Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình_2

Phương phápnghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng được sử dụngthông qua khảo sát các cán bộ hiện đang công tác tại UBND huyện và người dânthường đến làm việc

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHAN VĂN HÒA

HUẾ, 2018

Đại học kinh tế Huế

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nộidung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ mộthọc vị khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ

rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn

Huế, ngày tháng 04 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Thanh

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn đến PGS.TS PhanVăn Hòa, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoànthành luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức, viênchức của trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trongquá trình học tập và làm luận văn Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban củaUBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình Cám ơn các đồng nghiệp, cùng toàn thểnhững người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệucũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứuvới tinh thần ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếusót nhất định Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đónggóp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi

an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày tháng 04 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Thanh

Trang 4

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : LÊ NGỌC THANH

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHAN VĂN HÒA

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong nhữngnhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng vàphát triển đất nước Những năm qua UBND huyện Bố Trạch đã có những giải pháphợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhưng trước nhu cầu về chất lượngđội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làmviệc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đàotạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức Xuất phát từ đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình"

2 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giáthực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phương phápnghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng được sử dụngthông qua khảo sát các cán bộ hiện đang công tác tại UBND huyện và người dânthường đến làm việc, tiếp xúc với CBCC huyện để đánh giá các tiêu chí có liênquan đến chất lượng của cán bộ Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ nhưExcel, SPSS để xử lí số liệu điều tra

3 Kết quả nghiên cứu:

Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng chấtlượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch trong thời gian qua, đề tài cònđánh giá được một số tiêu chí liên quan đến thực trạng đội ngũ nhân lực CBCChuyện thông qua điều tra 89 cán bộ và 60 người dân bằng phiếu điều tra Từ kết quảnghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữachất lượng đội ngũ CBCC huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong tương lai

Trang 5

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hộiBHYT Bảo hiểm y tếCBCC Cán bộ công chứcCBCT Cán bộ chuyên tráchCNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóaCNXD Công nghiệp xây dựng

ĐT Đào tạoĐTBD Đào tạo bồi dưỡngGTGT Gía trị gia tăngHĐND Hội đồng nhân dânHĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dânKTXH Kinh tế xã hội

MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam

ND Nông dânQLNN Quản lý nhà nướcTMDV Thương mại dịch vụUBND Ủy ban nhân dânUBKT Ủy ban kiểm tra

Trang 6

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ cái viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng biểu viii

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ x

PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6

1.1 Lý luận về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 6

1.1.1 Cán bộ công chức 6

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 10

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 26

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bố Trạch 31

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH 33

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 33

Trang 7

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Bố Trạch 33

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 37

2.1.3 Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội huyện Bố Trạch trong thời gian tới 42

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch 44

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Bố Trạch 44

2.2.2 Số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch 50

2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch 53

2.3.1 Thực trạng về trình độ đào tạo chuyên môn 53

2.3.2 Thực trạng về trình độ lý luận chính trị 54

2.3.3 Thực trạng về trình độ ngoại ngữ, tin học 55

2.3.4 Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước 56

2.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch 57

2.3.6 Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm 60

2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch qua kết quả khảo sát 62

2.4.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát 62

2.4.2 Kết quả điều tra các cán bộ Công chức tại UBND huyện Bố Trạch 63

2.4.3 Đánh giá của người dân đối với công chức tại UBND huyện Bố Trạch73 2.5 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 79

2.5.1 Kết quả đạt đươc 79

2.5.2 Hạn chế 80

2.5.3 Nguyên nhân 80

Trang 8

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH 82

3.1 Định hướng và mục tiêu 82

3.1.1 Định hướng 82

3.1.2 Mục tiêu 83

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 84

3.2.1 Nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ công chức 84

3.2.2 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 85

3.2.3 Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức 88 3.2.4 Tăng cường chính sách hỗ trợ, đãi ngộ đối cán bộ công chức 90

3.2.5 Tăng cường tính kỷ luật, kỷ cương ở mỗi cơ quan chính quyền cấp xã 90

3.2.6 Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc 91

3.2.7 Nâng cao trình độ tổ chức quản lý của đội ngũ lãnh đạo xã 91

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

1 Kết luận 93

2 Kiến nghị 93

2.1 Đối với Chính phủ 94

2.2 Đối với tỉnh Quảng Bình 95

2.3 Đối với huyện Bố Trạch 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Diện tích, dân số, lao động huyện Bố Trạch giai đoạn 2015 –

