theo đội nhóm: Ðội nhóm thực sự làm tốt hơn các cá

nhân riêng biệt, đội nhóm sử dụng tài nǎng cúa nhân viên tốt hơn, Ðội nhóm linh họat hơn và phản ứng nhanh trước mọi sự thay đổi của môi trường Ðội nhóm tạo điểu kiện cho các nhân viên tham gia đóng góp Ðội nhóm là cách làm việc dân chủ có tính hiệu quả và gia tǎng tính động viên

2 Khi nào cần đội nhóm: Ðội nhóm thích hợp với tình huống: Công việc phức

tạp, Công việc tạo nên mục đích chung hoặc hệ thống mục tiêu của nhóm thực

sự lớn hơn toàn bộ mục tiêu của toàn thể các cá nhân riêng biệt, Các thành viên trong nhóm đều tham gia các nhiệm vụ với nhau

3 Ðội nhóm làm việc hiệu quả:

 Ðặc tính: Mục tiêu và giá trị của nhóm và cá nhân có sự hoà hợp, các thành

viên trong nhóm được động viên tốt, để cả nhóm đạt được mục tiêu, Bầu không khí thân thiện, sáng tạo, chia sẻ, hợp tác, Thông tin cởi mở, các thành viên bị cuốn hút vào nhóm và trung thành với nhóm

 Tổ chức: Quy mô nhóm thích hợp Ða dạng hóa các thế hệ, giới tính, tính

khí trong nhóm Phải có người có khả nǎng lãnh đạo nhóm, các thành viên cần có sự liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo không khí làm việc thân thiện, cởi

mở, hỗ trợ nhau trong công việc

 Vai trò của trưởng nhóm: Biết cách khen ngợi và nhắc nhở đúng nơi,

đúng lúc, khơi dậy tính tự giác của các thành viên Biết cách trao quyền cho các thành viên nhóm, cảm ơn hay bày tỏ sự cảm kích đối với công việc của từng người Ðại diện và bảo vệ quyền lợi của nhóm Chỉ rõ “lãnh địa” của từng thành viên Khuyến khích các thành viên đóng góp phương pháp làm việc mới Bình đẳng trong giao việc và trách nhiệm

 Thách thức gia nhập nhóm:

Thách thức: Vượt qua sự chống đối cá nhân đối với tư cách thành viên

của đội nhóm Chống lại ảnh hưởng của nên vǎn hóa mang tính cá nhân Hình thành đội nhóm trong tổ chức mà trước đây có sự coi trọng thành quả mang tính cá nhân

Hình thành thành viên đội nhóm: Chọn lựa nhân viên có thể thực

hiện được vai trò cúa đội nhóm Ðào tạo nhân viên trở thành thành viên đội nhóm Xem xét lại hệ thống tư tưởng để khuyến khích sự nỗ lực của đồng đội trong khi vẫn tiếp tụcc ghi nhận sự đóng góp cúa cá nhân

Quản trị các đội nhóm: Ðủ nhỏ để đạt hiệu quả và nǎng suất Ðào tạo

đúng các kỹ nǎng cần thiet Phân bổ đủ thời gian để giải quyết các vấn đề Trao quyền giải quyết vần đề và hành động điều chỉnh Chỉ rõ quyền “tiền trảm hậu tấu” khi cần thiết

VI Kỹ thuật ra quyết định nhóm:

1.Ðội nhóm và sự đa dạng lực lượng

 Thuận lợi: Nhiều kinh nghiệm, mời chào mọi ý kiến đóng góp, sáng tạo.

Gia tǎng sự sáng tạo, tính linh hoạt, kỹ nǎng giải quyết vấn đề

 Khó khǎn: Mơ hồ, phức tạp, thiếu thông tin liên lạc Khó khǎn trong việc