Đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong pháp luật lao động việt nam (luận văn thạc sĩ luật học)

- Một số bài viết: Lưu Bình Nhưỡng 2006, “Việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động ở Việt Nam”, Tạp chí Luật học; Đảo Mộng Điệp, Mai Đặng Lưu 2015, “Nội luật hóa các quy định của Công ướ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN THỊ MAI SƯƠNG

ĐỀ TÀI ĐẢM BẢO CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN THỊ MAI SƯƠNG

ĐỀ TÀI

ĐẢM BẢO CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Bình Nhưỡng

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả luận văn

Trần Thị Mai Sương

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EU: Liên minh Châu Âu

FDI: Đầu tư trực tiếp từ nước ngoài

FTA: Hiệp định thương mại tự do

ILO: Tổ chức Lao động quốc tế

TPP: Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 5

5 Các phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

7 Bố cục của luận văn 6

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN 7

1.1 Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 7

1.1.1.1 Định nghĩa về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 7

1.1.1.2 Đặc điểm của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 8

1.1.2 Khái niệm đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 10

1.1.2.1 Định nghĩa đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 10

1.1.2.2 Các biện pháp đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 10

1.2 Giá trị của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và mối quan hệ giữa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với pháp luật quốc gia 12

1.2.1 Giá trị của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 12

1.2.2 Mối quan hệ giữa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với pháp luật quốc gia 14

1.3 Nội dung của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 15

1.3.1 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 15

1.3.2 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em 19

1.3.3 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 25

1.3.4 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể 29

Kết luận Chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA VÀ THỰC THI CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN Ở VIỆT NAM 36

2.1 Về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 36

2.1.1 Nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 36

2.1.2 Thực thi tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 44

2.2 Về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em 48

2.2.1 Tình hình nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em 48

2.2.2 Tình hình thực thi tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em 53

2.3 Về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 57

2.3.1 Tình hình nội luật hóa chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 57

2.3.2 Tình hình thực thi tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp tại Việt Nam 65

2.4 Về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể 69

2.4.1 Về quyền tự do thành lập công đoàn 69

2.4.2 Về quyền tự quản của công đoàn 71

Kết luận Chương 2 74

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO THỰC THI CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN Ở VIỆT NAM 75

3.1 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nhằm đảm bảo tương thích với pháp luật quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc 75

3.1.1 Những yêu cầu cơ bản đối với việc hoàn thiện pháp luật về các tiêu chuẩn lao động quốc tế 75

3.1.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 76

3.1.3 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em 78

3.1.4 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm

và nghề nghiệp 80

3.1.5 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao khả năng phê chuẩn các Công ước về quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể 83

3.2 Kiến nghị về một số biện pháp tổ chức thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 84

Kết luận chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển toàn diện của mỗi quốc gia Trên bình diện xã hội, các tiêu chuẩn lao động (trong đó bao gồm các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản) là một công cụ đắc lực để bù đắp những khiếm khuyết của nền kinh tế thị trường, góp phần đảm bảo công bằng trong phân phối lợi ích xã hội Trên bình diện kinh tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản là công cụ

để chống lại sự cạnh tranh không bình đẳng thông qua “phá giá xã hội” hay “chạy

đua xuống đáy”1 bằng cách sử dụng lao động cưỡng bức, lao động trẻ em

Trong lịch sử, vai trò của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đối với quá trình toàn cầu hóa đã từng gây ra nhiều tranh cãi bởi những người theo quan điểm của học thuyết thương mại tự do, khi coi các tiêu chuẩn lao động là rào cản trong tiến trình phát triển của nền thị trường Tuy nhiên, hiện nay, ngày càng nhiều bằng chứng chỉ ra rằng, các tiêu chuẩn lao động không những không làm suy giảm hoặc thay đổi dòng chảy thương mại mà thậm chí còn làm gia tăng khả năng tiếp cận thị trường đầu tư nói chung và thị trường lao động nói riêng Nghiên cứu mới của Tổ chức lao động quốc tế đã chỉ ra rằng, trung bình một Hiệp định thương mại có quy định các điều khoản về lao động sẽ làm tăng giá trị thương mại lên 28%, so với mức tăng 26% của một hiệp định không có điều khoản lao động2 Trên thế giới hiện nay, việc đưa các điều khoản về tiêu chuẩn lao động vào trong các Hiệp định thương mại

tự do đang trở thành một xu thế, đặc biệt là ở các nước có nền kinh tế lớn mạnh, phát triển Tính đến tháng 12 năm 2015, đã có 76 hiệp định thương mại (bao trùm

135 nền kinh tế) có quy định các điều khoản về lao động, trong đó 72% số điều khoản lao động liên quan tới thương mại có tham chiếu đến các tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế3

1

Đoàn Xuân Trường, “Cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới – Cơ hội và

thách thức đối với Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật điện tử, tại địa chỉ:

http://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/xay-dung-phap-luat.aspx?ItemID=357, ngày truy cập 16/7/2017

2

ILO (2016), “Các điều khoản về lao động trong hiệp định thương mại không ảnh hưởng tiêu cực đến doanh

nghiệp, tại địa chỉ:

vi/index.htm#sao , ngày truy cập 16/7/2017

http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_500983/lang 3

ILO, tlđd chú thích 2

Trong xu thế đó, hiện nay, Việt Nam đang tham gia quá trình đàm phán hai Hiệp định thương mại tự do có chứa các điều khoản về tiêu chuẩn lao động đó là Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – Liên minh Châu Âu và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương Nội dung các điều khoản về lao động trong các hiệp định này phần lớn cũng là chính các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế

Mặt khác, việc tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc

tế cơ bản được xem là nghĩa vụ bắt buộc đối với mỗi quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế Trong thời đại toàn cầu hóa, với chính sách hội nhập quốc tế sâu rộng, việc chứng minh sự tận tâm, thiện chí thực hiện các cam kết quốc tế của Việt Nam càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết để Việt Nam có thể khẳng định vị thế của mình trong quan hệ quốc tế song phương và đa phương Bên cạnh đó, việc đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gắn liền với việc thực thi quyền con người, quyền của người lao động trong lĩnh vực việc làm, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định - yếu tố nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Xuất phát từ những lý do nêu trên, đề tài “Đảm bảo các tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản trong pháp luật lao động Việt Nam” được thực hiện nhằm nghiên

cứu, đánh giá toàn diện tình hình thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ở Việt Nam, trên cơ sở đó, đưa ra một số đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi các quy định này trên thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong pháp luật Việt Nam đã được nhiều tác giả đề cập, quan tâm, nghiên cứu ở nhiều mức độ khác nhau, trong đó, có thể kể đến một số nghiên cứu sau:

- Sách tham khảo: Phạm Trọng Nghĩa (2014), “Thực hiện các Công ước cơ

bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam - Cơ hội và thách thức”,

Nxb.Chính trị quốc gia Đây là một trong số ít các công trình nghiên, đánh giá toàn diện về cả tình hình nội luật hóa và tình hình thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc

tế cơ bản tại Việt Nam, tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu, tác giả chưa đi sâu vào phân tích pháp luật thực định ở Việt Nam về từng tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản để đưa ra những kiến nghị cụ thể trong vấn đề hoàn thiện pháp luật Đồng thời, sau khi cuốn sách được xuất bản, một số văn bản quy phạm pháp luậtcó liên quan

đã được ban hành mới hoặc được sửa đổi, bổ sung, thể hiện sự nỗ lực của Việt Nam trong việc thúc đẩy thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Do đó, những

nỗ lực này cần được đánh giá và ghi nhận lại một cách đầy đủ, toàn diện hơn

- Các Luận văn thạc sỹ: Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong

pháp luật Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam; Nguyễn Tiến Dũng (2015), Pháp luật lao động Việt nam với vấn đề lao động cưỡng bức – Thực trạng và một số kiến nghị; Nguyễn Ngọc Yến (2012), Pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

Như vậy, có thể thấy, các công trình nghiên cứu được công bố hầu hết chỉ tập trung nghiên cứu, đề cập đến một tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nhất định với những mục tiêu nghiên cứu khác nhau Do vậy, đặc điểm, vai trò nói chung của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong bối cảnh toàn cầu hóa chưa được đề cập đến một cách đầy đủ, toàn diện Bên cạnh đó, còn thiếu có các công trình nghiên cứu liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể gắn với những nội nung cơ bản của Công ước số 87 năm 1948 về

Tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức và Công ước số 98 năm 1949 về Quyền tổ chức và thương lương tập thể của Tổ chức lao động quốc tế về vấn đề này

- Một số bài viết: Lưu Bình Nhưỡng (2006), “Việc thực hiện các tiêu chuẩn

lao động ở Việt Nam”, Tạp chí Luật học; Đảo Mộng Điệp, Mai Đặng Lưu (2015),

“Nội luật hóa các quy định của Công ước 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

năm 1930”, Tạp chí Nghề luật; Nguyễn Khánh Phương (2016), “Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chống lao động cưỡng bức, thực hiện cam kết của Việt Nam trong Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp;

Trần Thị Thúy Lâm (2011), “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề

nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Luật học; Cao Nhất

Linh (2010), “Quyền thành lập, tham gia công đoàn trong luật quốc tế và luật Việt

Nam”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp… Trong phạm vi các bài báo nghiên cứu này,

vấn đề hoàn thiện pháp luật Việt Nam để đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế

đã được đề cập ở những mức độ nhất định Tuy nhiên, trong khuôn khổ bài viết nghiên cứu khoa học, các tác giả đi sâu nghiên cứu pháp luật thực định mà ít đề cập đến vấn đề thực tiễn triển khai khi hành các quy định này Đồng thời, đa phần các bài viết được thực hiện trước khi một số văn bản quy phạm pháp luật quan trọng có liên quan đến các tiêu chuẩn lao động quốc tế được ban hành như Bộ Luật lao động năm 2012, Bộ Luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) và các Nghị định về xử phạt vi phạm hành chính có liên quan

Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật và số liệu điều tra, thống kê mới được ban hành, công bố, đồng thời, trên cơ sở bám sát những nội dung, yêu cầu đặt ra trong 8 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế quy định về vấn đề này, luận văn tập trung đánh giá một cách toàn diện tình hình nội luật hóa và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ở Việt Nam để ghi nhận một cách kịp thời, đầy đủ những nỗ lực của Nhà nước Việt nam trong việc thực hiện các cam kết quốc tế về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Đồng thời, đưa ra những đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ở Việt Nam trong bối cảnh Việt Nam đang tham gia đàm phám, ký kết các Hiệp định thương mại tự

do thế hệ mới mà ở đó, để được hưởng lợi từ những Hiệp định thương mại do này, mỗi quốc gia thành viên phải cam kết thực hiện một cách nghiêm chỉnh, có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Đặc biệt, đối với tiêu chuẩn lao động quốc

tế cơ bản về quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể, luận văn đã mạnh dạn đề cập, phân tích những điểm chưa tương thích của pháp luật Việt Nam so với pháp luật lao động quốc tế, để từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật, nâng cao khả năng phê chuẩn các Công ước của Tổ chức lao động quốc tế về vấn đề này, cũng như nâng cao khả năng của Việt Nam trong đàm phán, ký kết các Hiệp định thương mai tự do thế hệ mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu đặc điểm, vai trò, giá trị của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản trong bối cảnh toàn cầu hóa và mối quan hệ giữa quy định của Tổ chức lao động quốc tế về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với pháp luật Việt Nam

- Nghiên cứu những nội dung cơ bản của các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong

8 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động

- Nghiên cứu pháp luật thực định của Việt Nam về các tiêu chuẩn lao động và đánh giá sự tương thích giữa những quy định này với quy định của Tổ chức lao động quốc tế về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

- Nghiên cứu, đánh giá về tình hình triển khai, thi hành các quy định có liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ở Việt Nam

- Tìm hiểu, nghiên cứu quy định pháp luật một số nước trên thế giới về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đối tương nghiên cứu của luận văn được đặt trong phạm vi (bám sát) những nội dung của 4 các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận tại 8 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm ra những điểm chưa tương thích của pháp luật Việt Nam so với pháp luật quốc tế trong quy định về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Đồng thời, chỉ ra những tồn tại, bất cập, hạn chế trong quá trình thực thi các quy định trên Từ đó, đề xuất, kiến nghị hoàn thiện pháp luật và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trên thực tiễn, góp phần đảm bảo hiện thực hóa các cam kết quốc tế của Việt Nam về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với tư cách là một quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế

5 Các phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng linh hoạt nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau trên nền tảng của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử như: Phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp với phương pháp so sánh, đối chiếu và phương pháp thống kê, đánh giá, tổng kết thực tiễn,…

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa khoa học

- Luận văn cung cấp những nhận thức tổng quan về các tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản như về định nghĩa, đặc điểm, vai trò và nội dung cơ bản của các tiêu chuẩn lao động quốc tế này

- Luận văn có ý nghĩa trong việc đánh giá pháp luật thực định Việt Nam để từ

đó hoàn thiện pháp luật, đáp ứng các cam kết quốc tế về tiêu chuẩn lao động quốc tế

cơ bản, đặc biệt là đối với những Công ước về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

mà Việt Nam chưa phê chuẩn

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá về tình hình thực thi các quy định có liên quan đến các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, luận văn đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định này trên thực tiễn, từ đó góp phần đảm bảo, nâng cao điều kiện lao động, quyền của người lao động ở nước

ta Mặt khác, việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định

về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản sẽ góp phần khẳng định vị thế, uy tín của Việt Nam trong quan hệ quốc tế

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản;

Chương 2: Thực trạng nội luật hóa và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế

cơ bản ở Việt Nam;

Chương 3: Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ở Việt Nam

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN

1.1 Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.1.1.1 Định nghĩa về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Trước tiên, dưới góc độ pháp lý, Tiêu chuẩn lao động (labour standard) là

những quy phạm về điều kiện lao động được xác lập dưới những hình thức nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng và vận hành quan hệ lao động4

Mỗi quốc gia khác nhau sẽ quy định những tiêu chuẩn lao động khác nhau phụ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của quốc gia đó Vấn đề tiêu chuẩn lao động quốc tế bắt đầu được đặt ra khi các quốc gia có sự giao thương, hợp tác với nhau, lúc này, do ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa, giữa các quốc gia có sự thỏa thuận, thậm chí tranh cãi về các tiêu chuẩn lao động được xem là cơ bản và cốt lõi nhất để áp dụng chung ở cấp độ quốc tế nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong môi trường cạnh tranh, cũng như để đảm bảo sự công bằng trong phân phối lợi ích xã hội (đặc biệt đối với người lao động) trong quá trình chuyển dịch tư liệu sản xuất từ nước này sang nước khác

Sự tranh cãi về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đã dẫn đến sự ra đời

của Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc (Tuyên bố năm 1998), theo đó, ILO xác định 4 tiêu

chuẩn lao động quốc tế cơ bản tương ứng với 4 cặp Công ước bao gồm:

(i) Tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể: Được quy định tại Công

ước số 87 năm 1948 về Tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức; Công ước số 98 năm 1949 về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể;

(ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc: Được quy

định tại Công ước số 29 năm 1930 về Lao động cưỡng bức và Công ước số 105 năm 1957 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức;

4

Lưu Bình Nhưỡng (2006), “Việc quy định các tiêu chuẩn lao động ở Việt Nam”, Tạp chí Luật học (2), tr.46

(iii) Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em: Được quy định tại Công ước số

138 năm 1973 về Tuổi tối thiểu và Công ước số 182 năm 1999 về Những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất;

(iv) Xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: Được quy

định tại Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước 111 năm 1958 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Bốn cặp công ước nêu trên mặc dù được sử dụng dưới nhiều tên gọi khác nhau như: Các tiêu chuẩn lao động cốt lõi (core labour standards), các nguyên tắc và quyền lao động nền tảng (fundamental rights and principles), các tiêu chuẩn lao động được quốc tế thừa nhận (internationally recognized labour standards), các công ước nhân quyền trong lao động (human rights labour conventions), nhưng đó đều được xem là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được cộng đồng quốc tế thừa nhận, áp dụng rộng khắp trên thế giới

Như vậy, dưới góc độ pháp lý, Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được hiểu

là hệ thống các quy phạm pháp luật quốc tế về những điều kiện lao động cốt lõi nhất làm cơ sở cho việc xây dựng và vận hành quan hệ lao động ở cấp độ toàn cầu

1.1.1.2 Đặc điểm của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Thứ nhất, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gắn liền với những quyền cơ bản

của con người nói chung và của người lao động nói riêng Đó là các quyền được ghi nhận tại Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948 và Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự năm 1966 như: Quyền tự do, bình đẳng, không bị phân biệt đối xử, quyền không bị nô lệ và lao động cưỡng bức, quyền tự do lập hội, quyền trẻ em,…

Thứ hai, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có tính bắt buộc chung Theo

Điều 2 Tuyên bố năm 1998, tất cả các thành viên của ILO dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các Công ước về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đều có nghĩa

vụ phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện một cách có thiện chí, phù hợp với Hiến Chương, các nguyên tắc liên quan đến quyền cơ bản trong quan hệ lao động Như vậy, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được quy định tại 4 cặp Công ước kể trên của ILO có hiệu lực bắt buộc chung đối với tất cả các quốc gia là thành viên của ILO mà không kể quốc gia đó đã phê chuẩn các Công ước về tiêu chuẩn lao động quốc tế hay chưa

Theo quan điểm của ILO, cơ sở cho việc áp dụng nghĩa vụ bắt buộc này là vì các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản là các tiêu chuẩn tối thiểu và có thể áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ phát triển của các quốc gia Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không tạo ra

một tiêu chuẩn mới cao hơn về tiền lương, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, chế

độ bảo hiểm xã hội…5

Thứ ba, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế không làm tăng chi phí

xã hội Khác với các tiêu chuẩn lao động khác như tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… yêu cầu các quốc gia thành viên phải có điều kiện nhất định về kinh tế - xã hội để đáp ứng, hay cụ thể hơn là để thực hiện các tiêu chuẩn lao động nêu trên, các quốc gia thành viên phải

bỏ ra một nguồn chi phí xã hội nhất định Tuy nhiên, đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động này không làm phát sinh thêm chi phí cho người sử dụng lao động mà chỉ đóng vai trò tạo ra các điều kiện mang tính nền tảng cho việc vận hành các mối quan hệ lao động, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia

Thứ tư, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản chứa đựng các nguyên tắc điều

chỉnh sự vận hành của thị trường lao động, chúng tương thích với nguyên tắc bảo vệ quyền sở hữu tài sản và nguyên tắc tự do giao dịch trong nền kinh tế thị trường6 Điều này thể hiện ở chỗ, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản sẽ tạo

ra cơ sở pháp lý để thiết lập các tiêu chuẩn lao động khác trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động (ví dụ thông qua quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể) như tiêu chuẩn lao động về tiền lương, thời gian làm thêm, thời gian nghỉ phép năm, các chế độ phụ cấp…

Thứ Năm, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được theo dõi, giám sát thực hiện

theo một cơ chế đặc biệt

Cơ chế giám sát này của ILO bao gồm 3 cách thức thực hiện7, cụ thể: (i) Theo

dõi, giám sát thông qua Báo cáo đánh giá hàng năm Báo cáo này đòi hỏi các quốc gia là thành viên của ILO chưa phê chuẩn một hoặc nhiều Công ước có liên quan các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản phải báo cáo những biện pháp mà quốc gia