2017 37

Bảng 2.2: Cơ cấu sử dụng đất của huyện Bố Trạch giai đoạn 2015 – 201738

Bảng 2.3: Biên chế công chức UBND huyện Bố Trạch năm 2017 49

Bảng 2.4: Tình hình cán bộ công chức UBND huyện Bố Trạch

giai đoạn 2015 – 2017 51

Bảng 2.5: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ đào

tạo giai đoạn 2015 - 2017 53

Bảng 2.6: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ lý

luận chính trị năm 2017 54

Bảng 2.7: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ ngoại

ngữ, tin học giai đoạn 2015 – 2017 55

Bảng 2.8: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ quản

lý nhà nước 56

Bảng 2.9: Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện năm 2017

phân theo các loại trình độ, năng lực 57

Bảng 2.10: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở huyện Bố

Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCC về công việc hiện tại 65

Trang 10

Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCC về môi trường làm việc, chính sách

và chế độ đãi ngộ 67

Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quản lý, bồi dưỡng 69

Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của CBCC về nhận thức và khả năng thích

nghi với thay đổi công việc trong tương lai 70

Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng,

hiệu quả hoạt động đối với Cán bộ Công chức 72

Bảng 2.19: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra người dân 74

Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần, trách

nhiệm với công việc 75

Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của người dân về trình độ chuyên môn 76

Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của người dân về công tác tổ chức, quản lý 77

Trang 11

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hành chính của UBND huyện Bố Trạch 46Biểu đồ 2.1: Bản đồ huyện Bố Trạch 34Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng, hiệu

quả hoạt động đối với Cán bộ Công chức 73

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của người dân về sự cải thiện chất lượng đội ngũ CBCC 78

Trang 12

PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước làmột trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trongChương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọnggóp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sựphát triển Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân lựcnhư tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ thìngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triểnthịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa với sựphát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làm cho thế giớingày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và tấtnhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất lượngnguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứngdụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làchìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc đẩy quá trìnhphát triển kinh tế- xã hội huyện Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay,quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đốivới hầu hết các tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chấtcủa sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộcông chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhàquản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặcbiệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại vàphát triển của các tổ chức

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội

Trang 13

ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ côngchức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chứchuyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trongnhững nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng

và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trươngcủa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việcphát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần củanhân dân Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không aikhác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai tròquan trọng trong sự phát triển của cả xã hội

Tuy những năm qua UBND huyện Bố Trạch đã có những giải pháp hợp lý nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng độingũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bốtrí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồidưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Bố Trạch cả về sốlượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang côngtác trong UBND huyện Bố Trạch với những kiến thức đã được học và kinh nghiệmqua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chứctại UBND huyện Bố Trạch, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chấtlượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, đáp ứng đượcyêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức;

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện BốTrạch giai đoạn 2015 – 2017;

Trang 14

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBNDhuyện Bố Trạch trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng độingũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch, Quảng Bình

- Đối tượng khảo sát là CBCC hiện đang công tác tại UBND huyện Bố Trạch

và người dân đến liên hệ công tại tại Ủy ban huyện

Bố Trạch và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBNDhuyện Bố Trạch giai đoạn 2015 - 2017 Các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm

2017 Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượngđội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp:

Việc thu thập tài liệu được thông qua các nguồn tài liệu, các nghị quyết, các đề

án, kế hoạch, báo cáo, tổng kết của tỉnh Quảng Bình, của huyện Bố Trạch Hồ sơnguồn nhân lực của UBND huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, công tác quy hoạch cán bộcông chức huyện từ Sở nội vụ, các ngành có liên quan Niên giám thống kê của PhòngThống kê huyện, Phòng Nội vụ huyện

Các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghị quyết củaChính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thông tin về đào tạo bồi dưỡng độingũ cán bộ, kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các nước, cácđịa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoa học, các tài liệu lấy từ internet

Trang 15

- Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp

bằng bảng câu hỏi

Cơ sở xây dựng thang đo để đo lường ý kiến của CBCC và người dân:

(1) Nghiên cứu sơ bộ định tính: Giai đoạn này chủ yếu nhằm xây dựng, điều

chỉnh và bổ sung các câu hỏi (các biến) phản ánh chất lượng CBCC tại UBND huyện

Bố Trạch theo quan điểm của CBCC và người dân

Tiến trình thực hiện như sau: Đầu tiên dựa trên cơ sở lý thuyết và các môhình nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả đưa ra các câu hỏi liên quan đếnvấn đề nghiên cứu Tiếp đến thông qua khung nghiên cứu định tính, tác giả tiến hànhthảo luận đối với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự (cán bộ công tác bộphận nhân sự, Phòng Nội vụ) và nhóm người dân tiêu điểm (Focus group)

(2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng: chủ yếu nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát phục

vụ quá trình điều tra chính thức thu thập số liệu

Tiến trình thực hiện như sau: Sau khi tiến hành thảo luận bằng bước nghiên cứuđịnh tính bảng hỏi sơ bộ đã được hoàn thành, để nâng cao hơn nữa mức độ chính xáccũng như là để đảm bảo được sự phù hợp với thực tế của các câu hỏi, tác giả đã tiến hànhđiều tra thử với 10 đối tượng là CBCC đại diện các phòng ban và 10 người dân thườngđến tiếp xúc làm việc tại UBND huyện Kết quả bước nghiên cứu này, một số câu hỏitrong phiếu khảo sát được điều chỉnh thêm một lần nữa và đây chính là phiếu khảo sát đãđược hoàn thiện phục vụ cho quá trình điều tra chính thức

