Phân tích về học thuyết nhu cầu của maslow và phân tích động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp quốc tế (VIB)

- Nhu cầu cơ bản: có thể thông qua việc trả lương tốt và công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng, thăm quan du lịch… - Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đ

I/ Phân tích về học thuyết nhu cầu của maslow và phân tích động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp quốc tế (VIB):

MỤC LỤC I/ BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC: HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ HỌC

THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOMS 3

1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Tháp nhu cầu của Maslow): 3

1.1 Ưu điểm của học thuyết Maslow: 4

1.2 Hạn chế của học thuyết Maslow: 5

2 Thuyết kỳ vọng của Vroom – Động lực khuyến khích làm việc: 5

2.1 Ưu điểm của Thuyết kỳ vọng: 7

2.2 Hạn chế của thuyết kỳ vọng: 7

3 Mối quan hệ giữa hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết kỳ vọng của Vroom: 7

II/ PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ (VIB): 8

1 Động cơ làm việc là gì? Tại sao phải quan tâm đến động cơ làm việc? 8

2 Phân tích động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc tế (VIB) 8

2.1 Tiền lương: 9

2.2 Tiền thưởng: 9

2.3 Môi trường làm việc an toàn, có nhiều cơ hội thăng tiến: 10

2.4 Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế 10

2.5 Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý 11

III/ KẾT LUẬN 11

Bài làm

Trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người là

vô cùng quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Vì vậy, hiện nay tất cả các tổ chức đều rất quan tâm và có chính sách rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng người lao động cũng như tìm mọi cách để tạo động lực cho người lao động nhằm sử dụng họ một cách hiệu quả nhất Tuy nhiên, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất

Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực Vì thế, mọi doanh nghiệp cần phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng và thực hiện hàng loạt các tác động nằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện và khát khao muốn cống hiến của mọi lao động trong doanh nghiệp

II/BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC: HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOMS.

1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Tháp nhu cầu của Maslow):

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc Nguyên tắc hoạt động

của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn

chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn

Áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc:

- Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó

bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất Nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người tìm cách để thoả mãn nó Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã

được thoả mãn Đó là những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm,

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè

- Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy

mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực

hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn Cá nhân con người phải tự cải tiến vì sự phát triển của bản thân, để tự thể hiện mình Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn

1.1 Ưu điểm của học thuyết Maslow:

Maslow đã phân cấp nhu cầu của con người từ thấp đến cao, giúp ta biết được thứ bậc của nhu cầu, từ đó vận dụng vào các chính sách quản lý một cách hợp lý hơn Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thoả mãn vào nhu cầu thứ bậc đó

- Nhu cầu cơ bản: có thể thông qua việc trả lương tốt và công bằng, đảm bảo

các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng, thăm quan du lịch…

- Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm các điều kiện làm việc thuận

lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, đối xử công bằng với nhân viên, đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động

- Để đáp ứng nhu cầu xã hội của ngời lao động cần tạo điều kiện làm việc

theo nhóm, tạo cơ hội mở rộng, giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí…

- Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng thì người lao động cần được tôn trọng

về nhân cách, phẩm giá Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến sự thành đạt của các cá nhân rộng rãi

- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân, người lao động cần đợc đào tạo và phát triển, được tham gia vào các chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp

1.2 Hạn chế của học thuyết Maslow:

Theo Maslow, khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu ấy

không còn động cơ thúc đẩy nữa Điều này chưa hợp lý vì khi áp dụng các chính sách tạo động lực trong lao động, nhà quản lý vẫn cần phải duy trì những nhu cầu tối thiểu

Học thuyết của Maslow chỉ tính trên bình diện chung, chưa tính đến các đặc thù kinh tế xã hội, văn hóa của từng quốc gia

Sự khác nhau giữa các nhu cầu rất khó phân biệt Trên thực tế, các nhu cầu cũng có thể xếp chồng lên nhau và trùng khớp với nhau

2 Thuyết kỳ vọng của Vroom – Động lực khuyến khích làm việc:

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

- Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả

tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

 Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

 Kỹ năng để thực hiện

 Sự h trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn

đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ

giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

 Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận

 Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

 Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

- Hóa trị: (Valence): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

 Nỗ lực khuyến khích làm việc

 Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

 Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

2.1 Ưu điểm của Thuyết kỳ vọng:

- Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi

họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu

cá nhân của họ

- Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có

động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp

họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

2.2 Hạn chế của thuyết kỳ vọng:

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận

3 Mối quan hệ giữa hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết kỳ vọng của Vroom:

Hai học thuyết trên tuy có hình thức khác nhau, cách thể hiện khác nhau nhưng đều có bản chất chung là nói về tạo động lực, động cơ cho người lao động Tóm lại từ việc phân tích các nội dung của hai học thuyết trên ta thấy đều đi sâu vào việc nghiên cứu động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống

hiến công sức của người lao động tìm hiểu ngành sâu xa của vấn đề, từ đó đề ra các giải pháp giúp cho việc quản lý và sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao Căn cứ vào nội dung, tư tưởng của các học thuyết, áp dụng vào điều kiện thực

tế của nước ta hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho người lao động là vấn đề cần thiết

III/ PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ (VIB):

1 Động cơ làm việc là gì? Tại sao phải quan tâm đến động cơ làm việc?

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân

Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra

Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng

lực * động cơ) Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây

dựng một hệ thống động viên có hiệu quả

2 Phân tích động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc tế (VIB).

- Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam.

- Tên viết tắt: Ngân hàng Quốc tế (VIB).

- Thành lập: Ngày 18/9/1996.

- Trụ sở chính: Tòa nhà VietTower, số 198B Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội.

Tạo động lực lao động cho người lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh hiện nay VIB luôn xác định đó là nhiệm vụ hàng đầu nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và kích thích lao động,…

Các quyền lợi của người lao động tại Ngân hàng Quốc tế được quy định rõ trong Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy định về chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên, quy chế lương thưởng

Mỗi cán bộ công nhân viên cống hiến sức lực, tâm trí của mình cho Ngân hàng đều có một động cơ khác nhau, nhưng tựu chung phần lớn là ở những động cơ chính dưới đây:

1.1 Tiền lương

Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, thu nhập là biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, tiền lương cần được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Việc trả lương cao xứng đáng với những đóng góp của nhân viên cho Ngân hàng sẽ là một động cơ lớn để nhân viên cố gắng làm việc và gắn bó lâu dài với VIB So với mặt bằng chung của nền kinh tế thì mức lương của nhân viên tại VIB cũng đạt mức khá và được điều chỉnh hàng năm theo mặt bằng chung cũng như đóng góp của người lao động Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả Không phải cứ tăng lương là thúc đẩy người lao động làm công việc tốt hơn mức cần thiết

1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền dùng để thưởng cho từng người lao động, cho những đơn vị kinh doanh có thành tích cao hơn so với mức quy định của Ngân hàng Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đóng góp vào kết quả kinh doanh của VIB

Các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Quốc tế nói riêng đều rất quan tâm đến tiền thưởng cho nhân viên, vì đây là một trong những biện pháp khuyến khích và động viên kịp thời cho người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả công việc, tiết kiệm chi phí, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Chính vì hiểu rõ được tầm quan trọng của việc thi đua khen thưởng nên năm 2010, VIB đã thưởng thêm cho người lao động từ 4 đến 7 tháng lương tùy theo đóng góp của người lao động và kết quả kinh doanh của từng đơn vị Đây cũng là công cụ quan trọng để Ngân hàng tạo động lực cho người lao động

1.3 Môi trường làm việc an toàn, có nhiều cơ hội thăng tiến

VIB đã luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thân thiện Ngân hàng đã cố gắng đầu tư cơ sở vật chất cũng như công cụ làm việc đầy đủ nhất cho nhân viên Các nhân viên làm việc trong môi trường độc hại, rủi ro cao như Kiểm ngân, thủ quỹ, giao dịch viên… đều được trang bị dụng cụ làm việc một cách tối đa và còn có thêm phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro

Hàng năm, Ngân hàng cũng tiến hành tổng kết, biểu dương những cán bộ tiêu biểu, quy hoạch cán bộ nguồn để đào tạo, bỗi dưỡng làm lớp lãnh đạo

kế cận trong tương lai Trong các vị trí cần tuyển dụng, trước hết là ưu tiên nguồn cán bộ nội bộ, qua đó sẽ tạo được động lực cho nhân viên phấn đấu vươn lên