đó đã thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của Tuyên bố năm 1998; (ii) Theo dõi,

giám sát thông qua Báo cáo toàn cầu Đây là Báo cáo được thực hiện bởi Tổng Giám đốc ILO, trong đó đưa ra một bức tranh toàn cầu sống động về tình trạng thực

5

Asian Development Bank (2006), “Core Labour standard handbook”, P.12

6

Phạm Trọng Nghĩa (2014), “Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tại Việt

Nam – Cơ hội và thách thức”, Nxb Chính trị quốc gia, tr.44

7

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2016), “Tuyên bố năm 1998 và 8 Công ước cơ bản của Tổ

chức lao động quốc tế”, Nhà xuất bản Lao động, tr.11

hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và một cái nhìn khách quan về các xu thế khu vực cũng như xu thế toàn cầu liên quan đến các tiêu chuẩn lao động quốc tế

cơ bản để làm cơ sở xác định ưu tiên cho hợp tác kỹ thuật nhằm thúc đẩy hơn nữa

những nguyên tắc và quyền cơ bản về lao động trên thực tiễn; (iii) Theo dõi, giám

sát thông qua hợp tác kỹ thuật và dịch vụ tư vấn Đây là biện pháp do ILO chủ trì và được thiết kế để giải quyết các nhu cầu, các vấn đề quốc gia có liên quan đến việc thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế Các hỗ trợ này của ILO nhằm tăng cường chính cơ chế quản trị và chính sách của địa phương nhằm nâng cao năng lực quốc gia trong việc thúc đẩy các nguyên tắc và quyền cơ bản trong quan hệ lao động

1.1.2 Khái niệm đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.1.2.1 Định nghĩa đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Sự gia nhập của một quốc gia vào một tổ chức quốc tế luôn đặt ra những nghĩa

vụ pháp lý mới bên cạnh những lại ích mà quốc gia đó mong muốn đạt được Như

đã phân tích ở trên, với tư cách là một thành viên của ILO, Việt Nam có nghĩa vụ đảm bảo thực hiện các Công ước của ILO về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản theo đúng tinh thần của Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc

Đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được hiểu là việc áp dụng các biện pháp nhằm thực thi, hiện thực hoá các quy định của pháp luật quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc ở Việt Nam

1.1.2.2 Các biện pháp đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Thứ nhất, nội luật hoá các quy định của pháp luật quốc tế

Nội luật hoá là quá trình đưa nội dung các quy phạm điều ước quốc tế vào nội dung của quy phạm pháp luật trong nước thông qua việc xây dựng, ban hành (sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành mới) văn bản quy phạm pháp luật trong nước để

có nội dung pháp lý đúng với nội dung của các quy định của điều ước đã được ký kết hoặc gia nhập) Mục đích nội luật hoá không phải là để khẳng định hiệu lực pháp lý của điều ước quốc tế bởi vì dưới góc độ pháp lý, hiệu lực của một điều ước quốc tế nhất định không bị chi phối bởi việc nó đã được nội luật hoá hay chưa Mục đích cơ bản của việc nội luật hoá là nhằm bảo đảm thuận lợi cho việc thực hiện điều ước quốc tế, thể hiện ở chỗ, mỗi quốc gia đều có điều kiện kinh tế, xã hội, chính trị khác nhau, do đó, nội luật hoá điều ước quốc tế giúp quá trình “chuyển hoá” điều ước quốc tế vào quốc gia bảo đảm sự phù hợp hơn với điều kiện, hoàn cảnh của

quốc gia đó, đồng thời, giúp các quy định của pháp luật quốc tế dễ dàng tiếp cận hơn đối với công dân quốc gia, mặt khác, giúp cụ thể hoá những quy định của pháp luật quốc tế mang tính nguyên tắc, tạo cơ sở pháp lý đầy đủ, vững chắc cho việc thực thi các quy định này trên thực tiễn

Như vậy, việc nội luật hoá các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thực thi các quy phạm pháp luật quốc tế về nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc Quá trình nội nội luật hoá nhóm quy định này không chỉ bảo đảm các quy định của pháp luật quốc tế dễ dàng tiếp cận, áp dụng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của quốc gia mà còn tạo cơ sở pháp lý để thực thi một cách có hiệu quả các Công ước của ILO về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Chẳng hạn, đối với tiêu chuẩn lao động quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, pháp luật quốc tế quy định mọi hành vi sử dụng lao động cưỡng bức đều phải bị áp dụng chế tài hình sự, có thể thấy, đây là một quy định mang tính nguyên tắc, mà để áp dụng được nguyên tắc này, pháp luật quốc gia phải quy định rõ hình phạt, mức phạt cụ thể để tạo cơ sở pháp lý cho các

cơ quan công quyền trong quá trình áp dụng pháp luật, đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật quốc tế có liên quan đến các tiêu chuẩn lao động quốc tế

cơ bản tại quốc gia

Thứ hai, áp dụng các biện pháp đảm bảo thực thi pháp luật

Nhóm các biện pháp này bao gồm các biện pháp nhằm thực thi pháp luật thông thường tại một quốc gia, cụ thể:

Một là, tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật liên quan đến các

tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đến các đối tượng chịu tác động mà trước hết là người lao động và người sử dụng lao động Biện pháp này giúp định hướng hành vi

xử xự của các bên, từ đó đảm bảo cho các quy định của pháp luật đi vào thực tiễn

Hai là, thiết lập một cơ chế kiểm tra, thanh tra việc thực thi các quy định của

pháp luật về tiêu chuẩn lao động

Thanh tra, kiểm tra là một trong những phương thức hữu hiệu để phát hiện và

xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về tiêu chuẩn lao động Bên cạnh đó, quá trình thanh tra, kiểm tra giúp phát hiện kịp thời các vấn đề bất cập để kiến nghị hoàn thiện pháp luật hoặc kiến nghị các biện pháp tổ chức thi hành trên thực thiễn, từ đó, nâng cao hiệu quả thực thi nhóm các quy định này

Ba là, thiết lập một cơ chế thu thập thông tin, thống kê về tình hình sử dụng

lao động, trong đó, tập trung vào những vấn đề có liên quan đến việc thực thi các tiêu chuẩn lao động như tình hình sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và thực trạng hoạt động của các công đoàn,… từ đó, có thể đánh giá toàn diện về tình hình thực hiện các tiêu chuẩn lao động để có những hành động phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản tại Việt Nam

Thứ ba, tuân thủ các biện pháp giám sát của ILO trong vấn đề thực thi các tiêu

chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Như đã nói ở trên, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được theo dõi, giám sát thực hiện theo một cơ chế đặc biệt Cơ chế giám sát này gồm 3 cách thức thực hiện:

Một là, theo dõi, giám sát thông qua Báo cáo đánh giá hàng năm

Hai là, theo dõi, giám sát thông qua Báo cáo toàn cầu

Ba là, theo dõi, giám sát thông qua hợp tác kỹ thuật và dịch vụ tư vấn

1.2 Giá trị của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và mối quan hệ giữa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với pháp luật quốc gia

1.2.1 Giá trị của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Thứ nhất, trên bình diện xã hội, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản góp

phần đảm bảo quyền con người, bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp người lao động, khắc phục những khiếm khuyết của nền kinh tế thị trường Đồng thời, việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản giúp duy trì tính ổn định, bền vững của các quan hệ lao động - yếu tố nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội

Thứ hai, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản còn có ảnh hưởng, tác động

tích cực đến khả năng cạnh tranh quốc gia, cụ thể như sau:

Một là, việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản làm tăng khả

năng thu hút đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI)

Thống kê về FDI trên phạm vi toàn cầu đã chứng minh, trên thực tế, những quốc gia có điều kiện lao động thấp, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không được thi hành sẽ kém thu hút FDI hơn các quốc gia đảm bảo tốt các tiêu chuẩn lao động nói chung và tiêu chuẩn lao động quốc tế nói riêng8 Bởi lẽ điều kiện lao động

8

Phạm Trọng Nghĩa (2009), “Tác động của việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đến khả

năng cạnh tranh của quốc gia”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (9), tr.50

thấp thường gắn liền với năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm không cao Bên cạnh đó, khi xem xét địa điểm để đầu tư, bên cạnh các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm như chi phí nhân công rẻ, quan trọng hơn, các nhà đầu

tư nước ngoài thường đánh giá cao quy mô, mức độ tăng trưởng của thị trường và

sự ổn định về chính trị - xã hội, cũng chất lượng lực lượng lao động của môi trường

dự kiến đầu tư Mặt khác, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (đặc biệt là tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể) sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh và ổn định

- đây cũng chính là cơ sở để duy trì sự ổn định về mặt chính trị - xã hội - một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu mà các nhà đầu tư quốc tế quan tâm Đó cũng là một trong những lý do tạo ra xu thế đưa các điều khoản về nghĩa vụ đảm bảo thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản vào trong các Hiệp định thương mại hiện nay như Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU,… Do vậy, việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có ảnh hưởng nhất định đến khả năng thu hút FDI Hơn nữa, với các quốc gia văn minh, việc duy trì nền sản xuất hay tiêu thụ hàng hóa thông qua sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bóc lột … bị coi là tiếp tay cho sự vi phạm quyền con người Do

đó, tạo ra một môi trường lao động “sạch sẽ” và văn minh là cơ hội tốt để thu hút

dòng chảy vốn đầu tư trong và ngoài nước

Trên thực tế, thống kê năm 2005 của Diễn đàn Thương mại và Phát triển của Liên hiệp quốc đã chỉ ra rằng FDI của các nước phát triển (nơi các tiêu chuẩn lao động quốc tế thường được thi hành tốt) cao hơn FDI của các nước đang phát triển (nơi thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản kém hiệu quả hơn) Cụ thể: Tổng số vốn đầu tư FDI đổ vào các nước phát triển là 542 tỉ USD, trong khi đó số liệu tương tự của các nước đang phát triển chỉ là 334 tỉ USD9