+ Phiếu phỏng vấn 1: Dành cho Cán bộ Công chức công tác tại UBND huyện BốTrạch Hiện nay, tổng số cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch là 89 người Đểviệc điều tra được thuận lợi và trọn vẹn, tác giả sẽ tiến hành điều tra thu thập thông tintất cả 89 cán bộ công chức hiện đang công tác tại huyện Bố Trạch này

+ Phiếu phỏng vấn 2: Dành cho người dân trên địa bàn đến làm việc trực tiếp tạiUBND Huyện Đối với đối tượng này tác giả tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên thuậntiện 60 người dân khi họ đến làm việc tại các phòng chức năng UBND huyện BốTrạch có tổng 13 phòng, văn phòng chức năng Do đó, tác giả lựa chọn số người dânđến làm việc tại mỗi phòng từ 5-6 người Tiêu chí để lựa chọn là những người dân nàythường hay đến làm việc hoặc tiếp xúc với các cán bộ của Huyện theo nhận định củacủa cán bộ các phòng ban đó

Trang 16

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu

- Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở

lý luận về chất lượng cán bộ công chức; Phương pháp khảo sát, thống kê mô tả, tổnghợp, phân tích, giá trị trung bình, phương pháp phân tổ theo các tiêu chí Ngoài ra, kếthợp với phương pháp đồ thị, so sánh, phương pháp chuyên gia, tổng kết kinh nghiệmthực tiễn v.v để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài

- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên các phần mềm thống

kê thông dụng như Excel và SPSS…

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungchính của luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện BốTrạch, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBNDhuyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

Trang 17

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơquan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và côngchức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước,được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệcông chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là nhữngngười thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm vàquản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhànước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [13]

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước

và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chứctrong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công vàbệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương củangân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từtài chính địa phương [13]

Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức banhành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Trang 18

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảođảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [20]Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danhchuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước [20]

1.1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mốiquan hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước;hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quầnchúng nhân dân [20]

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnhđạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nềncông vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảngbằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xãhội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp vớithực tiễn Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ,những cán bộ, công chức, đảng viên đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xâydựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặcđóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo

Cán bộ công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao độngnòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhànước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhànước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xâydựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ công chức hành chính nhà nước

là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúnghiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đườnglối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước

Trang 19

để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí,vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ vớinhân dân.

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốtmới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối

và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù cho

có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Cán bộ côngchức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm

vụ chính trị của Đảng và nhà nước

Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai tròquan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệcác quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chínhphủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với cáchiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộmáy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.1.1.3 Phân loại cán bộ công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo nhữngcách khác nhau: [20]

 Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại côngviệc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân côngchức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hànhcông việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chứclãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người đượcquyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thựchiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhấtđịnh Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm,thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao

Trang 20

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khảnăng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việcchuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhànghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhấtđịnh trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhândanh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao,

họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếpthực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnhđạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủyếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định

cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

 Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyênmôn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạochuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạochuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩnhóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng caotrình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

 Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn

và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên mônnghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

Trang 21

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chất lượng cán bộ công chức là chất lượng của tập hợp của công chức trong một

cơ quan HCNN mà trước hết đó là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụnhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ

Chất lượng của cán bộ công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữacác yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thểhiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khảnăng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của nhànước Chất lượng cán bộ công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉtiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹnăng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũcông chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức là tập hợp các yếu tố về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công

vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao [13]

Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộmáy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan trọng, nóvừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước

Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá,chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao độngcông nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để

Trang 22

phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thứctinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trílực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi nó có conngười mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạtđộng sản xuất và cải biến xã hội [13]

Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức theo cácnhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chămsóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệcủa mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất

và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏetinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tưduy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điềukiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòihỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thứcchuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi conngười Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộnhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó đượchình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sảnxuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhậnnhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt độngnghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân đượcđào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp vềnhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quanniệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền vớitruyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của

Trang 23

một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trườngđời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển củanhau Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực, trílực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rấtrộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sứckhỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnhhưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Dovậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độvăn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động

1.1.2.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ công chức được tiến hành bằng nhiềuphương pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phươngpháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chứckhông phải của nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độhoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng;Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quảcông tác; Bình bầu Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau

và trong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể

a, Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương phápkhó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm CBCC không có những mục tiêu,chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của mình Nếumỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, được lãnh đạo,các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực hiện thì việc đánhgiá sẽ có hiệu quả cao

Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đề chính

là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm CBCCkhông cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao Ngoài ra, đối với

Trang 24

những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy theo con sốthành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho CBCCkhông đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo, quản lý.Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC không thểthực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC Đây là vấn đề quantrọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm

b, Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh Dựavào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thường được quantâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày công tối thiểu,

sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp,sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp hạngCBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,chất lượng, hiệu quả công việc)