Vì vậy, để tạo cơ hội cho quốc gia được tham gia vào các Hiệp định thương mại lớn trong khu vực và trên thế giới, tăng thu hút đầu tư nước ngoài, Nhà nước cần hoàn thiện pháp luật về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, cũng như tăng cường các biện pháp nhằm thúc đẩy, nâng cao hiệu quả thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong thời gian tới

9

Phạm Trọng Nghĩa, tlđd chú thích 6, trích trong tài liệu “UNCTAD: World Investment Report 2006: FDI

from Developing and Transition Economies: Implications for Development, UNTAD, Geneva, 2006, p.3-4”

Hai là, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có ảnh hưởng nhất

định đến khả năng xuất khẩu của quốc gia

Về mặt lý thuyết, các sản phẩm, hàng hóa sử dụng lao động cưỡng bức, lao động trẻ em sẽ có giá thành thấp và cạnh tranh hơn khi xuất khẩu ra các nước kiểm soát tốt vấn đề này do tiết kiệm được nguồn chi phí nhân công từ sử việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc lao động trẻ em Tuy nhiên, thực tế cho thấy, những doanh nghiệp, nhà sản xuất sử dụng lao động cưỡng bức, lao động trẻ em sẽ gặp phải sự phản ứng từ phía khác hàng thông qua việc tẩy chay sản phẩm của họ Các nhãn hàng hổi tiếng như H&M, Nike, The Gap, Disney, cũng đã từng phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về thương mại do sử dụng lao động cưỡng bức và lao động trẻ em Vì vậy, việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về lao động cưỡng bức, lao động trẻ em sẽ giúp cho các doanh nghiệp xuất khẩu tránh được sự tẩy chay của người mua ở những nước nhập khẩu, bảo vệ danh tiếng của công ty, nhất là những quốc gia đề cao vấn đề quyền con người

Bên cạnh đó, ở Việt Nam hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp xuất khẩu hàng hóa vào thị trường Bắc Mỹ và Châu Âu đều phải chứng minh việc doanh nghiệp tuân thủ và tôn trọng thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế Việc chứng minh sự tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được xem như một trong những yếu tố làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp tại những thị trường tiềm năng nay

Như vậy, thực tiễn đã chứng minh rằng, việc đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản là xu thế tất yếu để nâng cao khả năng cạnh tranh của quốc gia, đặc biệt trong vấn đề xuất khẩu hàng hóa, từ đó, góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước, cải thiện, nâng cao đời sống xã hội

1.2.2 Mối quan hệ giữa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản với pháp luật quốc gia

Tận tâm, thiện chí thực hiện các cam kết quốc tế là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất trong pháp luật quốc tế, theo đó, các chủ thể của luật quốc tế có nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế một cách triệt để và không thể viện dẫn lý do các cam kết quốc tế trái với pháp luật quốc gia để từ chối hay lảng tránh thực hiện Đồng thời, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nước đòi hỏi phải được rà soát, sửa đổi, bổ sung để đảm bảo tính tương thích, phù hợp các quy phạm pháp luật quốc tế mà pháp luật quốc gia đã ký kết hoặc phê chuẩn, từ đó thúc đẩy quá trình thực thi pháp luật quốc tế tại quốc gia

Riêng đối với Việt Nam, trong tổng số 8 Công ước về các tiêu chuẩn lao động quốc tế cở bản của ILO, Việt Nam đã phê chuẩn 5 Công ước, bao gồm: Công ước

số 100 năm 1951 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997 - sau đây gọi là Công ước số 100); Công ước số 111 năm 1958 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997 - sau đây gọi là Công ước số 111); Công ước số 138 năm 1973 về Tuổi tối thiểu (phê chuẩn năm 2000 - sau đây gọi là Công ước số 138); Công ước số 182 năm 1999 về Các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000 - sau đây gọi là Công ước số 182) và Công ước số 29 năm 1930 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn năm 2007 - sau đây gọi là Công ước số 29) Trong thời gian tới, bên cạnh việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật để đảm bảo tính tương thích với 5 Công ước mà Việt Nam đã tham gia, pháp luật Việt Nam cần được rà soát, sửa đổi, bổ sung để đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động đã được ghi nhận tại 3 Công ước còn lại

1.3 Nội dung của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.3.1 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm 1948 của Liên Hợp quốc đã khẳng định một trong những quyền cơ bản của con người là quyền được tự do và không ai phải làm nô lệ hay bị cưỡng bức làm việc như nô lệ, mọi hình thức nô lệ và buôn bán nô lệ đều bị ngăn cấm10 Như vậy, mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc đều đi ngược lại với quyền tự do vốn có của con người, đi ngược lại với những

10

Điều 3, Điều 4 Tuyên ngôn nhân quốc tế quyền năm 1948

tư tưởng văn minh, tiến bộ trên thế giới Trong lịch sử hình thành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, các quy định về xóa bỏ lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc xuất hiện sớm nhất và gắn liến với lịch sử đấu tranh chống lại ách nô lệ

Nội dung của Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc được thể hiện chủ yếu trong 2 Công ước là Công ước số 29 năm 1930 về xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và Công ước số

105 năm 1957 về xóa bỏ lao động cưỡng bức Trong đó, Công ước số 29 quy định những vấn đề chung đối với việc xóa bỏ lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc và các trường hợp ngoại lệ; Công ước số 105 đặt ra yêu cầu cấm lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc, đồng thời, cụ thể hóa 5 trường hợp không được sử dụng bất kỳ hình thức lao động cưỡng bức nào

1.3.1.1 Định nghĩa về Lao động cưỡng bức

Theo Khoản 1 Điều 2 Công ước số 29, lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc là "tất

cả các công việc hay dịch vụ mà một người thực hiện dưới sự đe dọa phải chịu một hình phạt và vì hình phạt này mà người đó không tự nguyện làm việc"

Như vậy, theo định nghĩa nêu trên, khái niệm lao động cưỡng bức hoặc bắt

buộc có ba yếu tố cấu thành, đó là “công việc hoặc dịch vụ”, “sự đe dọa bằng hình

phạt” và “không tự nguyện làm việc”

“Công việc và dịch vụ” được hiểu là mọi loại hình công việc, dịch vụ và việc

làm không phân biệt ngành, lĩnh vực hoặc nghề được xác định trừ trường hợp đó là nghĩa vụ được đặt trong chương trình giáo dục bắt buộc hoặc chương trình đào tạo nghề bắt buộc

“Sự đe dọa bằng hình phạt”: được hiểu là không nhất thiết phải thể hiện dưới

hình thức chế tài hình sự mà có thể thể hiện dưới hình thức của một sự mất mát về quyền hay đặc quyền nào đó, hay nói cách khác, nếu không thực hiện công việc hay dịch vụ bị ép buộc thì người lao động sẽ mất đi các quyền lợi hay đặc quyền của mình Hình phạt được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau Hình thức cực đoan nhất của sự đe dọa có thể liên quan tới bạo lực hay hạn chế về thân thể, hoặc thậm chí là cả đe dọa tới tính mạng đối với nạn nhân và người thân của nạn nhân Song cũng có những hình thức đe dọa tinh vi hơn, mang tính chất đánh vào tâm lý của nạn nhân, chẳng hạn như đe dọa tiết lộ bí mật của nạn nhân hay đe dọa tố cáo nạn nhân với cơ quan cảnh sát,… để gây tâm lý hoảng sợ, lo lắng, hoang mang buộc

họ phải thực hiện công việc hay dịch vụ một cách không tự nguyện Một biểu hiện khác của hình phạt liên quan đến kinh tế, tài chính như đe dọa không trả lương, đe

dọa sa thải nếu người lao động từ chối thực hiện công việc được giao, hoặc cũng có thể là ép buộc người lao động phải làm thêm giờ ngoài phạm vi của hợp đồng đã ký kết theo luật pháp quốc gia Bên cạnh đó, trên thực tiễn, những trường hợp tịch thu bản gốc giấy tờ tùy thân, bằng cấp của người lao động để yêu cầu nạn nhân tiếp tục thực hiện công việc, nếu không thực hiện sẽ không trả lại cũng có thể bị xem xét như một biểu hiện của lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc

Nhằm giúp những nhân viên trực tiếp thực thi pháp luật hình sự, thanh tra lao động, cán bộ công đoàn, các tổ chức phi chính phủ và các chủ thể khác có liên quan xác định, nhận diện về lao động cưỡng bức trên thực tiễn, ILO đã đưa ra 11 chỉ số

về lao động cưỡng bức, trong đó, giới thiệu các ví dụ thực tiễn để mô tả từng chỉ số, đồng thời mô tả chi tiết về lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc và tác động của

nó đến những nạn nhân trong mỗi chỉ số cụ thể 11 chỉ số ILO đưa ra gồm: Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng, làm thêm giờ quá quy định11

“Không tự nguyện làm việc” được hiểu là người lao động không có sự đồng ý,

chấp thuận làm việc hoặc chưa sẵn sàng làm việc Điều này xuất phát từ quyền tự

do lựa chọn việc làm của người lao động Theo ILO, việc xác định tính chất tự nguyện hay không của một đối tượng được xem xét trong mối liên hệ với nhiều yếu

tố khác như: độ tuổi của người lao động, mức độ can thiệp của Nhà nước,…

Bên cạnh đó, ILO yêu cầu mọi quốc gia thành viên phê chuẩn công ước này có nghĩa vụ bảo đảm rằng, những hành vi sửa dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bất hợp pháp đều phải bị áp dụng chế tài hình sự Đồng thời, các chế tài này phải đủ hiệu lực thực sự và được áp dụng nghiêm ngặt12

1.3.1.2 Những ngoại lệ không nằm trong phạm vi của lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc

Theo Khoản 2 Điều 2 Công ước số 29, các trường hợp sử dụng lao động mang tính chất của lao động cưỡng bức nhưng không nằm trong phạm vi điều chỉnh của Công ước này bao gồm:

11

ILO (2014), “Các chỉ số của tổ chức lao động quốc tế về cưỡng bức lao động”, chương trình hành động

đặc biệt phòng chống lao động cưỡng bức, tại địa chỉ: ro-bangkok/ -ilo-hanoi/documents/publication/wcms_243517.pdf - ngày truy cập16/7/2017

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -12

Điều 25 Công ước số 29

Một là, mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo pháp luật về nghĩa vụ

quân sự bắt buộc đối với những công việc có tính chất quân sự thuần túy;

Hai là, mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc nghĩa vụ của một công dân thông

thường trong một quốc gia tự quản hoàn toàn;

Ba là, mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm bởi quyết định

của tòa án với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của cơ quan công quyền mà không thể đặt dưới quyền sử dụng của một cá nhân, công ty hay hiệp hội tư nhân;

Bốn là, mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong trường hợp khẩn cấp,

nghĩa là trong trường hợp có chiến tranh, thiên tai hoặc có nguy cơ xảy ra thiên tai như hỏa hoạn, lũ lụt, đói kém, động đất, dịch bệnh nghiêm trọng hoặc những tình thế khác gây nguy hiểm cho đời sống hoặc an sinh của toàn thể hoặc một phần dân cư;

Năm là, những dịch vụ nhỏ của xã hội vì lợi ích trực tiếp của cộng đồng và do

những thành viên cộng đồng đó thực hiện Trong trường hợp này, thành viên của cộng đồng đó hoặc người đại diện của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những dịch vụ nói trên

Như vậy, có thể thấy, những trường hợp loại trừ của lao động cưỡng bức là những trường hợp thực hiện công việc hoặc dịch vụ vì lợi ích chung của cộng đồng, của xã hội hoặc những trường hợp mang tính chất giáo dục con người (lao động tù nhân trong các trại giam và lao động tại trường giáo dưỡng) Tuy nhiên, trong mỗi trường hợp cụ thể, để được loại trừ khỏi phạm vi lao động cưỡng bức, phải đáp ứng được các điều kiện nhất định và hướng đến mục đích công cộng, lợi ích chung của cộng đồng và không thể vì mục tiêu lợi nhuận, kinh tế hoặc bóc lột lao động

1.3.1.3 Một số trường hợp cụ thể cấm sử dụng lao động cưỡng bức

Các trường hợp cụ thể cấm sử dụng lao động cưỡng bức được quy định tại Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức Công ước này ra đời trong hoàn cảnh hệ thống lao động cưỡng bức trên thế giới có tính chất nghiêm trọng (do hệ quả của sự ép buộc về chính trị hoặc mục đích kinh tế13) Đồng thời, nhằm mục đích xóa bỏ một số hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc vi phạm quyền con người đã được ghi nhận trong Hiến chương Liên Hợp quốc và Tuyên ngôn Quốc tế

về nhân quyền, ILO đã thông qua Công ước ước số 105 bao gồm 5 hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bị nghiêm cấm:

13

Phạm Trọng Nghĩa, tlđd chú thích số 6, tr 61

Một là, sử dụng lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc như một biện pháp

cưỡng chế hay giáo dục chính trị hoặc như một sự trừng phạt đối với người có chính kiến, quan điểm chống đối, trái ngược về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập;

Hai là, sử dụng lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc như một biện pháp huy

động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế;

Ba là, sử dụng lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc như một biện pháp kỷ

luật lao động;

Bốn là, sử dụng lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc như một sự trừng phạt

đối với việc đã tham gia đình công;

Năm là, sử dụng lao động cưỡng bức, lao động bắt buộc như một biện pháp

phân biệt, đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo

Theo quy định của Công ước số 105, các quốc gia khi phê chuẩn nội dung công ước này phải cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc kể trên Ở Việt Nam, Công ước này mặc dù chưa được phê chuẩn, nhưng với tư cách là một thành viên của ILO, Việt Nam có nghĩa vụ phải thúc đẩy, tôn trọng và thực hiện các quy định của Công ước số 105 theo tinh thần của Tuyên bố của ILO năm 199814

1.3.2 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em

Lao động trẻ em là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu, là đối tượng điều chỉnh của hầu hết các tiêu chuẩn lao động quốc gia cũng như quốc tế Ở cấp độ quốc tế, những hành động chống lại việc khai thác lao động trẻ em mang tính chất kinh tế bắt đầu từ năm 1919 với sự ra đời của ILO15 Lao động trẻ em

được ILO đề cập dưới hai yếu tố: Một là việc xác định độ tuổi tối thiểu của trẻ em

mà từ độ tuổi đó trẻ em được phép làm việc Hai là quy định về các hình thức lao

động trẻ em tồi tệ nhất bị nghiêm cấm và yêu cầu các quốc gia có những hành động khẩn cấp xóa bỏ Hai nội dung nêu trên được ghi nhận tại Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu của trẻ em năm 1973 và Công ước số 182 về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999

Dao Huu Tuong (1989), “ILO Standards for the Protection of Children”, Nordic Journal of International

Law, vol 58, No.1, p 54 -67

1.3.2.1 Độ tuổi tối thiểu được phép lao động

 Độ tuổi tối thiểu chung

Theo quy định của Công ước số 138, các quốc gia thành viên phê chuẩn công ước có nghĩa vụ ghi rõ tuổi tối thiểu được đi làm việc, lao động trên lãnh thổ của mình và trên các phương tiện giao thông có đăng kiểm trong bản tuyên bố kèm theo văn bản phê chuẩn Công ước Độ tuổi tối thiểu mà các quốc gia quy định phải phù hợp với quy định của Công ước, không một ai dưới độ tuổi tối thiều đó được đi làm hoặc được lao động trong bất cứ ngành nghề nào

Theo Khoản 3 Điều 2 của Công ước số 138, độ tuổi tối thiểu được phép lao động không được nhỏ hơn độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc, và trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi Quy định này hàm chứa hai

khả năng: Một là độ tuổi tối thiểu kết thúc chương trình học giáo dục bắt buộc cao

hơn 15 thì tuổi tối thiểu có thể được nhận vào làm việc sẽ không được thấp hơn tuổi

tối thiểu kết thúc chương trình học đó; Hai là, tổi tối thiểu kết thúc chương trình

giáo dục bắt buộc thấp hơn thì tuổi tối tiểu được phép lao động cũng không được thấp hơn 15 tuổi

Trên thực tế, nếu tuổi tối thiểu kết thúc chương trình học không trùng với tuổi tối thiểu được phép lao động thì sẽ phát sinh nhiều vấn đề như: Nếu tuổi đi học bắt buộc kết thúc trước khi trẻ em đạt đến độ tuổi được phép lao động thì sẽ dẫn đến tình trạng có một giai đoạn trẻ em sau khi học xong không được tham gia vào thị trường lao động, dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn sức lao động Ngược lại, nếu độ tuổi khi kết thúc giáo dục bắt buộc cao hơn độ tuổi đi làm thì trẻ em dù đang đi học nhưng vẫn có thể đi làm – điều này sẽ khuyến khích trẻ em bỏ học sớm16 Vì vậy, việc pháp luật lao động quốc tế quy định tuổi lao động tối thiểu không được cao hơn tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc sẽ loại trừ được khả năng trẻ em bỏ học sớm để đi làm Mặt khác, việc quy định chương trình giáo dục bắt buộc phải được dựa trên nền móng cơ sở hạ tầng giáo dục hiện có của mỗi quốc gia, đặc biệt, đối với các quốc gia kém phát triển hoặc đang phát triển, nếu quy định độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục quá cao so với cơ sở hạ tầng của giáo dục thì quy định

đó sẽ thiếu tính khả thi trên thực tiễn

 Độ tuổi tối thiểu dành cho những nước thành viên là quốc gia kém phát triển

16

Phạm Trọng Nghĩa, tlđd chú thích 6, tr.98

Mặc dù các quốc gia đều nhất trí cao trong việc hạn chế tối đa sử dụng lao động trẻ em và xóa bỏ hoàn toàn các hình thức sử dụng trẻ em tồi tệ nhất song, việc quy định về độ tuổi tối thểu được phép lao động cần căn cứ vào điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của các quốc gia thì mới có thể thực thi hiệu quả trên thực tiễn Chính vì lẽ đó mà ILO cho phép các quốc gia thành viên là các nước kém phát triển

về kinh tế và hạn chế về cơ sở giáo dục có thể quy định tuổi lao động tối thiểu là 14 tuổi trong thời gian đầu gia nhập Công ước sau khi đã có sự tư vấn của các tổ chức

sử dụng lao động và người lao động Bên cạnh đó, đối với những trường hợp đặc biệt trên, ILO đã đặt ra quy chế chặt chẽ với các quốc gia này bằng việc yêu cầu các quốc gia quy định độ tuổi tối thiểu là 14 sẽ phải thực hiện các báo cáo theo quy định tại Điều 22 Hiến chương của ILO, trong đó nêu rõ lý do áp dụng mức tuổi lao động tối thiểu và thời gian cụ thể thôi áp dụng ngoại lệ này17

 Độ tuổi tối thiểu cao hơn cho các công việc độc hại có khả gây hại

Theo Khoản 1 Điều 3 Công ước số 138, bất cứ loại hình công việc nào hoặc bất cứ việc làm nào mà tính chất tự nhiên của nó hoặc trường hợp công việc đó cần phải được thực hiện có thể gây nguy hiểm đến sức khỏe, sự an toàn hoặc nhân phẩm, đạo đức của trẻ vị thành niên, thì mức tuổi tối thiểu không đươc phép dưới