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hànhchủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức tổ chức

kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh,chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực,khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độphục vụ nhân dân)

c, Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC

Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đối vớicông dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi là sự kếthợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của CBCC đòi hỏi phải xem xéttất cả các hoạt động của CBCC trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở đó phân

Trang 25

loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạt động vàquy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ khác nhau đểcho điểm, đối chiếu hành vi của CBCC theo nhóm đó và cho điểm CBCC Phươngpháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động cũng như xây dựngchuẩn mực hành vi.

d, Phương pháp phỏng vấn

Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và ngườiđược đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại Phương phápđánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang tính nhạycảm của CBCC mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của họ và cũng làdịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với CBCC Phỏng vấn cần tạo ramột không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không áp đặt những ý kiến mang tínhchủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả hai bên đều phải chuẩn bị thông tin cho đánh giá.Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không đem lại hiệu quả

e, Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan HCNN và ít đem lại tínhkhuyến khích đối với CBCC Thông thường các bên đánh giá đều thiên về tập thể, aicũng có thể giống nhau Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến Phươngpháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thống các tiêu chí đánh giá

1.1.2.4 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

Chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện được xác định trên cơ sở các tiêu chí

cơ bản gồm phẩm chất đạo đức, trình độ đào tạo, năng lực công tác, phương pháp kỹnăng làm việc và sức khoẻ, thể chất của CBCC

a, Phẩm chất chính trị của cán bộ công chức

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lýnhà nước của cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩycán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nóicách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũngchính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị làlòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ

Trang 26

nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lònghết sức vì sự nghiệp của nhân dân; là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mụctiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội Phẩm chất chính trị đòi hỏi người cán bộ,công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệtđường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, có tinh thầncương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, saitrái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành

vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân Người CBCC chính quyền cấphuyện có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bàcon nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước Là người luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khókhăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người

có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân.Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người cán bộ, công chức Đểtrở thành những nhà tổ chức, những người CBCC có năng lực trước hết phải là người

có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của CBCC chính quyền cấp huyện được biểu hiện trước hết

là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lậpdân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiênquyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước,không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp đểđường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương

Người CBCC có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên bố, hứahẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyếtcủa Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện saitrái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức chínhquyền cấp huyện còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gươngmẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tạiđịa phương Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước

Trang 27

những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình côngtác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh.

b, Phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, côngchức, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước,không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cáchmạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng khônglãnh đạo được nhân dân " [21, tr 252-253]; sức có mạnh mới gánh được nặng và điđược xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụcách mạng

Nội dung đạo đức cách mạng trong tư tưởng Hồ Chí Minh được thể hiện mộtcách dễ hiểu, thiết thực nhưng cũng đầy đủ và toàn diện Tiêu chí đạo đức người cán

bộ cách mạng được Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân, nghĩa, trí, dũng,liêm; mỗi người cán bộ phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng, Hồ Chí Minhcòn chỉ ra những căn bệnh mà cán bộ phải phòng tránh, sửa chữa Đó là phân chia bèphái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm việc bàn giấy, vô kỷ luật, thamlam, lười biếng, kiêu ngạo, lãng phí…

Như vậy, vấn đề đạo đức được Hồ Chí Minh coi là cái nền, cái gốc của người cán

bộ cách mạng Tư tưởng ấy của Hồ Chí Minh trước sau cơ bản là nhất quán, thể hiện ởmấy điểm: Trung với nước, hiếu với dân, người cán bộ phải là đầy tớ của nhân dân,dũng cảm hy sinh, không sợ khó khăn, gian khổ, gạt bỏ lợi ích cá nhân để phục tùnglợi ích tập thể, khiêm tốn học hỏi, không tự cao, tự đại, cần kiệm, liêm, chính và tinhthần đoàn kết hữu nghị

Cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện là người trực tiếp làm việc và sinhhoạt cùng với người dân Cho nên đạo đức của người CBCC sẽ có tác động rất lớn đốivới người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chínhquyền cấp huyện Nếu người cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất: Cần, kiệm,liêm, chính, chí công vô tư thì nhân dân sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cáchmạng của Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và

Trang 28

pháp luật của Nhà nước Ngược lại, nếu người cán bộ, công chức không có đủ cácphẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng,nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân Người CBCC chính quyền cấphuyện chỉ tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách thôi chưa đủ mà họ phải làngười tiền phong gương mẫu trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách

đó, họ phải nói đi đôi với làm, họ phải là tấm gương sáng để nhân dân noi theo nhưBác Hồ đã dạy: Một tấm gương sáng còn giá trị hơn một triệu bài diễn văn tuyêntruyền Người CBCC có đạo đức cách mạng là người phải tích cực đấu tranh chống lạicác tiêu cực của xã hội như: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha hoá, sa sút về đạođức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa lẫn nhau mất đoàn kết nội

bộ, dối trá, lười biếng, suy thoái về tư tưởng chính trị, phai nhạt lý tưởng cách mạng Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện, nó

là cái gốc của người cán bộ

Như vậy, phẩm chất đạo đức là một yêu cầu, tiêu chuẩn không thể thiếu củaCBCC Để đảm bảo tiêu chuẩn đạo đức mỗi CBCC cần chủ động, tích cực tu dưỡng,rèn luyện cho mình Người cán bộ, công chức phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thìmới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếuhoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó lànguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong củaĐảng, sự sống còn của chế độ

c, Trình độ đào tạo chuyên môn

Tùy theo vị trí, chức danh CBCC đảm nhiệm có các yêu cầu về trình độ khácnhau, về yêu cầu chung CBCC cần có các trình độ gồm Trình độ học vấn, trình độchuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước trình độ ngoại ngữ,trình độ tin học

- Trình độ học vấn (trình độ văn hoá) là mức độ đạt được trong hệ thống trình độkiến thức phổ thông bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT Trình độ học vấnkhông phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cơ

sở nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũnày Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của

Trang 29

Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương,chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế vềkhả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quyđịnh của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chứcchính quyền cấp xã Do đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá nănglực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu lànhững kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấpđộ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đây là những kiến thức mà cán bộ, côngchức chính quyền cấp huyện không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếuthiếu kiến thức này thì cán bộ, công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc,chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lậptrường giai cấp công nhân của cán bộ, công chức nói chung và CBCC chính quyền cấphuyện nói riêng Thực tế cho thấy nếu CBCC có lập trường chính trị vững vàng, hoạtđộng vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽvận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phầnnâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, nếu CBCC nào lập trường chính trịkhông vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòngtin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp Vì vậy, để nâng cao năng lựcquản lý nhà nước thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CBCC chínhquyền cấp huyện

- Trình độ quản lý nhà nước: Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học vềquản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhàquản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý.Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầucác cán bộ, công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linhhoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Thực tế cho thấy trong quátrình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiếnthức và kỹ năng quản lý nhà nước, để qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nước

Trang 30

Hiện nay hạn chế lớn nhất của CBCC chính quyền cấp xã là trình độ QLNN, để nângcao năng lực QLNN thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lýnhà nước cho CBCC chính quyền cấp huyện.

- Trình độ ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức trong lĩnh vực ngoạingữ Trong thời kỳ hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế, ngoại ngữ đang là một vấn đềđối với CBCC Sử dụng được ngoại ngữ thông dụng như tiếng Anh sẽ giúp cho cáchoạt động giao tiếp với người nước ngoài trở nên dễ dàng hơn và sự khâm phục vềhình ảnh lịch sự, thân mật và giỏi giang của CBCC trong mắt người nước ngoài sẽđược nâng lên

- Trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kĩ năng tronglĩnh vực tin học Trong thời đại ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học côngnghệ, cũng như ngoại ngữ việc trang bị về kiến thức tin học đối với CBCC ngày càngtrở nên cấp thiết Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quantrọng trong hiệu quả công việc Thông qua máy tính và mạng internet việc xử lý giảiquyết công việc cũng như quản lý hồ sơ, văn bản sẽ được giải quyết một cách dễ dàng.Nói tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người CBCC nói chung cầnphải có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

d, Năng lực công tác

Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị thếcủa mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể Năng lực là những phẩm chấttâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng

kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có hiệu quả Năng lực là tổnghợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạtđộng nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả Năng lực hình thành một phầndựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo,giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân

Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp độ cao thì đó là tài năng –thiên tài Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu năng lực Trong những điều kiệnbên ngoài như nhau, ở những con người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kĩnăng và kĩ xảo với nhịp độ khác nhau Có người tiếp thu nhanh chóng; có người phải tốn

Trang 31

nhiều thì giờ và sức lực; ở người này có thể ở mức điêu luyện, ở người khác chỉ ở mứctrung bình Khi xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:

Thứ nhất, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm chongười này khác người kia

Thứ hai, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc thực hiệnmột hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt chung chung nào

Thứ ba, năng lực làm cho việc tiếp thu những kiến thức, kĩ năng và kĩ xảo trở nên

dễ dàng hơn

Có thể hiểu năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có đểthực hiện một hoạt động nào đó Năng lực là những phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo chocon người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao Năng lựcthể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lạitốt Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ vào những dấu hiệu sau:

Sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kĩ năng nghề nghiệp; hiệusuất lao động trong lĩnh vực đó

Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan hệảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện

có kết quả những hoạt động khác nhau: hoạt động học tập, lao động…Năng lựcchuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công việc nào đó như âm nhạc, hộihọa, văn học, toán học…Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người

ấy Con người có sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lựccủa người đó về mặt hoạt động đó Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt độnglao động trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực Năng lực phát triểntrong quá trình hoạt động Người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc, laođộng chân tay thì năng lực không thể phát triển được