18 tuổi Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quốc gia hoặc cơ quan có thẩm quyền vẫn có thể cho phép các thiếu niên được đi làm hoặc lao động những công việc có tính chất nêu trên ngay từ độ tuổi 16, với điều kiện là sức khỏe,

sự an toàn hoặc đạo đức của trẻ vị thành niên được đảm bảo đầy đủ và phải có sự dạy dỗ hoặc đào tạo nghề cụ thể và thích đáng trong ngành hoạt động tương ứng sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức có liên quan của người lao động và người sử dụng lao động18 Bên cạnh đó ILO cũng quy định các quốc gia thành viên nào mà

độ tuổi tối thiểu cho phép làm công việc có khả năng gây hại đối với người dưới 18 tuổi thì cần phải ngay lập tức có quy định nâng độ tuổi này lên 18 tuổi19

 Độ tuổi tối thiểu thấp hơn cho những công việc nhẹ

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Công ước số 138, các quốc gia thành viên

có thể cho phép được nhận trẻ em có độ tuổi từ 13 - 15 đối với những công việc nhẹ nhàng mà không có khả năng gây hại đến sức khỏe hoặc sự phát triển của trẻ em,

đồng thời, không làm phương hại đến việc tham gia học tập của trẻ em; hoặc việc trẻ em tham gia vào các chương trình hướng nghiệp, đào tạo nghề đã được cơ quan

có thẩm quyền cho phép và được hưởng lợi từ việc được giáo dục đó

Đối với các quốc gia thành viên thuộc diện được phép quy định độ tuổi lao động và làm việc tổi thiểu là 14 tuổi thì có thể cho phép những người từ 12 đến 14 tuổi được nhận vào làm việc với công việc nhẹ kể trên20

 Những trường hợp ngoại lệ

Nhằm đảm bảo tính phù hợp và tính khả thi đối với điều kiện, hoàn cảnh của mỗi quốc gia, Công ước số 138 cho phép các nước thành viên có nền kinh tế và các phương tiện hành chính chưa phát triển đầy đủ được giới hạn phạm vi áp dụng của Công ước trong giai đoạn đầu phê chuẩn Công ước21 Đồng thời, khi áp dụng các trường hợp ngoại lệ này, các quốc gia phải thực hiện các yêu cầu của Công ước số

138, bao gồm:

Một là, phải có sự tham vấn của các tổ chức có liên quan của người lao động

và người sử dụng lao động đối với những trường hợp ngoại lệ;

Hai là, phải ghi rõ những ngành nghề hoạt động kinh tế hoặc những cơ sở áp dụng

quy định của Công ước trong bản tuyên bố kèm theo văn bản phê chuẩn Công ước;

Ba là, trong Báo cáo theo Điều 22 của Hiến chương ILO, phải nêu rõ tình

trạng chung về thiếu niên và trẻ em đi làm việc hoặc lao động trong những ngành nghề hoạt động ngoại lệ cũng như mọi tiến bộ đã đạt được nhằm áp dụng rộng rãi hơn những quy định của Công ước, hay nói cách khác là những tiến bộ trong việc thu hẹp phạm vi các trường hợp ngoại lệ

Tuy nhiên, phạm vi áp dụng của Công ước, nghĩa là phạm vi áp dụng quy định

về tuổi lao động và làm việc tối thiều phải ít nhất bao gồm các lĩnh vực: sản xuất, xây dựng, điện, khí đốt và nước, dịch vụ vệ sinh, vận tải, lưu trữ và truyền thông, các đồn điền và các cơ sở nông nghiệp khác chủ yếu được sản xất nhằm mục đích thương mại, trừ những cơ sở gia đình hoặc quy mô nhỏ, sản xuất cho thị trường địa phương

và không thường xuyên sử dụng người lao động làm công ăn lương

Bên cạnh đó, một trường hợp ngoại lệ khác được quy định tại Điều 6 Công ước số 138, theo đó, Công ước này không áp dụng đối với các công việc mà trẻ em hoặc thiếu niên đang theo học tại các trường học nói chung, các trường dạy nghề hoặc kỹ thuật, trong các cơ sở đào tạo khác Đồng thời, Công ước này cũng không

áp dụng đối với công việc mà những việc này được tiến hành theo đúng những điều

kiện mà cơ quan có thẩm quyền quy định và là một bộ phận không tách rời của một

số chương trình đào tạo, hướng nghiệp nhất định22

Một trường hợp ngoại lệ khác không bắt buộc áp dụng độ tuổi tối thiểu chung

là đối với trường hợp trẻ em làm những công việc có tính chất biểu diễn nghệ thuật Đối với mỗi trường hợp này, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phải cấp giấy phép cho từng cá nhân và phải giới hạn số giờ làm việc cũng như quy định điều kiện của việc sử dụng lao động23

1.3.2.2 Các điều kiện làm việc của trẻ em

Khi cho phép trẻ em từ 12 đến dưới 15 tuổi làm việc, ILO yêu cầu có sự quan tâm đặc biệt đến đối tượng này, theo đó, pháp luật mỗi quốc gia phải đặc biệt quan tâm đến:

Một là, các điều khoản về thù lao phải công bằng và phải được bảo vệ mang ý

nghĩa nguyên tắc chi trả công bằng cho những công việc như nhau;

Hai là, các hạn chế nghiêm ngặt về thời gian làm việc trong ngày và trong

tuần, xóa bỏ làm việc quá giờ để bảo đảm việc giáo dục – đào tạo, có thời gian nghỉ trong ngày và cho hoạt động giải trí;

Ba là, bảo đảm thời gian nghỉ ngơi liên tục tối thiểu 12 tiếng ban đêm và ngày

nghỉ hàng tuần theo thông lệ, trừ trường hợp khẩn cấp;

Bốn là, cung cấp kỳ nghỉ phép hàng năm và trả nguyên lương ít nhất là 4 tuần và trong

bất cứ trường hợp nào cũng không được ngắn hơn thời gian nghỉ phép củfa người lớn;

Năm là, đảm bảo duy trì các tiêu chuẩn thích đáng về an toàn lao động, sức

khỏe và có sự chỉ dẫn, người hướng dẫn thích hợp24

1.3.2.3 Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất

ILO đòi hỏi các quốc gia thành viên phải ngay lập tức có biện pháp hiệu quả

để bảo đảm ngăn chặn và xóa bỏ những hình thức tồi tệ nhất của lao động trẻ em

Cấm và xóa bỏ ngay lập tức những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất là vấn đề được

hội nghị toàn thể ILO năm 1999 thông qua trong Công ước số 182 Theo Điều 3 Công

ước số 182 thì thuật ngữ "những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất" bao gồm:

Thứ nhất, tất cả những hình thức nô lệ hay những tập tục giống như nô lệ, như

buôn bán trẻ em, giam cầm thế nợ, lao động khổ sai, lao động cưỡng ép hay bắt buộc để sử dụng trong các cuộc xung đột có vũ trang;

Thứ hai, việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho mục đích mại dâm,

cho việc sản xuất sách báo hay các chương trình khiêu dâm;

Thứ ba, việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho các hoạt động bất hợp

pháp, đặc biệt cho việc sản xuất và buôn lậu ma tuý như đã được định nghĩa trong các hiệp ước quốc tế liên quan;

Thứ tư, những công việc có khả năng làm hại đến sức khoẻ, sự an toàn hay đạo

đức của trẻ em, do bản chất của công việc hay do hoàn cảnh, điều kiện tiến hành công việc

24

Đoạn 13 Khuyến nghị số 146 của ILO về Tuổi tối thiểu

1.3.3 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Bình đẳng là một trong những quyền tự nhiên cơ bản của con người Tuyên

ngôn toàn thế giới về nhân quyền của Liên Hợp Quốc đã khẳng định: “Mọi người

sinh ra đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và quyền” Do đó, mọi hành vi

phân biệt đối xử đều bị coi là xâm phạm đến quyền tự nhiên của con người, đi ngược lại những tư tưởng văn minh, tiến bộ của nhân loại Trong quan hệ lao động, hay cụ thể hơn là trong Luật lao động quốc tế, quyền bình đẳng trong công việc được khẳng định như một tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản mà mỗi có gia thành viên của ILO đều phải có nghĩa vụ thúc đẩy, tôn trọng và thực hiện Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được thể hiện trong hai Công ước: Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa Lao động nam và Lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, cụ thể như sau:

1.3.3.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Theo Điều 1 Công ước số 111, “phân biệt đối xử” trong việc làm và nghề nghiệp là “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới

tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc về đãi ngộ trong việc làm và nghề nghiệp” Trong đó, “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả

việc tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm, các nghề nghiệp cụ thể và các điều khoản, điều kiện việc làm25

Như vậy, phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp có nhiều hình thức xảy ra, đó là sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi trên cơ sở các căn cứ:

Thứ nhất, chủng tộc, màu da: Màu da là thuộc tính sinh học được quy định bởi

nguồn gốc chủng tộc, do đó, phân biệt đối xử dựa trên căn cứ chủng tộc và màu da thường được xem xét cùng nhau Chủng tộc là một quần thể dân cư từ bẩm sinh đã

có đầy đủ những yếu tố di truyền tổng hợp và biểu lộ thành đặc điểm của cơ thể Sự khác biệt về màu da là đặc điểm nổi trội nhất để phân biệt giữa chủng tộc này và các chủng tộc khác Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định cấm phân biệt đối

xử về màu da trong hiến pháp và pháp luật

25

Khoản 3 Điều 1 Công ước số 111

Thứ hai, giới tính: Phân biệt đối xử dựa trên cở sở giới tính là những hành vi

phân biệt đối xử trên cơ sở sự khác biệt về đặc điểm thể chất, sinh học giữa người mang giới tính nam và nữ Đây là trường hợp phân biệt đối xử diễn ra phổ biến nhất Đặc biệt là ở các nước phương Đông, định kiến về người phụ nữ còn khá sâu sắc, họ bị hạn chế việc tiếp cận các nguồn lực kinh tế, trong giáo dục và công nghệ,