Đối với CBCC cấp huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạođức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế,văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước,thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin…để giải quyết các vấn đềđặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân

và không trái pháp luật

Trang 32

Người CBCC phải được đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải có kinhnghiệm hoạt động thực tiễn Đồng thời, người CBCC phải có sự ham mê, yêu nghề,chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm; phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọcthông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao nhận thức,trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CBCC cấp huyện là vấn đề quantrọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp huyện.

e, Phương pháp và kĩ năng làm việc

Theo từ điển tiếng việt, do Viện ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng- Trung tâm từđiển học xuất bản năm 2000, định nghĩa:

- Phương pháp là hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một hoạt động nào đó

- Kĩ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnhvực nào đó vào thực tiễn

Như vậy có thể hiểu phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thựchiện nhiệm vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể Nếu nhiệm vụ làviệc phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm gì?” thì phương pháp là cách thức phảilàm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao nhất

Phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” đểđạt kết quả đầu ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước Sẽ thật thiếu sót nếu nhưđánh giá năng lực làm việc của CBCC chỉ xem xét kết quả mà không xem xét phươngpháp làm việc Nếu như trình độ kiến thức là nền tảng giúp cán bộ quản lý, điều hànhđạt “lý” thì phương phá giúp cán bộ quản lý điều hành đạt “tình” Người cán bộ cótrình độ kiến thức, có phương pháp hoạt động tốt sẽ thực thi hoạt động quản lý nhànước “thấu tình đạt lý”, hợp lòng dân, có khả năng khởi dậy sự đồng tình, ủng hộ củanhân dân, được nhân dân tin yêu Ngược lại, nếu có trình độ kiến thức mà không cóphương pháp hoạt động tốt, phù hợp thì công việc khó hoàn thành, hoặc có hoàn thànhnhưng khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân sẽgây ra những hậu quả đáng tiếc hoặc mất lòng dân

Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử và sựsáng tạo của CBCC trong thực thi nhiệm vụ Với mỗi việc phát sinh, người CBCC cónhận định, đưa ra cách giải quyết hiệu quả nhất hoặc với mỗi đối tượng có cách ứng

Trang 33

xử phù hợp Với kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng người có phương pháptốt sẽ cho kết quả trong thời gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phụccao, được nhân dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn.

Kĩ năng trong thực thi hoạt động quản lý nhà nước của CBCC là khả năng vậndụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vựcnào đó vào thực tế Trong thực thi hoạt động công vụ đòi hỏi người CBCC rất nhiều kĩnăng như: Kĩ năng quản lý (thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyếtđịnh, tổ chức, kiểm tra, đánh giá); kĩ năng lễ tân giao tiếp; kĩ năng vận động quầnchúng; kĩ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kĩ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ;

kĩ năng tác nghiệp Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kĩ năng khácnhau, ở những mức độ khác nhau

Như vậy, phương pháp và kĩ năng của CBCC thể hiện chất lượng thực tế củaCBCC đó trong hoạt động công vụ của họ

f, Sức khoẻ và thể chất

Sức khoẻ và thể chất là yếu tố quan trọng đầu tiên để đánh giá chất lượng độingũ cán bộ công chức Khi đảm bảo sức khoẻ thì việc thực hiện các công việc cũngđược trôi chảy, dù có năng lực, kỹ năng làm việc hay phẩm chất đạo đức tốt nhưng sứckhoẻ không đảm bảo thì cũng sẽ hạn chế đến kết quả côg việc rất nhiều

1.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức

a, Các yếu tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyệnbao gồm một số nhân tố như: quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương; thể chếquản lý CBCC; truyền thống văn hóa của địa phương; thu nhập của CBCC; môi trườnglàm việc, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấphuyện…

 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Đây là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấphuyện Đội ngũ CBCC cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trịnói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểm của Đảng, Nhà nước và địaphương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền cho chính quyền cấp

Trang 34

huyện, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện vàhiệu quả thực thi công vụ.

 Thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp huyện

Bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt Thể chế quản lý CBCC cấphuyện còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm traviệc thực thi nhiệm vụ của công chức nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng caochất lượng của đội ngũ công chức nhà nước

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn

bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng vànâng cao chất lượng CBCC chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũcông chức này

 Truyền thống văn hóa của địa phương

Phần lớn đội ngũ CBCC cấp huyện có nguồn gốc, trường thành từ chính quêhương Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ vàcách ứng xử cũng như tác phong làm việc của đội ngũ CBCC cấp huyện

 Thu nhập của cán bộ công chức

Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của CBCC hiện nay Mức lương,thưởng hiện nay vẫn còn hạn chế, lương tăng không đủ bù so với mức tăng của cácmặt hàng trong xã hội Điều đó làm cho mức sống trở nên khó khăng hơn đối vớiCBCC nhà nước Lợi ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc CBCC ít có độnglực làm việc hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làmviệc không đạt chất lượng cao

 Môi trường làm việc

Đây cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của đội ngũCBCC Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sử dụng con người Mộtmôi trường làm việc mà ở đó CBCC có đức, có tài được trọng dụng, được cất nhắc lên các

vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươn lên, thực hiện các công việc đạt chấtlượng cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân để được công nhận và

sử dụng Ngược lại, nếu một môi trường công tác không có sự cạnh tranh lành mạnh,

Trang 35

nhân tài thực sự không được trọng dụng, dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽkhông tạo được tâm lý muốn cống hiến của đội ngũ CBCC.