ít có tiếng nói trong gia đình và xã hội, đồng thời phụ nữ phải mang gánh nặng công việc trong vai trò kép26, do đó, phụ nữ thường bị coi là phái yếu và trở thành nạn nhân của các hành vi phân biệt đối xử Chính bởi vậy, pháp luật về cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính là một trong những biện pháp quan trọng trong việc thiết lập và thực thi chính sách bình đẳng về việc làm

Thứ ba, tôn giáo: Tôn giáo là niềm tin mang tính thiêng liêng, được chấp nhận

một cách trực giác và tác động qua lại một cách hư ảo, nhằm lý giải những vấn đề trên trần thế cũng như ở thế giới bên kia27 Việc ghi nhận chống phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên căn cứ tôn giáo không chỉ đảm bảo sự tôn trọng đức tin, niềm tin của mỗi con người vào tôn giáo mà còn đảm bảo tôn trọng việc thực thi tôn giáo trong mỗi con người Sự đối xử khác biệt vì tôn giáo giữa người này và người kia mà không căn cứ vào các yêu cầu vốn có của công việc sẽ được xem là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Thứ tư, quan điểm chính trị: Sự phân biệt đối xử dựa trên căn cứ quan điểm

chính trị là sự phân biệt đối xử giữa những người có quan điểm chính trị khác nhau Quan điểm chính trị được hiểu là bao hàm những ý kiến bảo vệ hay phản đối các nguyên tắc và quan điểm chính trị đã được thiết lập tại quốc gia sở tại28 Phạm vi áp dụng của Công ước là chỉ đối với các quan điểm được biểu hiện bằng lời nói hoặc được biểu đạt một cách hòa bình chứ không được thể hiện bằng phương pháp bạo lực29

Thứ năm, nguồn gốc quốc gia: Phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc quốc gia

trong Công ước không nhằm chỉ sự phân biệt đối xử giữa những công dân có quốc tịch khác nhau mà chỉ sự phân biệt đối xử giữa những công dân có quốc tịch giống

26

Trần Thị Minh Đức (2011), “Định kiến và phân biệt đối xử theo giới”, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, địa chỉ

tại: ki%E1%BA%BFn-va-phan-bi%E1%BB%87t-d%E1%BB%91i-x%E1%BB%AD-theo-gi%E1%BB%9Bi/ , ngày truy cập 16/7/2017

https://socialworkplus.wordpress.com/2011/05/31/l%E1%BB%9Di-t%E1%BB%B1a-d%E1%BB%8Bnh-27

Đặng Nghiêm Vạn (2007), “Lý luận tôn giáo và vấn đề tôn giáo ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, địa chỉ tại:

http://nhanhoc.hcmussh.edu.vn/?ArticleId=2b1e0f35-321d-4906-88a4-ec6169255110 , ngày truy cập 16/7/2017

28

ILO (2003), “Fundamental rights at work and international labour standart”, Geneva, p 62

29

TS Phạm Trọng Nghĩa, tlđd chú thích 6, tr.149

nhau nhưng có nguồn gốc tổ tiên khác nhau30 Sự phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc quốc gia thường xảy ra ở những nước có nhiều dân nhập cư do sự đa dạng về nguồn gốc tổ tiên của công dân nước đó

Thứ sáu, nguồn gốc xã hội: Tiêu chỉ này chỉ những trường hợp phân biệt đối

xử giữa các cá nhân thuộc các tầng lớp, thành phần xã hội khác nhau31 Những trường hợp bị từ chối thực hiện hoặc chỉ được giao thực hiện một công việc nhất định vì nguồn gốc xã hội của người đó mà không căn cứ vào tính chất vốn có của công việc sẽ bị coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Bên cạnh đó, phân biệt đối xử dựa trên căn cứ nơi sinh, vùng miền sinh sống, hộ khẩu cũng được xem là các trường hợp phân biệt đối xử trên căn cứ nguồn gốc xã hội

Tuy nhiên, không phải sự đối xử khác biệt trong mọi tình huống đều bị xem là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Công ước số 111 ghi nhận 3 trường hợp sau không bị coi là phân biệt đối xử:

Thứ nhất, sự phân biệt, loại trừ, ưu đãi đối với một công việc cụ thể dựa trên

các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không bị coi là phân biệt đối xử32

Thứ hai, các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước

và khuyến nghị khác mà Hội nghị lao động quốc tế đã thông qua hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia để đáp ứng nhu cầu của một số nhóm người lao động nhất định mà việc bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhận là cần thiết vì những lý do như giới tính, độ tuổi, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng xã hội hoặc văn hóa thì không phải là phân biệt đối xử (Điều 5 Công ước số 111) Các biện pháp này có thể bao gồm các biện pháp bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định được thông qua để thúc đầy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế trong xã hội như người lao động nữ, người lao động khuyết tật, người lao động dân tộc thiểu số, người nghiện ma túy, người lao động nhiễm HIV,…

Thứ ba, trường hợp áp dụng các biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia

hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là người đó có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia33

1.3.3.2 Phân biệt đối xử trực tiếp hoặc gián tiếp

Theo Công ước số 111, phân biệt đối xử có thể tồn tại trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn Đồng thời, các quy định của pháp luật hay thực tiễn có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ hội hoặc về đãi ngộ trong việc làm và nghề nghiệp sẽ bị coi là phân biệt đối xử Như vậy, có thể thấy, sự phân biệt đối xử được thể hiện qua hai phương thức là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp là trường hợp các quy định của pháp luật hoặc thực tiễn tồn tại sự đối xử không bình đẳng giữa những người lao động hoặc ưu đãi, ưu tiên cho một số cá nhân dựa trên đặc điểm về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan điểm chính trị, nguồn gốc dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội Đây là sự phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng Chẳng hạn như trường hợp thông tin tuyển dụng đưa ra điều kiện không tuyển nữ giới đã có gia đình hoặc đang mang thai hoặc đưa ra điều kiện ưu tiên dân tộc kinh mà không dựa trên yêu cầu, tính chất của công việc Phân biệt đối xử gián tiếp là trường hợp các quy định của pháp luật hoặc thực tiễn mang tính trung lập, tuy nhiên, trên thực tế lại gây phương hại đến sự bình đẳng

về cơ hội hoặc đãi ngộ trong việc làm và nghề nghiệp giữa những người lao động Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi trong cùng một điều kiện, cùng một sự đối đãi hoặc cùng một tiêu chí được áp dụng cho tất cả mọi người nhưng hậu quả lại ảnh hưởng, tác động theo chiều hướng xấu và không cân xứng cho một số đối tượng khác bởi những đặc điểm về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan điểm chính trị,… vốn có của họ và nó không liên quan chặt chẽ đến các yêu cầu đặc thù của công việc

Ví dụ như trường hợp người sử dụng lao động đặt ra nội quy lao động là người lao động phải để tóc ngắn (tóc nam) trong quá trình làm việc mặc dù những đặc điểm về tóc không ảnh hưởng đến chất lượng, kết quả của công việc Quy định này không vi phạm các căn cứ phân biệt đối xử bị cấm, nhưng khi suy xét một cách kỹ lưỡng thì trường hợp trên lại có dấu hiệu của hành vi phân biệt đối xử, thể hiện ở chỗ: Để có thể thực hiện công việc, người lao động phải cắt tóc ngắn giống nam giới, đây là không phải điều dễ dàng chấp nhận đối với nữ giới và vì thế mà họ bị mất một cơ hội việc làm Như vậy, người lao động mặc dù không quy định trực tiếp là chỉ tuyển dụng nam giới, nhưng bằng những quy định như trên, họ đã loại bỏ được cơ hội ứng tuyển của nữ giới Để phòng ngừa các hành vi phân biệt đối xử gián tiếp kể trên, Công ước

số 111 đã quy định việc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ hội hoặc về đãi ngộ trong việc làm và nghề nghiệp sẽ bị coi là phân biệt đối xử

1.3.3.3 Trả công bình đẳng

Theo Khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động

nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau: “Mỗi thành viên bằng

những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức tiền công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với công việc có giá trị ngang nhau”

Theo nội dung Công ước số 100, “tiền công” được hiểu là bao gồm tiền lương

thông thường, tiền lương cơ bản hoặc tiền lương tối thiểu, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm

của người lao động “Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với

công việc có giá trị ngang nhau” là các mức trả công được ấn định không phân biệt

đối xử về giới tính

Tuy nhiên, nội dung Công ước số 100 và các Khuyến nghị của ILO lại không

định nghĩa như thế nào là công việc “có giá trị ngang nhau” Theo theo Bình luận

chung số 23 năm 2016 của Ủy ban Kinh tế xã hội, Liên hợp quốc (CESCR) về quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi, người lao động sẽ không chỉ nhận được thù lao bình đẳng khi họ thực hiện các công việc cùng loại hoặc tương tự nhau, mà còn được trả công bình đẳng ngày cả khi công việc của họ là hoàn toàn khác nhay nhưng có giá trị như nhau khi đánh giá theo các tiêu chí khách quan Mặt khác, theo Điều 4 Công ước số 100, việc đánh giá khách quan giá trị của công việc chủ yếu phụ thuộc vào công việc mà người đó đã thực hiện (work to be performed) Theo điều tra, khảo sát của Ủy ban chuyên gia của ILO, những nội dung công việc kể trên thường bao gồm: thời gian làm việc, thâm niên công tác, các

kỹ năng của người lao động và sản phẩm tạo ra, chất lượng, số lượng của việc làm34

1.3.4 Nội dung của tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể

Hiến chương của ILO đã khẳng định “thừa nhận nguyên tắc tự do liên kết” là

một phương tiện để cải thiện điều kiện lao động và thiết lập hòa bình, chính bởi vậy, quyền tự do liên kết luôn được ILO chú trọng, quan tâm và được xem như điều thiết

34

ILO (1986), “Equal Remuneration General Servey by Committee of Experts on the Application of

Convention and Recommemdations”, Gernava, p 3-34

yếu để duy trì sự tiến bộ của xã hội35 Nói cách khác, quyền tự do liên kết là một trong những yếu tố để đánh giá nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia Nội dung tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Công ước số 87 năm 1948 về Tự do liên kết và Bào vệ quyền

tổ chức và Công ước số 98 năm 1949 về Quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể

1.3.4.1 Quyền được tự do thành lập, gia nhập công đoàn

Trước khi Công ước số 87 ra đời, quyền tự do liên kết thành lập, gia nhập tổ chức, công đoàn được nghi nhận rất sớm trong Công ước quốc tế về các quyền dân

sự và chính trị năm 1966, theo đó, mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác kể cả quyền thành lập và gia nhập công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình36 Công ước số 87 ra đời đã cụ thể hóa quyền tự do thành lập và gia nhập công đoàn của các chủ thể trong quan hệ lao động, theo đó, Điều 2 Công ước số 87 khẳng

định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ

hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân thủ theo điều lệ của chính tổ chức đó”

Công ước cũng xác định rõ “tổ chức” ở đây được hiểu là mọi tổ chức của người lao động hoặc người sử dụng lao động có mục đích thúc đẩy và bảo vệ những lợi ích của người lao động và của người sử dụng lao động37

Như vậy, quyền tự do liên kết hay tự do công đoàn được ILO ghi nhận trong Công ước có thể hiểu là quyền được tự do thành lập hoặc gia nhập các tổ chức công đoàn theo ý chí của chính bản thân người lao động mà không bị chi phối bởi bất cứ chủ thể nào bao gồm cả các cơ quan nhà nước Theo đó, người lao động hoặc người

sử dụng lao động không chỉ có quyền tự do lựa chọn gia nhập công đoàn mà còn có quyền tự do thành lập các tổ chức công đoàn mới Cụ thể, người lao động có quyền thành lập một hoặc nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ sở lao động Trên cơ

sở đó, những người lao động khác có quyền tự do lựa chọn tham gia vào các tổ chức công đoàn nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp của họ được bảo vệ một cách tối ưu nhất với một điều kiện duy nhất là tuân thủ điều lệ của tổ chức công đoàn mà họ lựa chọn

1.3.4.2 Quyền tự quản của các tổ chức công đoàn

Để đảm bảo công đoàn được thành lập và hoạt động theo đúng tôn chỉ vốn có

là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì tổ chức công đoàn phải

có tính độc lập, tự chủ nhất định, đặc biệt là tính độc lập trước người sử dụng lao động và chính quyền, nhà nước Một trong những biểu hiện sâu sắc nhất của tính độc lập chính là tính tự quản của tổ chức công đoàn, hay nói cách khác, một tổ chức công đoàn độc lập đúng nghĩa chỉ khi tổ chức công đoàn đó có tính tự quản Theo Công ước số 87, tính tự quản của Công đoàn được ghi nhận ở những khía cạnh sau:

Về xây xựng và tổ chức thực hiện điều lệ, quy tắc hoạt động Khoản 1 Điều 3 Công

ước số 87 quy định: Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền lập ra điều lệ, quy tắc hoạt động, bầu đại diện và tổ chức điều hành các hoạt động cũng như soạn thảo các chương trình hoạt động của mình Bên cạnh đó, các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có quyền thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn, đồng thời, các liên đoàn, tổng liên đoàn này có thể là hội viên của các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động38

Về các hành vi cản trở quyền của tổ chức công đoàn bị cấm Theo Công ước

số 87, các cơ quan công quyền phải tránh mọi sự can thiệp mang tính chất hạn chế hoặc cản trở việc thực thi hợp pháp các quyền về tổ chức và hoạt động nêu trên của

tổ chức công đoàn Đồng thời, Công ước số 87 cũng nhấn mạnh rằng, các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào giải tán hoặc đình chỉ hoạt động39 Mọi quy định của pháp luật quốc gia

có tính chất xâm hại tới quyền tự quản của các tổ chức công đoàn đều bị nghiêm cấm40 Như vậy, để các tổ chức công đoàn hoạt động thực chất và hiệu quả, Công ước

số 87 đã ghi nhận những quyền cơ bản nhằm đảm bảo cho các tổ chức công đoàn tự chủ, độc lập về mặt tổ chức và hoạt động, đồng thời, nghiêm cấm các các hành vi cản trở, xâm hại đến quyền tự chủ đó

1.3.4.3 Các biện pháp đảm bảo thúc đẩy quyền tự do công đoàn

 Quyền được bảo vệ và chống lại các hành vi phân biệt đối xử về công đoàn

Sự hình thành và hoạt động của nhiều tổ chức công đoàn sẽ làm phát sinh khả năng phân biệt đối xử giữa những công đoàn viên của tổ chức công đoàn này với tổ

chức công đoàn khác Do đó, nhằm đảm bảo cho quyền tự do công đoàn được thực hiện một cách triệt để, Điều 1 Công ước số 98 quy định: Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ Theo Công ước số 98, pháp luật quốc gia phải có những quy định bảo vệ người lao động trước những hành vi có tính chất ngăn cản hoặc làm hạn chế quyền tự do công đoàn của người lao động, bao gồm các hành vi:

(i) Làm cho người lao động phụ thuộc vào điều kiện mà người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn;

(ii) Sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công

đoàn, tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc tham gia trong giờ làm việc mà đã có sự đồng ý của người sử dụng lao động

 Quyền được bảo vệ, chống lại các hành vi can thiệp của các bên có liên quan

Nhằm bảo vệ quyền tự do công đoàn quyền tự do liên kết, tự do công đoàn của người lao động, phòng ngừa khả năng lợi dụng quyền tự do công đoàn để thực hiện những hành vi gây phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động,

Công ước số 98 quy định: “Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng

lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hoặc thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình” Các hành vi được coi là

can thiệp theo nội dung Công ước là những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động chi phối; hành vi hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp khác cho tổ chức của người lao động với ý đồ đặt tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động

Có thể thấy, các quy định về đảm bảo thúc đẩy quyền tự do công đoàn được pháp luật Quốc tế đặc biệt quan tâm, thể hiện ở chỗ, Công ước số 98 yêu cầu các quốc gia thành viên, trong trường hợp cần thiết phải thiết lập một bộ máy phù hợp với điều kiện quốc gia để đảm bảo việc tôn trọng thực hiện quyền tổ chức kể trên, bởi lẽ, quyền tự do liên kết sẽ không thể thực thi có hiệu quả và đúng tôn chỉ, mục đích nếu như người lao động cũng như tổ chức của người lao động không được bảo

vệ đúng mức chống lại các hành vi can thiệp từ những bên có liên quan

1.3.4.4 Quyền thương lượng lập thể

Thương lượng tập thể là một trong những biện pháp hữu hiệu nhằm dung hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong phân phối thu nhập và

lợi ích, từ đó giúp phòng ngừa, giải quyết những xung đột, mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động, đảm bảo sự bình ổn của hoạt động lao động, sản xuất, cũng như đảm bảo tính ổn định của quan hệ xã hội nói chung Do vậy, hướng tới mục tiêu xúc tiến quyền của các bên tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội về việc làm bền vững, Điều 4 Công ước số 98 quy định: Mỗi quốc gia thành viên phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích, xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các

tổ chức của người lao động nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể

Như vậy, theo quan điểm của ILO, giữa quyền tự do công đoàn và quyền thương lượng tập thể có mối liên hệ gắn kết nhất định Thể hiện ở chỗ, trong quan

hệ lao động, để có thể tiến hành thương lượng tập thể, người lao động – người có vị thế yếu hơn phải liên kết lại với nhau thành một tổ chức để có thể gây sức ép, đàm phán, thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo quyền cũng như lợi ích lớn hơn cho người lao động Như vậy, nếu không có tổ chức công đoàn thì việc thương lượng tập thể sẽ không thể thực hiện được, điều này cũng đồng nghĩa với việc nhiều tổ chức công đoàn được thành lập sẽ tạo cơ hội cho thương lượng tập thể được tiến hành rộng rãi, phổ biến hơn, từ đó, quyền và lợi ích của người lao động được bảo đảm hơn Ngược lại, nếu quyền tự do thành lập công đoàn bị hạn chế, thì việc thương lượng tập thể cũng sẽ bị hạn chế do thiếu các tổ chức công đoàn đứng ra để thương lượng tập thể, bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động Bên cạnh đó, việc đảm bảo tính độc lập, tự quản của công đoàn cũng đóng một vai trò rất lớn trong đảm bảo tính khách quan, hiệu quả của thương lượng tập thể, bởi chỉ khi công đoàn không bị phụ thuộc, chi phối bởi các chủ thể có liên quan như người sử dụng lao động, nhà nước thì việc thương lượng tập thể mới có thể đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động một cách tối ưu nhất

Thương lượng tập thể cũng có tác động nhất định đến quyền tự do thành lập, gia nhập công đoàn của người lao động, thể hiện ở chỗ, kết quả thương lượng tập thể sẽ phản ánh phần nào năng lực của một tổ chức công đoàn mà căn cứ vào đó, người lao động sẽ quyết định việc gia nhập vào tổ chức công đoàn này hay một tổ chức công đoàn khác hoặc thành lập một công đoàn mới có đủ năng lực bảo vệ quyền và lợi ích cho họ