 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấp

huyện.

Bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm,tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấunâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao Khi các chế

độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấp huyện được đảmbảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chấtvừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ CBCC cấp huyện trong việc nâng caotrình độ

b, Các yếu tố chủ quan

 Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới việc phát triển đội ngũcông chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việctuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người

đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng đội ngũ công chức Đểthực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càngcao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải đượctiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi công chức có đủtrình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, công chức chỉ học một lần

mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cáchliên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạonâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt

Trang 36

quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức

có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp củađội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

 Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý công chức của các cơ quan QLNN Trong những năm qua, nhà nước ta đã có nhiềubước tiến trong việc sử dụng đội ngũ công chức Tuy nhiên, so với yêu cầu và tìnhhình thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơquan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương củaĐảng và nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới,hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần phải nhận thứcđược sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, về chủ trương chính sách và chế độ đốivới công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức hành chính,vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp báchbởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới và phát triển kinh

tế - xã hội, gắn với quá trình CNH - HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế củaĐảng và nhà nước ta

 Chế độ thù lao và đãi ngộ đối với công chức

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng trongviệc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứ vào từngloại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người

mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bảntrong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao độngcủa mỗi công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việctạo động lực để công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất đểkích thích công chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của công chức

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công

Trang 37

việc của công chức trong các cơ quan QLNN Kết quả phân tích công việc là xây dựngđược bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loạicông việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức Vớivai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là

cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việchoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những

cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

 Môi trường công tác để công chức phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để công chức phát huy khả năng của mình

để cống hiến cho đơn vị và tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự vănminh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là khâu rấtquan trọng, bởi có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện pháthuy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng vớicông sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho côngchức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinh thầnđối với công chức Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thầnhăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài,tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiếncho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắctrong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tintưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước

 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh

Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ, từ tìnhhình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Min Tính đến

Trang 38

năm 2015, Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khóa đã vận dụng sáng tạo cácquan điểm của Trung ương về công tác cán bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâutrọng yếu trong công tác cán bộ Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quảtích cực, góp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố Đội ngũcán bộ Thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng Tổng sốcán bộ, công chức, viên chức của Thành phố hiện có 107.245 người Biện pháp:

- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch

từ nguồn công chức trẻ đã qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, có triểnvọng; con em cán bộ và gia đình có công với cách mạng; số sinh viên có học lực khá,giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý

- Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, côngchức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của Thành phố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vàcon em gia đình chính sách, gia đình có truyền thống cách mạng

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Từ năm 2006 đến nay ở cấp thành phố đã

tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.888học viên, mở 60 lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 4.902 học viên, gồm cácngành luật, hành chính công, báo chí, kinh tế, quản lý đất đai, xã hội học, công nghệthông tin ;

- Công tác luân chuyển cán bộ: Qua 5 năm, toàn hành phố đã luân chuyển 2.569cán bộ, gồm 56 cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, 2.513 cán bộ thuộcdiện quận, huyện, sở, ban, ngành quản lý Hầu hết cán bộ đều hòa nhập nhanh, nắm bắt

và điều hành tốt công việc

- Thực hiện chế độ, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban Thường vụThành ủy đã ban hành một số chính sách như: Chính sách giải quyết nghỉ hưu trướctuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến khích cán bộ

có bằng đại học công tác; quy định về biên chế dự phòng; chế độ đối với cán bộ luânchuyển, cán bộ nguồn dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chứcđược cử đi học

Kinh nghiệm: Một là, các cấp ủy cần nghiên cứu, quán triệt và quyết tâm caotrong thực hiện các chỉ thị, nghị quyết về công tác tổ chức và cán bộ Xác định trách

Trang 39

nhiệm, phân công, phân cấp cụ thể, định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, kịp thờichỉ đạo, uốn nắn những sai sót, lệch lạc Hai là, vai trò người đứng đầu có ý nghĩa cực

kỳ quan trọng trong công tác cán bộ Vì vậy, cấp ủy cấp trên phải nắm thật chắc phẩmchất, năng lực của người đứng đầu, kịp thời góp ý, biểu dương hoặc điều chỉnh, thaythế Ba là, bám sát thực tiễn Thành phố và những yêu cầu mới hiện nay để thực hiệncông tác cán bộ; mạnh dạn, chủ động, sáng tạo thực hiện những vấn đề mới về chủtrương, giải pháp, chính sách đối với công tác cán bộ Bốn là, bên cạnh việc giáo dụcrèn luyện đội ngũ cán bộ xả thân vì nhiệm vụ cách mạng, cần phải có chính sách đãingộ hợp lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán bộ antâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến Năm là, thường xuyên quan tâm kiệntoàn tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chứccán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu cho cấp ủy,đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút cán bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừngnâng cao trình độ, năng lực

 Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Khắc phục những hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức trong các cơquan nhà nước, ảnh hưởng chất lượng công việc Trong kỳ kiểm tra, sát hạch tuyểncông chức đặc cách không thông qua thi tuyển trong đợt tuyển dụng năm 2013, có 14trên tổng số 43 thí sinh không đạt yêu cầu, trong đó có năm thủ khoa các trường đạihọc trong nước và bốn thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi tại nước ngoàikhông đạt điểm sát hạch Năm thí sinh khác bỏ thi sát hạch Bên cạnh đó, tình trạng

"chạy" công chức, những hành vi tiêu cực trong thi tuyển công chức bị các cơ quanchức năng phát hiện trong thời gian qua khiến dư luận lo ngại

Nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, khắc phục tiêu cựctrong việc tuyển công chức, thành phố Hà Nội vừa ban hành đề án thí điểm đổi mới thituyển công chức Theo đề án này, việc thi tuyển công chức được tiến hành theo hìnhthức thi trắc nghiệm trực tiếp trên máy tính, có ca-mê-ra giám sát toàn bộ quá trình thi

để bảo đảm công khai, minh bạch và nâng cao chất lượng thi tuyển Các thí sinh sẽđược máy tính thông báo kết quả ngay sau khi hoàn thành bài thi Sau khi vượt qua kỳthi trắc nghiệm, các thí sinh sẽ tiếp tục tham dự thi viết bài luận bao gồm kiến thứcchung và kiến thức chuyên ngành theo khối hoặc lĩnh vực QLNN

Trang 40

Việc đổi mới hình thức thi tuyển theo phương pháp thi trực tuyến được lãnh đạocác cơ quan, đơn vị và người dân ủng hộ Tuy nhiên, để tiếp tục nâng cao chất lượngCBCC trong các cơ quan nhà nước, các cơ quan chức năng của thành phố cần nghiêncứu, bổ sung thêm các hình thức thi tuyển mới như phỏng vấn trực tiếp để đánh giáthêm về khả năng giao tiếp, xử lý tình huống của các thí sinh Ðặc biệt, sau quá trìnhtuyển dụng, các cơ quan, đơn vị cần có trách nhiệm quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quảnăng lực của CBCC mới; giúp đỡ, tạo điều kiện, nhất là về kinh nghiệm làm việc, điềukiện học tập để họ phát huy năng lực bản thân, cống hiến hết mình cho công việc.

 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Một trong những thành công của việc triển khai đánh giá kết quả làm việc củacông chức tại TP Đà Nẵng Những nỗ lực của Đà Nẵng trong đổi mới cách đánh giácông chức sẽ tạo ra cơ sở tốt, có ý nghĩa để xây dựng khung thể chế về vấn đề này để

áp dụng trên cả nước trong thời gian tới

Đà Nẵng đã hoàn thiện hệ thống theo dõi, đánh giá CCHC, trong đó đã sử dụngphần mềm đánh giá, xếp hạng trực tuyến Bộ chỉ số mới đã có nhiều cải thiện, địnhhướng được công tác CCHC công của thành phố Các đơn vị đã có sự quan tâm và cảithiện những yếu kém thông qua chỉ số CCHC công Tháng 12-2012, Đà Nẵng đãnghiên cứu mô hình đánh giá công chức trong và ngoài nước, sau đó xây dựng bộ tiêuchí cũng như phương pháp đánh giá kết quả làm việc và hoàn thiện mô hình đánh giá,xây dựng phương pháp, triển khai thí điểm tại tất cả các cơ quan hành chính trên địabàn thành phố

Theo kết quả triển khai đánh giá, sau khi xây dựng phần mềm đánh giá kết quảlàm việc của công chức ở Đà Nẵng, đã có 160.000 công việc của công chức được lưutrữ Các công việc được phân loại theo mức độ khác nhau, đồng thời sẵn sàng kết nối

hệ thống công việc và xây dựng các nhiệm vụ thường xuyên của vị trí việc làm Phầnmềm được tích hợp với phần mềm quản lý hồ sơ CBCC, VC và kết nối trực tuyến với100% sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, phường, xã bảo đảm công khai, minh bạch

Đà Nẵng xây dựng mục tiêu đến năm 2020, chất lượng hoạt động của các cơquan Nhà nước được cải thiện thông qua việc tăng cường điều phối, trách nhiệm giảitrình, tính minh bạch và các nỗ lực chống tham nhũng sẽ làm giảm sự chênh lệch và

Định dạng
Số trang	131
Dung lượng	1,24 MB